臺灣新北地方法院105年度重勞訴字第2號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　105年度重勞訴字第2號

原告

張宇翎

訴訟代理人

沈以軒律師

訴訟代理人

陳佩慶律師

訴訟代理人

邱靖棠律師

複代理人

李世宇律師

被告

寶德科技股份有限公司

法定代理人

盧賀隆

訴訟代理人

周滄賢律師

複代理人

葉家馨律師

訴訟代理人

廖世昌律師

複代理人

郭姿君律師

訴訟代理人

謝宗穎律師

複代理人

林銘龍律師

　　　　　　梁瑜晏律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105年12月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告於民國（下同）102年11月4起任職於被告公司，擔任專案管理師一職，約定每月薪資為新台幣（下同）64,000元。原告因懷孕之故，遂於104年4月8日起請產假及特別休假至104年6月7日，並於請假期間之104年5月4日生產。原告生產後因有育嬰之需求，故於104年5月21日先以電子郵件向被告公司提出育嬰留職停薪之申請，留職停薪期間自104年6月9日至104年12月9日。詎料，原告於104年6月8日至公司辦理育嬰留職停薪手續時，被告公司竟拒絕原告申請留職停薪，且被告公司更當場以公司組織調整為由解僱原告。惟被告公司始終未提出任何有關組織調整或業務性質變更之證據以實其說，原告對被告公司之解雇事由深感不服而當場表示拒絕。

㈡對於104年6月8日被告公司拒絕原告申請育嬰留職停薪並同時解僱原告之行為，業經新北市就業歧視評議委員會審定構成就業歧視在案，足證被告公司確實係因原告提出育嬰留職停薪之申請而執此為解僱原告之理由，顯然已違反性別工作平等法第11條第2項雇主不得以受僱者有育兒情事為解僱之理由，依同條第3項之規定，被告公司終止勞動契約之行為，不生任何效力。兩造間之僱傭關係仍繼續存在。

㈢被告公司雖以其虧損及組織調整而有減少勞工之必要，故而解雇原告。實則，被告公司之財務並無出現虧損，且其被告公司從事之業務內容仍需持續進行而未有任何變更，甚者104年6月3日被告公司更於104人力銀行刊登專案管理師之徵才資訊，益證被告公司所稱有虧損及業務性質變更之情事而需減少勞工云云，顯屬無稽。被告公司依勞基法第11條第2款、第4款規定終止兩造勞動契約，於法洵屬無據而為無效。何況，被告公司並未盡勞基法第11條第4款所定之「安置義務」。至於被告公司之後再以勞基法第11條第5款規定作為解僱事由，不僅與事實不符，其追加此部分解僱事由，亦屬違法。

㈣被告非法解僱行為既屬無效，依民法第487前段規定，原告本於有效存在之勞動契約，依法仍得向被告公司請求給付自104年6月9日起至原告復職日止之每月工資64,000元。並得依勞工退休金條例第第31條第1項之規定請求被告按月提繳4,008元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。另外，原告得依性別工作平等法第29條之規定得請求被告公司給付精神慰撫金200,000元（另請求無法領取育嬰留職停薪津貼之損害158,040元部分業已撤回）。

㈤並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自104年6月9日起至原告復職之日止，按月給付原告64,000元，及各期給付分別自翌月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被告應自民國104年6月9日起至原告復職之日止，按月提繳4,008元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶4.被告應給付原告200,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。5.原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告辯稱：

㈠原告於102年11月4日起任職於被告公司，職務為Audio部門專案管理師，月薪64,000元，工作地點於新北市○○區○○路000號14樓之8，最後工作日為104年6月8日，於當日經被告公司資遣，被告公司並於翌日即104年6月9日寄發通知單予原告，原告之工作年資共計為1年8個月。被告公司並已給付資遣費96,000元予原告。

㈡被告公司確有組織精簡及業務緊縮之情事，核屬勞基法第11條第2款及第4款之法定終止事由，是被告據此終止與原告間勞動契約，自屬合法：

1.103年8月間，被告公司因考量公司營運方向及長遠發展，將公司組織區分為Audio（電聲）及HID兩大BU部門。嗣後，因原告任職之Audio部門經營未見起色，整體產線效益不佳，迄至103年12月止，該部門之累積虧損達21,628,265元，實已嚴重拖累被告公司之整體營收。而從被告公司Audio部門104年1月至5月之損益明細表及費用明細表亦可知，被告公司Audio部門迄至104年5月止，累計費用已達20,319,848元，營業毛利卻僅有1,515,664元，是迄至104年5月止，Audio部門之綜合損益總額為負18,804,184元，顯見就被告公司之Audio部門確有虧損之情事；若再與HID部門以及被告公司之整體損益情形對照，迄至104年5月止，HID部門之綜合損益總額雖為正18,784,045元，然卻因Audio部門之嚴重虧損，導致被告公司整體之綜合損益總額為負20,139元，倘若不將嚴重虧損之Audio部門予以裁撤，則勢必將影響被告公司之整體營運情形，甚而可能使虧損擴大至難以回復之地步，而影響其他員工之權益。

