101年度重勞訴字第17號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：102 年 01 月 29 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 101年度重勞訴字第17號原　　　告　林燕燕訴訟代理人　賴錫卿律師被　　　告　依洛國際開發股份有限公司法定代理人　劉本謙訴訟代理人　蔡惠子律師莊立群律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於102年1月15日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序上理由按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例參照。），查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。貳、實體上理由 原告起訴主張：原告自民國（下同）100年8月1日起受僱於被告擔任人資部專案經理，約定月薪為新台幣（下同）6萬元，試用期三個月後異動為人資部人資經理，於100年12月6日核定追溯100年11月1日薪資為10萬元，被告已肯定原告之學識、能力與經歷，卻於101年1月16日通知原告以不能勝任工作為由終止勞動契約，經原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，被告依據依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定終止兩造間之勞動契約，於法不合，查被告自101年1月17日起即未依約按月給付原告薪資，截至101年8月16日止，未給付薪資為70萬元，依民法第487條規定及參照最高法院92年台上字第1979 號判決意旨，原告並無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資，爰依僱傭之法律關係，提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告70萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應自民國101年8月17日起至原告復職之日止，按月於每月十日給付原告工資新台幣10萬元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈣第㈡、㈢項聲明，願供擔保請准宣告假執行。 被告則以：㈠原告無法勝任工作之情形如下： ⒈原告嚴重拖延交付預算計畫及應辦事項： ⑴被告公司2012年的預算應於8月提案，管理部及會計部門以多次催促原告交付應於11月30日以前預算報告，原告卻拖至12月7日尚未未提出人事預算。100年11月初被告公司負責人劉本謙再次要求原告需針對被告公司重提人資盤點報告、人才快速到位的計畫、提出符合勞基法得因應措施、建立人才庫、薪資結構計畫及人員選訓用留的執行，且至遲應於10 0年12月9日以前提出報告，然原告均未按時處理。 ⑵被告公司已於100年10月同意員工楊雅雯自11月份起調薪2,000元，原告作業遲延疏失，導致員工未能按時領到調整後之薪資。 ⑶員工周郁萍調整薪資日為100年11月1日，原告因作業疏忽晚一個月才補發。 ⑷100年11月被告要求原告考量公司成本、人事開銷、現有人力資源等情形，研擬合乎勞動相關法規、降低勞資糾紛及違法罰金之員工工時方案，詎料，原告竟於100年11月10日提出毫無成本、風險、人員分析的簽呈，最後是在100年12月底由被告公司管理部黃淑惠協理協助下才完成提案。 ⒉原告到職前，被告每月原安排有新進人員教育訓練，然自原告擔任被告公司專案經理及人資主管長達5個多月，本應負責人員培訓卻未曾辦理人員訓練。 ⒊被告公司與新進人員行銷企畫陳玫君談妥薪資條件，也獲原告同意，詎料，原告卻擅自降薪，致陳玫君質疑被告公司誠信而拒絕報到。 ⒋原告任意隱匿及撕毀公司人資文件、任用單、假卡、薪資表等資料：100年11月間被告公司找不到員工洪嵐莘之任用申請單，原告亦表示未曾拿取，詎料，101年1月16日，原告竟在板橋市○○路0段00號9樓樓梯間將包括洪嵐莘之任用申請單、原告假卡、員工薪資表等被告公司所擁有之人資文件撕毀。 ⒌原告缺乏人資主管管理及領導能力，致人資部門員工游淨芸、林婉婷、陳慧庭等人對原告之領導怨聲載道，紛紛求去。 ⒍原告身為人資主管，竟要求助理竄改其出勤記錄，此等不誠信之行為顯不足為人資主管。 ⒎被告因拓展新加坡及大陸市場，急需要派駐海外人員，建立海外派駐機制，因此徵才時即強調需要熟兩岸勞動法令、勞健保及勞退制度之人才，原告面試時亦表示其熟悉大陸法令，且有建立海外派駐及徵才之經驗，被告才予以採用，然查： ⑴原告對於大陸地區及臺彎地區勞工法令、稅法及個人資料保護法根本根本不熟，且未積極學習或替公司建立機制，反而是由被告公司管理部黃淑惠於100年9月求助於會計師，再將相關資料轉交原告，另關於勞動法令及個資法的疑問，也是管理部的員工提供意見，顯見原告根本沒有能力為被告建立海外派駐人員之相關機制。 ⑵被告公司於100年10月即派駐人員至大陸北京任職，原告卻遲遲未完成相關海外派駐人員契約擬定、薪資結構分析及管理辦法之擬定，導致外派員工抱怨連連，原告沒有能力答覆，竟要求毫無經驗之林婉婷自行想辦法回覆。 ⒏原告在未提出考核提案，未與公司主管、同仁溝通取得共識的情形下，於100年12月28日率爾變更考核制度，要求員工必須於101年1月3日繳回考核表，引起公司內部反彈，近半數員工未完成考核表，連原告自己及所領導之部門都未完成考核。事後原告竟謊稱已完成公司內部考核，原告不僅毫無溝通、執行之能力，更缺乏誠信。 ⒐原告有上述不能勝任工作之情事，被告以此終止兩造間之勞動契約並給付原告資遣費等，依法並無不合，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在及給付工資等，實屬無理。㈡原告是否符合勞動基準法第12條第1項之規定，隱瞞已遭宜家公司已不能勝任工作解雇之事由，謊稱仍在嘉彰集團任職之事實? ⒈原告曾於100年2月8日至宜家家居股份有限公司（下稱「宜家公司」）應徵擔任薪酬福利經理乙職，因有謊報履歷資料及未達工作應有表現之情事，致於100年6月2日遭宜家公司解雇，嗣後原告並向鈞院起訴請求確認其與宜家公司僱傭關係存在，經鈞院以101年度重勞訴字第3號民事判決駁回原告之訴在案。原告明知其於應徵被告人資部門主管工作時，甫遭宜家公司以不能勝任工作解僱在案，竟於履歷上為虛偽之記載，故意將其最近工作載為擔任嘉彰集團人資經理而完全不提其於宜家公司之經歷，且表明是在職狀態，原告履歷虛偽不實不僅有違誠信，且嚴重影響被告對於是否雇用原告之判斷（如被告知悉原告方被其他公司以不能勝任工作而自人資主管職務解僱時，必不雇用原告），被告依勞基法第12條第1項第1款規定，終止與原告間之勞動契約。㈢聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利之判決，被告願供擔保，請准免予假執行。 兩造不爭執之事項（見101年10月23日筆錄，本院卷第92頁）：㈠原告於100年8月1日起受雇於被告擔任人資部專案經理，約定月薪為新台幣（下同）6萬元，並於試用期間期滿即100年11 月1日起異動為人資部人資經理，並於100年12月6日核定追溯自100年11月1日起原告薪資變更為10萬元。㈡被告於101年1月16日以原告不能勝任工作為由，依據勞基法第11條第5款第之規定，終止本件勞動契約，並分別於101年1 月6日、101年1月20日給付資遣費25,000元、預告工資16,667 元、特休未休工資6,667元、年終獎金26,968元。㈢原告於100年5月間透過人力銀行徵才人力資源主管，其徵才廣告如被證1所示，原告提出應徵資料、面試履歷表如被證2所示。㈣原告於100年2月8日曾任職於訴外人宜家家居股份有限公司（下稱宜家公司），遭宜家公司以原告謊報學經歷、隱瞞前一公司職稱由，且原告工作表現不佳為由，依據勞動基準法第11條第1項第5款、第12條第1項第1款規定，終止勞動契約，經原告提起確認僱傭關係存在之訴，經本院為原告敗訴之判決，有本院101年度重勞訴字第3號民事判決可按。 本件爭點及本院判斷（見101年10月23日筆錄，本院卷第92頁背面）原告主張被告以原告不能勝任工作為由終止契約，並非適法，依據僱傭契約，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審救者為㈠原告是否符合勞動基準法第12條第1項之規定，隱瞞已遭宜家公司已不能勝任工作解雇之事由，謊稱仍在嘉彰集團任職之事實?㈡原告是否有不能勝任工作之事實？