104年度員勞簡字第1號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：105 年 03 月 31 日

臺灣彰化地方法院員林簡易庭民事判決 104年度員勞簡字第1號原　　　告　陳玉鈴訴訟代理人　魏其村律師被　　　告　溪湖鎮果菜市場股份有限公司法定代理人　楊福建訴訟代理人　楊俊樂律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年3月25日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新台幣貳仟捌佰壹拾元由原告負擔。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國（下同）96年7月1日起任職於被告溪湖鎮果菜市場股份有限公司（下稱被告公司），擔任業務員權理企劃課長職務，截至104年2月26日以存證信函終止兩造間勞動契約之意思表示到達被告時止，共計7年8個月，又自103年9月至104年2月間，每月薪資為新台幣（下同）39,305元；且原告具有碩士學歷，任職期間向來奉公守法，從無踰矩怠惰。（二）被告公司之總經理楊國強於104年1月20日上午6時左右，由訴外人莊迪翔、楊雅玟陪同，假借調查局徹查弊案之名義，至辦公室對原告及訴外人即主計人員陳美如大聲喝斥，且未經原告同意，強行指示陪同人員複製原告所使用之電腦資料，並影射原告涉嫌不法，致令原告深感不受尊重及難堪，況該部電腦內尚有原告之私人資料，被告公司行為已嚴重侵害原告人格尊嚴，並構成重大侮辱。（三）被告公司之臨時董事會及人事審議小組，竟假以花椰菜乾暨面膜業務之收益不佳為由，將原告記大過處分，並於104年2月7日將原告調離原職，轉派至賣場辦理豌豆區及苦瓜區零星調收兼交通垃圾管制等工作，不僅蓄意藐視原告之意願與專業，顯屬羞辱原告，以達其整肅人事之意。（四）被告公司之總經理於104年2月5日上午10時所召開之臨時董事會提案，已決議通過對原告記大過之懲處；翌日（104年2月6日）上午7時，被告公司之人事審議小組旋即召開會議，確認對原告之處分，惟該次會議紀錄僅記載案由，卻無與會人員之討論意見，堪認該次人事會議僅係追認前一日董事會決議，顯已違反被告公司之市場人事管理要點（下稱管理要點）第29條，需先經人事審議小組審議後再提報董事會之相關規定。（五）依被告公司之管理要點第30條規定，員工記大過須其對業務有疏於防範或管理不善，與公司受有嚴重損失或釀成意外災害間，具有相當因果關係；然被告公司未能明確指摘，徒以不見收益、如有不法等籠統原因，即將原告記大過並調職處分，顯與該規定不符。（六）原告擔任企劃課長期間，花椰菜乾暨面膜業務，係受前任總經理指示辦理研發、包裝及協助訂貨等，至於生產、品管及銷售係由總務課負責，並由全體員工推廣銷售；其中花椰菜乾部分，頗有獲利並無虧損，至於面膜並非傳統農產品，該項業務虧損，源於品牌、價格、市場定位等，屬公司決策事項，非關原告負責業務，被告公司將盈虧責任歸責於原告，實無理由。（七）被告公司以雇員、事務員、助理員、業務員等作為職級敘薪之標準，非謂業務員即屬從事現場果菜交易之人員，且原告任職期間，均從事內勤工作，未曾辦理果菜市場現場交易業務，被告公司將原告調派至賣場辦理豌豆區及苦瓜區零星調收兼交通垃圾管制工作，實無營業上之必要，亦非適任，已違反企業調動勞更應遵守原則，並悖於兩造間之勞動契約。（八）被告公司既對原告有重大侮辱，並違反勞動契約，致損害原告權益，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第2款、第6款規定，不經預告以存證信函向被告為終止兩造之勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告公司給付原告自96年7月1日起至104年2月26日止，共7年又8個月間，按解雇前6個月每月薪資39,305 元計算之資遣費152,307元（計算式：39,305×（7＋8/12 ）×1/2≒152,307，元以下四捨五入）。