臺灣新北地方法院103年度勞訴字第118號

• 裁判案由: 給付違約金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 104 年 03 月 04 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　103年度勞訴字第118號原　　　告　聯德電子股份有限公司
法定代理人　陳銘智
訴訟代理人　黃聖展律師
被　　　告　廖瑞豐
上列當事人間請求給付違約金等事件，經本院於民國104 年2 月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告為國內知名電源供應器之廠商，被告自民國（下同）
102年6月10日起至103年5月9日止，擔任原告公司業務行銷
處處長，與原告簽定有「高階主管委任契約書」，為原告公司業務單位之最高主管，負責臺灣總公司、美國分公司及大陸分公司等處業務工作。被告嗣後於103年5月間以「交通不便」為由申請離職，惟卻隨即前往與原告公司位於同一科學園區且同樣生產電源供應器而與原告公司有競爭關係之飛宏科技股份有限公司（下稱飛宏公司）擔任總經理特別助理，實際上仍為飛宏公司對外招攬業務，顯刻意違反兩造間關於離職後競業禁止之約定，有違誠信。縱經原告公司委請律師發函要求被告即刻停止違約行為，並請求賠償，被告仍否認有違約行為，原告乃提起本件訴訟。
(二)被告原為原告公司業務處長，掌握原告公司重要客戶之名單與聯繫方式，並因職務關係清楚知悉原告公司重要內部訊息，如購料成本、製造成本、銷售單價、銷售機種等重要訊息；惟被告於103年5月間申請離職後，隨即前往飛宏公司擔任總經理特別助理，並實際負責為飛宏公司對外招攬業務，顯已違反兩造間契約第8條及第14條第2項之內容有違誠信。
(三)離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受雇人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業祕密或隱密性資訊之義務，目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭規定，此項約定如未逾必要合理程度，依實務見解即屬有效。原告依系爭委任契約書約定內容，就競業禁止條款有保護利益存在，被告離職後有違反競業禁止約定及誠信原則之行為，詳述如下：
1.科技業公司生存之命脈即係不斷研發、測試新產品，並且開發新客戶及擴大通路與行銷，以從競爭且變化迅速之市場上尋求利基。原告公司組織中，業務處長主要係負責原告公司業務推廣、售價或業務訂單之簽核及協調採購原料品質爭議，故業務處長在業務開發、客戶聯繫過程中即因此掌握原告公司關於客戶名單、產品單價、利潤、供應鍊銷售價格等相關營業秘密，業務處長乙職對於原告公司對於原告公司至為重要。因此，在原告公司組織中，業務處長其職位僅次於原告公司董事長、總經理及副總經理等三人，為原告公司業務處最高階主管。被告於任職原告公司業務處長期間，負責原告公司業務推展、維繫及對外報價審核等事項，因此透過拜訪、聯繫客戶而與原告公司客戶建立交情、掌握客戶需求及重要客戶之所有連繫方式，並熟知原告公司內部購料成本、製造成本、銷售單價、銷售機種等完整之作業流程，亦熟知原告公司市場競爭廠商等，攸關原告公司客戶需求或聯繫資料、各項產品銷售價格、成本等營業上應秘密之事項，被告對此知之甚詳，此有被告任職期間往來聯繫業務之電子郵件內容可證明，因此，對於原告公司而言確有值得保護之利益存在。
2.被告於103 年5 月間申請離職後，隨即前往與原告公司位於同一科學園區之飛宏公司擔任總經理特別助理。原告公司與飛宏公司同樣經營電源供應器產業，且均生產交換式電源供應器、LED DRIVER（LED 驅動器）及手機充電器等為主要產品，與原告公司有競爭關係。又被告雖掛名特別助理，實際上係負責為飛宏公司對外招攬業務，顯然被告亦了解其行為有悖於兩造間競業禁止之約定，故不敢對外掛上飛宏公司任何業務主管職術。其次，惠普公司（HP公司）為原告公司極為重要之客戶，惠普公司並非飛宏公司之客戶，然被告任職於飛宏公司後隨即向惠普公司採購人員聯繫表示其目前任職飛宏公司，該公司有強大的團隊及良好的競爭優勢，且近期內會有大量新人就職於飛宏公司，希望能藉由先前任職於原告公司期間熟悉之機會，讓飛宏公司有機會提出報價，藉此加入惠普公司之供應鍊廠商名單，企圖搶走原告公司極為重要之客戶，嚴重影響原告公司未來營運與發展，對原告公司損害甚鉅。