臺灣新北地方法院106年度簡字第72號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 106 年 08 月 10 日

臺灣新北地方法院行政訴訟判決
106年度簡字第72號106年7月20日辯論終結原　　　告　鴻緯智慧科技股份有限公司
代　表　人　陳亮儒
訴訟代理人　楊明廣律師
被　　　告　新北市政府
代　表　人　朱立倫（市長）
訴訟代理人　黃月英
林子軒
上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國106 年3 月31日勞動法訴字第1050024438號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
緣原告所僱勞工即訴外人洪佩雯（下稱洪女，於民國〈下同〉104 年5 月21日到職）於105 年5 月6 日向被告所屬勞工局申訴：伊於105 年2 月20日以通訊軟體LINE（下簡稱LINE）將懷孕之事告知其直屬業務部主管吳建立經理（即「mark」，下稱吳經理），並於同年3 月7 日、8 日請假2 日，詎於同年3 月8 日即接獲吳經理電話通知，將於3 月17日予以資遣，並於同年3 月9 日即以電子郵件寄送員工資遣通知書（記載因洪女對於所擔任之工作不能勝任而予以資遣，生效日期為105 年3 月17日）予伊，此顯係因伊懷孕而藉故將伊資遣，對伊懷孕歧視等語。案經被告依職權進行調查，並提經新北市就業歧視評議委員會第9 屆第16次會議評議結果，審認就業歧視成立。被告乃據該審議結果，以原告違反性別工作平等法第11條規定，爰依同法第38條之1 規定，以105
年8 月11日新北府勞資字第1050905808號性別工作平等法罰鍰裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）相關法條：
1、性別工作平等法第11條第1 項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」。
2、性別工作平等法施行細則第2 條：「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。
3、性別工作平等法第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。
（二）按依「性別工作平等法第11條、第38之1 條」為行政裁罰者，係建立在「雇主對於員工因其性別或性傾向原因，給予員工差別的不利待遇」，此與一般「審查雇主資遣員工是否符合勞動基準法第11條之規定？審查雇主解僱勞工是否符合勞動基準法第12條之規定？」顯然有所不同。即「雇主資遣或解僱勞工，被認為不符合勞動基準法第11條、第12條之事由」，但此絕對不等同於「雇主違反性別工作平等法第11條」！原處分顯然混淆「雇主資遣員工是否合法？」與「雇主是否違反性別工作平等法」之界線，即原處分判斷「原告提出之『員工遲到與請假情形嚴重』、『員工不願接受展銷活動之工作指揮』等事由，不足構成合法解僱員工之事由」，但此絕對不等同於「所以原告係因『員工懷孕』之性別理由而解僱員工」，即原告為何係「基於性別關係而對員工為不利待遇」？其認定基礎何在？因果關係如何認定？
（三）性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」，固然雇主應負擔「舉證責任」，但其前提是：員工必需先對「因為性別因素（原因），遭受雇主不利待遇（結果）」之間的「基礎事實」與「因果關係」，為相當之「釋明」。「釋明」者，依民事訴訟法第284 條規定，「釋明事實上之主張者，得用可使法院信其主張為真實之一切證據。但依證據之性質不能即時調查者，不在此限」，本件誠不知員工的「釋明」具體內容為何？釋明的具體依據為何？員工主張「因性別關係，才會受到不利待遇」的因果關係如何建立？如何可使被告信其為真實？（即該員工是否已釋明「員工的出勤狀態與工作情形均與其他員工相同？