茲分述如下：㈠原告是否符合勞動基準法第12條第1項之規定，隱瞞已遭宜家公司已不能勝任工作解雇之事由，謊稱仍在嘉彰集團任職之事實? ⒈勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，並應於知悉時起30日內為之，勞動基準法第12條第1項、第2項載有明文。經查，原告於100年2月7日起任職於宜家公司，已因宜家公司以原告隱瞞前一任公司之職稱，謊報履歷、不能勝任工作為由，於100年3月2日解雇原告，原告另案提起確認僱傭關係存在之訴，經法院判決駁回原告之訴，有本院101年度重勞訴字第3號民事判決可按（見本院卷第80頁），卻隱匿其甫遭解雇之事實，於101 年6月7日經由網路向被告應徵人力資源主管，其網路應徵之個人基本資料尚記載「仍在職」，其上記載最近工作為「嘉彰集團」，前一工作為「盛美集團」，前二工作為「中磊電子股份有限公司」，前三工作為「宏瞻資訊股份有限公司」，經過被告通知時，原告填寫之面試履歷表，卻記載目前工作為中磊公司，前一工作為嘉彰集團，前二工作為盛美集團，有被告提出被證2之網路應徵履歷表及原告親自填寫之面試履歷表可按（見本院卷第39-40頁），前後已有不符，然原告應徵時，並未在職，且前一工作為宜家公司，僅任職3個月有餘（100年2月8日起至100年6月3日止），即因隱瞞前一工作之即亞太公司之職稱違反誠信原則而遭解雇，原告任職亞太公司，亦僅任職6 個月即離職（99年8月9日起至100年2月14日止），原告之前一工作任職於嘉彰股份有限公司僅短短任職約8個月即離職（98 年11月2日起至99年6月30日止），再前一工作任職於盛美精密工業股份有限公司僅11個月即離職（96年11月8日起至97 年10月31日止），有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表可考（見本院卷第28頁），然原告網路填寫之應徵資料及面試履歷表，卻記載在嘉彰集團任職1年5個月，盛美集團任職3年9 個月，顯與前開原告之勞工保險資料均不相符，原告於應徵時，應誠實詳細記載相關人事資料與內容之義務，以作為被告判斷是否任用原告之參考，卻故意隱瞞相關之工作經歷，及曾與前雇主進行訴訟等事實，為虛偽之意思表示，使被告誤信而與原告訂立勞動契約，致受損害，原告已違反兩造之誠信原則，顯難以維持僱傭之信任關係，被告於101年9月21日具狀以原告違反勞基法第12條第1項第1款之規定，終止兩造間勞動契約，應予准許。㈡原告是否有不能勝任工作之事實？ ⒈勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27 號判決意旨參照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主觀說及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽所擔任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務，客觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工之事由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽職守，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資遣解雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指勞工於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者。 ⒉經查：被告透過人力網站應徵人事主管，其工作內容為「人力資源事務管理，員工福利業務處理，人員招募管理，配合主管執行專案管理業務，擬定人力資源政策，訂定選、訓、用、留的計畫，以達成企業的策略目標，規劃執行年度人力規劃及預算統合，建立完整招募及任用制度，建立符合企業文化的人才發展機制，以有系統訓練員工，強化企業的人才資本，建立積效管理與薪酬制度，訂定調薪政策，獎酬政策，退休金制度，以維持企業的競爭力，留下優秀人才，處理員工資遣、解雇等特殊人力資源相關議題，有被告提出被證1之徵才廣告可按（見本院卷第38頁），然查： ⑴被告抗辯原告未於被告預定期限即100年11月30日前提出預算報告等情，業據證人即被告公司管理部協理黃淑惠於本院審理時證述：人事預算有時間表，財務有表示要刪減2200萬元之預算，但原告統整出來仍是依照各部門主管之人事要求，並沒有刪減或統整企業經營者之真正需求，沒有達到財務的預算，原告最後提出的時間是100年12月12日，但預算應在當年度的11 