104年度勞訴字第45號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 08 月 11 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第45號原　　　告　黃筆煌訴訟代理人　孫隆賢律師被　　　告　福星食品有限公司法定代理人　吳國清訴訟代理人　鄭洋一律師複代理人　　凃莉雲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國104年7月14日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣伍拾柒萬壹仟捌佰陸拾肆元及自民國一百零四年四月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新台幣伍萬柒仟元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣伍拾柒萬壹仟捌佰陸拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序上理由 按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件原告起訴時原列被告為福興食品有限公司見本院卷第3頁），嗣於民國（下同）104年5月11日具狀更正該被告名稱為福星食品有限公司（見本院卷第76頁），核原告僅係更正被告之名稱，所指涉之對象並未改變，而未變更當事人主體之同一性及訴訟標的，亦不影響兩造之攻擊、防禦權利，於法尚無不合，應予准許。 原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，十日內未提出異議者，視為同意撤回。民事訴訟法第262 條定有明文，原告於104年6月16日具狀撤回因高薪低報之失業給付及開立非自願離職證明書之訴訟標的（見本院卷第101頁），被告於同日言詞辯論期日表示同意，有卷附之筆錄可按，揆之前開說明，原告撤回前開之訴，合於規定，應予准許。 訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告依據勞動基準法第14條第1項第4款、第5款、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費24萬6204元，嗣於104年6月16日具狀擴張資遣費部分之請求為27萬1864元，揆之前開規定，核無不合，應予准許。貳、實體上理由 原告起訴主張：其自94年11月15日起至103年4月30日止受僱於被告公司，擔任產品麵包專用的濃縮六倍奶之推銷業務工作，起初每月固定薪資為新台幣（下同）5萬5000元，自100年7月份起每月固定薪資調整為6萬4283元，每月推銷業績約在3600 包濃縮六倍奶之量。惟自102年7月起，被告公司未經原告之同意，擅自變更勞、資雙方之勞動條件，其表示：「你們的薪資不變，但每月要先扣留3萬元，要每月推銷業績達到6000包濃縮六倍奶以上之量，再將3萬元補發給你們，每月扣留的3萬元之支票已開好，等達到要求業績量，你們可拿來讓我簽蓋公司大小章，就可領取3萬元，被告公司以不合理之勞動條件要求原告為公司創造業績，被告公司顯有雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情事。是被告公司不依勞動契約給付工作報酬之期間，從102年7月1日至103年4月30日止，共計10個月，剋扣原告之薪資共計30 萬元，是原告已於103年4月30日離職。被告公司於原告任職期間，違法扣留原告薪資、因此，被告尚積欠原告薪資30萬元，資遣費27萬1864元，爰依兩造間之僱傭契約、勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告57萬1864元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。願供擔保，請求准於宣告假執行。 被告則以：被告公司已向原告說明每月匯入帳戶薪資中有3萬元為業績獎金，於102年7月間，被告公司之業績不佳，故被告公司與業務員討論業績將金之發放方式，改為每月須完成推銷300包濃縮六倍奶之業績才發放3萬元之業績獎金，若只完成 100包，則發放1萬元之業績獎金，不論時間長短，只要完成 6000包之業績，每月變固定發放業績獎金3萬元，上開方式經全體業務員同意，原告當場亦表示同意並無任何異議，是上開業績獎金之發放方式是經勞資雙方討論後同意之勞動條件。又原告係自行離職，未辦理交接，且於自願離職隔日即前往緯柏國際貿易公司上班，被告自無須支付資遣費。原告主張其離職前六個月之實領薪資為6萬4283元，原告離職前六個月均未達成業績，無法領取業績獎金，是離職前之轉帳薪資為3萬4079 元、3萬4079元、3萬4079元、3萬4079元、3萬4000元、3萬 3173元，且該薪資中尚有油費津貼，況業務獎金為被告公司斟酌原告業務與營利狀況、參考原告任職期間努力及辛勞而給付，每月給付之數額並不相等，是並非工資之一部分，是不應計入平均工資之範疇，又原告於102年1月應完成總包數為2292包，僅完成2139包，少153包，故扣除勞健保費後為4萬8848元，於102年2月應完成2592包，僅完成1512包，扣除3萬元，扣除勞健保費為3萬4148元，102年3月應完成2892包，只完成2620 包，少272包，扣除勞健保後為3萬6948元，因此被告為鼓勵員工完成目標，未能達成300包，即無法領取3萬元之業績獎金，被告先行開立3萬元支票，之後如達成6000包，自得領取3萬元之業績獎金等語，聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。 兩造不爭執之事項（見104年6月16日筆錄，本院卷第99頁）：㈠原告自95年12月起至103年5月5月實領薪資如原證1之存摺（見本院卷第10-35頁）。