而獨該員工受資遣？」或「與該員工相同情形之其他員工都未受資遣，獨該員工受資遣？」之具體說明）。若非如此（即員工應該先對「因性別關係，才會受到不利待遇」負釋明責任），無非等於課以雇主無限的舉證責任！則任何一件「雇主資遣或解僱員工」的基礎事實，只要員工「覺悟性」夠高，女性員工不管有無懷孕？一旦受資遣或解僱只要主張：「老闆就是因為我是女的，所以資遣或解僱我」，甚且男性員工受資遣或解僱也可以主張：「老闆就是因為我是男的，所以資遣或解僱我」（性別工作平等法並非只為保護女性而設），將原來只是「雇主資遣與解僱員工，是否符合勞動基準法第11條或第12條？」之問題（此種爭議應屬向勞資爭議機關申請調處的具體案件中，占最大宗的案件）提升到「違反性別工作平等法」的層次，而且轉換課由雇主負無限的舉證責任與不利益……，所造成之嚴重不公平與不良影響，當可想像！蓋「性別工作平等法」為保護員工不因性別關係而受不利的差別待遇，立意良善，但絕對不是擴張為無限保護員工，而使得一位本已具有被資遣或解僱情況的員工，因為懷孕或高舉「性別」的護身符而以「雇主負擔不利益」為代價，受到超過程度的保護！
（四）以本件之具體情形，就「經常性遲到、請假」而言：
1、洪女從104 年5 月21日到職，迄至105 年2 月29日止共265 個日曆天，扣掉每周周休二日（37周，每周2 日共74日）與國定假日（104 年度為端午、中秋、國慶共3 日，105 年度為元旦1 日、春節3 日、二二八紀念日1 日共5 日），上班日大約為183 日，計有78天遲到，累積總遲到1,177 分鐘（參見員工104 年5 月21日至105 年2 月29日之出勤明細表）。
2、同前「員工104 年5 月21日至105 年2 月29日之出勤明細表」累積其中52天提出事假，累積事假128 小時；「105
年3 月1 日至3 月8 日出勤明細（原告從105 年3 月起更換電腦系統，原告於105 年3 月8 日通知資遣員工，其中105 年3 月5 日、3 月6 日為假日）」6 天請事假（即：105 年3 月份天天都請事假），累積事假20小時。
3、原告每聘請一位員工都會增加許多人事與法定提撥成本，「人事控制」為一家公司經營上最應清楚計算成本的事項，任何公司莫不盡其人事需求（職務與勞力之間的最佳比值）考慮後而聘請一位員工，亦係計算並預期「適當分配與整合每位員工應正常提供勞務之時間與勞務內容」而推動原告之整體業務。員工絕對不是「反正我願意讓公司扣相對應之缺勤工資，想請假就請假、想遲到就遲到」，此顯然嚴重影響原告每日預定業務的行程，亦顯然嚴重影響原告其他員工的整體工作氛圍。本件之具體情形為：員工在職期間僅從104 年5 月21日至105 年3 月17日（105 年3 月8 日通知資遣），實際在職不到10月期間。以104 年5 月21日至105 年3 月8 日為統計期間，共273 日曆天，扣掉周休二日與國定假日後之工作日大約為189 天，其中有78天遲到（累計遲到1,177 分鐘），其中有58天提出請事假（累積事假148 小時）。相信任何公司無法忍受如此一位員工！原告以「員工不適任」為資遣處理，依法給予「資遣費、非志願離職證明」，無論如何，絕非毫無理由，亦非為掩飾「因員工懷孕，才要資遣」之舉。
（五）洪女主張：「主張渠於105 年2 月20日告知懷孕一事，原告旋即於同年3 月8 日通知將予以資遣」云云，惟查：
1、依前述：「差別待遇」應建立「如何因性別關係受到不利待遇？」即「性別與差別待遇間的因果關係」。若非如此（即：員工應該先對「因性別關係，才會受到不利待遇」負證明責任），無非等於課以雇主無限的舉證責任！
