95年度投勞簡字第3號｜民事：給付加班費差額｜裁判日期：95 年 09 月 14 日

臺灣南投地方法院民事簡易判決　　　　 95年度投勞簡字第3號原　　　告　乙○○ 號5樓被　　　告　廣隆光電科技股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　丙○○ 上列當事人間因請求給付加班費差額等事件，經本院於民國九十五年八月三十一日言詞辯論終結，茲判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬柒仟零柒拾伍元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟捌佰柒拾元由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。事實及理由一、原告訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）二十六萬一千二百零四元。二、事實摘要：（一）原告起訴主張：原告自民國（下同）八十六年三月十一日起受僱於被告公司之外銷業務部門。被告公司未依勞動基準法規定給付原告足額之加班費及未休特別休假金額。說明如下：１、被告公司刻意壓低每日工資額（即底薪）為三百二十元，用以減免支付法定之加班費。僅以每小時工資五十三點二元計算加班費（被告公司以加班費及積效獎金或特別津貼之名義為發放），已違反勞動基準法第二十四條及行政院勞工委員會（下稱勞委會）公告之基本工資每小時時薪不得低於六十六元之規定。故請求被告公司支付自九十一年一月份起至九十四年八月份止，加班時數共計一五四三點八時之法定加班費與已實際給付加班費之差額，共計二十二萬零三百四十四元整（計算式如附表一）。２、另被告公司僅以每小時工資五十三點二元×八小時＝四百二十六元，即每日四百二十六元計算，作為特別休假應休而未休之工資。此舉亦違反勞動基準法第三十九條及勞委會公告之基本工資每日不得低於五百二十八元之規定。故請求被告公司支付自九十一年一月起至九十四年八月止，特別休假共計五五點四日之法定每日工資與已實際給付工資之差額，共計四萬零八百六十元（計算式如附表二）。被告公司於九十年之加班時數，如不領加班費，可轉換成年休假，九十一年以後，公司政策改變，只領加班費，不轉成休假。３、提出彙整被告公司應給加班費差額表、應給付特別休假差額表、勞工保險局被保險人投保資料表、勞工保險退保申報書、存證信函、離職證明書、台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議通知及記錄、被告公司變更登記表各一件，原告年終獎金明細袋八件，薪資袋六十一件等為證。（二）被告方面：１、原告受僱於被告公司台北營業所，九十四年間被告公司基於營業考量，訂於同年九月十一日正式裁撤台北營業所，但考量到經濟景氣不好，員工就業不易，並未資遣員工，反而安排原告等員工到位於南投縣的總公司上班，在待遇、職位不變之原則下，並提供住宿及交通車等為員工解決遠地服務的困難。不料此番好意卻不為原告接受，原告遂於九十四年九月六日以存證信函，宣告終止與被告公司之間的勞動契約，並要求被告公司發給資遣費等金額。２、茲將原告所為請求分述如下： ⑴、被告公司所為並無違反基本工資規定：所謂基本工資乃指工作報酬足夠維持最低生活所需之意。依勞動基準法第二十一條規定，工資由勞資雙方議定，但不得低於基本工資。亦即勞工每月或每日、每小時之薪資總額應不得低於政府頒佈之基本工資。復依基本工資審議辦法及勞委會之公告現行基本工資為每月一萬五千八百四十元。而原告之薪資並非採時薪制，而係採按月給付制，與時薪制之基本工資無關。原告之底薪加計各種獎金、津貼約有四萬元，已超過勞委會公告之基本工資甚多，被告公司並無違反勞委會的基本工資原則。 ⑵、原告於離職前是擔任被告公司美國區之船務工作，其工作內容可自行安排，亦可視其業務進度，自動調整上班時間。近二年來，被告公司對美國業務減少約三成，原告在任職期間應可在正常上班時間內完成工作，而無加班之需，此由被告公司對美國業務繁忙之八十八年至九十年間，原告仍可不用加班，且於下班後進修完成二專夜間部學業可證。況員工加班應事先徵得雇主同意，且被告公司早在九十年三月二十八日即公告規定，原告加班未事先徵得公司主管同意，不得請求發給加班費。又加班費並非以薪資總額或正常工時為計算基準，勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、休假日工作加給之工資均不計入。 ⑶、原告請求被告公司應給付特別休假之給付差額部份：若不可歸責於雇主之原因未休完特別休假，不發給工資。特別休假主要目的在調劑勞工身心，被告公司基於照顧員工之關係，仍依勞動基準法規定按員工之年資長短發給特別休假工資，並無短發或不發之情事，甚至常有多發給員工之情形。具體而言，只要員工該年度尚有特別休假未休完，被告公司即於發給年終獎金時一併發給特休工資。並不計較年度所餘特別休假，是否為員工個人之原因而未休。