2.再者，由被告公司之每月營收與年增率變化顯示，被告公司之營收自103年7月即開始下降，並於104年6月時達到最低點，此時被告公司之當月營收與前期比較已下降8.61%，若與前一年度之同月份比較，更減少41.86%，顯見被告公司營運不佳之情形，確已持續一段時間，而有業務緊縮之情事，並無法維持原有經營規模，如不允被告公司精簡組織及減省營運支出，以緩和及減輕事業成本，則以此營收下降之幅度觀之，被告公司勢必將面臨更嚴重之經營困境，甚而將無法繼續經營，倘若如此，反將對事業體內多數勞工之就業權益產生威脅，是本件確有虧損及業務緊縮之法定終止事由，被告基於整體營運考量而裁減人力，並以此為由，依勞動基準法第11條第2款預告終止與原告間之勞動契約，自屬合法有效。

3.此外，本件被告公司因上開營運不佳之情形，而需裁撤虧損嚴重之Audio部門，並將組織架構調整，前先於104年2月初公告改依地域而區分為臺北（TPE）與深圳（SZ）兩大組織（參被證4），後於同年7月更裁撤原告前所任職之Audio部門（參被證13），並於105年3月間裁撤整個深圳部門，且於同年4月11日依據中華人民共和國法律完成清算程序，顯示被告公司確因整體營運不佳，基於經營決策之考量而將Audio部門予以裁撤，是被告公司之業務項目及產品確有變更且涉及組織經營結構之調整，核屬勞動基準法第11條第4款之業務性質變更無誤。又原告原任職之Audio部門既經裁撤，其之職位亦不復存在，被告公司以勞動基準法第11條第4款為由終止與原告間之勞動契約，自屬合法有據，且除原告外，被告公司自104年2月間，即陸續與Audio部門及深圳部門之相關人員終止勞動契約，益徵被告公司確有精簡人力之需求。此亦有被告公司向新北市政府資遣通報明細表可證。

㈢因原告於任職期間，尚有多項不能勝任工作之情事，被告按勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約，應屬合法：1.原告自102年11月任職被告公司以來，除常因個人因素請假外，更多次以私人因素為由，拒絕公司指派出差；相較於被告公司內部其他專案管理師/產品經理（PM），每人每年約有6至8次不等的出差記錄，原告任內近一年半期間，卻未曾有任何外派、出差行程，不僅顯示其不足勝任專案管理師一職外，其多次違反被告公司之指揮監督之行為，益徵其主觀上根本毫無忠誠履行勞務之意願，且原告此舉更形同將自身應負之責任及負擔轉嫁於團隊內其餘同仁身上，造成職場上同事間耳語及不平，對士氣影響甚鉅，破壞公司之團隊合作，實已屬勞基法第11條第5款之不能勝任工作。

2.原告於任職期間，經常不顧當日工作進度及同事間之分工，每每丟下所有工作後即離去，讓其他同事均感愕然。甚而，原告曾於與日籍客戶ELECOM CO., LTD公司（下稱ELECOM公司）開會時，不顧會議仍進行中，更未與同事交代或向客戶示意，隨即收拾私人物品後，自行迅速離去。原告此等魯莽之行徑，除使在場之ELECOM公司人員感到錯愕吃驚外，亦使其深感不受尊重。而被告公司確實因原告與會行為與態度喪失該次合作機會，被告公司總經理更曾為此赴日當面致歉。另外，原告對於其負責之客戶WINZZ蔚思品牌管理有限公司亦曾發生同一行為，因而導致客戶不滿。由此可知，原告根本無視於被告公司所託付之工作，且對於被告公司之客戶為如此魯莽無禮之舉動，破壞被告公司與客戶間之信賴關係，致使被告公司之信譽嚴重受損，此舉亦應屬勞基法第11條第5款之不能勝任工作。

3.原告擔任被告公司Audio部門專案管理師職位，自應執掌案之規劃與執行，並對專案成果負責，亦需督導專案執行與產品上線之進度、掌控專案時程。其每月領取薪資為64,000元，較同部門中其他員工之平均薪資5萬元左右高出28%，然自原告就任Audio部門以來，對被告公司均無實質之貢獻，既無使產品上線銷售，亦未與客戶談成交易、創造業績，顯然並無與其高薪相對應之工作能力。原告就職後約半年間，即因其工作表現不佳，被告公司曾對此做成「年中績效考核表」之評分為70分，僅落於「符合標準」之範圍內（實際上應更低，只是被告公司一向對員工較為寬容，故未直接評予更低之分數，以期原告能予以改進，不料原告一直故我，根本未見其有何積極作為或態度之改善）。相較於另名同時接受評鑑之同事，原告於「目標達成」、「工作態度」及「執行能力」各評分項目之得分均落後，亦受評價缺點為「專案皆為RFQ評估，無完整Project展開」（RFQ意指Request for quotation，譯為：詢(報)價單），足證其並未善盡專案管理師之職責，而確無法勝任工作。原告以上之各種表現，在在顯示其主觀上並無為被告公司恪盡職守之意願，且於客觀上同樣無具備完成其應盡職責的能力，是被告公司自得以勞基法第11條第5款為由終止與原告間勞動契約。