2、按行政處分第4 頁第1 行中所提到之「其他員工王○翔、張○寧等二人未被解僱」，請先探究：洪女向主管機關申訴為何要提此二人為例呢？是因為「王○翔為原告總經理王○富之子，張○寧為王○翔之同居多年女友」，渠二人因為「張○寧未婚懷孕」之情事而有一段期間在公司裡鬧情緒，原告總經理王○富係基於該等「直系親屬的絕對親情關係」而在努力處理（參見104 年12月28日原告總經理王○富給張○寧〈即：小西〉的簡訊，張○寧104 年12月29日回覆簡訊）。且第三人張○寧於104 年12月間即已辭職，並不生「原告於105 年3 月解僱洪女時為何未同時解僱張○寧？」之問題（按涉及第三人王○翔、張○寧感情隱私與原告總經理王○富之家務事。請洪女對於本項訴訟資料應為適度保密，不移作他用）。以上「王○翔為原告總經理之子、張○寧為王○翔之女友」是原告所有職員都知道的情事。原告之總經理對於「家務事與公事的複雜分際」難為妥善處理，但其原因顯然是基於「總經理與特定員工間的親屬關係」，而非基於「性別關係」所為的不同待遇，洪女提出「王○翔、張○寧」2 人為例，引喻失當，且張○寧也早於105 年12月24日申請離職，原告當然無需資遣張○寧，又「原告未資遣張○寧」與「原告是基於性別歧視而資遣洪女」兩件事之間，亦無因果與邏輯關係。
3、原告係於105 年2 月22日進行的會議中提出資遣洪女。行政處分係以「洪女於105 年2 月20日以LINE主管吳經理告知『懷孕』」作為「原告知悉劉女懷孕」之認定時點。惟：
⑴洪女主張係於105 年2 月20日以LINE向直屬主管吳經理告知「懷孕」。惟：吳經理也是原告業務部職員，只是資歷較洪女工為深，編制上較洪女為高階而已，但吳經理始終是業務人員，並非原告經理人，亦非原告負責人，亦非主管人事行政的主管，此種「兩個業務部職員間的對話」（可知該等LINE的內容，是吳經理在105 年2 月20日星期六再交代「要記得寄出貨發票」的事項，劉女工抱怨「我懷孕了，你不要太操我，假日還是交代事情」，而吳經理則回以貼圖「歹勢」。顯見只是業務人員之間的一般性對話，並非洪女對原告管理或人事部門提出「員工懷孕」之告知），何以「吳經理的知情＝原告知情」？勞動基準法之若干行政處分或行政處罰條文中之所謂「視同雇主」，其目的為「法律效果的擬制」，便利行政機關的認定與裁罰程式，不能等同於「事實的擬制」！「事實之有無與事實之具體內容？」應依實際發生情形為判斷。本件是要判斷「原告是否基於『性別原因』而予洪女不同待遇？」之事實，而不能以「勞動基準法上擬制視同雇主，目的係為使雇主負擔勞動基準法之法定給付或受行政裁罰義務」的「法律效果擬制」混淆為「事實擬制」！
⑵105 年2 月22日是星期一，是原告每週「固定於星期一上午一週之開始上班就召開業務會議的時間」，本來就是每週一一早開始上班固定開會，本即列有每週既定討論之議題，而依洪女所言：「渠於105 年2 月20日以LINE通知主管吳經理『懷孕』之事」，而105 年2 月20日是星期六，接下來是兩天都是假日。則於105 年2 月22日星期一早上就開會，吳經理根本尚無機會向原告主管報告「洪女懷孕」之事！且依前述：吳經理只是基於業務部門的同事關係而與洪女進行LINE對話，吳經理只是業務人員並非人事主管，吳經理並沒有「洪女懷孕，對於原告人事行政與勞動基準法關係有何影響？」之意識，吳經理於會議中完全未提出該等情事！依該次105 年2 月22日業務會議記錄，連總經理王○富、董事長甲○○之外，至少有其他八名主管可出席，都可以作證「會議中，根本無人提及『洪女懷孕』之事」，這些員工都是拿薪水的，沒必要做偽證。還有多位女性，甚且董事長甲○○自己就是女性，沒理由要去歧視女性員工！以上情形，原告於被告調查時均有陳明，並有吳經理可為接受調查與證實，而被告卻完全疏於調查。
⑶再查，105 年2 月22日會議記錄中記載為「請MARK處理洪佩雯出勤問題，她的行為已經影響業務單位日常作業，也造成原告管理困擾，如勸導還是沒改善，就依勞基法規資遣作業執行吧」。即使認為原告「勸導未力」，惟此應屬於「原告解僱勞工有無理由？」的問題，而非「性別歧視」之範疇。
4、依「105 年6 月7 日訪談記錄」，原告代表人當時即曾提出「105 年1 月間就打算資遣洪女，並在2 月初會議中請吳經理通知要資遣。但吳經理幫她求情，說等過完農曆看看。因此才拖到3 月初」。原告早於105 年初就要資遣，但原告基於體恤與人情世故，決定過完農曆年再資遣，至少讓洪女不要「在農曆過年前收到解僱通知」拿不到年終獎金且無法好好過年，這太不厚道！爾後在過年後正常上班後的第一週的週一（即105 年2 月22日）一大早的的業務會議中，即提出資遣。此等善意卻遭洪女惡意曲解。原處分機關完全怠於調查！
