102年度勞訴字第124號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 03 月 26 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第124號原　　　告　陳瑞振林美滿共　　　同訴訟代理人　蔡惠琇律師被　　　告　振凱機械工業股份有限公司法定代理人　許偉勛訴訟代理人　梁裕勝律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102年3月10日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告陳瑞振新台幣伍拾玖萬陸仟壹佰零參元，及自民國一百零二年九月十九日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告林美滿新台幣參拾貳萬伍仟參佰捌拾參元，及自民國一百零二年九月十九日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。被告應發給原告陳瑞振、林美滿非自願離職證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔十分之一，被告負擔十分之九。本判決第一項於原告陳瑞振以新台幣伍萬玖仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣伍拾玖萬陸仟壹佰零參元預供擔保，得免為假執行。本判決第二項於原告林美滿以新台幣參萬貳仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣參拾貳萬伍仟參佰捌拾參元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴後，將聲明「1.被告應給付原告陳瑞振新台幣（下同）66萬6,000元及自起訴狀繕本送達翌日起按年利率百分之5計算之利息，2.被告應給付原告林美滿38萬2,500元及自起訴狀繕本送達翌日起按年利率百分之5計算之利息」部分，減縮為「1.被告應給付原告陳瑞振65萬2300元及自起訴狀繕本送達翌日起按年利率百分之5計算之利息，2.被告應給付原告林美滿34萬4000元及自起訴狀繕本送達翌日起按年利率百分之5計算之利息」（本院卷第140頁），合於前述規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：㈠原告陳瑞振、林美滿為夫妻，均自民國（下同）88年7月9日起受僱於被告公司，分別擔任研磨技師、研磨半技工，月薪分別為4萬8,000元、2萬8,500元，於102年6月27日下午上班時，因建議公司移動設備以方便做事，為被告公司負責人不採用，即要求原告二人「明天不用來上班」辦理離職。翌日，原告二人擔心公司會以曠工苛扣薪資（曠工一天扣三天薪資），乃前往公司經會計要求寫離職書後才離開。㈡被告之後於102年7月2日以存證信函通知原告稱是以勞動基準法第12條第4款違反工作情節重大，終止勞動契約。惟終止勞動契約須依勞動基準法第12至14條等規定為之，否則即屬非法終止。本件被告未敘明依據、理由，且未預告，即要求原告二人翌日不用來上班，顯然違反相關勞動法令。且事後存證信函依據勞動基準法第12條第4款亦屬無據。經原告申請勞資爭議調解，請求給付資遣費、開立非自願離職證明書未果。被告既然違法終止勞動契約，解僱違反勞動契約及勞工法令且損害勞工權益，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，原告自得終止系爭勞動契約，請求被告給付預告工資、資遣費、開立非自願離職證明及賠償高薪低報之勞保權益損失，說明如下： 1.預告工資：原告年資均超過3年以上，被告應給予30日之預告工資，故被告應分別給付原告陳瑞振4萬8,000元、原告林美滿2 萬8,500元之預告工資。 2.資遣費：原告二人平均工資分別為4萬8,000元、2萬8,500元，於94年7月1日起均適用勞退新制，故原告二人之勞退舊制及新制年資各為5年11個月又22日、8年。原告陳瑞振可領取資遣費48萬8,000元；原告林美滿可領取資遣費28萬5,000元。又資遣費應於勞動契約終止後30日內發給，上訴人迄未給付，應加計自102年7月3日起至清償日止之法定遲延利息。 3.開立非自願離職證明：被告違法終止系爭勞動契約，被告人應依就業保險法第25條第3項規定，發給原告二人非自願離職證明書。 4.