月，我們要求原告應於100年12月9日提出預算，但是原告最後提報內容的結果沒有通過，因為沒有符合財務預算，還是嚴重超支，已經延宕被告預計提出的時間，且總經理已告訴原告每月預算達到每月600萬元，原告提出之預算企劃案，最後亦未經總經理認可等語（見本院卷第103頁背面、第113頁背面、 101年11月21日、101年12月18日筆錄），又原告提出之預算案為980萬元、與被告財務部分僅預算750萬元相距甚大等情，並有被告提出被證5之電子郵件、被證17之會議記錄可按（見本院卷第51、52、136頁），足見，原告並未依照被告之要求之時間及金額，提出符合被告需求之預算案，原告之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成被告要求工作者之情形，堪以認定。且預算案應於前一年度11月間提出，並據證人黃淑惠證述如前，原告卻仍主張被告公司之總經理並未裁示預算金額云云，顯與證人及前開證據所述不符，自非可採。 ⑵被告抗辯原告於100年11月10日提出人事工時的簽呈，並未考量公司成本、人事開銷、現有人力資源等情形，致未能通作被告總經理之核可等情，業經證人黃淑惠證述：原告提出之簽呈並無成本分析及配套措施，最後係由證人黃淑惠與人資部門之林婉婷、陳慧庭共同完成等語（見本院卷第104頁、101年12月18日筆錄），從而，原告最後提出人事工時之簽呈如被證18（見本院卷第138頁），亦未能符合被告之要求之時間之方式，提出符合被告需求之人事工時案，原告之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成被告要求工作者之情形，堪以認定。至於原告主張提出工時合法化、及人力成本之分析，亦經證人黃淑惠採用作為企劃案之一部分，惟原告縱使已提出人事工時案，但仍未經被告公司採用，自不得以其已提出人事工時企劃案，即認已符合被告公司之要求，從而，原告前開主張，並非可採。 ⑶被告抗辯被告公司員工楊雅雯應自11月份起調薪2,000元、員工周郁萍調薪日為100年11月1日，新進員工陳玫君之薪資遭原告自42,000元降為39,000元，拒絕到職，原告身為人事主管，卻因作業疏忽，致未能按時核發員工應調整之薪資，無故調降新進員工薪資等情，業經證人即管理部副理黃淑惠於本院審理時證述：楊雅雯調薪之簽呈，經由證人黃淑惠簽署即可辦理，周郁萍之調薪案，係在開會時討論，原告也在場，且由原告於100年12月6日之前，即應知悉周郁萍之調薪案等語，核與證人即人資專員陳慧庭於本院審理時證述：因為原告遲未辦理楊雅雯之調薪事宜，卻要求證人陳慧庭另行要求楊雅雯更改薪資生效日期、陳玫君係經42,000元任用，原告卻告知其薪資改為 39,000元，遭陳玫君取消報到等情相符（見本院卷第116頁、 101、102頁、101年11月21日、100年12月18日筆錄），並有被告提出被證6、7、9之電子郵件及陳慧庭提出之簽呈可按（見本院卷第53、106、57頁），足見，原告主觀上亦有怠忽職守之情況，能為而不為之情形，而無法完成工作之情形者，應可認定。至於原告身為人事主管，卻主張係因不知該員工二人之實際調薪日期，造成延誤云云，疏非可採。 ⑷被告抗辯原告就職後長達5個月，均未辦理任何人員訓練等情，業經證人陳慧庭於本院審理時證述：依據通例，每月都有新進人員，人事主管應辦理新進人員訓練，原告並未辦理等語（見本院卷第102頁背面、101年11月12日筆錄），且被告公司於100年8月1日起101年1月16日即原告在職期間，共新進員工65 人，有被告提出被證16到職人員名單可按（見本院卷第134頁），原告身為被告公司專案經理及人事主管，如有新進人員，自應辦理人事訓練，俾由新進人員熟悉公司業務及相關工作規範、工作規則，已有利於被告公司業務之發展，從而，原告主觀上亦有怠忽職守之情況，能為而不為之情形，而無法完成工作之情形者，應可認定。至於原告主張新進人員應達8人以上，始有辦理新進人員訓練之必要，並未舉證以實其說，顯非可取。 ⑸被告抗辯原告於100年12月28日率爾變更考核制度，要求員工必須於101年1月3日繳回考核表，未完成回收考核，卻向被告謊稱已完成公司考核，原告經常遲到，卻要求更改出勤時間等情，並經證人陳慧庭證述：原告於100年12月28日發出考核表，要求各部門主管填寫所屬員工之考核表，證人之考核應由原告填寫，原告卻要求證人自行填寫，原告在未完全回收考核表之情形下，卻稱已完成對每位員工之績效考核，並要求證人更改原告之出勤時間等語（見本院卷第101頁背面、101年11月12日筆錄），原告主觀上除怠忽職守，能為而不為，且違反誠信，虛偽製造員工考核表，原告身為人事主管，自應身為表率，卻偽造自己出勤紀錄之情事，自有不能勝任工作之情形。 ⑹若勞工之工作內容，特別要求主動積極之工作態度，則其他員工之密切配合，或是以雇主對其充分的信賴為基礎，則勞工主觀上無意願，有能力而不願做而做，雖未必構成情節重大，雇主仍得依據勞動基準法第11條第5款予以解雇（林更盛，資遣解雇，台灣勞動法學會編，勞動基準法釋義施行二十年之回顧與展望，第二版，台北，新學林，2009年9月，頁289）。原告自100年8月1日起任職被告公司人力資源部主管，卻多次未依據被告之要求，延宕提出人事預算案，及人事工時之簽呈，且提出之內容，亦未符合被告之要求等情，經證人黃淑惠於本院審理時證述如前，又原告辦理員工調薪、相關人事新進人員訓練、人事考核，均無法順利完成被告公司所交付之工作，原告主觀上並無意願完成被告交付之工作，工作態度消極怠惰，揆之前開說明，原告顯有客觀上不能勝任被告公司工作之情形。⑺勞基法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之，又僱主對於違反規定之勞工施予懲戒，仍應注意相當性原則，而解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合最後手段性要件，即應有解雇最後手段性原則之適用，亦即限於原有工作職位已無適當之工作得以安置之情形或雇主已使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情形下始得為之，合先敘明。被告公司設有研產處、總管理處、國際營運總處，僅有總管理處設有人力資源部，設有人事主管即原告任職之職稱，其餘國際營運總處之人事主管均由該區營處長兼任，經被告自認在卷，有被告提出被證16組織架構表為證（見本院卷第98頁），原告之工作專長為人事主管等專長，其餘研產處、國際營運總處所設之物流、行銷、營運、視覺部門，均與原告之專長無關，被告已無其他單位得以安置原告之工作，因此，被告依據勞動基準法第11條第5款之事由，資遣解雇原告，並未違反解雇之最後手段性原則，應屬有據。 綜上述，被告依據勞動基準法第11條第5款及第12條第1項之規定，合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告依據僱傭關係，訴請確認原告與被告間僱傭關係存在，被告應給付70萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起算，按年息百分之五之利息，自101年8月17日起至原告復職之日止，按月於每月10給付原告薪資10萬元，並自各其應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。 原告既受敗訴之判決，因其假執行之聲請亦失所依據，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。原告聲請傳訊證人游靜芸、林婉婷欲證明被告公司刪減2,200萬元之預算過程、及楊雅雯、周郁萍調薪事件、陳玫君取消報到等事實經過，被證8、被證13之電子郵件之寄發過程等事實，惟原告既有前開所述，原告之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作者，其主觀上亦怠忽所擔任之工作、致不能完成，已達於不能勝任工作之情形，且積極虛偽隱瞞原告之前之任職工作經歷，違反兩造間之誠實互信基礎，被告依法終止兩造間之勞動契約，並無不合，自無再傳訊上開證人之必要，附此敘明。 結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 102 年 1 月 29 日民事第三庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 1 月 29 日書記官余承佳

臺灣新北地方法院101年度重勞訴字第17號

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