103年度勞簡上字第39號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 05 月 06 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 103年度勞簡上字第39號上　訴　人即被上訴人　張智為訴訟代理人　詹素芬律師被上訴人即上訴人　　金元福包裝企業股份有限公司法定代理人　陳志堅訴訟代理人　顏碧志律師劉楷律師複代理　人　陳進文律師林哲安律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於中華民國103年7月18日本院板橋簡易庭102年板簡字第67號第一審判決各自提起上訴，經本院於104年5月6日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人金元福包裝企業股份有限公司給付逾新臺幣貳萬零參佰壹拾肆元，及自民國一百零二年十月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，上訴人張智為在第一審之訴駁回。上訴人金元福包裝企業股份有限公司其餘上訴駁回。上訴人張智為上訴駁回。第一、二審訴訟費用，由上訴人金元福包裝企業股份有限公司負擔十分之三，餘由上訴人張智為負擔。事實及理由一、上訴人即被上訴人張智為（下稱張智為）主張：㈠張智為自民國101年8月20日起任職於金元福包裝企業股份有限公司（下稱金元福公司），擔任品保工程師，向來盡忠職守，未曾在上班時間睡覺。惟金元福公司於102年8月7日竟以張智為於102年7月22日申報加班費時間內睡覺，命張智為立即離開公司，且拒絕給付張智為資遣費及非自願離職證明書。張智為遂向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，其後於102年8月15日調解時，金元福公司又稱張智為有要求金元福公司給與精神賠償10萬元一事，然張智為亦未曾對金元福公司為此精神賠償之要求。㈡實則張智為未曾於工作期間睡覺，亦未曾對金元福公司要求精神賠償，金元福公司竟據此為由開除張智為，顯係違法解僱。且因金元福公司於張智為任職期間短付張智為加班費等違反勞動契約、勞工法令，致有損害張智為權益之情事。故張智為已於102年8月15日在新北市政府勞資爭議調解會調解時，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，合法終止兩造間勞動契約，爰本於勞動契約關係請求金元福公司給付資遣費預告期間工資及非自願離職證明，並請求金元福公司給付上開短付之加班費。即 ⑴張智為自101年8月20日任職起至102年8月7日離職止，工作年資共計353日，終止勞動契約前6個月內之平均工資為4萬2,999元。依勞基法第14條第1項第6款、同條第4項、第17條、第2條第4款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條等規定，核計金元福公司應給付張智為之資遣費為2萬0,793元（42,999*353/365*0.5=20,793）。 ⑵又依勞基法第16條規定，按張智為工作年資有10日之預告期間工資，是金元福公司應給付張智為預告期間工資為1 萬4,333元（42,999/30*10=14,333）。 ⑶再依勞基法第19條、就業保險法第11條第3款等規定，金元福公司應依張智為請求發給非自願離職證明書。 ⑷張智為工作時間為週一至週五8時至17時，12時至13時間休息1小時，每日工作時數為8小時。惟金元福公司要求張智為每月第一、三、五個週六，工作時間亦為8時至17時，依此核計張智為二週工作時數達88小時，顯已逾勞基法第30條第1項規定之84小時，而金元福公司僅就超過17時以後部分給付加班費，並未就13時至17時之逾84小時部分給付加班費。另張智為扣除加班費之月薪為3萬2,000元，依此核計張智為時薪為133元（32,000元/30日/8小時），依此計算如附表一所示此部分未付之加班費合計應為7,080元。 ⑸另金元福公司要求張智為每日上班時間需提早於7時30分進公司，致使每日工作時間超過8小時，而此提早進公司超過8小時之工作時間，金元福公司亦未依法給付延長工時之加班費，張智為亦僅以上開平日每小時工資額加給 1/3之金額177元請求此部分加班費，依此計算如附表二所示此部分未付之加班費合計應為2萬2,302元。