101年度勞訴字第157號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：102 年 02 月 26 日

新北地方法院民事判決　　　　　　　　101年度勞訴字第157號原　　　告　羅雅文被　　　告　地球村語文資訊有限公司法定代理人　陳中義訴訟代理人　鄒永禎律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於102年1月22日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主張爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩者請求在同一程度加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之。本件原告原依據勞動基準法（以下簡稱勞基法）第17條之規定，請求被告給付資遣費新台幣（下同）553,823元（見101年度司板勞調字第39號卷【以下簡稱39號卷】第3頁），嗣於民國（下同）101年11月29日追加勞基法第19條之規定，請求被告交付服務證明書，並擴張訴之聲明為被告應給付資遣費58, 330元，並願供擔保聲請宣告假執行（見本院卷第19頁），原告因終止勞動契約請求被告給付資遣費及交付服務證明書之同一基礎事實，有其社會事實之共通性及關連性，且原告請求所主張之事實及證據資料，於追加之訴均得加以利用，且被告並無異議而為本案之言詞辯論，惟原告上開訴之追加或擴張聲明之訴，並無使訴訟資料歸於徒勞之情事，茲為求紛爭解決一次性，亦不甚妨礙被告之攻擊防禦及訴訟終結，是原告前開訴之追加及擴張訴之聲明，經核於法相符，應予准許。貳、實體方面： 原告主張：原告自90年3月起即受僱於被告，負責教授美語，原告於被告指定之時間、分校地點上課，需打卡上下班，若有遲到早退，即遭扣工資，被告巡視原告上課狀況，點名上課學員人數，做為考核及增減工作時數之依據，原告請假亦需提前填妥請假表，自行找好代課老師，若請假超過2週以上，被告便有權利終止或重新安排上課課表，原告不得有異議。且被告每月12日皆以地球村薪資名義將原告所應得之薪資匯入原告第一銀行帳戶，每年所得稅扣繳憑單，均認列為薪資申報，因此原告為勞基法第2條第1項第1款之勞工，並與被告成立同條項第6款之勞動契約，被告公司要求所有語文教師(包括原告) 填寫聘用委任教師同意書，契約書並未明列甲乙雙方立約人，立約雙方亦未在第三人見證下簽章同意，契約一式兩份更未交由簽約教師保管乙份，且由被告之各分校櫃檯人員將正本收回後才交付被告蓋大小章，此外，被告並未落實一年一簽之換約，便由教師繼續依原定課程、地點教學，故被告要求原告片面簽定之委任契約，雖形式上名為委任契約，但實質上被告公司有如前之監督權，應符合民法及勞動準基法之僱傭關係。然被告自原告90年3月任職起，即以原告授課時數未滿每週14小時為由，未幫原告辦理勞健保，至原告授課每週滿14小時後，又以原告不須勞保，要求原告提供前離職公司勞工保險退保申報表，僅為原告辦理全民健康保險，92年3月起每月自薪資中扣除健保費，而自95年6月起，被告表示不再幫原告投保全民健康保險，由原告自行向公會辦理投保事項，但每月仍會以特別獎勵金名義補貼原告802元。詎被告於101年7月31日，在未提前詢問原告教學意願及溝通課表時段，片面強制調動課表，傳真給原告的新上課時數表中，刪除原告原有之週一及週三，18 時30分至20時，每週共計三小時之多益課程，並將課程排至週日時段，改由其他老師授課，未於其他時段補給原告相同之工作時數，被告公司此舉已違反勞基法第14條第1項第5款、第6 款，原告得毋庸預告終止勞動契約。原告遂於101年7月31日晚間8時10分及9時至9時30分間，兩次致電被告美語部主任Heidi及被告之法定代理人陳中義，表示因被告違反法令，依勞基法原告得行使終止契約之權利，並於8月1日起訴狀，以起訴狀繕本作為終止契約之意思表示，爰依勞基法第17條、第19條之規定而為請求，並聲明：被告應給付原告580, 330元，及交付原告服務證明書，並願供擔保請准宣告假執行。 被告則以：原告一年一聘之教師，兩造簽定聘用委任教師同意書，原告受任期間，被告按照原告需勾選可上課時段，排定授課課表，由原告自行按課表授課，上課方式亦由原告依據專業自行發揮所長，不受被告之指揮監督，且無任何績效考核情事，原告更無庸負責被告之行政工作，薪資給付則係依據原告實際上課時數給付鐘點費。