甚且，被告公司離職後即積極與原告公司人員接觸，被告甚且於接洽原告公司客戶時，明白告知原告公司將有人員離職並轉投飛宏公司，其後原告公司研發副總簡文松、兩名課長張宏宜、陳信宏及兩名工程師翁彬凱、黃國珍即離職，並轉任職於飛宏公司，造成原告公司研發人力資源嚴重損失，被告亦顯有引誘原告公司人員離職並轉投資競爭公司之違反誠信原則行為。據此，被告離職後前往飛宏公司任職且並著手接觸、拉攏原告公司重要客戶，並拉攏原告公司重要人員離職，自係違反競業禁止約定之行為。
(四)被告辯以系爭競業禁止條款並無補償措施，違反民法第247
條之1第2、3、4款及同法第72條規定云云，然依臺灣高等法院101年勞上字第45號、95年勞上字第12號民事判決、93年
勞上字第55號民事判決意見，有無補償措施僅是競業禁止條款法院審酌因素之一，並非無補償措施，競業禁止條款即當然失其效力。抑且，被告自稱於電子電能領域專職26年，擁有大量人脈，因此被告於市場上工作機會頗多，不會因為競業禁止約定而造成生計困難，從而，被告辯稱系爭競業禁止條款因無補償措施即無效，顯為無稽。其次，被告陳稱其於就任時即向原告公司宣稱該競業禁止條款並無補償措施即無效，並稱原告公司言及補償方案會於被告離職之際再予討論協商，且其於離職時再度聲明無補償措施故拒絕簽署人員移交清單，此亦經原告公司同意辦理離職云云，惟原告否認之。被告任職時並未對競業禁止條款表示意見且簽名表示同意，此有其簽署之「高階主管委任契約書」並無特別註記且有被告簽名可證明。再者，被告於離職時並未告知其未來規劃，僅稱考量交通問題而離職，亦未對於競業禁止條款有所表示，並已於人員移交清單上姓名欄位上親筆簽名完成辦理離職手續，從而其辯稱因聲明無補償措施故拒絕於人員移交清單上簽名云云，顯然不實。更何況，人員移交清單僅是原告公司辦理離職交接手續之一，兩造所簽署之競業禁止條款於被告離職後仍然有效，從而無論被告有無於人員移交清單上簽名，亦不免除被告離職後競業禁止之義務。是被告辯稱其已於任職時爭執該競業禁止條款之效力，均空言主張。而且，原告給予被告的薪資中每月都有職務加給，即為補償。
(五)另外，早期群光電能科技股份有限公司嚴重挖角原告公司人員，故特別於雇用或主管委任契約書上載明，於任職期間禁止接觸及離職後禁止任職於群光電能公司，此僅特別之聘僱契約條款，與系爭委任契約書第8 條針對所有主管離職後不得競業之規定無涉，是被告辯稱其並未任職於群光電能公司即無違反系爭委任契約書第8 條規定云云，顯然故為混淆。(六)而且原告公司主要生產之產品包括：LED Driver、Adaptor
、Open Frame及Server/IPC。飛宏公司依其網頁所示產品資訊，其主要產品包括Adaptors、Adaptors-Thin/Small、LEDDrivers、Power Supplies、Power-Over-Ethernet、Light-ing。 由此可知，原告公司與飛宏公司均以生產電源供應器、Adaptor （交換式電源供應器）及LED Driver（LED 驅動器）等為主要之產品。其中電源供應器類別於103 年度約占原告公司營業額九成。原告公司與飛宏公司所生產重疊之商品如下：交換式電源供應器、電源供應器、LED Driver。次查，被告雖不否認原告公司與飛宏公司均為製造電源供應器之廠商，且交換式電源供應器產品部分有重疊，僅辯稱兩家公司產品別及客戶均沒有關連性，且原告公司著重於個人電腦，而飛宏公司則未從事個人電腦電源供應器，僅以消費性電子產品為主云云，惟查所謂電源供應器乃電子產品內部組件之一，其作用係負責將標準交流電轉成低壓穩定的直流電，並供給電子產品其他內部零組件所使用之電源，亦即電子產品均需電源供應器，並未因搭配之電子產品而使其性質、作用有所不同。換言之，電源供應器廠商係依客戶不同產品所需規格、樣式而製作符合客戶產品規格之電源供應器（即客戶有怎樣的需求，就提供符合需求的電源供應器），此一產業並無所謂個人電腦或消費性電子產品之區分。何況，倘若電源供應器產業有被告所稱之區別，為何被告要前往拜訪原告公司既有之客戶！又原告公司離職人員又為何能前往飛宏公司任職，均足以證明被告之主張無可採。事實上，原告公司並非如被告所稱，並無任何手機充電器之客戶、未生產手機充電器、僅有樣品，此有原告公司接受杰力科技股份有限公司就手機充電器之採購單所載Solar driver可證明。