㈢張智為於原審聲明：⑴金元福公司應給付張智為6萬4,508元（資遣費2萬0,793元、預告期間工資1萬4,333元、加班費7,080元、2萬2,302元），及自起訴狀繕本送達翌日（即102年10月16日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵金元福公司應發給張智為非自願離職證明書。原審判決：⑴金元福公司應給付張智為2萬6,467元（加班費7,080元、1萬9,387 元；即原審判決附表一、二），及自102年10月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵張智為其餘之訴駁回。張智為就其中3萬5,126元（即資遣費2萬0,793元、預告期間工資1萬4,333元）及法定遲延利息部分，聲明不服，提起上訴。其餘敗訴部分（加班費2,924元(22,302-19,387=2,924)及金元福公司應發給張智為非自願離職證明書）則未聲明不服，而告確定。二、上訴人即被上訴人金元福公司主張：㈠張智為前於102年1月17日曾未依公司規定行走於規劃之人行道，而遭公司員工蘇正輝所駕工具車撞傷，張智為不思檢討，反控蘇正輝業務過失傷害並向其索賠，致蘇正輝因遭訟累，終日惶惶，工作心情低落，金元福公司負責人陳志堅為使其安心工作，遂自付張智為3萬元要求張智為撤回該告訴，可見張智為已有藉故需索之前例。本件張智為係於102年7月22日向公司申報自17時起加班請領1.33倍加班費，竟於加班後不久之17時15分許，即遭公司巡查人員林麗寶發現怠勤睡覺，顯見張智為該日並無加班需要，申報加班僅係為詐領加班費，金元福公司就張智為此不誠實行為，原應依公司工作規則第43條第2項規定，於102年3月22日公告免職，然考量其家計，遂改為記過處置。詎張智為竟於同年月26日向金元福公司請求名譽損失及精神賠償，表示其依公告應免職，若金元福公司硬要慰留，就需賠償其本人身心上傷害損失。金元福公司衡其前已有上開以訴訟恫嚇需索其他員工之舉，今以不誠實行為詐領加班費，卻不知悔改，反向公司勒索10萬元精神賠償，其此行為已嚴重破壞職場秩序與倫理，遂於102年8月8日依勞基法第12條第1項第2、4款規定，予以終止勞動契約，依同法第18條第1款規定，金元福公司自無庸給付張智為資遣費及預告期間工資。㈡依兩造勞動契約約定，張智為工作時間係週一至週六，隔週休二日，雙週六休，每日上班時間為7時45分至17時，非張智為主張之自7時30分上班。又張智為於101年8月20日到職，101年8月之基本工資為1萬8,780元，102年4月起調整為1 萬9,047元，而張智為之薪資原為2萬8,000元，101年12月調升為3萬元，並不低於基本工資及以其為基礎計算之延時工資之總合，故張智為應受兩造簽訂之勞動契約拘束，尚不得另行請求加班費。㈢金元福公司對其敗訴部分，聲明不服，提起上訴。併為上訴聲明：⑴原判決不利於金元福公司部分廢棄。⑵上開廢棄部分張智為在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執之事項：㈠張智為自101年8月20日起任職於金元福公司，擔任品保工程師，並簽有勞動契約書，內容略以： ⒈上班時間：星期一至星期六7時45分至17時（隔週休2日，雙週六休）「單週」及「雙週」以月份為計算單位。 … ⒊加班費：平日延長加班前2小時1.33倍；2小時以後加班費1.66倍。每日需提早10分鐘就工作崗位進行前置作業或交接。 … ⒒全薪2萬8,000元（含全勤獎金1,650元）。並有勞動契約（詳被證7）在卷可佐。㈡金元福公司於102年7月25日以張智為於102年7月22日申報加班期間在睡覺，擅離職守為由，對張智為施以「記大過2次、小過1次」之處分等情，並有公告1份（詳被證4，下稱被證4公告）附卷可憑。㈢金元福公司復於102年8月8日以張智為於102年7月22日申報加班期間睡覺，擅離職守，公司需以免職處分，但念及家庭生計，改以「記大過2次、小過1次」，予自新機會。詎張智為不但知悔改，且不服從公司處置，反要求公司給予10萬元做為精神賠償為由，認張智為之舉有勒索公司意思，違反勞基法第12條規定，即日起予以免職等情，並有公告1份（詳被證6；下稱被證6公告）附卷可憑。㈣張智為於102年8月8日以金元福公司違法解僱、未依法給付加班費、未依法提撥勞工退休金為由向新北市政府聲請勞資爭議調解，請求金元福公司給付資遣費、預告工資、加班費、開立非自願離職證明等，經兩造於102年8月15日進行調解未果等情，並有勞資爭議調解紀錄1份（詳原證1）。㈤張智為受僱金元福公司期間受領薪資明細如金元福公司提出附表所載（詳本院卷第57頁）。