105年度重勞訴字第17號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：106 年 03 月 21 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第17號原　　　告　何祥堂訴訟代理人　李路宣律師被　　　告　幼幼小站股份有限公司法定代理人　王書明訴訟代理人　趙興偉律師訴訟代理人　施雅馨律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106 年3月1日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實壹、程序上理由： 本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。 本件被告公司原名「幼幼小站嬰兒用品事業股份有限公司」，於民國(下同)8月15日變更公司名稱為「幼幼小站股份有限公司」，有被告公司變更登記表附卷可稽(見本院卷第93至95頁)，其法人格仍屬同一。本件原告原先起訴對象為「幼幼小站嬰兒用品事業股份有限公司」，後於訴訟審理中更改為「幼幼小站股份有限公司」，於法並無不合，應予准許。 原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，十日內未提出異議者，視為同意撤回。民事訴訟法第262 條定有明文，原告於106年2月22日具狀撤回確認原告與被告間確認僱傭關係存在之訴，被告於收受後未於10日聲明異議，視為同意撤回，合先敘明。貳、實體上理由 原告起訴主張：原告於民國(下同)93年6月21日受僱於被告公司，月薪新臺幣(下同)6萬元，擔任中和店店長，出勤打卡、工作內容仍受到管理階層的限制。原告任職約12年，期間公司曾數度指派原告至奶娃的店實業股份有限公司(下稱奶娃的店)、新幼股份有限公司(下稱新幼公司)支援，且挪移原告的勞健保至其他公司再挪回，但未完全符合原告於其他公司支援的時間點。孰料被告公司竟於105年6月28日以感情因素為由無預警將原告解職，並於隔日由被告公司的代理人宋慧明以電話催促原告前往公司簽署與資遣費無相關的董事辭退文件，並拿取部分資散費。原告於105年6月30日前往公司辦理手續，被告公司亦發給原告「非自願離職證明」，惟雙方對於勞資關係及給付資遣費等金額合計684,554元無法達成共識，原告遂於105年7 月13日申請勞資爭議調解，並於105年7月27日經新北市政府勞工局調解不成立。又原告因被告公司未依法為原告提繳勞工退休金，致原告無法申請失業補助金。再者，原告每月拿到的薪資單中，除名稱為「新幼-奶娃三重店」或是「幼幼小站-奶娃的店」此種混合的店鋪名稱外，年資欄亦有持續累積，是以被告公司、奶娃的店及新幼公司並非如被告公司所言係三家獨立的公司。至於原告雖有出資部分股份，並登記為公司董事，然實際上從未參與董事會議，亦無簽屬任何會議文件，被告公司自102年1月起從未提撥勞工退休金，被告尚應提撥勞工退休金11萬628元，亦未給付資遣費38萬5786元、預告工資6萬2,140 元、特休未休之工資(45日)9萬元、失業補助金22萬3704元爰依兩造間僱傭契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條、第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休休金條例第31條第1項，勞工保險條例第72條之規定，提起本訴，並聲明：（確認原告與被告公司間僱傭關係存在。）被告公司應給付原告87萬2258元，並自105年7月13日至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠被告公司與小奶娃婦幼用品股份有限公司(下稱小奶娃公司)、新幼公司、奶娃的店間均簽有品牌使用授權合約，各公司有合作關係，故有調派各公司門市人員於各門市支援工作情況，合先敘明。㈡原告係於93年7月21日起任職於奶娃的店，擔任營業部門銷售職員，工作內容為營業人員兼倉儲送貨。後因被告公司擴大營業，欲增加資本額，遂同意讓原告入股5%，持有股份40,000股，擔任股東並選為董事，惟因原告尚須磨練資歷與經驗，故自96年5月1始任職於被告門市，擔任組長職務。又原告自93年7 月21日至102年6月30日期間，同意前往被告公司、奶娃的店、小奶娃公司任職，最高職稱係組長，與各公司間成立僱傭關係，各公司均依法給付相關薪資。至102年間，被告公司法定代理人王書明新設新幼公司，原告入股15%成為股東，並經全體股東同意選任為董事，掌有實際經營權，自102年7月1日擔任新幼公司之店東即公司實際負責人。嗣於103年1月間，被告公司之店東即董事申請退休，經全體股東同意解除原告與新幼公司之委任契約，而由原告與被告公司成立委任關係，由原告擔任被告公司之店東掌握實際經營權，原告具有監督、管理員工之權限，得自行裁量決定處理員工相關事務，而毋須向他人呈報其業務執行之狀況。