高薪低報或未申報之勞保權益損害賠償：被告公司並未依法為原告辦理勞工保險，自90年1月開始均以薪資16,500元低報加保，而92年4月原告等薪資分別為45,800元、26,500元，但被告仍以42,000元、25,200元低報加保，被告公司對原告薪資未申報或高薪低報，致原告勞保年金權益受損，以勞保最高投保級數薪資金額 43000元計算，原告陳振瑞中斷勞保損失為43000元×2基數=87000元、低報損失為（00000-00000）×15=28500元；原告林美滿低報損失為（00000-00000）×45=40500元。㈢並聲明：1.被告應給付原告陳瑞振62萬2300元及自起訴狀繕本送達翌日起按年利率百分之5計算之利息，2.被告應給付原告林美滿35萬4000元及自起訴狀繕本送達翌日起按年利率百分之5計算之利息，3.被告應發給原告陳瑞振、林美滿之非自願離職證明書，4.原告均願供擔保，請准宣告假執行。二、被告主張：㈠102年6月26日當日，原告林美滿工作項目係操作機型F0103 研磨機生產CUL191產品，但因機型F0103研磨機電子系統故障報修，故被告林美滿改操作機型F0205研磨機生產其他產品。6月27日，因廠商二度進廠維修機型F0103研磨機，但仍無法修復，在未修復前，被告因業務需要極需生產CUL191產品，故當日下午2時30分由王應絜課長口頭告知原告林美滿，請她以距原F0103研磨機約15公尺之機型F0202研磨機，幫忙趕貨生產CUL191產品，但林美滿當場拒絕王應絜課長之工作項目調度，其後原告林美滿與其夫陳瑞振要求王課長說，需將機型F0202研磨機移動至原機型F0103位置才肯幫忙趕貨生產CUL191產品，但因研磨機是精密加工機器，機器水平及精度都需極精準，而且機器重達2000公斤，短期內無法說移就移，況且二機台才相距15公尺，為此，王應絜課長再度於同日下午3時20分及4時30分請求原告林美滿配合，但原告林美滿仍未配合工作項目調度，留在機型F0205研磨機生產其他產品。下午5時原告林美滿仍未配合加班趕工，與其夫陳瑞振二人走出廠區，準備下班，被告負責人許偉勛請王課長請原告二人至會議室協商，原告二人僅表示會回去考慮看看。當晚6時至11時30分王應絜課長又打了六通電話繼續溝通，但原告二人均拒接電話。6月28日下午原告二人至被告工廠收拾個人物品，並表示要離職，但被告仍期望原告等回來上班，此從被告於7月2日始寄出存證信函，7月6日才將陳林二人勞健保退保，可證明原告等二人係自請離職不願再回來上班甚明。㈡退萬步言，縱認原告林美滿非自願離職，其拒絕王應絜課長之工作項目調度，要求移動機器才願配合工作調度，此舉嚴重影響被告之生產作業，致無法準時交貨予客戶，需將貨物寄DHL快遞及請被告公司大陸副總取消休假購買機票將貨手提過去，並需負擔客戶停拉費用與美金14,500元的罰款，其情節難謂不重大。則依勞動基準法第12條第4款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且系爭勞動契約第2條第2項亦約定，若因甲方（被告）之營運需要，須變動乙方（原告）之工作項目時，乙方應予配合，雖原告二人已於6月28日表示自動離職，且過三日仍未回來上班，被告乃於7月2日寄出存證信函給原告二人，係表達原告等未能配合公司工作項目調度，違反勞動契約情節重大，而予終止勞動契約。㈢原告既自願離職或經被告依法終止勞動契約，故不得請求預告工資、資遣費及開立自願離職證明。至於原告請求勞保之損害賠償部分，實係原告夫妻到職時，主動向被告要求暫不加保，而原告林美滿仍繼續於職業公會投保，被告不得不被動配合，是原告請求未申報（中斷）勞保之部份損害賠償應無可取。縱認被告應負責，原告主動向被告要求暫不加保，亦應認原告等與有過失。縱認被告應賠償原告陳瑞振中斷勞保之損失，以勞保最高投保金額43,900元計算陳瑞振中斷之損失僅43900x2=87800元，低報之損失為(00000-00000)x15=28500元。而且，退休金最高以45個基數計算，目前林美滿年資34年1個月已超過45個基數(15x1+(34-15)x2=53個基數)，林美滿原寄保在公會，被告於90/1/2加保進去，公會在 90/1/4退保所以並沒有中斷可言（即未因中斷而影響權益），理當不需補一年2個基數，故林美滿低報之金額應為 (00000-00000)x45=40500元。㈣並聲明：1.駁回原告之訴，2.願供擔保，請准宣告免假執行。三、兩造不爭執事項：（本院卷第113頁反面-第114頁）㈠原告陳瑞表、林美滿為夫妻，均自88年7月9日起受僱於被告公司，分別擔任研磨技師、研磨半技工，離職前半年平均工資分別為48,000元、28,500元。㈡原告林美滿於102年6月26日當日，工作項目是操作機型 F0103研磨機，生產CUL191產品，但因機型F0103研磨機電子系統故障報修，故原告林美滿改操作機型F0205研磨機生產其他產品。