㈣被告公司終止與原告間之勞動契約，符合最後手段性原則：1.查被告公司針對原告前述無法勝任工作之行為，業已多次告誡，卻未見原告有任何改善之舉，且被告公司之Audio部門已嚴重虧損，並有業務緊縮及業務性質變更之情形，而被告公司之Audio部門既經裁撤，原告之原職位亦不復存在，而有資遣原告必要均已於前述。原告雖主張被告公司未主動為原告安排適當職缺，僅被動詢問主管有無職缺即資遣原告，並未盡到安置義務等語；惟於被告公司依法資遣原告時，曾詢相關主管，所餘職缺為財務人員及機構工程師，前者需有會計專業，後者則需負責產品之研發，經檢視原告之專業及能力，並無適合原告之職缺。且該等職缺所需之專業能力，亦無法經由短期間之培訓達成，被告公司自無可能再徵詢原告之意願或安排原告從事上開職缺。

2.102年被告公司主要即係為電聲相關產品之發展與市場之開拓，始招攬原告至被告公司並使其負責電聲產品相關業務，且基於專業性，被告公司要求電聲所屬人員勿轉移工作目標致影響電聲業務績效。被告公司於103年3月份另再招募兩位專屬HID的專案管理師，並將原告負責有關HID之部分轉移至該二HID專案管理師，此係為明確區分Audio和HID部門之專業分屬，故斯時被告公司已有4位HID專案管理師與1位Audio專案管理師。而待電聲部門相關人員編制均到位後，被告公司即於103年8月間正式劃分為Audio和HID兩大BU部門。因此，HID部門管理師職位已滿編，嗣後資遣原告之時自已無職缺可供原告安置。

3.原告雖稱其主修學門能擔任行銷工作，然被告公司係以專業技術研發為導向之企業，服務客戶均以國際知名品牌公司為主，並無專門行銷之需求，僅需單純業務之推廣，故被告公司至今亦只設有業務部門，而無行銷部門可供原告安置。且原告履歷中雖載明學歷為行銷背景，惟其實務經歷均以品管相關工作經驗以及後期專案管理為主，其是否確能勝任行銷相關工作不無疑問。甚者，當時被告公司已有七位業務，更係無相關職缺之需求。

4.被告公司資遣原告時，因深圳部門尚存，故於大陸並無上開產品管理師之職缺，而被告公司後於105年4月中雖有招募產品管理師，然係因深圳部門於105年3月間裁撤後，已售出產品之舊有客戶表示後續仍需聯繫窗口負責產品之售後服務及維護，是被告公司始對外招募人員此職缺既係原告遭被告公司資遣後始存在，被告公司自無可能於資遣原告時詢問其有無擔任該職務之意願或安排其前往，實乃當然之理，是原告主張之時序顯有錯置，並不足採。

㈤綜上，原告於產假及特別休假結束後，104年6月8日至被告公司係為辦理育嬰留職停薪之申請手續，顯見原告於育嬰留職停薪之期間內，主觀上並無提出勞務之意思，且其於當日既係前往被告公司申請育嬰留職停薪，益徵其於客觀上並無提出勞務之事實，自與民法第487條之規定有違，其自不得請求自104年6月9日起至復職之日止之每月薪資64,000元及按月提繳退休金4,008元。又原告僅泛言主張其因被告公司之資遣行為而受有精神上之痛苦，並欲請求精神慰撫金20萬元等語，然迄未對於其究係受有何種非財產上之損害乙事，提出相關證據以核實，益徵其上開請求，係屬無稽。

㈥並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項：（本院卷二第7、350-351頁）

㈠原告於102年11月4日起任職於被告公司，職務為Audio部門專案管理師，月薪64,000元，工作地點於新北市○○區○○路000號14樓之8，最後工作日為104年6月8日，於當日經被告公司資遣，被告公司並於翌日即104年6月9日寄發通知單予原告，原告之工作年資共計為1年8個月。

㈡原告係自104年4月8日至6月2日請休產假，104年6月3日至6月5日請特休假，104年6月6日及7日則為週休假日，被告公司於104年6月8日終止契約，並非產假期間。

㈢原告曾於104年5月21日以電子郵件申請育嬰留職停薪，申請期間為6個月，即自104年6月9日至104年12月9日止，並於信中表示將於104年6月8日至被告公司辦理請假手續。

㈣被告公司已給付資遣費96,000元予原告。

㈤103年8月，被告公司為開拓新市場，遂成立電聲(Audio)部門。原告一併轉任電聲(Audio)部門專案管理師。104年2月初，被告公司將電聲(Audio)部門分割為台北及深圳部門，台北電聲部門負責喇叭產品(Speaker)、深圳部門負責耳機產品( Headset)，分割後原告任職於台北電聲部門。

㈥被告公司於104年9月8日受新北市就業歧視評議委員會審定有性別歧視之情，被告公司受主管機關罰鍰6萬元，並未提起上訴。

㈦東莞寶德電子有限公司為被告公司持股100%轉投資之子公司。

四、本件爭執點：

㈠被告公司以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」事由解僱原告，是否合法？

㈡被告公司以勞基法第11條第4款「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之事由解僱原告，是否合法？

