104年度勞訴字第76號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：104 年 10 月 06 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第76號原　　　告　陳繁訴訟代理人　杜冠民律師複代理人　　林欣宜被　　　告　盧敏慧即飛訊舞蹈工坊訴訟代理人　王安明律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國104年9月22日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序上理由不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查原告原請求被告盧敏惠即飛訊舞蹈工作坊，嗣於民國（下同）104 年3 月17日具狀更正被告為盧敏慧即飛訊舞蹈工作坊（見調字卷第23頁），核與前開規定相符，應予准許。貳、實體上理由 原告起訴主張：其前於被告所經營之「飛訊舞蹈工作坊」擔任國標舞老師，每月薪資依原告實際授課時數計算，每月薪資約4 萬餘元。原告於103 年7 月向被告請假10日，於假期結束時，被告卻表示要原告再休息一個月，原告事後始知悉被告誤會原告刻意向學生及家長釋放休假訊息，以致造成原本為原告之學生於原告休假期間亦同時請假，造成代課老師之學生人數減少，被告於103 年8 月22日違法終止兩造間之僱傭關係，原告自得請求確認兩造間之僱傭關係存在及被告應自103 年8 月22日起至原告復職之日止，按月給付薪資，爰依兩造間之僱傭契約，提起本訴，並聲明：確認原告與被告間自103 年8 月22日起之僱傭關係存在。被告應自103 年8 月22日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月給付原告4 萬元，並願供擔保請准宣告假執行。 被告則以: ㈠兩造間為委任關係，被告委任原告擔任小朋友的初級舞蹈課助教，原告教授舞蹈有自行裁量之權限。原告藉由授課機會自立門戶，於103年7月間向學生及家長釋放休假訊息，勸誘學生至原告自行借用之舞蹈教室上課，造成被告代班授課老師之上課學生人數減少，嚴重影響被告運作，被告暫時終止委任關係一個月，然原告卻持續吸引被告招收之學生前往他處上課，被告始於103年8月22日依民法第549條之規定，終止本件委任關係，自無支付報酬義務。㈡兩造之合作關係，在於被告委託原告完成訓練學生之工作，使學生習得舞蹈技能，所重在其結果，勞務僅為達成結果之手段，勞務之外，以發生工作完成之結果為目的，如同由原告承攬訓練學生之工作，即屬承攬關係，原告刻意誘導學員至其另行租借之場地授課，影響被告運作，顯失擔任舞蹈教師、教練之資格，致原告自己不能完成約定之工作，其契約亦已於103年8月22日終止，亦不得請求報酬。㈢被告上課之方式乃學生購買課卡，取得修習一定堂數之權利，由被告委請適任者完成訓練學生之工作，學生可自行選擇被告排定之上課時段學習，被告再依課卡紀載之時數與人數計算出鐘點費，原告之報酬係依據前開方式計算，是原告每月報酬金額均不相同，非如僱傭有固定薪津、底薪可言，更欠缺勞動契約工資續付原則之特性，依原告提出之薪水袋，對於薪資、職務津貼、全勤獎金、交通津貼、伙食津貼，加班費、全民健保費、勞保費、所得稅、遲到金額、前借款、伙食費、休假紀錄等等雇傭關係必然發生之事項均無記載，顯見兩造間並非僱傭關係，被告無法決定原告之作息時間，亦不受簽到簽退之約束，原告只要通知被告即可不來教室授課，被告亦得安排其他助教授課，其勞務亦無不可替代性，被告亦未對原告享有懲戒權，並無勞動契約所應具備之人格從屬性，況原告得口頭請假，具有承諾被告工作指示與否之權利，顯見被告對原告並無指揮監督之從屬關係，原告既能影響學生意向，將被告招收之學生帶至自行借用之舞蹈教室教授舞蹈，顯見其享有充分權限，且被告並不需要始終在場監督原告授課，原告可以發揮其計畫、創作方法，非完全被納入被告生產結構之內，顯不具有經濟上之從屬性。原告既獨任特定班級教師，顯見獨自提供勞務即達契約目的，與編入生產組織依一定生產秩序方能成為有用勞動力不同，顯無組織上從屬性可言。原告並不具備從屬性，兩造間之契約非屬勞動契約，亦非屬僱傭契約。況原告無勞健保、無固定底薪，更未享有年資及休假等相關福利保障，自與民法第482條規定之雇傭契約不同，況原告歷年來每期所受給付金額均低於4萬元，最低僅1400元，原告選擇最高單期報酬數額，主張被告應按月給付4萬元，顯屬無稽。㈣聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。 兩造不爭執之事項（見104年9月22日筆錄，本院卷第83頁）：㈠原告自99年7月間起至103年8月22日在被告經營之飛訊舞蹈工作坊教授舞蹈，每月約領取如被證2所示。㈡原證1至原證4為真正，被證1、2為真正。 本件爭點及本院判斷原告起訴主張其受僱於被告，每月月薪約4萬元，經被告違法終止僱傭契約，爰依據兩造之僱傭關係，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠兩造間為委任或雇傭關係？㈡如兩造為雇傭契約，被告於103年8月22日是否有終止僱傭契約之意思表示？被告終止僱傭契約是否合法？㈢原告依據雇傭契約，請求被告應自103年8月22日起至復職日止，按月給付4萬元，是否有理由？茲分述如下：㈠兩造間之契約為僱傭契約關係或委任關係？ ⒈按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。 ⒉次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有： (1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上186 4號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。 ⒊本件原告主張與被告間有僱傭關係存在，並據提出原證1課表、原證2薪資袋為證，然為被告所否認，以前開情詞置辯。揆諸前揭判決要旨，於論斷契約性質究為僱傭或委任關係時，不得僅以契約名稱遽認兩造間為僱傭關係或委任關係，而應就契約勞務給付之實質關係加以審認。經查：參以證人張景婷即被告工作坊之教師於本院審理時證述:「（法官問:被告如何給付報酬給你們？）被告有排課，我們才上課。會月底結算我們去被告上課的時數，再結算每月應該領得金額，寒假、暑假會比較多，平日大約有多少錢，我這個月大約一萬元以內，寒假、暑假有兩萬多、甚至超過三萬。」「（法官問:上下班是否要打卡？）沒有，沒有打卡單。」「（法官問:有無特別休假？）沒有。」「（法官問:有無幫你提撥勞工退休金？）沒有。」「（法官問:你要請假的話，如何請假？）若有課的話，我才需要請假，請假要提前講。」「（法官問:你教的不好，被告可否處罰你？）不會。」「（法官問:你教的好，有無獎勵？）會口頭上獎勵，沒有其他獎勵金。」「（法官問:有無考績？）沒有考績。」「（法官問:你一整年的收入，大約有多少？是否要報薪資所得或是扣繳憑單？）我不記得一年大約有多少錢，沒有扣繳憑單。」「（法官問:出國比賽有無獎金？）我們這個組沒有，職業組有獎金。我之前參加過比賽，有得名，有領過一千元獎金。被告從來沒有給我獎金，我跳得好是應該的，我教的好，才有獎金。」「（被告訴訟代理人問:你有無教個人班？）有的，是一對一的教學。」「（被告訴訟代理人問:教導的內容為何？）是看學生想要學什麼就教什麼，跟被告指定的課程沒有關係。」「（被告訴訟代理人問:若請假的話，團體班是否要找人代理？）是的。」「（被告訴訟代理人問:若此堂課應該收的報酬是否由代課的老師領取？）是的。」「（被告訴訟代理人問:你平常沒有課的時候，是否就可以不用去舞蹈教室？）是的。」「（被告訴訟代理人問:若個人班你不能來的話，是否要跟被告請假？）不用，只要跟學生請假就可以了。」「（被告訴訟代理人問:你在被告處工作的收入完全是教舞，有無其他加班費、車馬費、年終獎金、三節獎金等？）沒有其他的獎金。」「（被告訴訟代理人問:被告是否有跟你們說過，你們的收入只有教舞，不因年資而調整收入？）有的，被告有說過，我們能教舞就很開心了。」「（被告訴訟代理人問:你有無去學校的社團指導他們的舞蹈？他們有無給妳收入？）有的，他們有給鐘點費，一小時900元，不用交給被告。」「（被告訴訟代理人問:你教社團是否要盧老師同意？）我會跟老師說，被告不會說不同意。」「（原告訴訟代理人問:舞蹈班的老師是否會因教的好或是不好而被加課或是減課？）不會」等語（見本院卷第78-82頁、104年9月 22日筆錄），核與被告陳述:「（法官問:你如何排定原告的上課時數？）我會按照老師的程度跟時間編排。」「（法官問: 有無固定的時數？）一個月沒有固定的時數。」「（法官問: 小朋友來上課的時候，可否指定老師教課？）個人班可以，團體班不行。」「（法官問:個別班有無指定原告上課？）都會有。」「（法官問:原告來上班是否要打卡？）不用。」「（法官問:是否要每天上班？）不用。」「（法官問:排課時間是否要打卡？）不用。」「（法官問:有無給她特別休假？）沒有。」「（法官問:有無提撥勞退金、有無保勞、健保？）都沒有。」「（法官問:原告如何請假？）都是口頭預約請假，這樣我才能排代課老師。」「（法官問:如何教的好，有無獎勵？）沒有。」「（法官問:教的好，有無排多一點？）要看情況。」「（法官問:教的不好，有無處罰？）沒有，如家長反應教的不好，會請學生到其他班去上課。」「（法官問:你個人有無處罰？有無減薪或是減課？）沒有，他教的不好就是課變少。」「（法官問:教課的內容，有無固定？）所有的教材都是我定的，是有固定。」「（法官問:可否自己創作教法？）個別班可以，團體班不行。」等語（見本院卷第頁、104 年9月22日筆錄），互核相符，可佐，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，究應成立委任關係或僱傭關係，分述如下： ⑴本件就人格上從屬性而言： ①就原告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務之方法：原告之授課時間雖由被告排定，但原告可自行選擇請假時段，此為原告所不爭，被告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定是否於上課，原告得自由決定勞務之給付內容與時間，如被告排定之授課時間，原告有事請假，被告則需另行排定其他代課老師上課，並未對於原告有所懲罰，準此，原告得隨時請假，欠缺人格從屬性之特徵。 ②就原告教課內容而言:原告授課內容，除團體班外，被告並未就原告授課之具體內容有何具體要求，全憑原告之專業獨立設計與安排課程內容，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方向，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告保有一定之給付自主性。 ③另就勞務給付之具體內容而言：原告上課內容雖係由被告所提供，然被告並未限制原告必須按照該被告給與之教材內容授課，並由學生自行決定授課內容，原告亦可自行決定及安排課程之進行方式，被告皆不加干涉，即原告可基於自身專業判斷，作出具體教學課程之決定，而獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮。 ④再就請假程序方面而言：原告只要事前口頭向被告請假，由被告代為找尋代課老師，即得隨時請假，不須先徵詢被告之同意，且原告已請長達10天以上之長假，不受勞工請假規則之限制，因此原告之工作時間並非全然不具彈性，而具備一定空間得自由支配。 ⑤另就懲戒、考績、獎金制度而言：被告並未設立獎懲及考績之制度，無記警告、小過、大過或給予獎勵之規範，亦無三節獎金、年終獎金、考績獎金，原告僅依其實際授課時數領取鐘點費，不論表現如何，均無其他獎金可資領取，故原告並不因授課表現優良或年資較長，而額外獲得獎勵金，亦不因授課表現不佳，獲得較低之考績評等，減少薪資，僅在原告若長期請假致影響學員上課權益時，或因學員反應教學不佳時，被告始保有將學生改交由其他老師授課之權利。綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。 ⑵就經濟上從屬性而言：原告為被告工作坊之舞蹈教師，其薪資計算方式係以鐘點數計費，此為兩造所不爭，原告之薪資既依據實際授課鐘點數計算，於實際授課時間以外之時間，原告本得自行安排，被告亦不限制原告另行兼職，並據證人張景婷證述甚詳，足證原告於任職期間確實可兼職，是原告仍得為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動。此外，原告於個人班上課時，可自行決定授課內容，已如前述，益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，而非一切勞務提供之相關工具或設備皆屬被告所有，自難遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。 ⑶就組織上從屬性而言：原告並非被告之正式編制人員，毋庸每日固定上下班，毋庸每日打卡，被告對於原告之工作內容並無考核監督之機制，此為兩造所不爭，原告僅依其實際授課鐘點數計算報酬，無須與被告之其他授課教師基於相互合作、協調之關係而從事被告交付之工作，亦即原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上從屬關係，至為灼然。 ⑷原告既係依其授課時數向被告領取鐘點費，被告並未針對原告之上下班遲到及早退，設有其他之出勤管考甚或懲罰性扣薪規範，僅原告請假超過一定時間，或原告教學表現不佳，被告保有為學生更換老師之權利部分，雖原告係按授課時數支領鐘點費，如減少排課，所得領取之鐘點費必隨之減少，因此，原告每月領取報酬金額，多則可達4萬600元，少則僅領取1400元，且每月薪資平均僅約1萬至3萬元不等，並無固定薪資，此由被告提出且為原告所不爭之被證2之歷年報酬表（見本院卷第32 頁），此與一般僱傭契約領取固定薪資之型態不同。再自原告提出之薪資袋亦記載原告之報酬計算方式為區分個人班及團體班作為計算報酬之依據（見本院卷第10頁），亦與一般僱傭契約，係以完成一定勞務給付為計算報酬之方式有別。 ⒋綜上，原告受被告委任為舞蹈教師，在勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否承諾給付勞務上，並享有極大之自由決定權，如不提供勞務僅需另覓代課教師，即可隨時請假，同時亦可兼任其他工作，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，核與勞動基準法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。 ⒌承前所述，原告與被告間之勞務關係既為委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用。準此，原告以被告片面終止本件僱傭契約，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求給付薪資，即無理由，不應准許。 綜上所述，本件兩造間為委任契約，無勞基法之適用，從而，原告依據僱傭契約之約定，請求確認原告與被告間自103年8月22日起之僱傭關係存在。被告應自103年8月22日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月給付原告4萬元，為無理由，應予駁回。 原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述，併此敘明。 結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 104 年 10 月 6 日勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國 104 年 10 月 6 日書記官林瓐姍

臺灣新北地方法院104年度勞訴字第76號

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