臺灣新北地方法院107年度簡字第37號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 107 年 06 月 21 日

臺灣新北地方法院行政訴訟判決
107年度簡字第37號107年5月31日辯論終結原　　　告　瑞傳科技股份有限公司
代　表　人　陳茂強
訴訟代理人　徐嶸文律師
被　　　告　新北市政府
代　表　人　朱立倫（市長）
訴訟代理人　黃月英
范燕婷
上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國107 年2 月21日勞動法訴字第1060018688號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
本件係因原告不服被告所為新臺幣（下同）20萬元罰鍰處分而涉訟，其罰鍰金額在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項、第2 項第2 款之規定，應由本院依簡易訴訟程序審理之。
貳、實體方面：
一、事實概要：
勞工溫○○（以下稱溫女或申訴人）自民國（下同）103 年2 月27日起受僱於原告，並擔任國外業務專員。緣溫女於104 年6 月26日向原告之執行長張棱鴻及人資經理丙○○反映，其於在職期間曾遭同事邱○○（以下稱邱男）為性騷擾；惟原告並未妥善處理，溫女遂於106 年5 月20日向被告所屬勞工局提出申訴。案經被告所屬勞工局依職權調查，並提請新北市就業歧視評議委員會第10屆第5 次會議評議，嗣經該會審定：「違反性別工作平等法第13條第2 項規定成立」，被告據之乃依性別工作平等法第13條第2 項、第38條之1 第2 項、第3 項及行政罰法第18條第1 項等規定，以106 年7
月13日新北府勞業字第1061012154號性別工作平等法罰鍰裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰20萬元，並公布名稱及負責人姓名，且應立即改善。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」，性別工作平等法第13條第2 項定有明文。次按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。…」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之」，性別工作平等法第12條第1 款及其施行細則第4 條定有明文。而「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項或第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰」，同法第38條之1 亦有明文規定。
（二）按「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。」，行政法院（現改制為最高行政法院）著有39年判字第2 號判例可資參照。
1、性騷擾事件應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，在「合理被害人」的標準下，認定是否構成性騷擾，自非單以被害人之被侵犯感或個人認知、主觀覺受予以認定，合先說明。
2、且依性別工作平等法第12條第1 款規定，所謂「性騷擾」，乃係指受僱者於執行職務時，有以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾申訴人人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現為前提，自非單純以被性騷擾者之主觀感受為準，至為灼然。
3、被告認原告有違反性別工作平等法第13條第2 項規定之情形，而依同法第38條之1 規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，無非以申訴人已於104 年6 月26日表示受到訴外人邱男性騷擾，原告未審慎調查並為立即有效糾正及補助措施為據，從而，本件當時申訴之內容是否具體？其內容（包括何人於何時、何地於申訴人執行職務時，以何方式對之「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」而為性騷擾等）為何？及被告究係根據何等證據資料認定申訴人所指陳內容已該當於「性騷擾」之要件，而原告確有違反性別工作平等法第13條第2 項規定之違章情形，厥為本件審查重點。再者，申訴人所申訴之情節是否違反經驗法則？與事實是否相符？均有探究之餘地！詳述理由如後。（三）性騷擾行為之要件包括: 被騷擾之受僱者與行為人主體、發生時間（受僱者執行職務時）、地點（如：工作環境）、言詞或行為、侵犯或干擾受僱人人格等具體事實，申訴人於104 年6 月26日向原告表示僅是語帶保留提及邱男有騷擾行為，但未具體描述事件之時間、地點、內容經過，當時原告就申訴人提出有限之資訊，已採取有效之補救措施。