㈢被告公司以勞基法第11條第5款「工作確不能勝任」之事由解僱原告，是否合法？

㈣原告請求被告應自104年6月9日起按月給付薪資是否有理由？

㈤原告請求被告應自104年6月9日起按月提繳勞工退休金是否有理由？

㈥原告請求被告應給付精神慰撫金200,000元是否有理由？以下分別說明

五、就被告公司以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」事由解僱原告一節而言：

㈠按勞基法第11條第2款規定，雇主於虧損時得片面終止勞動契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院96年台上字第1935號判決參照）。又雇主依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年台上字第2024號判決參照）。

㈡被告雖辯稱原告所屬之Audio部門自103年8月間起產線效益不佳，至103年12月止，該部門之累積虧損達21,628,265元，104年1至5月止，其Audio部門之綜合損益總額為負18,804,184元，雖HID部門之綜合損益總額雖為正18,784,045元，然卻因Audio部門之嚴重虧損，導致被告公司整體之綜合損益總額為負20,139元倘若不將Audio部門裁撤、精簡人力，將影響被告公司整體營運，導致難以回復之虧損等情，並提出會議紀錄、被告公司Audio部門104年1月至5月之損益明細表以及費用明細表、以及被告公司整體損益表為證（本院卷一第80-92、130-149頁）。

㈢惟查，被告公司於公開資訊觀測站公布之103年第二季(6月30日)至104年第二季(6月30日)合併財務報表（本院卷二第29頁）、103年第四季(12月31日)至104年第四季(12月31日)合併財務報表（本院卷二第30頁），顯示渠於上開期間營業淨利分別為3,359,000元、51,627,000元；綜合損益總額分別為3,792,000元、52,973,000元，又截至104年底為止被告公司尚能締造每股盈餘為1.79元之營業成績。被告公司董事會甚至於105年2月25日決議分派現金股利每股0.4元（本院卷二第31頁）；復於105年股東常會決議將104年度之盈餘轉增資發行新股，並且計劃以現金增資，此有公開資訊觀測站被告公司之105年股東常會重要決議事項公告可稽（本院卷二第249頁），顯見被告公司整體而言並無虧損。依照前述最高法院見解，被告此部分抗辯，即不足採信。

㈢被告雖又稱公司電聲部門有業務緊縮之情事，然查105年度台北國際電腦展上，被告仍推出多樣高階藍芽耳機與喇叭產品（本院卷二第176-186頁，另詳如下述），且104年6月8日及同年7月6日（即解僱原告之際）、105年4月18日另尚有招募與原告職位相同之電聲部門產品管理師新人之事實，工作地點也均為新北市中和區（本院卷一第25-27頁、247-248頁），亦足以佐證被告關於業務緊縮之主張，顯無理由。

六、就被告公司以勞基法第11條第4款「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之事由解僱原告一節而言：

㈠被告解僱原告並不符合第11條第4款之要件：

1.按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，得預告勞工終止勞動契約。該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上第652號、99年度台上字第1203號判決參照）。

2.被告辯稱公司因為前述電聲部門長期虧損致業務緊縮、營運不佳之原因，除於104年2月初公告改依地域而區分台北（TPE）與深圳（SZ）兩大組織，於同年7月裁撤原告前所任職之Audio部門，並已於105年3月裁撤整個深圳部門、同年4月11日依據中華人民共和國法律完成清算程序，並提出深圳市永鴻信稅務師事務所出具之「台灣省寶德科技股份有限公司深圳代表處企業註銷稅務登記稅款清算鑑證報告」、深圳市地方稅務局稅務文書資料受理回執，及被告公司105年3月4月之深圳費用報表（自4月起即無薪資支出）等文件為證（本院卷一第270-290頁）。顯見被告確實營運不佳，而決策將Audio部門裁撤，確有業務緊縮及業務性質變更之情事。

3.惟查，被告公司網站首頁資料（本院卷二第32頁），其產品介紹第一項即為「Audio & Entertainment裝置」，可知電聲(Audio)產品實屬被告公司的主要經營項目之一。又被告公司104年7月固有組織調整，但僅將電聲(Audio)相關業務分割為「Speaker(喇叭)為主的臺北研發部」、與「Headset(耳機)為主的深圳研發部」，惟電聲(Audio)相關業務並未消滅，此從被告公司於今年(105年)臺北國際電腦展的出展商品皆為「高階耳機」、「桌上型揚聲器」、「防水喇叭」等品項可知，被告公司極力打入電聲(Audio)市場，並非其所稱「虧損裁撤」而變更業務性質。此有2016年臺北國際電腦展被告公司櫃位照片可稽（本院卷二第176-186頁），益證電聲(Audio)部門實質上並未裁撤。何況，被告關閉深圳部門一事縱然屬實，被告另成立其百分之百持股之子公司「東莞寶德電子有限公司」（下稱東莞寶德公司），該公司之產品項目，即包含藍芽耳機等電聲(Audio)產品在內，足見被告公司仍然持續經營Audio類電聲產品，故被告之行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等均未改變，顯見其並無業務性質變更之情形，此有公開資訊觀測站被告公司赴大陸投資資訊、東莞寶德電子有限公司介紹首頁可稽（本院卷二第42-43頁）。故被告所稱電聲部門虧損嚴重至裁撤，乃依勞基法第11第4款「業務性質變更」事由資遣原告等語，顯非屬實。