(七)又被告辯稱原為原告公司兩名工程師及一名業務，於其至飛宏公司任職前，已於飛宏公司任職二年，惟被告係於103 年5 月9 日離職，原告公司研發副總簡文松、課長張宏宜、陳信宏、工程師翁彬凱、黃國珍，係分別於103 年7 月4 日、同年8 月15日、同年8 月1 日、同年7 月25日及同年5 月8
日，除黃國珍與被告離職之日相近，其他人員均於被告離職後同年7、8月間離職，並非如被告所稱。
(八)至於被告主張勞基法第18條之3 規定，並無此條規定，且被告也自承其所簽定為委任契約，為專業經理人，本即無勞基法之適用。
(九)是原告公司自得依系爭契約之上開規定，依委任關係消滅之前六個月被告單月平均薪資五十倍計算，請求被告給付懲罰性違約金共新台幣（下同）4,950,150元（計算式：被告單
月平均薪資99,003元×50＝4,950,150元。）
(十)並聲明：1.被告應給付原告4,950,150元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，
2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
(一)被告否認有違反競業禁止條款，且原告亦未就競業禁止約定提供被告金錢補償，係構成民法第247 條之1 第2 、3 、4
款定型化契約無效規定及同法第72條違反公序良俗無效規定。被告於簽訂系爭委任契約時，即已向原告聲明若無補償方案應屬無效，當初原告回答為：「這是制式表格，若要言及補償方案，則會在本人（被告）離職之際，再予以討論及商議之。」，而被告於離職時已拒絕簽署不合法及不合理之人員移交清單，即因原告再次以完全沒有補償方案的條款要脅被告簽立，亦遭被告拒絕，最終原告自知理虧，被告已依程序辦妥離職手續、交接清楚，由原告公司總經理鄧瑞玲核准被告離職並核發正式離職證明予被告，由此證明原告無意提供被告實質金錢補償，以取得被告對於競業禁止條款之同意。原告主張每月職務加給是競業禁止補償，從未說明。
(二)況且，原告另在聘僱契約中競業禁止條款特別註明為群光電能科技股份有限公司，亦即表示群光公司才是目前原告公司的直接業務衝突的競爭對手，而非被告現任職的飛宏公司。至於原告主張被告係以交通不便為由申請離職與實際不符，然而被告現任職公司不僅提供付費交通車外，也十分重視主管上班不用打卡的自治管理，而且依民法第247條之1第3款
上開規定，原告沒有任何權利來干涉被告之求職及工作地點。
(三)被告現任職於飛宏公司，該公司成立至今已逾43年，客戶層涵蓋全球，其產品線及既有之營業範疇，年營收更是多出原告數十倍之譜，原告公司本就無法與之競爭比較。何況原告公司董事長陳銘智原本亦為任職飛宏公司之員工，其離職後隨即在距離飛宏公司三重中正北路舊址不到2公里處設立原
告公司。甚於2012年在距離不到飛宏科技1.5公里處購地自
建於桃園龜山鄉科技一路址辦公室，並在此期間從未間斷的接觸飛宏科技既有客戶，何來誠信可言？而被告在電源供應器、電子電能之領域的專業專職年資26年來從無間斷，原告公司現有絕大部分客戶亦早在被告加入原告公司之前、甚至在原告公司成立之前早已熟識多年，且被告在資歷久遠、客戶群更廣更深厚的飛宏科技任職後，自然受到原有客戶的歡迎及支持，原告公司主張被告刻意對外招攬生意，實為無稽之談，也突顯原告公司意圖牽強附會並將其本身經營窘境及困境委過於他人的不當手法。
(四)並聲明：1.駁回原告之訴，2.願供擔保請准免為假執行。
三、不爭執事項：
(一)被告在原告公司擔任業務行銷處處長，任期從102 年6 月10日至103 年5 月9 日，並且簽有委任契約。
(二)被告在103 年5 月離職前往飛宏公司擔任總經理特助。
(三)被告離職前半年期間平均月薪為99,003元。
四、本件爭執點：
(一)系爭競業禁止約定是否有效？
(二)原告是否已依約給付被告競業禁止補償費用？
(三)被告有無違反競業禁止義務？
(四)原告請求被告賠償4,950,150 元是否有理由？
以下一一說明。
五、就系爭委任契約書之競業禁止條款效力而言：