1、申訴人於104 年6 月26日向原告所提及之騷擾內容，只有人名，與申訴人106 年6 月19日提出申訴之書面補充理由，二者簡繁有別，申訴人於104 年6 月26日完全未描敘發生時間（2014年4 月24日）、地點（德國慕尼黑火車站）、邱男之行為（所謂幫申訴人提行李至火車上，緊抱申訴人、兩人身體前方相貼、邱男深吸申訴人之頭髮才放開申訴人）、有侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由（如：使其受到驚嚇且愣住、感到噁心及受辱等）；申訴人僅提及姓名，實難苛責原告已知悉性別工作平等法第12條第1 項第1 款之「性騷擾情形」，本件原告並未違反同法第13條第2 項之義務。蓋性騷擾之認定應審酌事件發生之具體事實（同法第12條第2 項參照），於雇主知悉性騷擾之情節後，方能採取對應有效之糾正及補救措施。
2、原告於104 年6 月26日得知申訴人提供之不完整訊息後，已盡所能介入調查、確認事件之始末、體會申訴人之感受、避免申訴人繼續處於具敵意性或冒犯性之工作環境，啟動審慎調查機制：
⑴申訴人於104 年6 月21日提出書面離職，當時經原告幹部張棱鴻、丙○○加以慰留、訪談後，她撤回辭職意思表示，並接受公司之工作安排，有104年6月26日之Line對話可稽，經申訴人同意由張棱鴻告知總經理「申訴人（Janet）
願意聽從Ken 總（指時任總經理官志凱），表示No further question ，官志凱（Ken Guan）即時回應Thank you
Sir 」。由此可見，當時申訴人願意繼續在原告公司工作提供勞務，她主觀上並無繼續處於被冒犯、被干擾工作環境之虞。
⑵原告慰留過程知道申訴人提及邱男姓名後，因為不知騷擾具體之事實經過內容，而且邱男並非原告之受僱員工，工作地點不在國內，由原告幹部張棱衡、譚郁元、丙○○進行調查，與申訴人訪談，但申訴人堅持不願具體說明，原告當時遂通知德國Portwell Dentschland GmbH 公司之總經理，今後要採取下列措施：
a.如果申訴人出差到歐洲後，要注意她與邱男之工作環境，照顧申訴人。
b.安排申訴人及邱男分別拜訪不同之客戶，時間、地點均不同。
c.申訴人公務上如有搭車之需要，安排她搭乘其他同事之車輛或大眾交通工具，不能與邱男同車。
d.德國子公司要詢問其員工邱男過去與申訴人之相處互動情形。
⑶因為申訴人預計於2015年9 月7 日至同年12月5 日至歐洲出差，參加2015年000 000 000000展覽，在2015年9 月7
日提出出差申請時，原告有確認其意願，申訴人願意至歐洲出差、拜訪客戶，故申訴人向被告申訴內容未言及原告有違反其意願，使申訴人於2015年9 月至12月間繼續與邱男接觸、繼續處於被冒犯之不悅工作環境中。
⑷從而自104 年6 月21日到106 年3 月17日止，申請人自瑞利軍工股份有限公司離職階段，其間包括申訴人於104 年9 月至12月間在歐洲出差時期，申訴人與邱男間未有發生任何職場上之騷擾情事，申訴人在原告工作期間，難謂有繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，原告採取之糾正及調查措施，難謂不足。申訴人於106 年6 月19日申訴書記載：「事件發生過程：反應對象1.2015年7 月慰留談話中曾讓張棱鴻、丙○○知道自己遭受行為人性騷擾之情事。2.2015年出差至德國分公司前夕曾與當時直屬長官官志凱反應，申訴人在德國工作期間，切勿讓行為人擔任申訴人直屬長官。」，顯見自2015年7 月以後，關係人業已互相隔離，未見有其他不良情事，原處分之認定，非無探求斟酌之餘地。
⑸實則，邱男接受調查後，有提出申訴人於2014年4 月24日親筆以德文書寫給其（David Chiu）之感謝卡，益見原告有啟動雇主防治處理機制，原告已要求邱男說明，以審慎態度處理，難謂原告消極以對，不顧申訴人之主觀感受。（四）申訴人之申訴內容及被告106 年6 月12日與申訴人之訪談內容，與事實不符，委無可採，原處分於法有違，訴願決定未察而予以維持，不無疏漏，自應將訴願決定及原處分均撤銷。
1、訴願決定理由《見決定書第6 頁四（五）》以：106 年6