（六）經原告人事部門主管開始處理「資遣後交接、法定給付、保險退保與移轉」等情事，原告瞭解「洪女懷孕」後，即由人事主管通知洪女：「請洪女回來上班、公司會安排較輕鬆的工作」。即：原告知悉洪女懷孕，即已由人事主管通知洪女：「請員工回來上班、公司會安排較輕鬆的工作」，但洪女只表示不同意就不回來上班，原告能奈員工何？詳言之：洪女即使不同意原告「同意安排較為輕鬆的工作」的善意考量，但洪女的做法就是「不回公司了」，也並不是「洪女要回來公司，要照原來的工作內容提供勞務，而原告拒絕洪女回來」。只要洪女要回來原告公司上班，原告根本不會拒絕，也不可能不去溝通「要求繼續原來工作內容」；蓋，讓「洪女繼續原來的工作」本來就是原來狀態，對於原告顯然沒有差別！問題是：洪女藉此事故就根本不回來公司！由茲足見：原告確實並非「基於洪女懷孕之考量」而資遣洪女，並於確實知悉洪女懷孕與意願後「通知洪女回來上班，並同意安排洪女較為輕鬆的工作」。洪女拒絕回到公司上班，卻將該等不利益歸由原告承擔，豈為公允？
（七）就原處分機關曾提出之「洪女之工作內容為何？」，提出說明：
1、洪女主張「應徵業務助理，非展銷」人員，因此無需配合「展銷展場支援的義務」。
2、按：原告是小公司，人員不多，洪女的工作為「業務助理」，一般公司對於所應徵的職員，尤其是「行政秘書、業務助理」的人員，其具體工作內容都是於應徵之後予以概括性調配，本來就難以「於應徵之時就完全清楚特定工作之內容」！但無論如何，所為「展場工作」，只是原告偶爾於各大實體賣場會擺有「促銷攤位」，於正常工作時間調配洪女至該展銷現場協助。對原告而言，這確實是屬於「業務助理」的範疇。
3、退步言之，這應屬於「勞資雙方對於工作內容的爭議」：即「原告認為員工不服公司對於工作之蓋括指揮調度」，「員工認為非屬於依勞動契約之工作內容」。原告即使因此認為勞工違反勞動契約而將員工解僱，與員工之間發生爭議，應當是「原告解僱勞工有無理由？」的問題，而非「性別歧視」的範疇！
（八）再查：如前所述，即使以上事證「經判斷後不符合勞動基準法第11條，不構成原告資遣員工的事由，應屬於「雇主基於該等事由資遣勞工，是否符合勞動基準法第11條？雇主資遣員工是否生效力？」的範疇，勞資雙方另可循由其他途徑確定爭議。但此絕不等同於「雇主提出的理由經判斷不符合勞動基準法第11條，所以雇主的資遣理由就是『性別因素』！，此完全混淆了「雇主資遣員工是否合法？」與「雇主是否違反性別工作平等法」界線！如此將「性別歧視」的帽子強扣原告頭上，使得原告背負「以性別因素欺壓員工」之罵名，此誠原告無法接受！
（九）按「行政裁罰」因為有「舉證責任之倒錯」之特別規定，係為利於行政機關行政行為之作成，且「勞工主管機關，有趨向勞工利益之傾向」輒為做出對雇主不利之認定。惟行政程序有為利於行政機關作成行政處分之便宜考量，行政罰法的調查與認定事實程序，其嚴謹性呈無從與行政訴訟程序相比擬！此所以「行政訴訟」由法院判斷行政機關調查證據與做成行政處分之合理性，而非受行政處分之拘束。
（十）被告係以「洪女於105 年2 月20日以LINE向主管吳經理告知『懷孕』」認定「原告知悉洪女懷孕」。按：洪女基於本件「行政裁罰處分」對原告提出民事訴訟請求（臺灣新北地方法院106 年度勞訴字第21號），於106 年5 月11日傳訊吳經理：
1、被告基於「105 年2 月20日以LINE向直屬主管吳經理告知『懷孕』。」；惟該等LINE的內容僅係是業務人員之間的一般性對話，並非對原告管理或人事部門提出「員工懷孕」之告知（見原證12號筆錄第8 頁倒數第6 行以下）。
2、吳經理於105 年2 月20日（星期六）與洪女之LINE通訊內容，在整個星期六、星期日之假日，以及105 年2 月22日（星期一）原告一早的會議之前以及會議中，吳經理完全未提出或告知原告該等「洪女已懷孕之情事」（見原證12號筆錄第4 頁倒數第8 行以下）。