(一)按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法第247 條之1 第2 款所明定。惟88年4 月21日民法債編增訂該條規定之立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4 款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2 款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院91年台上字第2336號判決意旨參照）。
(二)查被告於102 年6 月10日簽訂系爭高階主管委任契約書（本院卷第8 至11頁），為兩造所不爭執，自可認為真實。又系爭約定書第8 條規定受任期間及離職後一年內競業禁止義務及競業禁止區域（內容為「一、乙方同意於受任期間及離職後一年內，非經甲方事前之書面之同意，不得自營、或為其他個人或組織直接或間接從事與甲方競爭或利益互相衝突，或與甲方業務相同或類似之有償或無償之工作、營業或兼職行為，或投資前述事業。二、乙方未經甲方事前書面同意直接或間接從事下列行為，視為違反前項規定：(一)將甲方客戶或往來廠商之名稱或地址洩露或交付予他人；(二)使甲方客戶或往來廠商與他人從事任何與甲方相同或類似業務之交易；(三)向甲方客戶推薦、促銷或銷售與甲方相同或類似業務或產品；(四)鼓勵他人提供甲方之員工其他與甲方利益衝突的工作機會。三、於委任期間及委任關係終止後一年之內，乙方不得直接或間接為乙方本身或為第三人而引誘、誘導、徵聘或鼓勵任何甲方其他員工離職或將該員工帶離，或試圖為上述行為。四、本條競業禁止義務之區域包括台灣、大陸及其他甲方營業所在地區之國家。五、乙方同意於受任期間如因職務上專案執行，依甲方或與甲方具合作或契約關係廠商或第三人之要求而有簽訂競業禁止同意書或契約條款之必要者，應簽訂該競業禁止同意書，並依該競業禁止同意書或專案相關契約之競業禁止條款履行其競業禁止義務。」）、第14條規定違約責任（「一、乙方如有違反本契約者，除依乙方員工手冊，工作規則等內部規章所載規定懲處外，另應依實際損害賠償甲方。二、違反本契約之第二、四、五、六、七、八、九條約定，乃為雙方所特別重視而同意屬於重大事項者，乙方如有違反視為重大違約，甲方得依第十五條規定終止本契約，且就所受實際損害請求賠償外，並得請求乙方支付懲罰性違約金，其數額按委任關係消滅之前六個月（不足六個月者，以實際月數計）的乙方單月平均薪資五十倍計算；但甲方得視違約情節之嚴重性及衡量乙方違約是否出於故意等情況，決定是否給予乙方補正或改正之機會。」）。觀此契約內容，顯為原告單方預定之條款，被告僅能於系爭委任契約書上填寫自己之姓名，被告或其他應簽署之員工並無磋商變更之餘地，故系爭約定書為民法第247 條之1
規範之定型化契約，應可認定。
(三)再按，競業禁止條款於契約自由原則下，其約定須不違反民法第72條「有背於公共秩序或善良風俗者」之規定，始為有效。又競業禁止之約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂定時，應審酌競業禁止之約定，有無民法第247 條之1
各款所列顯失公平之情事，即1.免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者，2.加重他方當事人之責任者，3.使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，4.其他於他方當事人有重大不利益者。
(四)系爭高階主管委任契約書既約定被告離職後競業禁止義務、競業禁止區域（8 條）、違約責任（14條）等內容，足見該契約書競業禁止條款訂定之目的，係在限制被告離職後轉業之自由，並防止其離職後於一定期間內至原告之競爭對手任職或從事與原告相同之行業，避免被告在新職工作上使用之前任職於原告處所知悉之資訊，妨礙原告之營業秘密。對離職之被告而言，顯屬前述民法第247 條之1 第3、4款拋棄權利或限制其行使權利、對於他方當事人有重大不利益之約定。
(五)系爭契約書既屬民法第247 條之1 規範之定型化契約，已如前述，則該競業禁止之約定是否有效，應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否顯失公平，應審酌之要件，依目前法院實務上多數見解（即四標準說）包括：1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；2.離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；3.限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難；4.需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。如未具備上述四項要件，該競業禁止之約定即應認定無效。以下就本件情形分別說明。