月12日新北市政府勞工局訪談紀錄，申訴人陳稱略以．．．『（問）請問您是被何人性騷擾？性騷擾行為人擔任何職？其與您在工作上的關係為何？請詳述事件發生的過程（何時、何地）？當下如何反應？（答）1.我是在102 年間曾經遭到公司前輩即行為人以言語、肢體及強抱性騷擾。言語騷擾的部分曾經請行為人看簡報，行為人表示可以幫忙看，但之後要幫行為人按摩；在德國慕尼黑車站（103 年4 月24日）的時候，曾非常用力的強行抱住我，聞我的頭髮；在臺灣時也曾多次碰我的腰、屁股等，一開始因行為人為前輩而不敢拒絕，怕與對方交惡，後來我有強烈表達不舒服，行為人接近的時候會馬上保持距離，但對方發現我刻意與其保持距離後，惱羞成怒，時常在工作上報復我。2.104 年公司曾經想要把我調到德國分公司工作，因為會一直接觸到行為人，所以當時有跟執行長和人資講這個事情，當時公司就知道行為人有對我性騷擾的事情了，但是公司並沒有做任何處理，當時的主管，只是有盡量避免我們2 個單獨相處，但分公司只有6 至10人，仍然沒有辦法完全避免和行為人單獨相處，因此我仍承受著相當的心理壓力。
2、實則，申訴人係於106 年6 月19日始說明被騷擾之經過，在104 年6 月26日原告並不暸解相關行為之要件（如發生時間、地點、具體言詞行為、騷擾態樣），故判斷雇主有無採取糾正及補救措施，無從與性騷擾之具體內容切割，否則雇主如何調整相關人員之工作時間及工作環境？雇主既然不知騷擾之內容，如何提供受雇者免受性騷擾之工作環境、體會被騷擾者之感受？雇主介入調查確認事件之始末，採取具體有效之措施，均繫於性騷擾之具體內容，原處分自有未合！
3、依申訴人於106 年6 月19日給原告之性騷擾事件申訴書可知：「事件發生過程」共有8 點，甚中1-6 點、第8 點申訴人自承時間為2013年發生，乃在兆利豐公司任職階段，與原告無涉，僅於2014年4 月24日之時點，申訴人為原告員工， 其餘相關事件伊主張：2013年8 月間某日、2013年9月至12月某日、10月至12月某日、2013 年8月至2014
年某日申訴人均屬於兆利豐公司之員工，地點均在兆利豐公司或臺北市內湖路一段360 巷。至於2013年8 月約至2014年5 月（申訴人主張邱男嘲笑、調侃，致其不舒服）乙事，因為申訴人所舉之時間模糊、內容抽象，或有可能係申訴人與邱男任職兆利豐公司期間，綜觀申訴內容可知申訴人主張雇主對象有誤、時間多非任職原告期間，在此之前，申訴人不願具體陳述，無從歸咎原告。
4、倘若申訴人任職兆利豐公司時期自102 年8 月起申訴人迭經邱男騷擾屬實，且本件系爭事實（即申訴人主張103 年4 月24日在德國慕尼黑火車站被騷擾經過）亦曾發生，則申訴人猶在103 年4 月24日將手寫之德文卡片交給性騷擾行為人，感謝卡片稱呼其「Dear David /德文：Lieber
David 」，內容中文譯文謂：「我非常感激能夠再一次有機會能飛到這裡再成為你的學生謝謝你，你總是這麼耐心對待我及教我這麼多，謝謝你，你帶我到慕尼黑中央火車站，雖然對你來說很枯燥謝謝你，你為我買小說並與我一起讀（教德文）也謝謝你，你強迫我跳下來去面對我的恐懼（週末我們〈Florian ，Jerry , Janet 和我〉去玩室內攀岩）謝謝你，我幸運能當你的學生直到下一次我一定會非常好，你需要戒菸減重，最重要的是要生個小寶寶，哈哈，祝福你」，伊一再表示感謝之意，未見有任何長期受侵犯、干擾、冒犯之不適感，殊難理解申訴人此舉向「以性意味或性別歧視之言詞或行為」之騷擾加害人致謝忱，且自103 年4 月發生至104 年6 月26日之間，申訴人從未向原告及加害人表示不滿、異議並及時提出申訴！故難信申訴人事後106 年6 月12日與被告訪談內容、106 年6
月19日書面申訴內容為實在！
（五）綜上，倘若申訴人104 年6 月26日未向原告陳述釋明受性騷擾之經過，何來雇主（即原告）防治性騷擾行為之責任？本件除申訴人事後一己之口頭陳述外，尚難以逕認所訴受騷擾之情節存在，被告疏未為調查，未就當事人有利及不利事項一律注意（行政程序法第36條規定參照），衡之本件被告審查過程，顯未充分斟酌系爭個案情節綜合審酌考量所有必要要件及相關事項，方依立法目的而為合理之判斷或決定，徵諸前開判例意旨及上述說明，其有判斷上之違誤，堪以認定。原告起訴指摘，非無理由。是被告所為判斷既有恣意濫用之違法情事，自應撤銷違法之行政處分。
（六）原告並聲明：
1、訴願決定及原處分關於「罰鍰20萬元」部分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯：
（一）法令依據：
1、按性別工作平等法第12條第1 項規定：「本法所稱性騷擾，謂下列2 款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」。