（九）原告任職期間，每日工作時間自上午4時至10時，此外即屬配合被告公司之指示延長工作時間，依勞基法第24條第1款、第2款規定，被告公司應補給延長工時之工資，合計31,171元。（十）原告受雇於被告公司已逾7年，依勞基法第38條、第39條規定，每年有14日特休假，原告於102年間尚有4日、103 年間尚有14日，共計18日之特休假未休而正常上班，兩造勞動契約既已終止，被告公司自應補給特休假加給23,583元（計算式：39,305×18÷30＝23,583）。（十一）原告受雇於被告公司時，兩造間勞動契約即約定每日工作時間自上午4時至10時，被告公司以改組為由，未經原告同意，片面變更工作時間，自不生變更效力；況勞基法為保障勞工權益，雖明定勞工每日工時不超過8小時，超時工作部分應給予延長工時加給，然勞雇雙方仍得就工時另為優於勞基法之約定，是被告公司辯稱原告未補足每日工時8小時而不得請領加班費云云，自非可採。（十二）證人即被告公司前秘書兼總務課長楊總名已證稱，花椰菜面膜之虧損係其督導不周致營業上虧損，並已請辭負責，故與原告無關，且原告亦無涉及不法情事，被告徒以臆測之詞即將原告記大過並調職處分，顯非合法。（十三）依證人證詞，足認原告自始即擔任行政職，無須從事果菜現場交易及交通、垃圾管制工作，此即為兩造勞動契約之內容，被告公司未經原告同意，逕將原告調離原職，自屬違反勞動契約，損害原告權益。（十四）依證人證詞，足認被告公司營運時間較為特殊，實際簽到、退時間，低於被告公司之人事管理要點所訂之工時8小時，此屬長年實施並經勞資認可之慣例。（十五）依被告公司所提103年1月至104年2月勞務指派表可知，原告係屬行政職，未曾參與賣場輪值，每日簽退時間均為上午10時，此即為兩造所約定之工時，故於原告遭被告公司臨時指派或違法調職後，工作時間已逾上午10時，逾越部分即應按勞基法相關規定給付加班費。（十六）爰依法請求被告公司應給付原告207,061元，其中152,307元自104年4月1日、54,754元自起訴狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並依職權宣告假執行。二、被告辯稱：（一）被告公司進行電腦資料複製，為公司資料儲存備分所必要，亦為公司正常程序，無需使用強暴脅迫之方式或假借調查局之名義，當日被告公司共複製儲存4台電腦資料，並非針對原告一人。（二）原告雖為未婚女性，並具有碩士學歷，仍無拒絕公司備份電腦資料之權力，亦不因公司備份電腦資料即對其造成重大侮辱；況該電腦屬公司電腦，僅得作為公司公務使用，不得作為處理個人事物之工具，且於被告公司之管理要點第10條第9款明文規定，對所保管之財物不得私自利用，原告違反公司規定，又以此為由阻擾公司進行電腦資料備份，顯不正當。（三）依最高法院92年度台上字第1631號民事裁判意旨，可知重大侮辱除有重大侮辱行為外，仍須視該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，始能終止契約，況被告公司備份公司電腦資料之行為並未構成重大侮辱，更不影響兩造間勞動契約之繼續存在，原告顯無理由不經預告終止勞動契約。（四）原告擔任企劃課長權理人事期間，辦理花椰菜乾暨面膜等業務研發、包裝及協助定貨等，造成被告公司連年虧損，經人事審議小組決議，依管理要點之懲處部分第3條第1款規定，對原告記大過1次，並無不法。（五）被告公司之董事會係於104年2月5日在104年臨時董事會審查被告公司103年8至12月財務稽查案時，依監察人楊悅伶所提財務糾正意見，決議提案懲處主管及經管花椰菜乾暨面膜等業務人員，包括總務課長楊總明（請辭總務課長）、企劃課長陳玉鈴即原告（記大過乙次）、總務助理張朝棟（記小過乙次）、蘇慧嫻（已資遣，免議）等人，並提送人事審議小組辦理懲處，經人事審議小組於104年2月6 日招開會議討論後，決議照案通過，並非針對原告個人，此情業經證人楊總明到庭證稱屬實，是被告公司所為懲處尚無不妥。