1.就原告是否有依競業禁止特約保護之利益而言：
(1)按任何人於從事某一工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之知識、經驗，包含該產業概況、主要競爭者、市場分佈、市場上主要產品之狀況、常見之客戶要求、經常發生之問題、有效率之解決問題方式、未來發展趨勢等，此乃工作本身對任何有學習能力之個人所必然可產生之效果，僅個人依其資質、努力程度、職務內容等，獲益程度可能有所不同而已，此種因工作經驗而獲致之成長並非出於雇主刻意培訓，而係員工個人於工作過程中所點滴累積之成果，此乃員工個人之資產（即自身專業能力及素養），除涉及智慧財產權、營業秘密等相關問題外，不應認為雇主就此有何應受保護之利益。法院實務上有將此區分為「一般（性）知識」與「特殊（性）知識」，並認為前者是受僱人主觀之財產，可於離職後自由利用，唯有「特殊（性）知識」方為僱用人之財產，才是離職後競業禁止所禁止者，亦為學者所贊同（林更盛著，勞動法案例研究 (二) 第226 頁）
(2)美國法院之多數見解，亦認為就雇主得受競業禁止條款保護之合法利益應為限縮解釋，以員工對前雇主之競爭可獲有不公平之優勢(unfair advantage)者為限，例如對前雇主營運方面之深入瞭解、取得前雇主之營業秘密、重要客戶契約、前雇主付費提供之專門訓練等，至於原告固有技能(innate
skills) 或一般業界所知技巧(general know-how)則不在競業禁止條款可限制之範圍內(Lucentv.InternationalBusiness Machines, 2000U.S,Dist.LEXIS14801(S.D.N.Y.2000))
，且雇主就此其確有受保護之合法利益存在一節，負舉證責任。
(3)德國通說一致地以有無洩漏企業經營或生產技術上的祕密、或影響其固定客戶或供應商之虞為斷；至於僅是單純地避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶甚或僅為使勞工較不易離職，並不構成雇主有值得保護的正當利益。另外，企業經營的相關專門技術（know-how），僱主無須投資相當之成本即可得知，抑或在勞動市場上無需投注過高之成本，即可獲得擁有該類know-how的人力，則此類know-how似乎只是涉及僱主單純競爭上的優勢而已，基本上應認為並不足以作為承認僱主有值得保護之正當利益的理由（林更盛著，勞動法案例研究(二)第220 頁、第178 頁）。
(4)本件中，原告主張其應受有保護之利益為被告離職時，係擔任原告公司之業務處長，主要負責原告公司業務推廣、售價或業務訂單之簽核及協調採購原料品質爭議，被告在業務開發、客戶聯繫過程中即因此掌握原告公司關於客戶名單、產品單價、利潤、供應鍊銷售價格等相關營業秘密，並因負責業務推展、維繫及對外報價審核事項，透過拜訪、聯繫客戶而與原告公司客戶建立交情、掌握客戶需求及重要客戶之所有連繫方式，且熟知原告公司內部購料成本、製造成本、銷售單價、銷售機種等完整之作業流程及市場競爭廠商等。
(5)惟查，被告僅自認於離職前，係擔任原告公司業務行銷處處長而已，並抗辯原告公司原物料價格都是董事長核定後指示業務作報價，被告核決權限連100元停車費都沒有云云。原
告就其所主張應受保護之利益，即被告因擔任業務行銷處長熟悉產品價格、利潤、重要客戶名單及市場競爭對象等情，已提出包含被告與原告公司間有關於103年預算事項、供應
商貨款爭議交涉內容、被告代表原告公司開發客戶事項、內部價格策略討論之電子郵件內容為證。而依上開郵件內容，被告除確曾於內部電子郵件中向原告公司總經理（GM）提出（「the forecast of the 2014 for this group！there
's in NT dollar」）預報外，並就特定電源供應器產品（aspecific Pow er Supply）報價策略事宜，向原告公司內部之美國區對外窗口人員（Eva Wong,Bestec Electronics