經比對結果： ⑴張智為任職之初（101年8月20日）起至101年11月止之約定月薪2萬8,000元係包含底薪1萬5,550元、交通津貼1,000元、技術津貼1,000元、物價津貼1,000元、全勤獎金1,200元、鈴聲同步450元（15,550+1,000*3+1,200+450=28,000）。 ⑵自101年12月起至離職日止，約定月薪調升為3萬元，係增加安全津貼1,000元及技術津貼由1,000元調升為2,000元。㈥金元福公司提出異常處理單（詳被證1）、工作規則（詳被證2）、金元福公司102年3月22日公告（詳被證3，下稱被證3公告）形式均為真正。四、關於系爭勞動契約於何時以何事由終止？㈠金元福公司主張：系爭勞動契約乃由金元福公司於102年8月8日以張智為於102年7月22日申報加班期間內睡覺，擅離職守，公司需以免職處分，但念及家庭生計，改以「記大過2 次、小過1次」，予自新機會。詎張智為不但知悔改，且不服從公司處置，反要求公司給予10萬元做為精神賠償為由，認張智為之舉有勒索公司意思，衡以張智為先前有以訴訟恫嚇其他員工之舉，是依勞基法第12條第1項第2、4款之規定予以終止等情，固提出異常處理單（詳被證1）、工作規則（詳被證2）、被證3公告、被證4公告、張智為具名之連絡單（詳被證5，下稱系爭連絡單）及被證6公告為佐；並於聲請傳訊證人林麗寶、吳溪木為證。惟： ⑴按勞基法第12條第1項第2款、第2項規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。所謂侮辱，係不指摘具體事實，而從事可能貶損他人社會評價之一切輕蔑人之行為，即使人難堪為目的之一切輕蔑之行為，皆為侮辱。例如嘲弄、罵詈。而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，且基於憲法保障工作權，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該條所謂重大侮辱要件，而由雇主終止勞動契約。查本件金元福公司主張張智為有符合勞基法第12條第1項第2款情事，無非以張智為曾於102 年7月26日出具系爭連絡單之內容為據。然觀諸前開以張智為名義出具之系爭連絡單，其內容乃提及張智為不服公司處分，進而以公司處分結果，讓其無法面對其餘員工閒言閒語，令其難堪，造成其名譽及精神上損害，請求公司賠償其10萬元等語。衡諸一般社會經驗法則，系爭連絡單內容至多僅得認屬勞工捍衛其權利之主觀上單方意見之表達（至其陳述及請求究否有法律上依據，要屬另事，金元福公司本不受其拘束。），其內容既未夾有恐嚇或脅迫之語句，本難謂係「實施暴行」或有輕蔑、造成貶損受文者社會評價構成「侮辱」之情。基此，不問系爭連絡單究否如證人吳溪木所陳，確由張智為出具，再親自交付吳溪木收執（詳原審103年6月16日言詞辯論筆錄）。即令屬實，單執張智為出具系爭連絡單之行為，亦難謂已具勞基法第12條第1項第2款終止事由。準此，金元福公司援引勞基法第12條第1項第2款所為終止意思表示，並不生合法終止效力。 ⑵次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決意旨參照）。本件金元福公司主張：張智為有於102年7月22日加班時間睡覺，擅離職守一節，業據提出異常處理單為佐，並核與證人林麗寶於原審證述情節大致相符（詳原審103年3月6日言詞辯論筆錄），而可認為真正。惟關於張智為前開違反工作規則之行為，除已經金元福公司扣除其0.5小時加班時數（詳證人林麗寶同前言詞辯論筆錄），併金元福公司亦於102年7月25日對張智為施以「記大過2次、小過2次」之懲戒（詳被證4公告）。前開懲戒之處分雖低於金元福公司工作規則第43條第2項及被證3公告第1項規定免職處分，然屬有利於勞工之處分，自難謂無據。金元福公司嗣應不得就同一違規行為再於102年8月8日另為更不利於勞工免職之處分。況由前述本件張智為之違反工作規則情節以觀，尚難認與前述「情節重大」構成要件相當，則縱依被證3 公告得對該行為施以免職處分，亦因與情節重大有間，故難僅以工作規則之規定遽為終止契約之依據，附此敘明。準此，金元福公司援引勞基法第12條第1項第4款所為終止意思表示，亦並不生合法終止效力。 ⑶基此，金元福公司於102年8月8日依勞基法第12條第1項第2、4款規定所為終止契約意思表示，不生合法終止之效力。㈡金元福公司前開所為終止意思表示既不合法，則張智為於102年8月15日兩造於新北市政府進行調解時以「金元福公司違法解僱、未依法給付加班費、未依法提撥勞工退休金為由，請求金元福公司給付資遣費、預告工資、加班費、開立非自願離職證明等」，自足推認其已基於勞基法第14條第1項5、6規定向金元福公司為終止意思表示。