（六）被告公司之董事會對該次懲處條件，僅係提案人，最終決議仍由人事審議小組決定，並無程序倒置，或將所有經營不善歸咎於原告一人承擔等情事。（七）原告自承其在被告公司擔任業務員權理企劃課長職務，惟原告權理企劃課長期間造成被告公司重大虧損，依面膜收入支出明細表顯示，於102年至103年間虧損501,940元，超過之前3年虧損總和，總虧損金額高達857,827元，是被告公司將其權理職務取消免兼，改派為單純之業務員職務，與其原任職務相同，並無違背其專業；況原告既已不適任企劃課長乙職，被告公司自得將其調職改派，並無違反勞動契約。（八）依被告公司92年及99年所制定之管理要點第13條第1項第 1款規定，每日勤務時間以8小時為原則，然被告公司之員工竟自行縮短工時，甚有工時5小時者，管理階層未及時予以導正，承辦業務單位虧損，被告公司自有匡正之必要。（九）原告長年怠惰上班工時，自96年7月1日到職至103年12月24日止，每天僅上班6小時，每周短少上班時間高達6小時之多，每月短少24小時，每年短少工時更高達288小時，7年共計短少工時2016小時，相較原告主張偶爾延長工時94小時，顯不足以彌補，故於被告公司改組後，加強整頓，要求原告補足短少工時，亦經原告同意，故無加班之事實，亦無補給延長工時工資之問題，是原告請求延長工時工資無理由。（十）原告遭被告公司於104年2月7日調職後，即於104年2月8日辦理請假，雖申請勞資調解仍在其請假期間，於請假期滿（104年3月10曰）仍不到職，被告公司已依勞基法第12條第1項第6款規定，因無正當理由繼續曠工3日，決議自104年3月16日起終止兩造間之勞動契約，並以存證信函通知，依勞基法第18條第1款規定，原告自無請領資遣費之權利。（十一）被告公司之敘薪及職務區分，係依據農產品批發市場管理辦法第29條、第30條等規定辦理，原告應聘時為大學畢業，於正式聘用時即以7級1階派用，故業務員之職稱與敘薪無關。（十二）依被告公司之員工名單清冊及業務指派表相比對，即可知業務員從事買賣現場工作乃為常態，其中業務員胡素榕、王俊郎、蔡錦雲、蔡雯玉、楊筠萱等人從事現場買賣工作，楊錫謙從事第6棟及東側大門口及立體停車場調收兼交通垃圾管制工作，故將原告分配從事買賣現場人員，並無侮辱或與其職務不符等情。（十三）爰請駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔，並陳明願供擔保請准免為假執行。三、本院之判斷：（一）原告主張其於96年7月1日起任職於被告公司，擔任業務員權理企劃課長職務，後經被告公司之臨時董事會及人事審議小組，以花椰菜乾暨面膜業務之收益不佳為由，將原告記大過處分，並於104年2月7日將原告調離原職，截至104年2月26日以存證信函終止兩造間勞動契約之意思表示到達被告時止，共計7年8個月，且截至勞動契約終止前6個月即103年9月至104年2月間之每月薪資為39,305元等情，業據原告提出管理要點、臨時董事會會議紀錄、人事審議小組會議紀錄、業務指派表、勞資爭議調解紀錄、存證信函、薪資總表等影本為證，且為被告公司所不爭執，自堪信原告此部分之主張為真實。惟原告主張被告公司總經理未經原告同意強行複製公司電腦資料且對其大聲喝斥，已嚴重侵害其人格尊嚴，並構成重大侮辱；對其記大過處分，並調離原職，轉派至賣場辦理豌豆區及苦瓜區零星調收兼交通垃圾管制等工作，係蓄意藐視其意願與專業，實屬羞辱原告，且致其工時延長；並請求發給資遣費、延長工時加給、特休假加給云云，俱為被告公司否認，並以上詞置辯。（二）按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款、第6款定有明文。