4.再查，如前所述，被告公司104年6月3日、同年7月6日刊登於104人力銀行的招募廣告中，仍有「專案管理師-具聲音相關產品經驗者佳」之職缺（本院卷一第25-27頁），足徵被告公司仍有電聲(Audio)相關業務之人力需求。證人（即被告公司管理部協理兼總經理特助）甲○○雖到庭證稱稱上開招募廣告係「公司刊登人員的疏失，因為操作錯誤」一語（本院卷二第62頁），惟系爭招募廣告刊登期間先後長達一個月以上，另按1111人力銀行之招募廣告亦顯示被告公司於105年4月中仍然持續招募電聲產品專案管理師（本院卷一第247-248頁），故證人所言上開招募廣告純係「作業疏失誤為刊登」云云，實與常情不符，難以採信。何況，被告公司104年10月8日於深圳部門、105年3月21日於台北部門俱有新到職之電聲(Audio)專案管理師，足證104年6月8日資遣原告後，被告公司仍有電聲產品專案管理師之人力需求及職缺，並且實際面試求職者之行為，此亦有證人甲○○於104年10月8日歡迎lily-jiang就任電聲專案管理師之信件紀錄、與沈漢彬於105年3月23日就任電聲專案管理師之報到信在卷可稽（本院卷二第250-251頁），亦足以佐證被告公司並無「業務性質變更有減少勞工之必要」之情事。

5.被告雖辯稱於105年4月中在1111人力銀行網站上招募人員，即是因為配合深圳廠之裁撤，對於已售出之產品及舊有之客戶繼續提供售後服務，刊登廣告徵求人員，非被告公司原先所得預見，亦非有需要與原告相同職位之人，更不是業務擴充等語。然查，被告公司長期研發生產電聲產品，為提供客戶相關產品之售後服務，本即有長期人力需求，此本為其得預見而可安置人力，當與部門裁撤無關。況且原告作為產品管理師，平日即為客戶端與技術部門之橋樑，必須接觸連繫客戶，原告為資深人員，與客戶之應對、自家電聲(Audio)及HID產品的熟悉度，當較新進員工更為熟悉，故該等職缺並無不能安置原告之理。

6.被告公司另辯稱其資遣原告前，於104年2月間已因虧損而陸續資遣電聲部門數名員工(台北3人、深圳1人)。惟被告公司一開始辯稱資遣電聲部門員工為邱奕忠、吳耀豐及楊光宏（深圳代表處處長）三人，並提出邱奕忠、吳耀豐二人之勞健保退保紀錄（前者離職日為104年2月26日、後者離職日為104年7月14日，本院卷二第91-92頁），惟該勞健保退保紀錄僅能證明兩人離職，尚不能以勞健保被退保遽謂員工係受資遣。何況，吳耀豐跟邱奕忠兩人均為「自願離職」，而非由被告依勞基法第11條第2款獲第4款等法定事由予以資遣，此有吳耀豐之離職證明書與邱奕忠自請離職信件紀錄可稽（本院卷二第252-253頁）。之後，被告公司又提出「新北市政府資遣通報系統單位通報員工明細表」，主張除資遣原告乙○○外，洪正珠、何竹原皆為電聲部門之職員（本院卷二第276、302頁）。然被告先後提出之兩份名單既有不同，此部分所辯情節即難以採信。而且，洪正珠、何竹原二人都是在103年9月19日遭資遣，與被告所稱104年2月間起陸續資遣電聲部門一節並不相符，且洪正珠職務為軟韌體設計工程師、何竹原職務為研發工程師，是否均屬電聲部門，亦無證據證明。故被告此部分辯詞，亦難採信。

㈡被告依勞基法第11條第4款解僱原告並不符合「安置前置義務」：

1.勞基法第11條第4款規定明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年台上字第144號判決參照）。故依照勞基法第11條第4款規定資遣勞工者，基於本法保護勞工權益之意旨，雇主應盡「主動之安置義務」主動為勞工安置工作或安排、輔導面試、合理訓練等，至少也應保障勞工之程序參與權，始能符合勞基法「安置義務」之立法目的。從而，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時；或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，解僱為最後不得己之手段，勞工如可改調其他工作，當無解雇之必要。是本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨(勞基法第1條規定參照)，應在業務性質變更及無適當工作可供安置時，始得為上述預告終止勞動契約，要非有業務性質變更需要時，即當然得減少人力而解僱勞工。

2.查原告於102年受僱於被告公司時，即非從事電聲(Audio)部門的工作，而係負責「GAME PAD」(遊戲把手，模型編號：GB009/GB010/GB011/GB012)等HID產品的專案管理工作，並留有工作週報、工作信件往來記錄、工作交接記錄可資為證（本院卷二第189-197頁），之後HID部門四位管理師中，有兩人係接任原告之工作，此均為被告所不否認。另觀原告應徵時提供之履歷（本院卷二第198-201頁），亦顯示原告之工作經歷涵蓋「售後品管」、「人機介面裝置(HID)」領域，且依其學歷證明主修學門，亦能擔任行銷工作（本院卷二第254頁）。