雖被告給付原告之鐘點費，於扣繳憑單上「格式代碼及所得類別」欄，列為「薪資」項，然此係為符合財政部函文(74年4月23日台財稅第14917號函)之要求，以區別免稅之演講費與應稅之鐘點費，綜合所得稅法所認定之薪資所得類別，並不侷限於單純僱傭契約之勞工薪資所得，尚包括聘請授課人員講授所發給之鐘點費。在請假程序上，原告如需請假，得於事先覓尋代課老師後，隨時辦理請假。原告休假期間，被告無須給付原告薪資，兩造間顯然欠缺勞動契約中「工資續付原則」之基本特性，而僅係屬於私立教育機構與教師間之委任關係，原告請求資遣費及交付服務證明書，並無依據。原告自101年2月月至7月受領鐘點費依序為49,687元、54, 912元、49,747元、57,982元、40,827元、55,135元，其餘受領之鐘點費係訴外人時尚地球村語文資訊有限公司所支付，與被告無關。再者，被告於7月31日請訴外人即教務主任蔡宜君、店長李珊羽與原告洽商課程時段調整事宜，係徵詢原告意見是否願意配合學員需求調整時段，並非片面強制要求原告必須配合，更非片面減少原告授課時數，然原告卻拒絕溝通，並以口頭告知僅授課至該日(即7月31日)為止，8月1日起即拒絕依兩造委任契約所排定之課程授課，致被告原定課程幾乎停擺，緊急協商其他委任教師支援，原告不僅侵害學員上課權益，並已構成違約事由，原告拒絕授課履約，而由被告緊急尋覓代課教師時即當然終止，被告並以答辯狀繕本送達原告時再度為終止委任契約之意思表示，是兩造間並無何僱傭或勞動契約存在，雙方所訂立之委任契約亦已終止等語，茲為抗辯，並聲明：原告之訴均駁回。 兩造不爭執之事實（見102年1月15日筆錄，本院卷第113頁）：㈠原證3至原證7之薪資單明細及薪資條之真正。㈡原告於101年8月1日以被告片面減少原告授課時數，且未依法為原告投保勞工保險及健康保險等事由，違反勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀終止契約，並提起本訴訟。㈢兩造簽署被證1之聘用委任教師同意書。㈣被告並未為原告投保勞工保險及全民健康保險。㈤原告自101年8月1日起未至被告公司上班。 本件爭點及本院判斷（見10年20月15日筆錄，本院卷第113頁背面）原告主張其自90年3月間起受雇於被告，擔任美語老師，被告於100年7月31日片面減少原告之授課時數，違反勞基法第第14條第1項第5款、第6款之規定，於100年7月31日依法解除契約，爰依據勞基法第17條、第19條之規定，請求如訴之聲明，本件兩造之爭執之點，應在於㈠兩造間之契約為僱傭契約關係或委任關係？㈡兩造何時終止契約？依據何項規定終止？㈢原告請求資遣費580, 330元，是否有理由？㈣原告請求被告交付服務證明書，是否有理由？茲分述如下：㈠兩造間之契約為僱傭契約關係或委任關係？ ⒈按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。 ⒉次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有： (1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上186 4號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。 ⒊本件原告主張與被告間有僱傭關係存在，並據提出所得稅扣繳憑單為佐，然為被告所否認，並提出兩造簽定之聘用委任教師同意書為證，而以前開情詞置辯。揆諸前揭判決要旨，於論斷契約性質究為僱傭或委任關係時，不得僅以契約名稱遽認兩造間為僱傭關係或委任關係，而應就契約勞務給付之實質關係加以審認。經查：原告向被告領取之鐘點費，雖係以薪資所得項目入帳，並係所得稅法第14條所列應課徵所得稅之範圍，惟此項課稅規定與兩造間契約關係是否為適用勞動基準法之勞動契約無關，不能據以認定該給付之性質為勞動基準法第2條第6款規定之工資，合先敘明。復查，原告於本院審理時陳稱：原告應徵工作時，是先投履歷到104人力網，經被告審核後，直接到板橋分校面試通過後，被告安排旁聽其他老師的課3至4次後，原告直接授課，並無教育訓練或職前訓練，被告公司提出被證1、5之排課時間是按照其要求安排授課時間，依據實際上課之鐘點數計算報酬，假日及請假均無報酬，並未擔任行政工作，毋庸參與開會，並無任何管考與績效，沒有工作規則，沒有年終、考績、三節獎金，上下班需打卡，無須穿著制服，亦無因累積工作年資而有特別休假，請假需事先填寫假單，覓得代課老師，如請一周以上之長假，課程將由被告找其他老師代替，被告對於原告沒有管考與考績制度，上課遲到或早退依據實際上課鐘點數計算報酬，授課之基本教材是由被告公司提供，但得自行補充教材，教學不佳，被告公司則可刪除部分課程並更換老師作為懲罰等語(見本院卷第114頁背面、第115頁、第 