2、次按性別工作平等法第13條第2 項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，違者，依同法第38條之1 第2 、3 項規定，處10萬元以上50萬元以下罰鍰，並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，同時限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
3、另參照臺灣臺北地方法院101 年度勞訴字第126 號民事判決略以：「按雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。性別工作平等法第13條第2 項定有明文。前開規定之目的乃係因雇主是段有能力及責任防止此類事件發生，或即使發生後亦可迅速尋求讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故該規定之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要求雇主擔任審判者之角色，究其性騷擾事件真偽與否，而是透過公平公正、尊重的處理機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，啟動機制作為之本身即負有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。」。
4、末按性別工作平等法第3 條第3 款規定：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」。（二）原告受裁處時代表人為政祺股份有限公司，嗣於107 年1
月8 日變更代表人為甲○○，合先敘明。
（三）本件調查經過及答辯意旨：
1、依溫女受訪內容，其表示於104 年間，原告曾要求其至德國子公司工作，因工作環境會遇到邱男，故當時有向原告之執行長及人資長反映曾遭行為人性騷擾。另原告到府訪談時亦自承於104 年6 月26日約談溫女，當時溫女向原告之執行長及人資長反映曾遭邱男性騷擾。而原告執行長及人資長為代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，依本法第3 條第3 款規定，應視同雇主，爰此，原告應於104 年6 月26日即已知悉溫女遭邱男性騷擾，當下即負有性別工作平等法第13條第2 項規定採取立即有效之糾正及補救措施之責，應無疑義，此與溫女是否向原告具體陳述遭性騷擾之細節無涉。
2、再依原告訪談時所述，於知悉溫女遭性騷擾一事後，有詢問溫女詳細發生情形，惟溫女不願意說明，故無法啟動調查處理機制，後續原告有將此情形告知歐洲區周總經理，要求周總經理特別注意，避免溫女與邱男在職場上不必要的接觸云云；然溫女指稱，104 年6 月26日已經將遭受性騷擾之詳細情形告知人資長，惟人資長僅以口頭方式教育溫女「職場上本來就有許多不公平的事，女性要學會接受」，且未告知溫女如何向原告提出申訴。此部分原告否認人資長曾說過「職場上本來就有許多不公平的事，女性要學會接受」等語，並表示係溫女不願意詳述性騷擾發生情形。據此，因溫女及原告雙方說法不一致，在未有其他具體事證可資佐證下，尚難認定何者為真，是溫女是否向原告陳述性騷擾具體內容與原告違法事實之認定無涉，如前所述，本府係以雇主於知悉性騷擾情事時，是否採取立即有效之糾正及補救措施，作為判斷原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定與否之依據，合先敘明。
3、原告雖稱溫女所提之性騷擾情事，部分事實並非發生在任職於原告期間，惟溫女於104 年6 月26日向原告提出103
年4 月24日遭邱男性騷擾之時間點，確實受僱於原告，此有106 年6 月15日溫女提供本府之補充說明、106 年6 月19日原告提供本府之補充說明及原告提供溫女到職日及離職日之證明文件可稽。爰此，原告當下即負有啟動自訂處理機制、審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之義務。4、查原告於104 年6 月26日知悉溫女遭性騷擾後，雖有對溫女進行訪談，並提供前往德國出差之機會，亦自承未另行後續調查並認該工作機會難以避免與邱男接觸，原告於知悉職場發生性騷擾後，即應依原告於91年4 月24日公告實施之瑞傳科技性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（下稱辦法）第5 條規定：「為有效處理性騷擾申訴案件，確實保護申訴人及被申訴人之權益，本公司另設置性騷擾調查及評議委員會，負責有關性騷擾申訴、調查及懲戒建議等相關事宜。」