3.依前述被告公司於104年6月8日（即解僱原告當日）、104年7月6日、105年4月18日刊登在104及1111人力銀行之招募廣告內容，包括「專案管理師」、「產品管理師」等職位仍有人力需要。再觀「專案管理師」及「產品管理師」之工作內容描述，均強調「具聲音產品相關經驗者佳」、「OEM/ODM產品專案管理」、「與客戶聯繫溝通」、「協力廠商之協調管理」，凡此均足徵被告公司仍有人力需求。被告雖稱上開人員招募廣告，係為配合深圳部門之裁撤，對於已售出之產品及舊客戶續提供服務。然如前所述，原告作為產品管理師，任職期間對於被告公司之HID產品及電聲(Audio)產品均有處理經驗，且其為資深人員，與客戶之對應自當較未經訓練的新進員工更為熟稔，該等職缺應能安置原告。惟被告公司竟以「詢問各部門主管，均回覆無職缺」為由而資遣原告，實不能謂已盡雇主之「安置義務」。

4.何況，據證人甲○○到庭證稱：「（公司曾經詢問你有無職缺可以安排原告公司其他工作，時間為何？）時間具體應該在104年1月、2月左右」、「（有無會議記錄？）沒有。我們公司沒有會議記錄」、「（你是如何決定有無適合原告的職缺？）他的專業。按照他的專業管理部沒有職缺」、「（公司有無協助原告面試其他的職缺？）沒有」、「（蒐羅職缺的範圍有無包括在大陸東莞寶德公司？）當時沒有。當時我們在深圳就有兩個電聲部門的管理師」、「（關於找尋職缺的事情，你有無徵詢原告意見？）當時沒有跟他徵詢其他職缺的事情」等情（本院卷二第62-64頁）。足證被告公司於解僱原告之前，從未徵詢原告有關職缺之意見，縱有會議討論也未邀原告出席參與，也未提出職缺清單供原告選擇，則公司內有無職缺可供安置，原告均無法表示任何意見，顯然已違背勞基法第11條第4款之安置義務。

5.此外，東莞寶德電子有限公司於100年間即已設立，自當與深圳電聲部門分而論之，被告不得以深圳部門無職缺推斷東莞寶德電子有限公司亦無職缺。故被告公司既為東莞寶德電子有限公司之唯一股東，擁有100%股權，董事長亦同為丙○○先生，顯見該二法人在實質上為實體同一，此與被上訴人有無適當工作可供安置上訴人所關頗切。被告於安置原告搜尋職缺時，並未將具有實體同一性之法人「東莞寶德電子有限公司」列為尋找職缺範圍，依照前述最高法院見解，亦足以認定其未盡安置義務。

七、就被告公司以勞基法第11條第5款「工作確不能勝任」之事由解僱原告一節而言：

㈠按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號、101年台上字第366號、100年台上字第2024號判決參照）。

㈡被告於本件訴訟中不得追加勞基法第11條第5款「工作不能勝任」事由主張資遣：

1.本件訴訟中，被告公司固以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」、第4款「業務性質變更有減少勞工之必要」與同條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為主張資遣原告之事由。惟被告公司於104年6月8日會談及翌日寄發之存證信函內容，被告主張解僱事由為「虧損」、「內部組織調整」及「人事精簡」；於104年6月8日被告公司予主管機關之員工資遣通報，資遣事由欄亦記載「勞動基準法第11條第4款」，即「業務性質變更」；之後於104年6月17日勞資調解會議中亦僅主張解僱事由為「虧損」、「人事調整」，此有被告公司於104年6月8日函知原告之存證信函內容、同日被告公司向主管機關提出之資遣通報，以及104年6月17日之勞資調解會議紀錄資方主張記載可稽（本院卷一第18、109、265頁）。

2.由此足見，被告公司資遣原告當時均係以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」，或同條第4款「業務性質變更」為由終止系爭勞動契約，並未同時以該條第5款「工作確不能勝任」為資遣事由主張。但被告於本件訴訟中追加勞基法第11條第5款「工作不能勝任」為由主張資遣，致勞工不能適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，實有違反誠信原則，並與上開最高法院實務見解相違。故本件被告將原先並未列於解雇通知上之事由，於訴訟上再追加執以主張之行為，於法不合，即無可採。

3.被告雖辯稱於104年6月8日資遣當日即已告知原告所有資遣事由，包含原告之工作能力不能勝任等語，並以證人甲○○之陳述為證。惟查，依原告提出且為被告不爭執之104年6月8日錄音檔案譯文（本院卷二第22-28頁），並未見被告有告知原告「不能勝任工作」之解僱事由，且證人甲○○也未能根據當日錄音譯文內容指出其如何告知，而是改口稱「我只是委婉告訴原告」（本院卷二第62頁）。然此「委婉」之態度並非顯現於外之意思表示，僅止於當事人內心之動機，若無明確之意思表示存在，即不能謂有「告知」。又其所稱「委婉告訴」，亦無法根據錄音譯文指出其告訴之處，即不足採信。故被告公司就勞基法第11條第5款資遣事由，於解僱當時並未告知原告，自不能於訴訟中隨意追加增列。

㈢何況，原告並無被告所指「不能勝任工作」之情形：

1.按「按勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」（最高法院98年台上字第1088號民事判決參照）。

2.被告公司雖以證人甲○○之證詞，謂原告績效考核結果共有兩次，一次落於「可（符合標準）」，另一次考核結果不受公司承認；又原告工作僅止於報價而無法成功拿下訂單展開專案、出差次數較少、與日商ELECOM公司等客戶會議時中途離席，致公司喪失客戶訂單，顯示原告不能勝任工作等情（本院卷二第58-61頁）。然查，