㈢原告持有被告公司之支票5紙如原證2所示（見本院卷第36 -37頁）。 本件爭點及本院判斷原告起訴主張其任職於被告公司，被告公司變更原先之勞動條件，要求原告需達成一定業績後始發放業績獎金3萬元，顯有雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情事，是原告於103年4月30日終止勞動契約，爰依兩造間之僱傭契約、勞基法第14條第1項第5款、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠原告依據僱傭契約之法律關係，請求自102年7月1日起至103年4月30日遭被告按月扣除工資共30萬元，是否有理由?（原告之薪資金額應為何?3萬元是否為業績獎金?兩造約定之業績獎金為何?）㈡原告依據勞基法第第14條第1項第5款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費27萬1864 元，是否有理由?（①兩造勞動契約何時終止?終止原因為何? （原告主張因被告擅自變更勞動條件，於103年4月30日終止勞動契約，被告抗辯原告自願離職）②被告是否擅自變更勞動條件?③業績獎金是否為薪資?④原告之平均工資為何？茲分述如下：㈠原告依據僱傭契約之法律關係，請求自102年7月1日起至103年4月30日遭被告按月扣除工資共30萬元，是否有理由?（原告之薪資金額應為何?3萬元是否為業績獎金?兩造約定之業績獎金為何?） ⒈勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰（行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0000000000號函釋）。勞基法第14條所規定者，係勞工基於重大事由工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法等事項，參照勞基法施行細則第7條第3款規定，應於勞動契約約定之，而工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法，雇主若欲就工資給付內容、給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意；且沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。 ⒉原告主張其於94年11月受雇時之薪資為每月5萬5000元，月休6日，原告95年12月起至100年7月之薪資約為5萬735元起至5萬 9825元，100年8月起至102年6月薪資約6萬4148元，102年7月薪資即降為3萬4112元起至3萬4079元，有原告提出之原證6文件、原證1存摺影本可考（見本院卷第106、10-35頁），為被告所不爭，從而，原告之薪資自102年7月起驟降為3萬元等情，合先敘明。 ⒊參以證人房錦禧於本院審理時證述:「（法官問:薪資何時調整？為何要調整？）1.102年1月份作調整。2.因為公司的業績無法達到目標。老闆開會中也有提到，大家也同意，調整的部分是業務獎金的部分。」「（法官問:後來薪資是如何調整？）公司有開一個目標，每人要開發出300包，未達成1包要扣100 元，最多扣到30000元，最高做到6000包，如果每個月可以做到6000包可以有30000元獎金。」「（法官問:被告公司是否曾經變更勞動條件？於何時由何人提出？變更前後條件有何不同？被告公司在變更勞動條件時，有無做成會議記錄由與會人員簽名？或作成書面契約？）1.102年1月以前業績獎金都會發 30000元左右，沒有開求要開發多少包，一定會有業績獎金。 102年1月以後一定要開發前一個月的業績再加300包，才能領到30000元的業績獎金，逐月都要增加300包才能領到30000元的業績獎金。2.是，有變更勞動條件。3.沒有書面紀錄，大家口頭同意。4.也沒有與員工個別簽書面。」「（法官問: 102 年1月變更業務獎金前後有無差別？）如果有達到業績即前一個月加300包就沒有影響。如果沒達到逐月增加300包的業績，就會少1包扣100元。」「（法官問:提示原證2是否是原告數月都未達成逐月增加300包的業績？）是。原告因為沒有辦法達成業績目標，被告簽發原證2的支票鼓勵原告。」等語，核與證人林慶源於本院審理時證述:「（法官問:被告公司是否曾經變更勞動條件？由何人何時提出？變更之條件為何？又變更前之條件為何？員工(業務員)有無人反對？原告有無表示意見？有無做成會議紀錄由其與會人員簽名？）1.102年7月有變更業績獎金的計算方法。2.老闆提出的。3.每個月依據前一個月的業績增加300包(逐月)，每個月歸零再加300包，這個月多做的不能累積到下個月。4.沒有人反對。5.我沒有聽到原告反對。6.沒有會議記錄，也沒有與員工個別簽名。老闆有讓我們表達不同意的機會。我已經在公司待很久，我不敢表達反對的意見。因為薪水也會減少。我離職原因是因為我無法達到公司業績的要求。因為無法達到每個月增加300包的要求，因為很難再開發新的客戶。我離職時我的業績是快接近5000包左右，但是還是無法達到公司的業績要求，所以我個人自動離職。」等語，互核相符，足見，被告於102年7月前並未要求業務員之開發包數均一律核發業績獎金3萬元，自斯時後，始因公司業績不佳，開會要求員工同意變更業績獎金之勞動條件，並未取得原告明示之書面同意，而沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果，被告自應按原約定給付給付工資。原告原先薪資計算方式，未計算開發之包數均給予業績獎金至少3萬元，從而，原告請求被告應自102年7月起至103年4月之業績獎金30萬元，應屬有據。㈡原告依據勞基法第第14條第1項第5款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費27萬1864元，是否有理由?