㈢6月27日因F0103研磨機仍無法修復，原告林美滿仍操作機型F0205研磨機. ㈣6月27日下午5點下班時，王課長請陳瑞振跟林美滿到會議室去跟被告公司法定代理人見面。㈤翌日(6月28日)，原告二人前往公司，之後填寫離職書並收拾東西後才離開。㈥被告於102年7月2日以存證信函通知原告稱係以勞動基準法第12條第4款違反工作情節重大，終止勞動契約。㈦原告於102年7月8日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解於102年7月26日調解不成立。㈧原告於102年9月13日起訴，並以被告違法終止系爭勞動契約，解僱行為違反勞動契約及勞工法令且損害勞工權益，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約。四、本件爭執點：㈠兩造間勞動契約終止原因為何？㈡原告得否請求預告工資、資遣費及低報勞保之薪資、年資差額賠償，並發給非自願離職證明書？五、就兩造間勞動契約終止原因而言：㈠按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。㈡本件勞資糾紛發生於102年6月27日，原告主張實際情形為：原告林美滿於102年6月中因公司有新機器要進來，乃建議王應絜課長，是否於新機器進來時，順便將舊機器移動，方便作業，然一直未獲消息，也不以為意。直至同年6月27日約下午1:30-2:00左右，王課長前來跟原告林美滿說有要趕一批貨品，原告林美滿問：「貨在哪裡？」回稱：「貨還沒進來」，林美滿想到順便問王課長：「上次建議如何？」王課長說「再去跟老闆報告」。約同日下午近5:00時，王課長來說「貨到了」，林美滿因手頭還有另一批貨品在做，剩不多想把它完成，乃說「手頭還有工作」，沒多久，下班鈴響了，但公司並未通知加班，原告陳瑞振先去洗手，接著下樓，到工廠外停機車處，等待原告林美滿下班，此時王課長說老闆要陳瑞振跟林美滿到會議室去，於是陳瑞振上樓告訴林美滿，一起前往會議室。到了會議室，被告公司法定代理人開口就說「甘就打那硬（台語）？」陳、林二人不知何事，沒有回應，被告公司法定代理人又再說了一遍，原告二人仍沒回應，被告公司法定代理人就說：「你們明天不用來」，原告二人聽後也不敢說話，只得回家。翌日，原告二人擔心公司會以曠工苛扣薪資（曠工一天扣三天薪資），乃前往公司經會計要求寫離職書並收拾東西後才離開。㈢惟據唯一在場的證人即被告公司課長王應絜證稱：「去年6 月26日下午因為F0103設備故障，故原告林美滿要求找廠商維修，所以27、28日（按：應為26、27日）廠商都有到公司維修，因設備老舊所以維修效果不彰，當時又有一批貨要趕到大陸去，只有三個機台可以生產就是F0101、F0102、 F0103，所以於26日開始我就每天都有希望原告林美滿到 F0102做生產，但原告林美滿跟另一個研磨技師關係不好，所以原告林美滿不希望去F0102生產，所以要求我將F0102搬運到原本F0103的位置做生產，因機器兩噸半所以我無法自行搬運，27日下午因為時間已經有點趕了，所以我上上下下也跟董事長報告此事很多次，希望能夠加班配合，可是原告二人卻五點就離開」、「F0102機器是由原告林美滿在操作生產，但是機器的工件調整是要由原告陳瑞振來調整，所以需要原告二人配合。我記得機器第一天壞掉原告林美滿就去F0205工作，第二天也一樣在F0205工作，但第二天我希望他去F0102生產，但他不願意配合，下午我就跟董事長報告說他們不願意跳機，董事長在他們五點下班後請他們到會議室，我也有一起進去會議室，董事長說現在公司趕貨希望他們能配合，董事長也說希望他們配合我這種年輕的主管，公司管理才能上軌道，原告二人當時說的內容我現在沒有什麼印象。董事長說完之後就先離開了由我處理後續，我就跟原告二人說請他們回去想想，並且留下她們的手機，當天晚上六點半我就有打他們手機打到十一點半，都沒有接電話，十一點半我有回報董事長打他們手機都沒有接，我可能沒有處理好。董事長當事在電話中跟我說沒關係等他們主動聯絡」、「原告二人在會議室跟董事長談的時候都沒有講話，我沒有印象他們有說什麼」、「（問：董事長是否有說如果不配合就不用來上班？）沒有」、「（問：你打電話的那天說希望原告二人配合趕工的貨品何時到工廠？）貨品就在工廠一樓進行另一個製程，30分鐘後就可以到三樓生產線，就是 F0102機器所在的地方」、「（30分鐘是指什麼？）就是打電話那天下午，那天五點半就會上三樓」、「（問：在會議室董事長有說甘就打那硬（台），是否有聽到此句話？）我沒有印象」、「（問：有聽到有人說你們明天不用來嗎？）