3、資遣洪女，本來就是105 年2 月22日會議的既定議題，而會有此等既定議題，絕非於會議中臨時起意。且依吳經理所言：原告早因洪女嚴重的遲到與請假問題，早已有資遣洪女之規劃（見原證11號筆錄第5 頁第4 行以下、第7 頁第2 行以下）。
4、按「差別待遇」，係因性別關係受到不利待遇（應有「性別關係」與「差別待遇」間的因果關係）；本件即使認為原告解僱洪女有所不當，但重點在於「原告顯非因為性別原因（洪女懷孕）而對洪女為解僱處分」。
（十一）據上所述，原處分應有誤認，應予撤銷。
（十二）原告並聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯：
（一）按性別工作平等法第3 條第3 款規定，雇主係指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。
（二）次按性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，違者，依同法第38條之1 第1 、3 項規定，處30萬元以上150 萬元以下罰鍰，並應公佈其姓名或名稱、負責人姓名，同時限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。同法施行細則第2 條規定：「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」前揭本法舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定，此有臺北高等行政法院99年度簡字第110 號判決可稽。
（三）關於懷孕歧視，依乙○○105 年9 月29日第0000000000號函略以：「性別工作平等法制定時，業參考歐美先進國家處理懷孕歧視之經驗及作法，將懷孕歧視直接視為『性別歧視』類型之一。倘雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱之差別待遇，當屬違反第11條第1 項性別（懷孕）歧視之範疇；…。」。
（四）依洪女所提供LINE對話截圖，吳經理於105 年2 月20日以LINE交辦洪女工作，洪女即告知吳經理其已懷孕；再依原告於105 年6 月7 日至本府訪談紀錄，自陳洪女「隸屬業務部，直屬主管為吳經理」。按性別工作平等法第3 條第3 款規定，雇主係指僱用受僱者之人。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。吳經理雖非原告登記立案之負責人，惟其審核洪女請假或加班申請、通知洪女資遣或與其協商復職等，皆係代表原告行使管理權或處理所屬勞工相關事務，自可視同為雇主，合先敘明。是以，洪女於105 年2 月20日告知吳經理其已懷孕，應可視為原告知悉洪女懷孕之時點。是原告主張吳經理僅單純為洪女之直屬主管，不應視同為原告，顯係對法令之誤解，自不足採。
（五）洪女主張其於105 年2 月20日告知懷孕一事，原告旋即於同年3 月8 日通知將予以資遣，已「釋明」渠遭受性別歧視之具體事由，並無疑義，原告自有必要舉證說明與洪女終止勞動契約，係與其懷孕因素無涉。
（六）原告以洪女遲到及請假頻繁、不願配合外出展銷或輔銷、工作效率不佳等為由資遣洪女，惟上開理由應非原告資遣洪女之真實理由，經本府調查後說明如下：
1、原告指稱洪女於104 年5 月至105 年3 月期間屢有遲到及請假情形，惟原告於知悉洪女懷孕之前未針對渠經常性遲到或請假給予相關輔導或懲處，卻於105 年2 月20日知悉洪女懷孕後，旋於同年3 月7 日決定以遲到及請假頻繁為由予以資遣，原告決定資遣洪女時點與洪女告知原告懷孕之時點密接，難謂原告資遣洪女動機與其懷孕因素無關。另依原告其他員工出勤紀錄，員工張○寧及王○翔遲到次數與原告不相上下，惟未見原告以此為由資遣該2 人，顯然原告對洪女確有差別待遇。縱原告辯稱對張○寧、王○翔及洪女等受僱者施以差別待遇之理由，係基於「與總經理親屬關係之有無」，惟按性別工作平等法第3 條第1 款規定: 「受僱者: 指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。」，無論親屬關係有無，一概屬受僱者身份，惟獨見原告以洪女遲到頻繁為由予以資遣，顯出於對洪女之懷孕因素所為之差別待遇，自應受不利之認定。