又所謂「實施暴行或重大侮辱」，其中侮辱之涵義，應以維護個人名譽、人格為核心，應就個別具體事件，衡量受暴行或侮辱之勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言習慣等一切情事，為全盤綜合之判斷，並端視該暴行或侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。再者，按勞基法第14條之立法體例係採「重大理由」說，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始認構成該款終止事由之原因。（三）查本件原告主張被告公司之總經理對原告實施暴行或有重大侮辱行為云云，為被告否認，經證人即被告公司之前秘書兼總務課長楊總明到庭具結證稱：「（是否記得在104 年1月20日早上6點，新任總經理是否有到樓上辦公室當面斥責原告要求她出去？是否知道這件事情？經過為何？）當時我不知道是什麼事情，因為我在隔壁會議室擺桌子，不知道誰去叫我過去，我過去時候只跟我講不要讓人進總務課，現場有看到的人，有人在她桌子上處理一些電腦事務，他要我過去是要我不要讓其他人靠近那兩部電腦，至於我還沒有進去的前面發生的事情我不清楚。（你到現場後或事後有無聽到總經理跟你們說整理電腦資料是因為調查局需要？）這句話我沒有聽到。我只知道是要拷貝電腦裡面的資料，電腦是公司的，總經理是專業經理人，他要拷貝公司電腦是理所當然，但是我知道電腦裡面有原告私人的物品，可能來不及拿走，總經理處理公司業務上的電腦應該是正當的，這一點我有跟原告講過。（公司電腦是否可以私人使用？）不管公家機關或私人機構，電腦裡面應該有個人的東西，只是重要不重要而已。電腦是公司的，裡面的業務當然屬於公司的，總經理是專業經理人，他怎麼去動公司的東西他有他的權力。」等語，可知被告公司之總經理確實指示職員複製原告所使用電腦之資料，且該電腦係屬公司電腦，而非原告之個人電腦，被告公司有權對其所有電腦及其內容資料進行複製、管理及維護，自無侵害私人利益之問題。另據被告公司之管理要點第10條第9款已明文規定，人員對其所保管之文書、財物應盡善良保管責任，不得損毀、變換或私自利用或借他人使用，縱原告所保管使用之電腦內儲存其私人非公用之資料，原告仍無拒絕被告公司對公司電腦之管理及維護之權；加以當日進行公司電腦資料複製者，非僅限於原告所使用之電腦，亦非針對原告一人，原告始終無法舉證證明被告公司所複製之資料係屬其私人資料，或將其私人資料散佈於眾等情事，原告僅憑被告公司之總經理指示職員對其所使用之公司電腦進行資料複製，而該電腦內有其私人資料乙節，逕認被告公司侵害其人格尊嚴，尚屬無據。再者，被告公司之總經理對公司之運作及職員管理等，具有經營、管理及督導之責，基於管理者之地位，於職行職務時對原告加以指責糾正，尚難認逾越其職責權限，縱有大聲喝斥「出去」，應不致達施暴或侮辱原告之程度；況原告復未提出相關事證舉證證明被告公司之總經理有對其實施暴行、藉端謾罵或言詞侮辱，進而嚴重影響勞動契約之繼續存在等情事，是原告主張顯不足採。（四）原告復主張被告公司之臨時董事會及人事審議小組，假借花椰菜乾暨面膜業務之收益不佳，將原告記大過處分，並調離原職，已違反勞動契約或勞工法令，致損害原告之權益云云，原告雖不否認將被告大過之事實，然否認原告指述，辯稱係依規章程序進行並未違反語，經訊問證人楊總明，其亦證稱：「（原告負責工作事項有哪些？）企劃，規劃企畫案。（是否要負責某部分的盈虧？）那是後來一些業務上由她處理，因為她來上班就是到樓上接那個企劃工作，她來之前我在樓下現場工作，所以上面如何接的我不清楚。（花椰菜面膜的虧損，原告受何懲處是否知道？）不能說是虧損，有時候必須在外面接洽，要用到公司的資源，就用公司的東西，不需要再去外面買。