沒有」等語（本院卷第83-85頁）㈣由上可知，原告和證人王應絜對於本件勞資糾紛起因和過程陳述顯然不同，最大爭執點是被告公司法定代理人於6月27 日當天究竟有無表示「你們明天不用來」一語，此涉及被告是否已為解雇的意思表示。經查： 1.就此事實，原告已經提出6月28日即翌日前往公司辦理離職的「員工離職申請書」二份影本為證（本院卷第142、 143頁），原告二人於該份申請書上均記載離職原因為「老闆說明天6/28日起不用來上班，被老闆辭職了」。被告雖否認該份離職申請書影本之真正，惟被告法定代理人已自陳「印象中是29日有看到該份辭職單」一語（本院卷第85頁），顯見該離職申請書應為被告所保管，經原告於審理中依法聲請命被告提出該離職書（本院卷第114頁），但被告僅稱「找不到無法提出」一語（本院卷第139頁反面），參照民事訴訟法第345條規定，自應認定該離職申請書為真正。 2.又被告法定代理人於本院審理時陳稱：「（問：董事長何時看到辭職單？）印象中是29日看到，我當天在辦公室，收到辭職單後應該是星期一，我跟證人王應絜說如果他們第二天沒有來上班就趕快拿現金去外面找人來做，因為他們的態度很明確，所以我也沒有再慰留，我們再等三天才解僱，等了七天才退他們勞健保」等語（本院卷第85頁），顯然被告法定代理人看到前述「員工離職申請書」後，就「離職原因」欄所記載的事由「老闆說明天6/28日起不用來上班，被老闆辭職了」，並未有不同意見，也未再與已經服務公司多年的原告二人溝通說明並無解雇之意，或表示慰留，也足以佐證原告所主張「老闆說明天6/28日起不用來上班」一節，應屬事實。 3.尤其，原告夫妻二人自88年7月9日起至102年6月27日止，已經在被告公司一起服務將近14年，分別擔任研磨技師、研磨半技工的工作，原告陳瑞振、林美滿分別為48年次、53年次，年齡依序已屆54歲、49歲，均屬社會上中高年齡轉業不易之勞工階層，其全家生活重心及經濟來源都相當依靠被告公司，原告陳瑞振再工作1年即可符合勞基法第 53條「自請退休」之條件而得請求退休，依照社會常情，若非遭被告公司法定代理人表示解雇一語，自無主動離職之理。 4.綜上可知，被告公司法定代理人於102年6月27日確實有向原告二人表示「你們明天不用來」一語，即為解雇之意思表示，應可認定無疑。至於證人王應絜雖證稱沒有聽到董事長有說「甘就打那硬（台語）」、「你們明天不用來」等語，惟證人現仍擔任被告公司課長一職，與被告公司關係密切，難免有偏頗之虞，也無法強求證人於被告公司法定代理人也到庭之情形下為完全確實之陳述，故其此部分所為之證詞，即無法為被告有利之認定。㈤再查，勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，除非勞工有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。本件被告於102年6月27日當天既未說明依據、理由，即要求原告二人明天起不用來上班，顯然違法勞基法相關規定，自不生終止效力。㈥雖然被告再於7月2日以存證信函給原告二人，表示「由於台端個人因素今年多次未能配合本公司政策，甚至要求本公司必須配合台端移動機械設備才願執行工作，嚴重破壞本公司作業秩序，經本公司負責人開會協調後仍未同意配合公司政策，依勞動基準法第十二條第一項第四款違反工作規則情節重大，僱主得於知悉行為三十日內終止契約，本公司特函通知台端終止雙方雇用契約」等語（本院卷第8頁）。然查，「雇主依勞基法第十二條第一項第四款之規定，得不經預告終止契約者，須以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，始得為之。上開規定所謂『情節重大』，應依據事業之性質和需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之」（最高法院102年度台上字第979號判決參照）。本件中， 1.被告辯稱所謂情節重大是指「原告林美滿拒絕王應絜課長之工作項目調度，要求移動機器才願配合工作調度，此舉嚴重影響被告之生產作業，致無法準時交貨予客戶，需將貨物寄DHL快遞及請被告公司大陸副總取消休假購買機票將貨手提過去，並需負擔客戶停拉費用與美金14,500元的罰款」等情（本院卷第47頁）。 2.原告陳振瑞主張其於102年6月27日整天都在工作，並未開口說過任何話，更未曾拒絕工作一語。而原告林美滿當日均在操作機型F0205研磨機至下午五點下班為止，此可從證人王應絜課長證稱「希望原告二人配合趕工的貨品就在工廠一樓進行另一個製程，30分鐘後就可以到三樓生產線，就是F0102機器所在的地方」、「30分鐘是指那天五點半就會上三樓」等語可知，於當日下午五點下班為止，原告二人均從事原先工作無疑，此亦有原告二人打卡資料可稽（本院卷第123頁）。 