不料此種對員工有利之優渥措施，卻被原告誤認只要不休特別休假，即可領取特休工資。又月薪高於基本工資及假日加給之總額即無加班費請求權，司法業務研討會第十四期第二十六則及第二十九則研議可參，被告公司發放之特休工資已超過原告請求標準甚多如上述所言，被告公司本無發給原告特休工資之義務。但被告公司基於對員工有利原則的人事政策，亦發放相當優渥的工資給原告。被告公司長久以來既與員工約定加班可發給加班費、員工亦可選擇補休放棄請領加班費之權利，至於原告於於年度終了放棄休假權利，被告公司無法干涉。原告既已選擇補休，於年終時未休，迄兩造終止勞動關係後，才要求被告公司給付，應屬無權請求。３、提出存證信函、南投縣政府勞資爭議協調會議紀錄、台北市政府勞工局勞資爭議協調會議紀錄、被告公司九十一年至九十四年美洲地區銷貨金額表、被告公司九十年三月二十八日加班公告、原告八十九年至九十三年間之年終獎金明細、原告九十四年八月四日辭職單、勞保健保退保申報單各一件，被告公司員工加班申請單五件，原告自九十年起請特休假記錄十二件等為證，並請求駁回原告之訴。三、本院之判斷：（一）原告主張自九十一年一月起至九十四年八月止，於被告公司加班共計加班時數為一五四三點八時，特別休假未休共計為五五點四日等情，為被告所不爭執（見本院九十五年八月三十一日言詞辯論筆錄），應堪信為真實。（二）本件原告主張延長工時之請求，為有理由：１、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上之工資。勞動基準法第二十四條第一款定有明文。被告抗辯原告於九十一年起之工作量應得於正常工作時間內完成，而無延長工時必要，且其延長工時未經被告公司同意，不得請求加班費用等語。按延長工時與勞動契約中就工作時數之原約定不同，固應經過雇主之同意，但查本件原告自九十一年一月起至九十四年八月止之延長工時時數共計一五四三點八時，均經被告公司於原告當月薪資袋中明白記載，且以加班費、積效獎金、特別津貼等名義，以每小時五三點二元計算之工資給付原告，有原告薪資袋在卷可證，足證原告之加班行為業經被告公司同意，被告公司抗辯原告延長工時未經被告公司同意等語，顯不足採。２、被告抗辯原告之薪資採月薪制，其給付原告延長工時之薪資，並未違反基本工資之規定等語。 ⑴、按勞動基準法依據憲法維護人民生存權、工作權及改善勞工生活之意旨，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，而規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業……。事業單位固應依其事業性質適用勞動基準法，但各業之勞動態樣甚為分殊，其中從事監視性性質之工作者，原則上於一定之場所就一定之配置，以監視為其本來之業務，其身體與精神之緊張程度通常較低；從事間歇性性質之工作者，其進行之方式，等待時間較工作時間為長，就該等性質之工作，雖得與勞工另訂定勞動條件，惟不得低於勞動基準法所定之最低標準。就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依八十五年十二月二十七日增訂之第八十四條之一規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定。惟關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第二十四條規定之適用。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制，係前述該法第八十四條之一所增訂，對其生效日期前之事項，並無適用餘地。大法官會議第四九四號解釋參照。 ⑵、被告公司所營事業為各種蓄電池極板製造買賣內外銷，汽機車蓄電池、密閉式照明電池製造裝配加工買賣及原料買賣，一般進出口貿易業務，各種電腦及其週邊設備及零件之加工買賣，有關國內外廠商產品代理報價投標及經銷業務等，有被告公司基本資料查詢一件在卷可證。而原告於被告公司外銷業務部門，從事業務工作乙節，為被告公司所自認，應堪信為真實。則依上開說明，原告所為工作並非監視性、間歇性或其他性質特殊工作，自有勞動基準法第二十四條規定之適用。（三）延長工時之工資如何計算：１、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞動基準法第二十四條第一款、第二款定有明文。２、原告延長工時，依上開規定自得請求被告公司給付延長工時之工資。然所謂延長工時之工資按「平日每小時工資額」加給，該「平日每小時工資額」之內容為何？原告主張依當月薪資總額除以三十日，每日八小時為計算，被告公司則以應以勞動基準法規定之每月最低薪資一五八四○元，除以三十日，每日八小時即每小時六六元為計算等語。查： ⑴、按勞動基準法第二條第三款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，其施行細則第十條復明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與……二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……九差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」。