2、原告以洪女不願配合外出展銷或輔銷為由予以資遣，依原告提供之「面談問卷表」所載，洪女應徵職務為「業務助理」，「人事資料表」上應徵職務欄雖記載「業務助理兼展銷」，惟「兼展銷」3 字為原告於面試後所添加。對照原告於受訪時所稱「原本應徵的工作是輔銷人員…工作大約半年後她不願配合外出，才改調回內勤。」顯與事實不符，原告於105 年7 月18日之電子郵件中已改稱「原洪小姐面試當時是應甄（徵）本公司通路業務部助理，通路業務部助理之職務工作內容所包含訂單處理、通路商提案文件事前準備作業、客戶售後服務、展銷活動支援等」云云，此與洪女所述「主要還是以業助辦公室內容為主，展銷為輔」相符。另經比對原告提供之「展銷人員排班表」及104 年度年終獎金明細表發現，展銷排班表內之人員皆非原告所屬員工；且原告並無職稱為展銷或輔銷之員工，爰原告主張洪女不願配合外出展銷及須額外聘請輔銷人員故予以資遣之說法，顯非屬實。退步言之，縱信原告所言屬實，則原告針對洪女懷孕前不願配合外出展銷或輔銷，即同意調回內勤工作，卻於知悉其懷孕後據此理由予以資遣，難謂原告對洪女所為差別待遇與洪女懷孕因素無關。
3、原告稱洪女工作效率不佳為由予以資遣，原告既未具體說明不佳之事實，亦未舉證以實其說，恐係原告敷衍之詞，亦難採信。據此，原告所稱之各項理由既非真正解僱洪女之事由，在其無法舉證資遣洪女事由非出於洪女之懷孕因素，即應受不利之認定。
（七）原告另稱「原本在105 年1 月間就打算資遣洪女，並在2
月初公開會議中請吳經理通知要資遣，但吳經理幫她求情，說過完農曆年再看看，因此才拖到3 月初」云云，並以電子郵件提供105 年2 月8 日業務會議紀錄以為佐證。惟查該日為農曆大年初一，依原告所提供員工出勤紀錄顯示，該日全體員工皆為休假狀態，如何召開會議顯有疑義。後原告改口辯稱該會議開會日期為105 年2 月22日，此時原告已知悉洪女懷孕一事，且105 年農曆春節假期甫於2
月14日結束，吳經理應無可能以「等過完年再說」為洪女求情。顯見原告所言不實，應不足採。退步言之，姑不論原告前開相互矛盾之說詞，會議記錄內容所記載「請mark處理洪佩雯出勤問題…如勸導還是沒改善，就依勞基法規資遣作業執行吧」（mark即吳經理），表示在洪女經勸導無效後方以資遣方式處理，而非立即資遣。另經詢問洪女，其表示並未接到原告對其提出任何之勸導及糾正措施，是原告並未依其會議決議執行勸導即逕予資遣洪女，顯不合常理。
（八）綜上所述，原告依法應負起舉證責任，然原告前後言詞不一，自相矛盾，所提事證尚無法證明資遣洪女事由與其懷孕因素無關，業已影響洪女性別工作平等權益，是本府於收受洪女申訴後，依法進行本案相關人員訪談、調查，並經提新北市就業歧視評議委員會第9 屆第16次會議評議，同時經乙○○訴願決定，皆認原告違反性別工作平等法第11條規定無誤。
（九）為此，請駁回原告之訴，以維法制。
（十）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、原告所僱勞工洪女（於104 年5 月21日到職），於105 年2
月20日以LINE將伊懷孕之事告知其直屬業務部主管吳經理，並於同年3 月7 日、8 日請假2 日，嗣於同年3 月8 日即接獲吳經理電話通知，將於3 月17日予以資遣，並於同年3 月9 日以電子郵件寄送員工資遣通知書（記載因洪女對於所擔任之工作不能勝任而予以資遣，生效日期為105 年3 月17日）予洪女一節，業為原告所不爭執，且有原告人事資料表影本1 紙、員工資遣通知書影本1 紙、洪女刷卡明細影本1 紙（見原處分卷第5 頁、第10頁、第22頁）及LINE對話內容影本1 紙、新北市政府勞工局訪談紀錄表影本1 份（見本院卷第129 頁、第135 頁、第137 頁）附卷可稽，是此等事實自堪認定；則二造之爭點厥係：原告資遣洪女是否因其性別而有差別待遇？