是以原告除為被告公司之董事外，雖同時兼任被告公司店東一職，然其非為一般員工，而係經營、管理階層，且其職務內容亦非單純提供如機械般之勞務，而與受僱而受人事監督管理規範拘束之勞工不同，足見原告與被告公司間並非成立僱傭關係。因此，原告身為店東，上下班時間不受管制而無須打卡，被告公司亦從未以打卡紀錄作為原告領取報酬之依據，絕非原告所言出勤打卡受到管制。且自原告與新幼公司、被告公司成立委任契約後，其所僱用之員工均係由原告面試而來，足認原告具有監督、管理員工之權限，其稱與被告公司間成立僱傭關係，實屬誤解。至於原告所述簽署放棄董事文件云云，純係原告要求退股，始生解除董事職位之事，與兩造間解除委任契約無涉。㈢被告公司法定代理人王書明及股東宋慧明查明被告公司經營狀況、工作環境等問題，始知原告經營被告公司業績不佳，及因其私人行為影響工作場所員工，且原告身為被告公司唯一能定奪公司事務之管理者，未確實執行工作，而認原告之經營能力無法勝任此工作，遂終止與原告之委認關係，並與原告討論後經其同意，提出退股結束合作之要求。原告並請求新幼公司出具非自願離職證明書供其領取失業補助，被告公司念及多年情感，遂同意由新幼公司出具非自願離職證明書，惟此舉並非承認兩造間為僱傭契約。㈣原告自102年7月已是董事兼任店東職位，兩造簽署為委任契約，雙方依民法第549條第1項合意終止委任關係，無論原告主張其受僱於被告公司或新幼公司均無資遣費、預告工資等問題。並聲明：原告之訴駁回。 兩造不爭執之事項（見106年1月3日筆錄，本院卷第118頁）：㈠原告自93年6月21日起至105年6月28日任職於被告公司。㈡兩造約定薪資每月6萬500元，平均工資6萬2140元。㈢原告自96年6月15日起擔任被告公司之董事，並持續至105年6 月15日辭任董事，董事任期至105年6月30日止。㈣原告於102年6月12日設立新幼股份有限公司時，擔任新幼公司之董事，並持續至105年6月15日辭任董事，董事任期至105年6月30日止。㈤奶娃的店實業股份有限公司與小奶娃婦幼用品股份有限公司之董事長均為王書明。㈥新幼股份有限公司於102年6月13日聲請設立登記，原告為新幼公司之發起人之一，並任董事，於105年6月15日辭任董事，董事任期至105年6月30日止。 本件爭點及本院判斷原告起訴主張其自93年6月21日受僱於被告公司，月薪6萬元，被告公司於105年6月28日無預警將原告解職，並未支付資遣費38萬5786元、30日預告工資6萬2140元、101年至105年間特休未休之工資(45日)9萬元、102年1月至105年6月期間未提繳之勞工退休金11萬628元，及失業補助金22萬3704元，爰依兩造間僱傭契約、勞基法第16條、第17條、第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休休金條例第31條第1項，勞工保險條例第72條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為㈠兩造為僱傭或委任契約?㈡如僱傭契約，原告依據勞基法第16條、第17條、第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休休金條例第31條第1項，勞工保險條例第72條第1項之規定，請求如訴之聲明，是否有理由?茲分述如下: ㈠兩造為僱傭或委任契約? 1. 「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。 2.次按勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。 3.經查，新幼股份有限公司（以下簡稱新幼公司）於102年6月13日經設立登記，資本總額1000萬元，原告為發起人之一，出資股份為150萬元，占總出資額百分之15，並同時擔任新幼公司之董事，於105年6月15日出具辭任書，於同月30日辭任董事職務，業經本院調閱新幼公司之公司登記卷查證屬實。原告於被告公司設立登記時擔任被告公司董事，出資額4萬元，並自96 年6月15日起至105年6月30日均擔任被告公司董事，業經本院調閱被告公司登記卷，從而，被告抗辯原告於102年7月1日起為被告公司及合作關係之新幼公司之董事，兩造為成立委任關係等語，應可採信。 4.再者，原告自93年7月21日起至96年4月30日止、96年8月1日起至97年3月18日止，99年2月1日起至100年12月31日止，投保於奶娃的店實業股份有限公司，自96年5月1日起至96年7月31日止、101年1月1日起至102年6月30日止、103年2月1日起至104 年7月31日止，投保於幼幼小站嬰兒用品實業股份有限公司（即被告公司），自97年3月19日起至99年1月30日止、101年5月1日起至101年8月13日止投保於小奶娃婦幼用品股份有限公司，自102年7月1日起至104年8月1日止，投保於新幼股份有限公司，有原告之勞工保險被保險人投保資料表明細可按（見本院卷第26-28頁），原告之勞工保險投保單位，多次變更予奶娃的電實業股份有限公司、幼幼小站嬰兒用品事業股份有限公司、小奶娃婦幼用品股份有限公司、新幼股份有限公司等四家公司，如原告僅受僱於被告，焉有可能將勞工保險於同一段時間，卻分散投保多家不同公司?