並肇於前述金元福公司於102年8月8日所為終止意思表示確有違反勞工法令不生合法終止效力等情，應認張智為於102年8月15日所為終止意思表示已符合勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之者」構成要件，而生合法終止之效力。㈢綜上，系爭勞動契約乃經張智為於102年8月15日依勞基法第14條第1項第6款規定以雇主違法解僱為由合法終止。五、茲就張智為請求金額臚列說明於下：㈠資遣費： ⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。次按本法用辭定義如左：⑷平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…勞基法第2條第1項第4款前段亦定有明文。查本件兩造間勞動契約關係既於102年8月15日經張智為依勞基法第14條規定合法終止，張智為任職期間，復採按月領薪，則本件張智為平均工資（即事由發生前6個月內所得工資）之計算，自應以事由發生前完整領得月薪之102年2月起至102年7月止所得工資總額作為計算基準，先此敘明。 ⑵按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。本件觀諸卷附金元福公司提出張智為薪資明細，除「加班費」及「其他津貼」項外，其餘各項名目之給付金元福公司並不爭執屬工資之一部（即屬金元福自認之每月2萬8,000元、3萬元月薪範圍），自均應列入平均工資計算，故不贅論。又關於「加班費」既屬依勞工出勤狀況，按日或按月計算，在一般情形下經常可以領得之給付，自屬工資之一部。另「其他津貼」金元福公司則未具體說明其給付標準，併進步提出證據以佐該部分給付僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本等情，以供本院審酌，經本院調查之結果，此部分自不應剔除，而應併列入本件平均工資計算之基準。 ⑶基此，張智為平均工資應為4萬2,010元（(26,571+45,652+ 44,099+44,501+47,838+43,399) /6=42,010）。另張智為自101年8月20日起任職金元福公司至102年8月15日止，共361日，張智為僅請求僅金元福公司給付353日工作年資之資遣費，並未逾前開可請求日數，自屬有據。從而，張智為本於勞退條例第12條第1項規定請求金元福公司給付資遣費2萬0,314元（42,010*353/365*0.5=20,314），為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。㈡預告工資： ⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。…雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 項第1款、第2項定有明文。 ⑵系爭勞動契約關係承前述既非由雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止，而係由勞工（張智為）依勞基法第14條規定合法終止。則張智為本於勞基法第16條規定請求金元福公司給付10日之預告期間工資1萬4,333元，自屬無據，應予駁回。㈢加班費： ⑴張智為主張：依兩造契約約定，張智為每日工時為上午7 時30分至下午5時，扣除午休1小時後，每日超時工作0.5 小時，則以實際工作日每日均加班0.5小時，依勞基法第 24條規定，金元福公司應按平日每小時工資加給1/3，此部分金元福公司應給付張智為延長工時工資共1萬9,387元（詳原審判決附表二所載）；另張智為每2週工時為88小時，逾正常工時84小時（即每月第一、三、五個週六，工作時間亦為8時至17時），而金元福公司僅就超過17時以後部分給付加班費，並未就13時至17時之逾84小時部分給付加班費，此部分金元福公司應給付張智為延長工時工資7,080元（詳原審判決附表一所載），合計2萬6,467元（ 19,387+7,080=26,467）等情。金元福公司則以，依兩造勞動契約約定，張智為工作時間係週一至週六，隔週休2 日，雙週六休，每日上班時間為7時45分至17時，非張智為主張之自7時30分上班。又張智為於101年8月20日到職，101年8月之基本工資為1萬8,780元，102年4月起調整為1萬9,047元，而張智為之薪資原為2萬8,000元，101年12 月調升為3萬元，並不低於基本工資及以其為基礎計算之延時工資之總合，故張智為應受兩造簽訂之勞動契約拘束，應不得另行請求加班費。