116頁102年1月15日筆錄，第120頁102年1月22日筆錄)，核與被告於本院審理時陳述:原告上下班要打卡，打卡僅係為了計算原告鐘點費及門禁，原告請假時僅需先填好假單，並找好代課老師，不須經被告同意，即得隨時請假，若請假超過二週以上，會減少老師之授課時段，此係希望老師盡量不要請長假以免影響學員權益，被告並未限制原告兼職，原告可以在排課時間外作其他工作，告並無有工作規則與獎懲規定，原告教學不佳，有學員反應時，先與老師討論並請改善，若不改善則換班，換班也不行就會終止契約，被告對於原告之上課基本教材雖有指定，此係因應教育局規定需事先告知學員授課內容，但實際上的授課內容係由原告自行發揮及補充等語（見本院卷第 114 頁背面、第115頁、第116頁102年1月15日筆錄）大致相符，此外，復有證人李珊羽即被告板橋文化分店之店長於本院審理時證稱：原告自8月1日後未上課之情形，並未作任何懲罰，被告亦未設有考績制度，因原告於101年8月1日既未到校上課，大約花一星期的時間找尋其他老師，代替原告原先已排定之課程等語（見本院卷第121頁背面102年1月22日筆錄）可佐，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，究應成立委任關係或僱傭關係，分述如下： ⑴本件就人格上從屬性而言： ①就原告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間而言：原告之授課時間並非由被告單方逕自排定，而係由原告自行勾選可排課之時段，再由被告依據原告所勾選之時段為原告安排上課時間，此為原告所不爭，亦即被告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定是否於特定時段排課，準此，原告得自由決定勞務之給付內容與時間，可堪認定。原告主張被告於101年7月31日片面減少其授課時數一節，經證人即李珊羽於本院審理時證述；並未減少原告授課時數，僅與原告討論將原告原先星期一、三之授課時數挪移至假日，即為原告所拒絕，原告當場終止契約等情（見本院卷第121頁背面、102年1 月22日筆錄），準此，被告任意變更原告之授課時間或授課時數，尚需經原告之同意，如被告排定之授課時間，並非原告原先勾選之授課時間，原告得據此拒絕授課，並終止契約，被告則需另行排定其他授課老師上課，並未對於原告有所懲罰，準此，原告得隨時終止契約，欠缺人格從屬性之特徵。 ②就是否需教育訓練或職前訓練而言：原告經錄取後，先在被告安排下旁聽其他老師課程數次，旋即開始自行授課，是以被告並未針對原告之工作為任何特別職前訓練，亦未就原告將來授課之具體內容有何具體要求，全憑原告之專業獨立設計與安排課程內容，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方向，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告保有一定之給付自主性。 ③另就勞務給付之具體內容而言：原告上課教材雖係由被告所提供，然被告並未限制原告必須按照該基本教材之內容授課，原告可自行決定使用一切輔助教材，安排課程之進行方式，被告皆不加干涉，即原告可基於自身專業判斷，作出具體教學課程之決定，而獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮。 ④再就請假程序方面而言：原告只要事前填寫假單，並找好代課老師，即得隨時請假，不須先徵詢被告之同意，且原告得請長達一個月以上之長假，不受勞工請假規則之限制，因此原告之工作時間並非全然不具彈性，而具備一定空間得自由支配。 ⑤另就懲戒、考績、獎金制度而言：被告並未設立獎懲及考績之制度，無記警告、小過、大過或給予獎勵之規範，亦無三節獎金、年終獎金、考績獎金，原告僅依其實際授課時數領取鐘點費，不論表現如何，均無其他獎金可資領取，故原告並不因授課表現優良，額外獲得獎勵金，亦不因授課表現不佳，獲得較低之考績評等，僅在原告若長期請假致影響學員上課權益時，或因學員反應教學不佳時，被告始保有刪除原告原有課程，改交由其他老師授課之權利。綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。 ⑵就經濟上從屬性而言：原告為被告之美語教師，其薪資計算方式係以鐘點數計費，此為兩造所不爭，且原告之薪資既依據實際授課鐘點數計算，於實際授課時間以外之時間，原告本得自行安排，被告亦不限制原告另行兼職，原告雖自90年3月即在被告公司教授美語，惟原告於90年4月13日起至90年10月8日止，任職於木石文化股份有限公司，90年11月22日起至92年2月27日任職於新創系統科技有限公司，此有本院依職權調閱原告勞工保險被保險人投保資料表一紙(見本院卷第83頁)，足證原告於任職期間確實可兼職，是原告仍得為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動。