、第12條規定：「性騷擾調查及評議委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。」啟動相關調查，然原告於起訴狀所陳之相關作為顯與前揭辦法所訂程序未合，難認原告僅因溫女未為具體之陳述，而免除雇主知悉性騷擾情形後應採取立即有效之糾正及補救措施之責。此外，縱溫女不願說明詳細發生情形，然原告仍應依法踐行相關調查及隔離等措施，尚不得僅因溫女不願配合調查即消極以對，且查截至溫女於106 年5 月20日向本府提出申訴之日止，原告均未依其所自訂之辦法啟動相關調查程序，此有106 年6 月14日原告到府訪談紀錄可稽，是原告所述尚不得執為本案免責之論據。
5、原告主張溫女若長期遭邱男性騷擾，何以會有感謝卡之舉動，並認為溫女之行為有違經驗法則等云云；惟原告若有此疑問為何不依其所自訂之辦法進行調查並求證於溫女？依溫女提供本府107 年3 月30日之補充說明略以：「卡片送交給行為人（邱男）的時間為在上火車之前」、「當時仍因權力不對等的關係，仍被迫須向對方表達友好、禮貌」、「行為人在集團內屬申訴人（溫女）前輩，且兆利豐老闆張先生（即執行長）、直屬主管邱女士關係密切，長期以來，申訴人害怕若抗拒行為人的對待後，行為人會對其當時直屬主管以及張先生訴說申訴人壞話」，並補充說明：「申訴人之所以如此認為，因行為人多次告訴申訴人『你乖一點我才幫你說好話』或『今天Don 問我你的表現，我跟他說了…』等等向申訴人展示權力、並表示自己可以掌握申訴人在職場的生死的話語」、「在此次慕尼黑的互動之前，申訴人已經多次因為表現出對於其騷擾行為的厭惡，而受到行為人在工作上的各樣報復，例如：工作上的刁難，攻擊性的言談及語氣，甚至在開放空間當眾辱罵申訴人，或是嫁禍工作錯誤給申訴人…，申訴人欲平息行為人怒氣及報復行徑，試圖以卡片表達善意，期望減少日後被刁難」，姑且不論該性騷擾之行為有無發生，原告未進行事實調查、未確認邱男所述真偽，僅依一方之說詞即論斷溫女之行為有違經驗法則，依上開所述，至為灼然。據此，足認原告於知悉溫女遭邱男性騷擾後，未以審慎態度視之，亦未啟動雇主防治性騷擾處理機制，且處理程序未符合辦法內容，違反性別工作平等法第13條第2 項規定之事實，洵堪認定。
6、至原告於起訴書中其餘主張，因與本件處分認定無涉，爰不逐一論駁。
（五）綜上所述，本府於受理溫女申訴後，依法進行本案相關人員訪談、調查，並提經新北市就業歧視評議委員會第10屆第5 次會議評議，同時經乙○○訴願決定，皆認原告違反本法第13條第2 項規定無誤。
（六）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、勞工溫女自103 年2 月27日起受僱於原告，並擔任國外業務專員。緣溫女於104 年6 月26日向原告之執行長張棱鴻及人資經理丙○○反映，其於在職期間曾遭同事邱男為性騷擾，嗣並於106 年5 月20日向被告所屬勞工局提出申訴等情，業為原告所不爭執，且有勞工保險加保申報表影本1 紙（見本院卷第121 頁）、新北市政府勞工就業歧視申訴書、新北市政府勞工局訪談紀錄影本1 份、溫女回覆郵件內容影本1 份（見可閱卷第11頁至第17頁、第21頁至第23頁）及證人丙○○之證述（見本院卷第186 頁至第188 頁）附卷可稽，是此等事實自堪認定；則二造之爭點厥係：（一）原告是否經由溫女於104 年6 月26日之反映而屬性別工作平等法第13條第2 項所規定之「知悉」溫女有遭性騷擾之情形？（二）原告是否有採取性別工作平等法第13條第2 項所規定之「立即有效之糾正及補救措施」？
五、本院之判斷：
（一）按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「本法用詞，定義如下：一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」、「本法所稱主管機關：在中央為乙○○；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」、「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」、「雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第1 條、第3 條第1 款、第3 款、第4 條第1 項、第12條第1 項第1 款、第2 項、第13條、第38條之1 第2 項分別定有明文。
（二）經查：