（①兩造勞動契約何時終止?終止原因為何?（原告主張因被告擅自變更勞動條件，於103年4月30日終止勞動契約，被告抗辯原告自願離職）②被告是否擅自變更勞動條件?③業績獎金是否為薪資?④原告之平均工資為何？ ⒈參以證人林慶源於本院審理時證述；「（法官問:原告為何離開公司？證人知悉否？為何知道？當場兩造如何表示？）1.我與原告同辦公室，聽到原告對被告說被告先前扣30000元的事情原告無法接受，原告要求要離職看老闆是否會把扣除的 30000元還給他。我不是聽得很清楚，我也不瞭解老闆說什麼。我看到他們是和平的溝通。」「（法官問:提示原證2為何原告有這張支票？）這是沒有達到業績的那個月先簽發這張支票給原告，放在原告那裡，如果原告下個月達到業績時就可以拿這張支票跟老闆拿30000元。102年7月之前的業績獎金沒有要求要開發幾包。每個人的業績獎金也都不同。102年7月之後才要求。」等語，足認，原告已於103年4月25日向被告返還原約定工資，被告拒絕返還，原告始依據前開規定終止本件勞動契約而離職等情，堪以認定。至於被告離職後另於緯柏公司工作，基於生計之要求，難認被告有自願離職之意願，被告前開抗辯，委無可採。 ⒉雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。本件被告未經原告同意以開會調整薪資給付內容，金額並有減少，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞基法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，原告於103年4月25日以被告有違反勞基法第14條第1項第5款情事口頭終止兩造間之勞動契約，自屬合法。 ⒊平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。又由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。三新修正之一個月平均工資計算標準自八十三年四月十一日起適用，原內政部七十四年十二月二十一日(74)台內勞字第三七一六七八號釋示，同時停止援用。凡八十三年四月十一日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在八十三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內政部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號之函規定辦理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函釋）。原告於103年4月30日終止本件勞動契約，本件勞動契約前6個月平均工資為6萬4937元（63,173+64, 000 +64,079+64,079 +64,079+64,079+（勞健保費1022x6=6132） ÷6=64,397），有原告提出之原證1薪資帳戶存摺、被告提出被證1薪資單可按（見本院卷第34、35頁、第109-114頁）。 ⒋原告任職時已施行勞動基準法（即新制）之規定等情，其資遣費之計算，應依據勞工退休金條例第12條第1項計算。雇主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3 年6 個月15天，則資遣費基數為 3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77 個基數。（見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函）。原告應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算，被上訴人得請求之資遣費計算方式為：自94年11月15日起至104年4月30日終止勞動契約之日止，適用新制之工作年資為8年5月又15日，依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算得請求之資遣費27萬 4629元（計算式：64,937元×0.5X 8+64,937x0.5x( 5+15/30) /12）＝274,629元，元以下四捨五入。原告僅請求之資遣費27萬1864元，為有理由，應予准許。㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於104年4月14日收受起訴狀繕本（見本院卷第62頁），原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即104年 4月15日起均至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬可採。 綜上述，原告依據兩造間之僱傭契約、勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付57萬1864元（預扣工資30萬元+資遣費27萬1864元 =571,864）及自起訴狀繕本送達翌日即104年4月15日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許。 勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。 結論：原告之訴為有理由、依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 104 年 8 月 11 日勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 8 月 11 日書記官陳麗娜

臺灣新北地方法院104年度勞訴字第45號

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