臺灣新北地方法院103年度勞訴字第66號｜法律人

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第66號原　　　告　林木水訴訟代理人　陳麗芳被　　　告　禾馥科技股份有限公司法定代理人　林毓曄訴訟代理人　吳志勇律師廖晏崧律師上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國103年11月12 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣伍拾壹萬柒仟伍佰元，及自民國一百零三年三月十一日起至清償日止，按年息百分之伍計算之利息。被告應給付原告陸仟柒佰玖拾參元。訴訟費用由被告負擔。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告於起訴後，將聲明「被告應給付原告不足額給付薪資新台幣（下同）53萬5717元，給付遲延利息2萬2186元，溢扣勞保費2788元，溢扣健保費 4129元，應提繳勞工保險局短少七個月之勞工退休金1萬 7121元，合計共58萬1941元」，減縮為「㈠被告應給付原告積欠薪資總額51萬7500元，及自103年3月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告溢扣勞保費2,664元及健保費4,129元。」均合於前述規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：㈠原告於民國（下同）99年6 月1 日到職，應適用勞退新制，即勞退金應由雇主提繳。惟被告公司自原告到職日起至同年12月共七個月期間，均自原告約定薪資中每月扣除新台幣（下同）2,600 元，共計扣除18,200元，卻未於薪資單列明所扣繳之6%勞退金，而每月所扣之2,600 元亦與原告投保月薪資43,900元×6%＝2,634 元不相符，可見被告逕行扣繳原告勞退金6%為違法，經原告提出異議以後，被告即自102 年1 月起未再於原告薪資中扣除6%勞退金。㈡而且被告公司於101 年10月將薪資制度改為業績獎金制，不但未公開獎金辦法或提出任何公告、書面，且亦未經原告簽名表示同意。被告所謂抽成薪資制度，原告身為業務副總卻從未知悉。依薪資明細所列內容，也只有列本薪及職務加給項目，並無任何浮動調整或業績獎金項目，足見被告所主張之獎金制並非實情。此由被告提出之薪資資料與原告之薪資單內容不相符即知。原告自101 年10月起至103 年2 月離職之日止，被告公司未足額給付薪資數額達51萬7500元，並應給付自最後一期薪資應付日即103 年3 月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。另外，被告公司也溢扣原告歷年之勞保費用2664元、健保費用4129元，應一併返還原告。㈢並聲明：1.被告應給付原告積欠薪資517,500 元，及自103 年3 月11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，2.被告應給付原告溢扣勞保費2,664 元及健保費4,129 元。二、被告主張：㈠原告自99年6月1日起任職於被告公司，至103年2月14日即無理由未到職，因無故曠職達3日，被告即依勞動基準法第12 條第6款規定終止勞動契約，此期間原告皆未就薪資提出任何異議。竟於離職後以存證信函主張被告公司有不足額給付薪資、溢扣勞健保費用及漏未提撥勞工退休金之情事，嗣經調解不成，惟原告所稱不實。說明如下： 1.原告至被告公司應徵業務主管職位時，負責面試之被告公司法定代理人即與原告談妥，原告之職稱為業務副總、月薪為7萬元包含勞健保及6%勞工退休金提撥費用，此均記載於原告之面試履歷表內容。之後被告於100年1月25日對原告之薪資進行調整，增加其職務加給至4萬元，且不包含勞工退休金提撥部分，自100年1月開始生效。是故，原告自100年1月以後所收受之薪資即未扣除勞工保險金提撥部分。 2.兩造已合意調整薪資結構為業績制，原告並長期受領依業績制計算之薪資，直至離職日止未曾異議，可見兩造就薪資調整已達成合意，至少亦已默示同意，依最高法院101 年台上字第228號判決意旨，工資議定之表示方法無論為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。即勞工經僱主單方片面減薪後，未向僱主表示終止勞動契約及請求給付資遣，且長期領取扣減後之薪資，未為一部清償之保留表示，足以推知勞工已默示同意領取扣減後之薪資而與僱主繼續勞動契約關係。原告於101年10月起至103年2 月13日離職日止，長期領取被告所發給調整為業績制之薪資，期間內皆未向被告提出異議，自應視為默示同意領取改制後計算之薪資，與單純之沉默有別。