五、本院之判斷：
（一）按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「本法用詞，定義如下：一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」、「本法所稱主管機關：在中央為乙○○；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」、「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。」、「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」、「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第1 條、第3 條第1 款、第3 款、第4 條第1 項、第5 條、第11條第1 項、第2 項、第31條、第35條、第38條之1 第1 項分別定有明文；次按「本細則依性別工作平等法（以下簡稱本法）第三十九條規定訂定之。」、「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」，性別工作平等法施行細則第1 條、第2 條分別亦有明定；再按懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇例如：資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，男性不會遭遇此種困境與問題，因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍（參照臺北高等行法院106 年度訴字第351 號判決）；末按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」，行政罰法第7 條亦有明定。
（二）經查：
1、洪女雖於105 年2 月20日將其懷孕一事以LINE告知吳經理，惟吳經理業於本院106 年度勞訴字第21號民事給付工資等事件（下簡稱民事事件）之言詞辯論期日證稱：「（你在何時將原告〈即洪女〉懷孕的事情告知公司〈即原告〉內的其他人？）105 年2 月20日那天我第一次知道原告〈即洪女〉懷孕後，105 年2 月22日是一早就開會，在105
年2 月22日會議結束後的當天我就跟陳董〈即甲○○〉說洪佩雯跟我說她懷孕的事情。」（見本院卷第207 頁之民事事件言詞辯論筆錄影本），是於無其他事證顯示事實與吳經理上開證述有間之情況下，堪認原告之代表人甲○○係於105 年2 月22日開完業務會議後之當日始知悉洪女懷孕之事。至於被告雖以前揭性別工作平等法第3 條第3 款有關「代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」之規定，乃主張吳經理應視同雇主（即原告），故原告於105 年2 月20日即已知悉洪女懷孕之事云云；惟就「知悉洪女懷孕」與否，乃係客觀之事實，亦即究竟係何人知悉，並不生法律上之擬制問題，故於原告何時知悉洪女懷孕一事，自不能以吳經理知悉即遽謂視同「原告」知悉，合予敘明。
2、又由原告所提出於105 年2 月22日召開之業務會議紀錄影本（見本院卷第131 頁）以觀，於「執行者：Mark」、「工作項目：5 」記明：「請mark處理洪佩雯出勤問題，她的行為已經影響業務單位日常作業，也造成公司管理困難，如勸導還是沒改善，就依勞基法規資遣作業執行吧！」，而參以吳經理於民事事件言詞辯論期日亦證稱：「（你如何執行該決議〈即105 年2 月22日召開之業務會議紀錄〉？）就公司請我跟原告〈即洪女〉講她的出缺勤影響到業務部門處理事情，『請她改善出缺勤的狀況』。」（見本院卷第203 頁之民事事件言詞辯論筆錄影本），據之，足認原告於105 年2 月22日召開業務會議之決議僅係要求原告之直屬主管吳經理針對洪女之出勤狀況予以勸導，如仍未改善時，始予以資遣，是原告所指於105 年2 月22日召開之業務會議即已決議資遣洪女云云，無非係為配合原告之代表人甲○○於該日會議後始知悉洪女懷孕，俾便營造其資遣洪女與其懷孕無涉之假象，所述自無足採。