⑴被告公司設有人事考評辦法，原告任職期間經被告公司績效考核，原告之考核成績為70分，落於「可（符合標準）」一節，有被告提出之103年6月30日年中考核績效表可稽（本院卷一第102頁）。另一次103年年底之績效總評為「好A：good」，亦有新北市就業歧視評議委員會審定書可稽（本院卷一第22頁）。證人甲○○雖證稱：「（依照該制度考核之後，原告評核結果如何？）該員有兩次結果，一次是一般，另一次不認列該考核結果，因為所有該部門的同仁都打一百分，沒有評價的基礎。所以一次是合格，一次是不認定。不認定之後，公司沒有再重新考核」等情（本院卷二第60-61頁）。惟查，103年度被告對原告之績效評核表，除有原告之直屬主管評核外，亦經另一位主管覆核簽認，此有前述審定書可稽。故被告所稱「不認定」云云，缺乏其他事證證明，即難以採信。由此足見原告自任職以來至離職為止，其工作表現均屬合格，並無考核結果認定「不能勝任工作」之事由。

⑵再依被告公司「研發循環流程自我檢核問卷」所載（本院卷二第202頁），產品研發第一階段「RFQ設計規劃(RFQ=詢問報價)」，專案管理師係負責評估公司能力與開發成本是否符合客戶要求，評估結果呈由權責主管決定是否成案；另待權責主管核准後，則須按客戶要求之產品規格，研判開發所需成本，報價予業務單位，原告第一階段之工作僅止於此即告結案。嗣後，業務人員得考量公司成本利潤、客戶接受度與業務佣金所得，以決定最終報價，如客戶接受，產品專案始能啟動下一階段進行開案研發。可見產品專案能否展開，端看客戶是否接受業務人員之報價，成敗實非繫諸原告。是故，被告所稱「原告只負責報價，沒有具體產出、無法成功展開專案。」與被告公司內部作業流程已有未合，且將專案無法開展之責任全歸責於原告，顯非公平。

⑶至於被告主張原告經常請假、拒絕被告公司指揮出差等情，除請假情事均經被告公司准假外，被告迄未舉證原告惡意拒絕雇主指揮監督之事實。況出差與否及外派次數多寡，是否為評價員工工作能力之標準，已有可疑，縱屬評價員工標準之一，被告公司亦未於原告之績效考核中反映，顯見此部分主張並無理由。

⑷另外，證人甲○○雖證稱因原告會議中離席，導致被告喪失日商ELECOM公司之產品研發案，影響甚大等語（本院卷二第58頁）。惟查，姑且不論該次會議日期是否為被告主張之103年9月2日，及會議主題是否為被告主張之「藍芽立體耳機」，或是原告所指另一項商品「防水藍牙喇叭」等爭執，被告就其所稱「被告公司確實因原告與會行為與態度喪失該次合作機會，被告公司總經理更曾為此赴日當面致歉」等情，並未提出證據證明。何況，若原告此會議中離席行為確實造成公司重大損失，甚至連累總經理必須「親自赴日當面致歉」，被告公司豈有可能事後均未予以任何懲處？甚至於103年底兩位主管於績效評核時也未就此事作為評核依據，甚至總評為「好A：good」，原告於104年初也仍然收到年終獎金（參見前述新北市就業歧視評議委員會審定書第4頁，本院卷一第22頁），故被告此部分主張，亦難以採信。

八、就原告請求被告應自104年6月9日起按月給付薪資一節而言：

㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，此觀民法第487條前段之規定自明，復受僱人係遭雇主非法解僱始離職，雇主係拒絕受僱人服勞務，可見受僱人在遭違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之責，受僱人無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了在此之前，受僱人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。

㈡查原告離職前月薪為64,000元，自104年4月8日至6月2日請休產假，104年6月3日至6月5日請特休假，104年6月6日及7日則為週休假日，被告公司即於104年6月8日終止契約等情，為被告所不爭執。而被告公司解僱不合法，已如前述，故其於104年6月8日通知解僱原告時，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實際提供勞務，依法仍得向被告公司請求給付自104年6月9日起至原告復職日止之每月工資64,000元。