且原告自承從來未收到也嘗試多次向被告要求公開獎金辦法，可知原告知悉薪資計算改為業績制，更足見原告已默示接受被告薪資計算之調整，自不得事後再為爭執。 3.原告於103年2月14日即無理由未到被告公司提供勞務，故被告公司依民法第482條規定僅需給付原告薪資至103年2 月13日，原告超過天數之請求並無依據，自亦無遲延利息。且被告確實已支付103年2月薪資予原告。 4.被告給付勞健保相關費用分別依據勞動部勞工保險局及衛生福利部健康保險局寄發之繳費單繳費並代為扣款，經被告再仔細計算後，總溢扣勞保自付額為2,351元、溢扣健保自付額為3,757元，總計溢扣6,108元，此部分被告願返還原告 5.被告亦依法向勞動部勞工保險局就未提撥之勞工退休金聲請分期給付，並已依聲請遵期提撥勞工退休金予勞保局，並非不予提撥。㈡並聲明：原告之訴駁回。三、不爭執事項：㈠原告自99年6 月1 日起在被告公司任職，擔任業務副總直至103 年2 月15日（本院卷第126頁反面）。㈡被告業已依法提撥勞工退休金，原告對此部分不再請求（本院卷第150頁）㈢原告請求被告應給付原告溢扣勞保費2,664元及健保費4,129元部分，被告同意給付（本院卷第158頁）。四、本件爭執點：原告起訴原請求被告給付包括提撥勞工退休金、溢扣勞健保自付額及歷年不足額薪資三項，惟前二項業經被告依法提撥勞工退休金、同意返還溢扣勞健保自付額，故兩造爭執點僅為原告請求被告公司給付自101年10月起至103年2月離職日止之未足額薪資51萬7500元是否有理由？本院判斷如下：㈠按工資由勞雇雙方議定之，不得低於基本工資，勞動基準法(下稱勞基法)第21條第1項定有明文。勞動契約應約定有關工資之調整、計算、結算、及給付之日期與方法有關事項，勞基法施行細則第7條第3款亦有明文。由上述規定可知，工資為勞動契約之重要約定事項，如有調整變動，自應經雙方議定後始得為之。㈡查原告自100年1月起至101年9月止，每月薪資為7萬元（含底薪3萬元、職務加給4萬元）一節，為兩造所不爭執，且有被告提出之薪資條為證（本院卷第103-113頁）。㈢被告抗辯自101年10月起兩造已合意調整薪資結構為「業績制」，原告並長期受領依業績制計算之薪資，直至離職日止未曾異議，可見兩造就薪資調整已達成合意，至少亦已默示同意，並提出職務薪資調整單及證人丁志錚為證。惟查， 1.證人丁志錚（即被告公司前總經理）雖到庭證稱：「（是否與原告協商薪資計算自101年10月起改採業績制，更改原因為何？協商過程為何？）有改採業績制，但日期不肯定，更改的原因是我負責公司業務，公司每月虧損是因為做不到600萬元，公司必定虧損，所以希望業績部門的主管薪資要改採業績制，從我進入公司後未做到600萬元以上過，業務部門的副總即原告薪資，是在我之前就進入公司，是他和老闆談的，我並不清楚，老闆說當初給他固定薪資，但對方認為1個月可以作到1千萬，所以我給老闆的建議是改成業績制，其實700萬元的業績額公司就有盈利，就改成業績額每100萬元給付1萬元薪資，我先和老闆談後，再和原告談，後來改成每10萬元給付1千元薪資，當時我和他2人談好就是如此，我有填寫表格給老闆批」、「（提示職務薪資調整單，請問該單的內容是否為你所寫？內容所指為何？）內容是我寫的，經由老闆批示，內容就是那天我和原告談好的，當天原告對這樣的薪資調整沒有表達任何意見，沒有說不同意，但是當時原告的業績他自己很清楚，而且實施了一年多中間也沒有表達過任何的意見，當天談了1個小時多，調整單應該是談的當天寫的」、「（被告公司員工若就薪資有疑問應如何反應？）薪資由會計部門計算，如果對薪資有疑問會跟會計部門反應」等語（本院卷第151頁）。惟此證詞經原告當庭否認，並陳稱：「當天談話內容不到10分鐘，證人說外面老闆有一個林姓的好朋友不是同行，他們的業務員一個月可以領到15萬元，跟我說要不要改成獎金制，但其他搭配內容都沒有提到，也沒有提到每10萬元業績額給付1000元薪資的事。這1年多我已經N次跟老闆反應說這樣我划不來，老闆說會處理也不處理，所以我才發mail給老闆才離開」等語，則證人所稱於100年10月1日已經和原告「談好」一節，是否屬實，仍有疑問。 2.再者，依被告提出之101年10月1日職務薪資調整單內容記載（本院卷第154頁），原告原薪資待遇為「薪30000+職加40000」，證人丁志錚則於「部門考評」中「考評意見」欄填寫「薪資結構性調整為業績制，以鼓勵最大營業額，方式為每月業績以1000/每10萬業績計算」，再經被告法定代理人當日批示自10月起生效。惟該份職務薪資調整單上也無經原告簽名確認，性質上只屬於被告單方面製作之私文書，仍無法認定已經發生合意變更薪資之效力。 3.何況，依被告所述，原告自101年10月起薪資方式改採「業績制」（依證人丁志錚證詞內容並無約定底薪），即視原告每月業績多寡，以每10萬元業績發給1000元獎金計算。