3、就洪女之出勤情形，原告指稱其於104 年5 月21日至105
年2 月29日間之上班日（183 日），有78日遲到，累積總遲到1,177 分鐘，另有52日提出事假，累積事假128 小時，105 年3 月份之上班日，每日請事假，累積事假20小時，且提出其員工出勤明細表影本、刷卡明細表影本各1 份（見本院卷第83頁至第99頁）為證，固非子虛；然此與二造另爭執之洪女是否應配合「展銷」及工作效率為何等節，均同僅係原告若欲以此等理由資遣洪女時，是否符合勞動基準法之相關規定之問題，核與本件是否將「懷孕」一事混入資遣洪女之考量因素尚屬二事，亦即若原告為資遣洪女之決定時，「懷孕」已成為考量因素之一時，縱使洪女另有原告所指出勤情形不佳、配合度及工作效率未臻理想之情況，仍屬因性別而有差別待遇無訛；而如前所述，原告之代表人（即具資遣洪女意思決定者）於知悉洪女懷孕前，在105 年2 月22日召開之業務會議既僅決議請吳經理處理洪女之出勤問題，若經勸導仍未改善，始依勞動基準法之規定為資遣；詎於會議後之當日，經吳經理告知原告之代表人甲○○洪女懷孕之事後，即未經吳經理勸導洪女有關出勤問題（見本院卷第209 頁之民事事件言詞辯論筆錄影本關於吳經理之證述〈即「105 年2 月22日後就由人事跟他溝通了」〉），而原告之代表人甲○○亦於本院106 年7 月20日言詞辯論期日自承於105 年2 月22日到3
月8 日沒有勸導洪女不要再遲到（見本院卷第181 頁、第182 頁），則顯然原告之代表人知悉劉女懷孕後，即將原來要吳經理勸導洪女出勤情形，若未見改善再予以資遣之決定，改為逕予資遣洪女，而不再給予洪女有何改善之機會，由此以觀，「懷孕」一事，即屬原告之代表人於斯時決定資遣洪女時之重要且關鍵之考量因素，自該當於因性別因素而對受僱者為直接不利之對待，而有因性別而有差別待遇之情形無疑（就之原告並未能於洪女已釋明之該差別待遇之事實後，就該差別待遇之非性別因素舉證排除）。至於原告所述曾同意洪女回公司工作一節，無非係事後之舉，本不影響其已成立之違法事實；況且，原告所稱「知悉洪女懷孕後」即通知洪女回公司上班云云，其時間點亦與事實不符，業如前述。再者，原告之代表人甲○○故意違反前揭行政法上義務，依行政罰法第7 條第2 項之規定，應推定為原告之故意，而原告並未主張或舉證已盡監督管理之責而仍難避免此違法情事之發生，則原告具備責任條件亦屬無訛。
4、本件業經新北市就業歧視評議委員會審定就業歧視成立（違反性別工作平等法第11條），此有新北市就業歧視評議委員會審定書影本1 份（見本院卷第47頁至第55頁）附卷可稽，亦足為本院為本件司法審查時所審酌。
六、從而，原告之主張並無可採，被告以原告資遣所僱勞工洪女，違反性別工作平等法第11條第1 項之規定，乃依同法第38條之1 第1 項之規定，以原處分裁處原告罰鍰30萬元（法定最低罰鍰金額），於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告猶執前揭情詞，訴請撤銷，為無理由，應予以駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故無一一論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236
條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 10 日行政訴訟庭 法 官 陳鴻清

上為正本照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000 元。
訴。
中 華 民 國 106 年 8 月 10 日書記官 彭姿靜