USA）為指導有關於與惠普公司報價之內容，且表明須經被
告簽核始可對外報價之意思（「The most up to date infoI have from Wistron JZ that we are far behind their
target US$30/pc as this the standard model from
Delta」「…Please keep in mind,all the official out
going quot -ation must have my signature in advance
before rele -ase to customer…」），足見原告公司主張被告因任職業務行銷處長而知悉有關產品價格競爭之相關營業祕密，有應受保護之利益存在，顯非無據。且就被告在原告公司之職務而言，形式上可認為其擔任業務行銷處長係屬負責管理、決策之高階職位，與上開電子郵件之內容相符合，即被告就報價、估價等商業市場動向、預估、趨勢等所有資料等等，屬其可得接觸、熟知及管理之範圍，足已獲悉原告之營業秘密。
2.就限制被告就業之對象、期間、區域、職業範圍而言：
(1)美國法院多數見解對競業禁止條款採取嚴格審查態度，對於限制範圍（包含對象、期間、區域、職業活動等）之合理性逐一審究，若其中有任一項範圍逾越保護雇主合法利益所需之程度，即認為該競業禁止約定無效而不予執行，法院並不會就條款不合理之限制部分加以改寫或為單純文字刪除以外之動作使其成為有效（Blue Pencil Doctrine ） ，且此項審究係就條款本身之文義認定之，與離職員工事後實際從事之競業行為具體情節無涉。此乃為約束雇主於制訂約款時即謹慎考慮實際必要之程度，避免雇主心存僥倖，漫天擴張限制範圍再留待法院刪改，或視員工事後行為是否恰巧落入法院認為應禁止之範圍內而允許雇主之請求，同時亦避免因法院之過度介入而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款之拘束。就我國法對兩造締約地位不平等之契約（如定型化契約、勞動契約）之規制而言，此一解釋方式亦符合規範目的，否則無異提供雇主竭力擴張限制範圍之誘因，難以達匡正契約過度向締約地位優勢一方傾斜之目的。此項見解也為學界（林更盛著，勞動法案例研究(二)第195頁）及前勞
委會勞動基準法修正草案第18條之3所肯定。本件委任契約
書為原告準備之定型化約款，被告之議約空間係受壓縮，自有採用上開解釋原則之必要，合先敘明。
(2)競業禁止之期間
德國法明文規定超過二年者無效，二年之限制期間亦為美國多數法院所接受，而就整理我國法院違反競業禁止約款的勝訴判決中，競業禁止限制間為2 年占40.73％ ，2 年或以下者占84.21％ （洪榮宗、劉偉立、黃心苑著，我國侵害營業秘密與競業禁止違約判決之量化研究，科技法學評論，4 卷2 期，頁19，2007年10月），故可知期限為2 年以內之期間亦為我國法院實務上所接受。系爭委任契約書第8 條約定之競業禁止期限為委任關係終止後一年，被告也未舉證證明以被告之業務內容，一年之期限有何特殊苛刻之情事，是以本件限制期限尚無不合理之處。
(3)限制區域
美國多數法院見解認為需限於雇主有實際從事營業活動之區域。就競業禁止約款之目的係在避免離職員工對原雇主為不公平競爭之觀點而言，於雇主並無營業活動之地理區域，自無允許雇主限制勞工競業之必要。德國法上也認為，當限制工作的種類愈明確時，限制的地區可以較為廣泛，惟無論如何，必需留給勞工一定程度的職業自由，故限制競業之地區，必須以在原僱主營業活動範圍內、與勞工原先所從事之職務有關聯者為限（林更盛著，勞動法案例研究(二)第228 頁）。依本件委任契約書第8 條文字，本件競業禁止條款之地理區域為「台灣、大陸及其他甲方（即原告公司）營業所在地區之國家」，客觀上尚未超出保護原告合法利益所必須之範圍，尚非無效。
(4)限制對象及職業範圍