此外，原告既可在被告提供之課程教材範圍內，使用相關輔助教材授課，已如前述，益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，而非一切勞務提供之相關工具或設備皆屬被告所有，自難遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。⑶就組織上從屬性而言：原告任職於被告期間，並非被告企業組織下正式編制之人員，毋庸負責被告之行政工作，亦無須參與被告公司開會，並無考核監督之機制，亦無工作規則之規範，此為兩造所不爭，原告僅依其實際授課鐘點數計算報酬，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，亦即原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上從屬關係，至為灼然。 ⑷原告主張其上下班皆須打卡，遲到早退會被扣薪，且原告如有請假超過二週以上情況，或教學表現不佳，被告可任意刪減原告授課時數，被告對原告自有一定指揮監督關係，兩造間應為僱傭關係云云。被告則以打卡係為計算授課教師鐘點數及門禁，且因原告係依鐘點時數計算薪資，遲到或早退本即應依實際授課之鐘點數計薪等語置辯，亦為原告所不否認，原告既係依其授課時數向被告領取鐘點費，則被告為準確計算應付之鐘點費，自須有教師之打卡紀錄記錄為憑，本為事理之常，況且被告以打卡方式紀錄鐘點數，僅係用作核算薪資之依據，此外被告並未針對原告之上下班遲到及早退，設有其他之出勤管考甚或懲罰性扣薪規範，則原告主張被告對其有監督及懲罰制裁措施，容有誤會。至原告請假超過二週，或原告教學表現不佳，被告保有刪減原告授課時數之權利部分，雖原告係按授課時數支領鐘點費，如減少排課，所得領取之鐘點費必隨之減少。惟被告與原告間既未約定每月最低授課時數，被告縱有減少排課或不為排課之情形，亦非屬課予較契約原定給付更為不利之制裁，自難認係對原告所為之懲戒。況被告既係聘僱原告教授美語，為確保被告能順利履行與學員簽定語文補習契約之給付義務，維持授課教師之教學品質，以符合學員需求，並使學員能依所選擇之師資按時上課，避免發生教師經常任意請長假，而屢更替由代課老師授課，對學生權益造成重大損害之情形，被告保有將課程轉由其他可穩定授課之老師權利，此乃基於委任之特殊信賴關係所必要之控管，並非欲以此懲罰或規制原告。準此，原告指被告係以刪減課程之懲戒手段，監督教師之勞務提供，尚非可採。 ⑸綜上，原告受被告聘任為美語教師，在職前訓練、勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否承諾給付勞務上，並享有極大之自由決定權，如不提供勞務僅需另覓代課教師，即可隨時請假，同時亦可兼任其他工作，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，核與勞動基準法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。㈡承前所述，原告與被告間之勞務關係既為委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用。準此，原告以被告片面減少原告授課時數，違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，依勞基法第17條、第19條之規定，請求被告給付資遣費及交付服務證明書，即無理由，不應准許。另兩造其餘有關兩造何時終止契約、依據何項規定終止契約等爭點，亦無再予論究之必要，併此敘明。 綜上所述，本件兩造間為委任契約，無勞基法之適用，從而，原告依據勞基法第17條、第19條規定，請求被告給付資遣費58萬330元及交付服務證明書，為無理由，應予駁回。 原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述，併此敘明。 結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 102 年 2 月 26 日勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國 102 年 2 月 26 日書記官余承佳

臺灣新北地方法院101年度勞訴字第157號

關鍵資訊