1、溫女於新北市政府勞工局訪談時指稱：「（邱男）在德國慕尼黑火車站時，曾非常用力的強行抱住我，聞我的頭髮在臺灣時也多次碰我的腰、屁股等，一開始因行為人為前輩而不敢拒絕，怕與對方交惡，後來我有強烈表示不舒服，行為人接近的時候會馬上保持距離，但對方發現我刻意與其保持距離，惱羞成怒，並時常在工作上報復我。」、「2015年公司曾經想要把我調到德國分公司工作，因為會一直接觸到行為人，所以當時我有跟張棱鴻先生和人資丙○○女士講這個事情，當時公司就知道行為人有對我性騷擾的事情了，但是公司並沒有做任何處理，當時的主管周延隆先生是有盡量避免我們兩個單獨相處，但分公司只有6 至10人，仍然沒有辦法完全避免和行為人單獨相處，因此我仍承受著相當的心理壓力，行為人之後因為我刻意與其保持距離，雖然沒有對我性騷擾，但仍會在工作上刁難我。」、「我2015年和公司提出行為人性騷擾的事情後，人資丙○○女士並沒有告知我可以提出性騷擾的申訴，只是教育我『職場上本來就有許多不公平的事，女性要學會接受』。」（見可閱卷第15頁、第16頁）；另於106 年6
月15日所回覆之電子郵件亦載稱：「如上次訪談中所提到的火車上強抱事件即為2014/4/24 發生之情事」、「在張棱鴻（Don ）先生慰留談話時（潘小姐也在座旁聽），張先生提到德國分公司將有行為人（David ）在當地工作，申訴人問『除了David 之外不會有別人了嗎？』，張先生詢問申訴人為何提出問題，申訴人面有難色且不語，張先生便接著問『David 會碰你？』，申訴人便委屈哭出來，張先生請申訴人將事發經過告訴潘小姐，潘小姐和申訴人於是單獨至會議室外的大廳談話，當時人資潘小姐（Christina ）不僅未告知公司內部有申訴流程，反而『教育』申訴人性騷擾為職場正常情事，女性本應接受。詳細談話內容中，申訴人不僅有告知性騷擾情事，且具體講述了遭受行為人嚴正和對方保持距離後便在工作上遭行為人欺負的事件（例如：遭對方無故當眾責罵，在所有人都在mailloop中的信裡怪罪申訴人犯了某項錯誤，但其實該事件錯根本不在申訴人．．．等），潘小姐聽完後便說『職場上本來就有很多不公平的事，女性要接受、面對』等語，隻字未提點申訴人該如何提出性騷擾申訴、或是公司將如何保護申訴人。」、「（公司繼續詢問您性騷擾詳細情形，惟您不願意告知公司，所以公司沒辦法進一步進調查，是否屬實？）以上不屬實，詳細經過如上一段所述。」（見可閱卷第20頁、第22頁），且其就上開指述，亦提出line對話擷取畫面（見可閱卷第19頁、第21頁、第23頁、第24頁）為佐；另原告所屬之人資長丙○○等4 人於新北市政府勞工局訪談時陳稱：「104 年6 月26日，申訴人向公司提出要離職，當時張棱鴻、人資丙○○女士與申訴人進行約談，慰留申訴人，並提出可以提供到德國工作的機會，後來申訴人接受慰留，同日是申訴人第1 次向公司提出行為人曾經對她性騷擾，公司覺得事態嚴重，繼續追問申訴人，但申訴人不肯透露詳細時間跟地點，為尊重申訴人故無再追問，所以公司也無進行後續的調查。因為申訴人經慰留後，也會在德國子公司上班，故難免會有申訴人跟行為人接觸的機會，所以有詢問申訴人是否願意至德國子公司上班，申訴人仍選擇前往德國子公司工作。另外公司為求謹慎，在申訴人去德國之前，公司向周總經理講到這件事，並且要周總經理特別注意，避免申訴人與行為人於職場上有不必要的接觸機會。」、「（公司是否有問過行為人是否有過性騷擾的事件？）沒有。．．．。」，嗣證人丙○○於本院言詞辯論期日到庭證稱：「（104 年6 月你擔任原告公司何職務？）總經理特助兼人資經理。」、「（人資經理負責何業務？）新人召募與面談及公司內部教育訓練，追蹤各部門的教育訓練計畫的執行。」、「（申訴人是否曾經要離職，而原告公司加以慰留？）有。」、「（慰留時你是否在場？）有。」、「（還有誰？）海外營運總監張棱鴻（即Don ）。」、「在（104 年）6 月26日之前申訴人跟她的部門主管提離職，申訴人是任職在歐洲業務部業務專員，但工作地點在臺灣，她跟他主管提出離職後，官總經理知道後委託張棱鴻進行了解及慰留。張棱鴻通常不會和女性同仁在同一密閉空間，都會找一個女性主管在場，我正好是與人事有關，為要慰留，張棱鴻就找我一起完成這項任務。在6 月26日當天，我們約在辦公室的一樓會議室，剛開始張棱鴻及我問為何要離職？離職原因我已經不記得了，但是張棱鴻說如果把你內部轉調到海外營運部出差到德國是否會考慮留下？申訴人想了一下就答應了。這個部門主要的工作性質是會到海外各個國家子公司出差，一次三個月左右。過了一下子，申訴人說她在德國子公司出差會不會跟邱先生共事，邱先生是在德國子公司上班，我們就問她為什麼？申訴人保持沈默不說明。