我國學者黃越欽認為：「當事人亦可約定不為競業行為即不自為此類營業，亦不受雇此類營業，但必須以受雇人在勞動契約中曾參與對顧客，或貨物來源，製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用對原僱主可能造成重大損害者為限；如不具備此要件者，即不得科以此項義務。競業禁止條款應以書面為之，此一要件之排除，不得對受雇人有不利益」（黃越欽著，論勞動契約，政大法學評論第19期第63頁）。查系爭委任契約書第8 條限制之競業活動，包含「不得自營、或為其他個人或組織直接或間接從事與甲方（即原告公司）競爭或利益互相衝突，或與甲方業務相同或類似之有償或無償之工作、營業或兼職行為，或投資前述事業」、「將甲方客戶或往來廠商之名稱或地址洩露或交付予他人」、「使甲方客戶或往來廠商與他人從事任何與甲方相同或類似業務之交易」、「向甲方客戶推薦、促銷或銷售與甲方相同或類似業務或產品」、「鼓勵他人提供甲方之員工其他與甲方利益衝突的工作機會」、「於委任期間及委任關係終止後一年之內，乙方不得直接或間接為乙方本身或為第三人而引誘、誘導、徵聘或鼓勵任何甲方其他員工離職或將該員工帶離，或試圖為上述行為」、「本條競業禁止義務之區域包括台灣、大陸及其他甲方營業所在地區之國家」，其競業禁止約款之限制對象、範圍，未逾原告自身之營業活動範圍，為保障原告合法利益所必要。
3.就需有填補因競業禁止之損害之代償或津貼而言：
(1)依前述德國商法之規定，禁止競業期間每一年之補償，其數額不得低於員工離職時依約所能取得之報酬之半數，否則該競業禁止之約定無效。美國法院於考量競業禁止是否對員工過苛時，亦考量其對價之妥適性及離職金，蓋雇主為自身利益限制員工離職後選擇職業之自由，若無適當補償，將造成員工生計之困難，是以此一代償不能僅以有無觀之，其數額需至少達可使員工過合理生活之程度，始可認為競業禁止約款為有效。另經本院利用司法院法學檢學系統搜集、整理各審級實務見解，可發現近8 年來法院將「有無代償措施」列為判斷競業禁止契約是否有效之要件者，較諸認為代償措施僅為斟酌違約金高低之考量者，呈現幾近2 倍之發展趨勢，足徵離職後競業禁止契約，因影響員工工作權及生存權等基本人權，需有代償措施之補償，方屬有效，乃目前實務之多數見解。則補償措施不但是雙方利益之衡平措施，且不致於過度侵害契約自由。是如無代償措施者，應認競業禁止之限制已逾合理範圍，該契約即屬無效。原告公司舉實務上之少數見解，主張競業禁止並不以補償金為有效條件，並不可採。至於因競業禁止之限制所為之補償，雖不限於雙方為競業禁止之約定時即應明確約定其內容，然至遲亦應於受競業禁止約定之限制開始之時，將其補償之內容及給付之方法與時間予以確定，其實際給付時間自不限於離職時，即使約定於受競業禁止限制期間按時分期給付，或競業禁止期間屆滿時一次給付，均不影響雙方就此部分約定之效力，乃屬當然。(2)原告雖主張其於被告在職期間，每月給付予被告之職務加給20,000元，即為其競業禁止之補償，此為被告否認。本院認為，兩造於系爭委任契約書內並未明白約定競業禁止之補償，僅於第4條薪資福利約定被告之薪資為全薪100,000元。而依被告於原告公司之員工薪資條內容，其薪資係包含底薪
60,000元、伙食津貼1,800元、職務加給20,000元、全勤獎
金1,200元、工作津貼17,000元，合計為100,000元，尚難認為原告所主張以被告每月固定薪資100,000元其中職務加給
20,000元部分，即為確定約定或被告可知之競業禁止補償，故原告公司據此主張其確有給付被告競業禁止補償費，難認屬實。
4.如上說明，本件競業禁止約款之約定，就原告未有填補被告因競業禁止之損害之代償或津貼部分，顯難認為合理，則原告挾其訂約優勢，使被告簽訂此競業禁止約款，限制被告離職後之就業選擇，已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。
5.至於原告雖另主張兩造間係存在委任契約，並無勞動基準法之適用云云，惟本件委任契約書約定之競業禁止條款之效力，所涉係民法第247 條之1 第3 款、第72條規定之內容，尚與原告所辯勞動基準法規定適用之有無，係屬二事，附此敘明。
六、綜上所述，系爭委任契約書有關競業禁止之約定條款既經認定無效，則被告縱有於離職後至飛宏公司任職工作情形，亦無法認定被告有何違反競業禁止約定之情事。從而，原告請求被告應給付原告4,950,150元及自起訴狀繕本送達翌日起
至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論斷：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 4 日勞工法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 4 日書記官 李略伊