花椰菜面膜的虧損是我處理，我有跟董事會專案報告，因為監督不周導致營運上虧損，我有跟董事會說我監督不周我請辭，原告記大過一次，張朝棟記過一次，這個懲處是我建議的。」等語，可知原告雖因花椰菜乾暨面膜之業務遭被告公司記大過懲處，惟該項懲處條件係由證人即人事審議小組召集人楊總明於專案報告時所提出，經董事會決議通過，送人事審議小組追認，程序上難謂有何不備之處，且據卷附臨時董事會會議紀錄第二案之決議欄載明：「依財務稽查糾正意見，本公司之花椰菜乾暨面膜...應依法懲處後提報董事會辦理。...懲處名單：1.總務課長楊總明：請辭總務課長。2.企劃課長陳玉鈴（即原告）：記大過乙次。3.總務助理張朝棟：記小過乙次。4.蘇慧嫻：已資遣（免議）。」、人事審議小組會議紀錄案由欄載明：「...依監察人楊悅伶糾正意見，本公司之花椰菜乾暨面膜...」等內容，顯示該項業務之糾正係被告公司之財務及監察單位所提出，且遭受懲處者，非僅原告一人，是原告主張被告公司假借業務之名，行整肅人事之實，並將盈虧責任歸責於原告，已違反相關程序規定云云，顯難採信。（五）另據被告公司之管理要點第5條及農產品批發市場管理辦法第29條、第30條等規定，顯示被告公司對職員之敘薪及職務區分，係依職員應聘時之學歷為準，是被告公司辯稱業務員之職稱與敘薪無關云云，即非無據。至原告主張被告公司以雇員、事務員、助理員、業務員等作為職級敘薪之標準，非謂業務員即屬從事現場果菜交易之人員，且原告任職期間，均從事內勤工作，未曾辦理果菜市場現場交易業務，被告公司將原告調派至賣場辦理豌豆區及苦瓜區零星調收兼交通垃圾管制工作，已違反企業調動勞更應遵守原則，並悖於兩造間之勞動契約云云，為被告公司否認，且未據原告提出相關勞動契約以佐其說，又無原告僅限從事文職工作不得調派賣場輪值之相關契約文件，是原告此部分主張難謂有據。再則，勞動契約，本質上為債之關係，為僱傭契約之一種，本件被告公司對原告實施職務調動之舉，在法律上有其正當性，於事實上有其公司經營及管理之必要性，核無違反勞動契約及重大侮辱等情事。基此，原告主張依勞基法第14條第1項第2款、第6款等規定不經預告終止與被告公司間之勞動契約顯無理由，要難准許。（六）次按資遣費之請求僅在雇主依勞基法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有適用，此觀勞基法第17條規定自明。本件被告公司既無違反勞基法第14條第1項第2款、第6款之情事，已如上述，原告自無理由不經預告終止其與被告公司間之勞動契約，該項終止僅屬原告自行離職之意思表示，嗣經被告公司依勞基法第12條第1項第6款規定，因無正當理由繼續曠工3日而終止兩造間之勞動契約，然原告猶依據勞基法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告公司給付資遣費，自屬無據，不應准許。（七）再按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，勞基法第24條、第32條定有明文。所謂延長工作時間（即俗稱加班），需雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，經工會或勞工之同意後，勞工始有於延長工作時間提供勞務之義務，雇主亦方有依規定給付延長工作時間工資之義務。延長工作時間既係雇主經勞工同意方得行使之權利，若雇主未曾要求勞工在正常工作時間以外延長工作時數工作（即未經勞雇雙方合意），勞工亦未舉證證明確有在正常工作時間以外延長工作時數工作之需要與事實，僅為求妥速完成任務或出於其他因素考量，自行提早到班或逾時停留在公司內部、甚或於公司以外地方處理公務，應認此舉僅係勞工單方片面之延長工時，核與勞基法第24條所定雇主應加給工資之要件未符，亦不得據此要求雇主給付加班費；查本件原告主張被告公司應給付加班費等詞，為被告公司否認，則原告自應先就被告公司要求延長工時及在正常工作時間外工作之必要與事實，負舉證責任。