但是何種給付屬於工資，其重點在於是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與，不因其所用形式上名稱而受影響。原告受領之薪資內容，雖有醫療補助費、全勤獎金、主管特支費（於九十二年四月起更改名目為職務技術津貼）、節約燃物料獎金（於九十二年四月更改名目為其他津貼，九十三年四月取消，於九十四年四月又發放）等，有原告之薪資袋在卷可稽。各該給付或為每月定額給付，或與其本薪有一定相當比例，實無所謂之偶然性，顯然為經常性之給與，均應認屬工資之一部。 ⑵、況就立法目的而言，為貫徹勞動基準法第二十四條規定延長工作時間之工資應「加給」之規定，即延長工作時間每小時工資應高於平日每小時工資，若以被告公司所辯以「最低基本工資」為標準計算加班費，將造成延長工作時間每小時工資低於正常工作時間每小時工資之反常現象，背離勞基法第二十四條「加給」之意旨。 ⑶、本件原告僱用原告自九十一年一月起至九十四年八月止延長工作時間之工資並未按照首揭勞動基準法第二十四條第一款、第二款規定之標準發給，有原告之薪資袋及加班費應補金額計算表等在卷可稽，是原告請求應補給加班費金額二十二萬零三百四十四元，為有理由，應予准許。（四）特別休假未休部分：１、按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」勞工委員會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋參照。勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。上開函文所稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之。２、原告自九十一年一月起至九十四年八月止，特別休假未休日數共計五五點四日之事實為兩造所不爭。按勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定：特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，而被告公司並未與原告協商排定特別休假日期，顯見原告未休假尚無可受歸責之事由。則依同條第三款規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」之旨，被告公司自應發給該部分之工資（特別休假工資）。被告公司辯稱原告自己不休假，並非伊不給休假，況尚未屆年度終結，非可歸責於伊之事由不給休假，伊無給付特別休假工資之義務云云，為無足取。３、因特別休假係以日計數，每日工資應參酌勞動基準法施行細則第三十一條第一項規定，以事由發生前最近一個月正常工作時間所得工資除以三十所得之金額，為其一日工資。而原告九十四年八月之薪資全額為四萬三千六百五十五元，扣除非屬工資之其他津貼一千三百九十元（該月其他津貼為二千三百九十元，往例各月其他津貼為一千元，超過一千元部分可認定為非正常工時所得之工資）、年節獎金九千五百八十三元後，其金額係三萬二千六百八十二元，一日工資則為一千零八十九元（小數點以下四捨五入），原告未休特別休假共計五五點四日，可領取之特別休假工資共為六萬零三百三十一元。４、原告特別休假未休之工資合計為六萬零三百三十一元，被告公司僅以每時五十三點二元、每日八小時即每日四百二十六元為給付之事實為原告所自認，則尚欠三萬六千七百三十一元（計算式：426×55‧4＝23600；00000 －00000＝36731），是原告請求被告公司給付未休特別休假之工資差額三萬六千七百三十一元，洵屬有據。（五）本件原告所為請求為兩造勞僱關係存續中加班費之差額及特別休假未休之差額給付，與兩造間之勞動契約以何原因終止，由何人終止無關，是被告所為因業務需要調動原告職務，原告不同意，進而終止勞動關係等事由抗辯，本院無庸一一論述，併予敘明。四、綜上所述，原告請求被告公司給付加班費之差額二十二萬零三百四十四元，未休特別休假之工資差額三萬六千七百三十一元，共計二十五萬七千零七十五元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分，為簡易程序所為被告敗訴判決，應依職權宣告假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十九條。中　　華　　民　　國　　95　　年　　9　　月　　14 　日臺灣南投地方法院南投簡易庭法官周玉蘭以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　95　　年　　 9　　月　　14 　日書記官張巷玉

南投簡易庭(含埔里)95年度投勞簡字第3號

關鍵資訊