而依被告提出之薪資條記載（本院卷第114-122頁），原告自101年10月起至102年1月止（102年10月除外），除仍按月領取「底薪3萬元」外，另外職務加給部分也按月發給0元（101年10月）、1萬3000元（101年11月）、2萬 2000元（101年12月）、1萬8000元（102年1月）、0元（ 102年2月）、1萬3000元（102年3月、4月）、5000元（ 102年5月、6月、7月、8月、9月）、0元（102年10月，但底薪記載為3萬5000元）、5000元（102年11月、12月、 103年1月）、2500元（103年2月，但底薪記載為1萬5000 元）。由此可知，被告一方面抗辯自101年10月起計算原告薪資方式改採「業績制」（無底薪），一方面自101年 10月起實際發給原告薪資之方式卻又不是其所稱的「業績制」，則被告此項抗辯是否可採，實有疑問。 4.尤其，依上述被告發放薪資內容，除固定底薪外，另有浮動計算之「職務加給」。被告並未說明該「職務加給」的內容，只抗辯「原告102年度單月業績介於90餘萬元至200萬元間，按證人與原告所協商之薪資計算方式，原告應僅得受領1萬元至2萬元間之薪資，惟被告公司考量原告為家庭主要經濟支柱，須負擔房屋貸款及二子女之生活、就學費用，恐原告家庭生活將頓失依靠，遂以底薪及獎金之明目，除依業績制計算應給付原告之薪資，額外再給付予原告，方會有數月薪資相同之情形(102年5月至同年12月)」云云（本院卷第164頁）。惟被告此種給付薪資方式（未說明職務加給內容及計算方式、或未說明底薪及獎金計算方式），顯然違反前述勞基法第21條第1項、勞基法施行細則第7條第3款之規定外，而依原告「102年5月至12月各月業績均不相同（5月約176萬元、6月約185萬元、7月約 192萬元、8月約299萬元、9月約194萬元、10月約220萬元、11月約223萬元、12月約126萬元，見被告所提出之原告102年業績計算表，本院卷第189頁），卻給付相同薪資（3萬5000元）」、「102年5-12月業績均高於102年1-4月，甚至高達3倍（1-2月與8月相比較），但102年5-12月薪資（3萬5000元）卻低於102年1、3、4月薪資（4萬8000元、4萬3000元、4萬3000元）」等諸多不合理之處，被告均無法解釋，更足以證明其所辯稱自101年10月起計算原告薪資方式改採「業績制」云云，應非屬實，無法採信。 5.被告雖又抗辯「原告於101年10月起至103年2月13日離職日止，長期領取被告所發給調整為業績制之薪資，期間內皆未向被告提出異議，自應視為默示同意領取改制後計算之薪資」云云。惟被告所謂之「業績制薪資」，不僅內容不明（單純依業績計算、或有底薪存在）、不同業績給付相同薪資、高業績低月薪、低業績高月薪，在此諸多不合理且浮動不明之給付方式下，不僅無法確定被告所稱「業績制」之意思表示內容為何，更無從認定原告對此內容不明的「業績制」有所謂的「默示同意」存在（因無從認定同意內容為何？）。況且，原告早在離職前之103年1月15日即以電子郵件向被告表示「101年10月起，公司以其他企業採業績獎金業務人員甚或每月領到15萬元薪資為說辭改採所謂"業績獎金"，自此將雙方約定的7萬元的薪逐月扣$24,000~$40,000元不等，本人多次反映後未曾自公司方面獲得任何係部說明或資料/資訊公布」（本院卷第18 頁），續於103年2月20日以電子郵件向被告表示「公司不足額給付薪金，我已催促10個多月，N次要求公司解決這些都是事實，希望公司不要置之不理」（本院卷第19頁），更足以證明原告並無同意改採「業績制」之意思表示，遑論被告所稱之「默示同意」。㈣從而，被告既無法舉證明確實自101年10月起兩造有合意變更薪資計算方式之約定，自應依原勞動契約內容給付原告薪資，故原告請求被告給付自101年10月起制離職日止，按原約定月薪7萬元計算之不足額薪資，即有依據。此部分金額經原告列表計算結果為51萬7517元（本院卷第30頁），被告對此計算表金額也未有意見，依法自應認定屬實。故原告請求被告給付不足額之薪資51萬7500元，自應全額准許。五、綜上所述，原告依勞動契約，請求被告給付所積欠部足額之薪資51萬7500元，及自103年3月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；以及應給付原告溢扣勞保費2,664元及健保費4,129元，合計共6793元，均為有理由，應予准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、結論：原告之訴有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 103 年 12 月 3 日勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 12 月 3 日書記官李略伊

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