3.縱使如被告所稱原告林美滿有「拒絕工作調度」之情形，但原因是原告林美滿原先操作的F0103研磨機故障報修、且機器老舊維修效果不彰，致無法生產被告公司要趕的貨品CUL191產品，且原告林美滿跟另一個研磨技師關係不好，所以不希望去F0102研磨機生產。換言之，機器老舊故障及原告林美滿個人心理因素同為原因，並非單純可歸責於原告林美滿個人。 4.如前所述，被告公司所稱要趕工之貨物，是在原告二人當天下班時間之後才能到達三樓生產，需要原告二人加班才能配合出貨時間，而證人王應絜第二天（即6月28日）請假未上班（本院卷第83頁反面），被告法定代理人也陳稱「印象中是29日看到辭職單，我當天在辦公室，收到辭職單後應該是星期一，我跟證人王應絜說如果他們第二天沒有來上班就趕快拿現金去外面找人來做」一語，顯然該批貨物遲延與否，除需要原告等人提供勞力外，也需要公司為作業上適當調度，並非全可歸責於原告二人。 5.而且，被告公司實際上因此遲延所發生之損失，只為多付出4萬7448元之快遞費用及機票費用，此有被告提出之相關費用表可稽（本院卷第70頁）。至於所謂「嚴重影響被告之生產作業」、「嚴重影響被告公司之商業信譽」云云，均屬於抽象概念，被告均未舉證說明實質損害內容，自無從認定為真實。 6.從而，縱使原告二人有被告所指的「拒絕工作調度」情形，既非可完全歸責於原告，被告公司應可採用對勞工權益影響較輕之措施為之，其卻直接採取解雇行為，並非終極、無法迴避之不得已手段，顯然有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段性原則，故其再以存證信函通知原告二人依勞動基準法第12條第1項第4款規定予以解雇，顯不合法。㈦末按，雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第 6款定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為是「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得依上開規定不經預告終止勞動契約。本件被告公司既然違法解雇原告二人，則原告二人於6月28日即翌日前往公司填寫「員工離職申請書」，並於7月8日申請勞資爭議調解、復於7月26日調解會議上請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明等行為，性質上即應認定為原告二人不經預告終止勞動契約之行為，符合前述勞動基準法第14條第1項第6款之規定。六、就原告各項請求而言：㈠預告工資部分：查原告二人雖可認定已依前述勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，但勞動基準法第14條第4項只規定：「第十七條規定（即資遣費之計算）於本條終止契約準用之」，顯然勞工依照第14條第1項規定不經預告終止契約者，並未準用第16有關發給預告期間工資之規定。因此，原告此部分請求，即無法律上依據，無法准許。㈡資遣費部分： 1.按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」勞動基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。另外，「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項也定有明文。 2.本件兩造間之勞動契約，因被告違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止一節，已如上述，原告自得依前述規定請求被告給付資遣費。被告對於原告主張其年資原為舊制，於94年7 月1日改選新制一節，於審理中並未以書狀或言詞爭執，自應認定屬實。故參照上述勞基法第第17條及勞工退休金條例第12條第1項關於資遣費之規定，原告陳瑞振、林美滿於系爭勞動契約終止前6個月之平均工資分別為4萬8000元、2萬8500元，其二人之勞退舊制及新制年資各為5年11個月又22日、7年11月27日，可請求發給資遣費如下： ⑴原告陳瑞振可領取舊制期間資遣費28萬8000元（48000 ×6＝288000），新制期間資遣費19萬1803元[（48000 ×7×0.5）+（48000×362/365×0.5）＝191803]，以上合計共47萬9803元。 ⑵原告林美滿可領取舊制期間資遣費17萬1000元（28500 ×6＝171000），新制期間資遣費11萬3883元[（28500 ×7×0.5）+（28500×362/365×0.5）＝113883]，以上合計共28萬4883元。 