我跟張棱鴻就用各個問題問她為什麼，但她一直不說，直到我們問她是不是邱先生對妳騷擾，她才承認有此事，我跟張棱鴻就更關心了，問她這是什麼時候發生的事情，在哪裡發生，但她還是一直不回答。然後張棱鴻就轉移話題問如果妳到德國出差就會碰到邱先生，妳ok嗎？申訴人說沒問題。又繼續問她一次妳可能會和邱先生單獨碰面，可以處理嗎？申訴人說她可以。在確認了申訴人的意願之後，張棱鴻現場寫了簡訊上面說申訴人願意接受官總經理的安排，並說No further question ，這條簡訊是經由申訴人看過同意後才發出去，官總經理回覆謝謝你。在結束這個慰留訪談後，張棱鴻要我針對申訴人受騷擾一事進一步了解，於是我們走出會議室，我就跟申訴人個別在大廳的沙發上針對性騷擾的事情做進一步的了解。我在大廳沙發上就開始聊，左敲右擊怎麼問，她只說為了避免邱先生對她做騷擾，她有跟他刻意保持距離，她覺得因為她刻意保持距離，邱先生在工作上有多次對她打壓及為難，可是她並沒有具體的敘述何時何地發生何事，最後我只能對她做情緒上的安撫及打氣。在當天的傍晚我因為問不出任何細節，我就跟張棱衡，他是我們公司的顧問及創辦人，我就跟張棱衡說申訴人提及受邱先生騷擾的事情，張棱衡立即要我找當時人資長譚郁元還有申訴人、我到他的九樓辦公室，進行訪談，在訪談的時間，有關性騷擾的具體事實，申訴人都沈默不語，我們看得出來她很緊張，旁敲側擊一直問她，她還是一直不說，張棱衡就說那就不要去德國出差好嗎？可是申訴人最終還是答應前往德國出差，在確認申訴人的意願之後，張棱衡就說如果妳有任何問題，請跟我們提出來。可是我知道事後張棱衡有交待官總經理打電話給歐洲子公司的總經理周廷隆，跟他說如果溫小姐到德國出差，要做好與邱先生隔離措施，例如辦公室座位的安排、出差座車的安排都不要讓他們有單獨的機會。我與申訴人也曾在她辦公蠻晚的時候載她回家，我覺得我們公司還蠻照顧她的，所以她對我們這樣做，我覺得情何以堪，蠻受傷害的。我們在104 年6 月26日當天跟她做了三次訪談，但都問不出具體詳細事實。」、「（依當天申訴人的表現，你們有認為她有提出性騷擾申訴嗎？）她只提出了人名，但未具體詳細說明時地物，所以我們就針對她所提出的事實做處理。因為她都沒有講任何事情。」、「（當天你們有跟她說公司有性騷擾申訴流程可以利用嗎？）當天沒有。」、「（一直到她離職之前有跟她說可以做性騷擾的申訴嗎？）從這次以後一直沒有跟她就這方面的交談了，但公司的網頁及新人的教育訓練都有，公司有很多申訴管道，例如信箱，性騷擾防治法是放在我們公司的首頁，我們沒有隱藏，一打開就看到了，所以一直被提醒這件事情，公司有這種管道可以處理。」、「（邱先生就是David 嗎？）是。」、「（你是Christina 嗎？）是。」、「（你們在104 年6 月26日之後公司有去問過邱先生關於性騷擾的事情嗎？）沒有，因為申訴人當初沒有說出具體的事情，我們無法具體調查。後來是因為申訴人在去年去申訴，我們有去問邱先生。」（見本院卷第186 頁至第189 頁）。
2、由上開指（陳）述及證述，互核以析並論斷如下：
⑴溫女已告原告所屬海外營運總監（執行長）張棱鴻及人資經理丙○○遭邱男性騷擾一事，洵無疑義。至於所屬人資經理丙○○雖稱溫女未告知詳細（具體）情節云云；惟溫女既已願意說出遭邱男性騷擾，則衡諸常情，又豈有保留其遭性騷擾之詳細（具體）情節之必要？是已難認人資經理丙○○之證（陳）述及原告就此部分所為之主張屬實；況且，縱使溫女僅告知遭邱男性騷擾，而未進一步描述其詳細（具體）情節，但於行為人（邱男）已特定，而行為屬「性騷擾」，而其時間、地點亦可由溫女、邱男之任職時間、工作地點而得予特定之情況下，自仍無礙於原告於溫女104 年6 月26日向張棱鴻、丙○○反映後即已知悉溫女所述遭性騷擾一事。再者，性別工作平等法第13條乃法律課予雇主事前防治及事後補救之義務；蓋雇主最有能力防杜此類事件發生，或即使發生後亦得以迅速尋求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行政責任，以建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能，而雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提。換言之，雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於性別工作平等法第13條第2 項之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，至於該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告是否應依其所訂「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（見本院卷第133 頁、第134 頁）處理之問題，是原告質疑被告如何能認定溫女所述遭邱男性騷擾一事屬實而否認本件違法事實，自無足採。