等語置辯。 ⑵按勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號判決參照）。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，若此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。經查： ①承前述，張智為受僱時兩造間勞動契約既約定為星期一至星期六7時45分至17時（隔週休2日，雙週六休）「單週」及「雙週」以月份為計算單位；每日應提前10分鐘到班（即7時35分到班）；薪資2萬8,000元。嗣自101年12月以後調為月薪3萬元，其餘條件未變動等情。則所謂月薪2萬8,000元或3萬元，衡諸兩造締約時之真意即係指每日8又25/60小時，即每2週92.58小時（(8+25/60)*11=92.58）約定工時工資，而非僅每日8小時法定工時工資。 ②再以101年8月起至102年3月止，基本工資為每月1萬8, 780元折計（即時薪78.25元；18,780/30/8 =78.25），併以101年9月份為例（即前開時期原審判決附表一、二中，加班日數及時數最多月份；週六2日各延長工時4又25/60小時(附表僅以張智為主張之4小時列計，附此敘明，下同)，平日24日各25/60小時(逾25/60小時部分並未據張智為提起上訴，是此部分非依張智為起訴主張之0.5小時列計，而係按原審判決依勞動契約記載認定之 25/60小時列計，亦併敘明，下同)），金元福公司至少應給付2萬868元（18,780+78.25*1.33*( 24*25/60) +78.25*1.33*2*2+78.25*1.67*( 2+25/60) *2=20,868 ）；倘按102年4月起至102年8月止基本工資每月1萬 9,047元折計（即時薪79.36元；19,047/30/8=79.36），併以102年6月份為例（即前開時期原審判決附表一、二中，加班日數及時數最多月份；週六2日各延長工時4又25/60小時，平日25日各25/60小時），金元福公司至少應給付2萬868元（19,047 +79.36*1.33*( 25*25/60)+79.36*1.33*2*2 +79.36*1.67*( 2+25/60) *2=21,209）。顯然本件金元福公司每月至少給付張智為2萬8,000元以上正工金額列計之工資已遠高於行政院所核定之基本工資，及依基本工資計算之延長工時工資。 ⑶即兩造既就張智為之工資另為協議，且金元福公司依約應給與張智為工資之方式亦符合勞基法第21條第1項及第2項規定及行政院核定之基本工資內容，依前揭說明及最高法院判決意旨，張智為自應受其拘束，不得事後再予任意翻異，張智為於上開協議工資外，再請求工作期間之週六4 小時（即13時至17時）延長工時工資及每日25/60小時加班費，即屬無據，應予駁回。六、綜上所述，張智為本於勞退條例第12條規定請求金元福公司給付資遣費2萬0,314元，及自102年10月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，自應准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權告假執行。原審就超過前開應准許部分，為金元福公司敗訴之判決，自有未洽。金元福公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分及原審（除確定部分外）判決張智為敗訴部分，原審判命金元福公司為給付及駁回張智為之訴，其理由雖有未洽，但結論並無二致，金元福公司及張智為上訴意旨，就此部分，各自指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，均應駁回其等上訴。七、兩造其餘主張及攻擊防禦方法與本件判決之結果無涉，爰不逐一論列說明。據上論結，本件金元福公司之上訴，為一部有理由、一部無理由；張智為之上訴，為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1、2項、第450條、第78條、第79條、第463條判決如主文。中華民國 104 年 5 月 6 日民事第三庭審判長法官李世貴法官魏俊明法官黃信滿以上正本證明與原本無異不得上訴中華民國 104 年 5 月 6 日書記官趙彬

臺灣新北地方法院103年度勞簡上字第39號

關鍵資訊