3.又資遣費應於勞動契約終止後30日內發給，被告迄未給付，故原告聲明請求應加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，應予准許。㈢開立非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。參照就業保險法第11條第1項第1款、第25條第1、2項規定，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依就業保險法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許（臺灣高等法院暨所屬法院102年度法律座談會民事類決議內容參照）。本件原告終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第6款規定，已如前述，屬就業保險法上所指「非自願離職」情形，故依上述說明，原告二人請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。㈣高薪低報或未申報之勞保權益損害賠償部分： 1.原告主張被告公司並未依法為原告辦理勞工保險，自90年1月開始均以薪資16,500元低報加保，而92年4月原告等薪資分別為45,800元、26,500元，但被告仍以42,000元、 25,200元低報加保，被告公司對原告薪資未申報或高薪低報，致原告勞保年金權益受損，以勞保最高投保級數薪資金額43900元計算，原告陳振瑞中斷勞保損失為43900元× 2基數=87800元、低報損失為（00000-00000）×15=28500 元，合計共11萬6300元；原告林美滿低報損失為（ 00000-00000）×45=40500元等情，為被告所不爭執（本院卷第48頁、第140頁反面），自應認定屬實。 2.查勞工保險屬於強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得僅以勞工先前業已以其他名義加保而免除其應予加保之義務（最高法院86年台上字第947號判決參照）。被告雖抗辯原告夫妻到職時，主動向被告要求暫不加保，而原告林美滿仍繼續於職業公會投保，被告不得不被動配合，是原告請求未申報（中斷）勞保之部份損害賠償即無可取，原告也與有過失云云。惟此為原告所否認，且原告陳瑞振自88年7月9日起即至被告公司任職，被告依法自當日起即有為其投保勞工保險之義務，且當時原告陳瑞振並無參加其他單位勞工保險之情形，有其勞工保險被保險人投保資料表可稽（本院卷第16頁）被告竟然遲至90年1月2日始為其加保，自應賠償此部分損害，原告陳瑞振也無任何過失可言。七、綜上所述，原告主張依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，已合法終止與被告間之勞動契約，並依同法、就業服務法、勞工退休金條例等相關規定，請求被告給付原告陳瑞振59萬6103元（資遣費47萬9803元及勞保損失11萬6300元），另給付原告林美滿32萬5383元（資遣費28萬4883元及勞保損失4 萬500 元），及均自起訴狀繕本送達翌日即102 年9 月19日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨均應發給非自願離職證明書部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。八、勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。本件原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就其勝訴部分，合於法律規定，爰參考上述立法意旨依其聲請宣告供擔保後得假執行，併依聲請宣告被告得預供擔保免為假執行。九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。十、結論:原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 103 年 3 月 26 日勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 3 月 26 日書記官李略伊

臺灣新北地方法院102年度勞訴字第124號

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