況依據原告提出之與其他公司股東之line對話記載「阿堂，中和真的不能再這樣下去，我希望你能想辦法平日，每日營業額在13萬以上，假日二天至少維持60萬，希望你能在賣場多走動並且激勵人員給他們明確的目標方向，大家團結一致努力將業績衝高」「中和平日扣掉休假人員固定只3-4人上班，中和平日扣掉休假至少8-9人上班，等於一個人才做1.3萬左右業績...你自己在南京待過，我們平日扣掉休假正是營業人員5名+結帳1-2名+理貨1名>人力中和一樣，但至少要做22-30萬元，等於一人平均是3萬」「而且你們一般用品的價格都比我們還便宜，但是中和一般用品銷量不佳，我有請小珊把比較表跑出，到時候再給你看」等語（見本院卷第16頁），足見，原告因擔任被告公司之董事，為獲取被告公司最大利潤，被告公司股東要求原告提出激勵員工士氣之辦法，創造公司利潤，原告自非屬僅受被告指揮監督之人員，而為積極面試被告公司之人員，設立激勵員工士氣辦法之經營者，且原告應準確且確實掌握分店的業績，以計算被告公司獲利，與一般業務人員依據業績計算薪資之情形不同，從而，被告抗辯兩造為委任關係，應可認定。 5.原告主張遭被告公司無預警解雇云云，卻未提出被告解僱原告之法律上依據及證據，即原告違反何項規定?被告依據何項規定終止止本件勞動契約?從而，被告抗辯兩造為合意終止委任契約，應可採信。 6.被告抗辯原告上下班無庸打卡、得獨立決定被告公司之經營方針及流程管理，並得單獨面試員工、指揮監督員工，並得自行裁量決定員工之相關事宜等語，為原告所不爭，是以，就原告與被告間為委任關係或僱傭關係，分述如下： ⑴就人格上從屬性而言： ①就原告之勞務給付而言:原告得決定面試、招聘、解聘員工，員工薪資、原告上下班無須打卡，並得指揮監督員工，準此，原告得自由決定具體服勞務之內容，並不受被告公司之指揮監督，原告如何經營被告公司之營運狀況，均由原告自行決定之，原告對自己之工作內容負責，並得以自由決定工作時間及進度，自由決定具體服勞務之內容，自由決定作息時間，而不受被告公司之指揮監督，且原告負責指揮監督之員工，具有獨立指揮監督員工之權限，顯不有勞工之人格上之從屬性。 ②就任用方式而言：原告為被告公司之董事，實則由原告負責被告公司之實際運作，由此可知，原告顯係被告公司之投資股東，共享盈虧，未經一般員工之面試任用程序而錄用，顯與一般員工不同。 ③就原告離職程序而言:原告僅主張被告於105年6月28日無預警遭被告公司以二年前之員工感情因素而遭通知不用來上班等語，然原告於105年6月15日已提出董事辭任書，於同日30日辭任董事職務，足見，原告離職程序與一般員工，由被告提出依據相關規定解僱之情節不同，顯難認原告與被告公司存有勞工之人格上之從屬性。 ⑵就經濟上從屬性而言：原告為被告公司之股東之一，負責員工之聘用辭退、面試等情，證述如前，是原告應係為自己而從事營業勞動，並因被告公司之盈虧而影響獲利，就被告公司之營運，原告具有指揮性及計畫性方法指揮所屬之現場員工，並非從屬於他人，並非為他人之目的而勞動，是原告應係為自己取得報酬而工作，並非為被告公司而工作，難以認定原告與亞歌旅館間是否具有經濟上之從屬性。 ⑶就組織上從屬性而言：原告得自行面試、晉用新進人員，並於需掌握被告公司營運狀況等情，有前揭line之對話可按，是原告對於被告公司之營運，有自主經營決定權，原告在被告公司之組織體系內，屬於責任制人員，並非隸屬於被告公司之生產組織內，與其他員工間需分工合作之情形有別。 ⑺綜上，原告擔任被告公司之董事，決定被告公司之人事管理等各方面，均係不同於一般勞工之條件，而於所執掌業務範圍內，得以自由裁量決定與處理被告公司之一切事務，並自由決定上下班時間，足見其與被告公司間並不具經濟上及人格上之從屬性，且其與員工間也無組織上從屬性，核與勞基法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。 綜上所述，原告依據勞基法第16條、第17條、第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休休金條例第31條第1項，勞工保險條例第72條第1項之規定，請求被告應給付87萬 2258元，及自105年7月13日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，不應准許。 原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。 結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 106 年 3 月 21 日勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國 106 年 3 月 21 日書記官廖俐婷

臺灣新北地方法院105年度重勞訴字第17號

關鍵資訊