㈢被告雖辯稱原告於104年6月8日至被告公司時，係為辦理育嬰留職停薪之申請手續，顯見原告於育嬰留職停薪之期間內，主觀上並無提出勞務之意思，且其當日是到公司申請育嬰留職停薪，益徵其客觀上並無提出勞務之事實，自與民法第487條之規定有違等語。然查，原告固然曾於104年5月21日以電子郵件申請育嬰留職停薪，申請期間為6個月，即自104年6月9日至104年12月9日止，並於信中表示將於104年6月8日至被告公司辦理請假手續。但如原告提出之當日錄音檔案及譯文內容可知（本院卷二第22-24頁），證人甲○○當天於談話之初即告知：「今天就是說，除非就是說公司已經同意你那一個（指育嬰假），但是目前公司沒有任何人同意，你現在辦才剛開始」、「因為目前依法令，簽呈我們都沒有送上去，你只是一個mail，而且那個mail不是公司的文件，內部稽核的角度，那是外部的文件」、「我有跟他（指原告當時主管Paul）講不同意了，他有沒有跟你講我不知道」、「所以我才說簽呈的部分，是依公司，你天不是每個人發郵件，自我認知說這樣就代表簽呈」、「所以要今天過來辦（指原告申請育嬰假留職停薪的文件跟流程），那今天要辦簽呈，如果今天辦成，我就按公司之流程，我很直接跟你講，基本上我會提不同意嘛，所以那個簽呈等於沒意義。....那我們公司基於什麼，所以不同意這個育嬰假嘛。那同時，馬上我要再另外一張寫資遣，就是辦理資遣的部分，因公司虧損，因公司四大理由之兩項，所以我們公司要走這條路嘛」等語，顯然原告當天還未依公司流程規定辦理育嬰假請假手續，即已遭證人甲○○直接告知勞動契約。換言之，被告公司根本未考慮原告育嬰假之申請，即已明白告知解僱原告，直接拒絕原告在任何情形下繼續提供勞務。故原告此部分請求，仍合於民法第487條前段之規定，應予准許。

九、就原告請求被告應自104年6月9日起按月提繳勞工退休金一節而言：

㈠按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項定有明文。

㈡依此規定，被告公司應於次月月底前將該提繳金額匯入勞工局設立之原告勞工退休金個人專戶。故依原告每月工資為64,000元計算，被告應按月提繳4,008元(計算式：勞工退休金月提繳工資66,800元x 6% = 4,008元)至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，惟自104年6月8日不法資遣原告後，被告公司即未再按月提繳原告之勞工退休金，故原告請求被告公司應自104年6月9日起至原告復職日止按月提繳4,008元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，應予准許。

十、就原告依性別平等法請求被告應給付精神慰撫金200,000元一節而言：

㈠按「僱主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。…違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」、「受僱者依前七條之規定為請求時，僱主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，僱主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」性別工作平等法第11條第1項及第3項、第21條定有明文。次按「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」、「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」性別工作平等法第26條、第29條分別定有明文。

㈡查原告係自104年4月8日至6月2日請休產假，且原告曾於104年5月21日以電子郵件申請育嬰留職停薪，申請期間為6個月，即自104年6月9日至104年12月9日止，並於信中表示將於104年6月8日至被告公司辦理請假手續等情，為兩造所不爭執之事實。

㈢依前述原告提出且為被告不爭執之104年6月8日錄音檔案譯文（本院卷二第22-28頁），證人甲○○當日對原告明白表示：「除非就是說公司已經同意你那一個（指育嬰假），但是目前公司沒有任何人同意」、「因為目前依法令，簽呈我們都沒有送上去，你只是一個mail」、「我有跟你們主管講不同意了，他有沒有跟你講我不知道」、「就算育嬰假給你，一年後兩年後說不定沒這個job，所以我在這個時間點做這個動作，而且該給你的都不會少」、「所以要今天過來辦（指育嬰假），那今天要辦簽呈，如過今天辦成，我就按公司之流程，我很直接跟你講，基本上我會提不同意嘛，所以那個簽呈等於沒意義。....那我們公司基於什麼，所以不同意這個育嬰假嘛。那同時，馬上我要再另外一張寫資遣，就是辦理資遣的部分，因公司虧損，因公司四大理由之兩項，所以我們公司要走這條路嘛」等情，足見被告公司於原告以電子郵件表示申請育嬰留職停薪之際即表示不同意，除未允許其依規定辦理育嬰假請假手續外，並另以公司虧損等事由當日直接資遣原告，顯然已經違反性別平等法第21規定。此從原告另提起就業歧視申訴，經新北市就業歧視評議委員會104年8月12日第9屆第6次會議評定被告公司確有違反性別工作平等法第21條事由之決議在案，有該會審定書附卷可稽（本院卷一第19-23頁），亦足以佐證。

㈣又人格權遭遇侵害，受有精神上之痛苦，而請求慰藉金之賠償，其核給之標準，須斟酌雙方之身分、資力與加害程度及其他各種情形核定相當之數額。又所謂「相當」自應以實際加害情形與其名譽影響是否重大及被害人之身分地位與加害人經濟情況等關係定之（最高法院51年台上字第223號、47年台上字第1221號民事判例意旨參照）。本院審酌原告甫生產完畢，即遭被告公司拒絕育嬰假之申請，並違法解僱，精神自受有相當之痛苦，以及原告學歷為碩士畢業、每月薪資收入為64,000元，被告公司登記資本總額為5億元，及違法情節與原告所受精神痛苦程度等一切情狀，認原告請求精神慰撫金20萬元，尚嫌過高，應以10萬元為適當，逾此部分，即非有據，不應准許。

十一、綜上所述，原告依勞動契約、勞工退休金條例、性別平等法等相關規定，請求㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；

㈡被告應自104年6月9日起至原告復職之日止，按月給付原告64,000元，及各期給付分別自翌月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈢被告應自104年6月9日起至原告復職之日止，按月提繳4,008元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；㈣被告應給付原告100,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

十二、按勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分（確認之訴部分性質上不得為假執行，應予除外），爰分別酌定相當擔保後准許之，至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。

十三、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

十四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。