惟原告稱其任職期間每日工作時間自上午4時至10時，共6小時，此外即屬配合被告公司之指示延長工作時間云云，然依被告公司管理要點第13條規定，被告公司之每日勤務時間以8小時為原則，且據證人楊總明到庭具結證稱：「（有無固定的上下班時間？）沒有，因為有的半夜10點有的半夜12點，有的2點、4點，有的早上6、7點，時間都是一直輪，幾個月會輪一次，樓上的行政工作時間比較固定，因為要應付外界的接洽，所以是白天上班。原告是屬於行政工作，沒有輪班。（公司有無規定上下班時間或打卡？）我們沒有打卡是用簽到，大部分時間都是以七小時為準，因為我們上班比人家早，因為我們沒有家庭津貼，所以時數會少一點。（被告公司有無加班費之類延長工時工資？）從以前到現在都沒有用加班的，國定假日或颱風假才有加班費或補休一天，其他因為某因素延長工作時間的情形幾乎是沒有。（第13條第1項本市場人員勤務以8小時為原則，這規定你們有另外做一決議可以七小時下班？）這是從以前一直延續下來，我們上班時間有時候在半夜，以公司三班制應該有大夜班小夜班的津貼，但是被告公司沒有辦法再發津貼，所以之前的總經理就這樣調整，截長補短，原則上以每天七小時為準，有時候要看天候跟菜量，有時候上五個小時，還有季節性的不同。明文是這樣子規定沒錯，但是會截長補短，不計較這些。」等語，故依前開管理要點及證人證詞，可知被告公司之職員因工作時間較為彈性，無固定上下班時間，原則上仍以7或8小時為準，顯見原告長期工作時數不足，且未據原告提出其工時僅須6 小時之相關規定及契約，尚難逕認超過6小時外之工時均屬加班。原告雖提出延長工時計算表，欲證明其有加班等情，然該表係原告自行製作，既為被告否認，自無法證明原告確有基於業務需要，為被告公司提供勞務等情，原告復未能提出打卡資料等出勤證明文件證明其有應被告公司要求而超時工作之事實，其此部分主張自不足採，況縱原告為求妥速完成任務而自行延長工時，應認此舉僅係原告單方片面所為，核與勞基法第24條所定雇主應加給工資之要件未符，再參以原告任職期間長達7年又8個月，每月領取工資均未就加班費給付為爭執，亦未依被告公司規定之程序提出加班之申請，復未能證明其確有延長工時加班之必要及於該延長工作時間內提供勞務之加班事實，是其空言主張業已加班若干時數，並據以要求被告公司給付加班費，即屬乏據，不應准許。（八）末按行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別日數之工資」之反面解釋，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務；原告另主張其尚有特別休假18日（102年4日、103年14日），請求被告公司給付本年度未休完之特別休假部分之工資云云，惟本件終止兩造勞動契約，既無可歸責於被告公司，揆諸前開行政院勞工委員會函釋，其請求被告給付原告未休完之特別休假部分之工資，亦屬無理由，亦應駁回之。四、從而，原告依勞基法之相關規定，請求判決如其聲明欄所示，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後於判決結果不生影響，爰不再贅詞論列。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 3 月 31 日台灣彰化地方法院員林簡易庭法官謝仁棠以上正本係照原本作成。如對本判決不服提起上訴，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按對造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 3 月 31 日書記官陳如玲

員林簡易庭104年度員勞簡字第1號

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