⑵按性別工作平等法之規定顯示，性騷擾之防治，已由單純之人身安全防護，擴及雇主對於受僱者之保護義務。故性別工作平等法第13條第2 項即明定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，期能提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵害受僱者之人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，體察被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與前揭立法目的相符，此固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉受僱者表示受性騷擾時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認其已符合該條項之規定，而解釋上，上開糾正及補救措施，應包括即時主動關懷該受僱者，儘可能地查知實情，協助受僱者完成申訴手續，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，於確認屬性騷擾時，就行為人施予必要之懲戒或制裁，並對受害者給予合理之補救措施，改善工作環境，或建立標準作業流程，避免受害者遭報復或持續處於有受性騷擾之虞之工作環境等；另按不確定之法律概念，行政法院原則上得就其適法性加以審查，僅對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷、計畫性政策決定之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，而性別工作平等法第13條規定旨在明定雇主有「防治」受僱者受性騷擾之義務，雇主不但事前應予預防，事後更應採取立即有效之糾正及補救措施，避免被騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，該條第2 項規定雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，違反者依同法第38條之1 第2 項規定，應予處罰。前述所謂「有效之糾正及補救措施」，係屬不確定之法律概念，主管行政機關有權就此等事項依其專業加以決定，如有爭執，基於其決定非屬前述具不可替代性、專業性之事項，行政法院自得加以審查。查原告於知悉溫女所稱遭邱男性騷擾後，一直到溫女於106 年5 月20日向被告所屬勞工局提出申訴前，並未告知性騷擾申訴之流程，亦未進行任何之調查（含詢問邱男），而僅係透過原告於德國之子公司主管盡量避免溫女與邱男單獨相處，業如前述，而新北市就業歧視評議委員會第10屆第5 次會議評議結果（認原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定成立），亦已充分斟酌原告之主張、事件發生之背景、溫女之陳述與認知等具體事實，符合性別工作平等法之立法意旨，且未違反經驗法則及論理法則，並無判斷瑕疵存在，亦無違法可言，其評議結果自應予以尊重，是被告據之以原處分就罰鍰部分裁處原告20萬元，揆諸前開規定及說明，依法洵屬有據。
六、綜上所述，原告起訴所為主張核無足採，是被告以原告違反性別工作平等法第13條第2 項之規定，爰依同法第38條之1
第2 項及行政罰法第18條第1 項等規定，以原處分就罰鍰部分裁處原告20萬元，其認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰20萬元部分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法（含原告請求訊問溫女部分）及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，故無一一論述及再予調查之必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 21 日行政訴訟庭 法 官 陳鴻清
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並繳納上訴費新臺幣3,000 元。
書記官 吳沁莉
中 華 民 國 107 年 6 月 21 日