臺灣新北地方法院106年度勞簡上字第12號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 107 年 05 月 09 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第12號上　訴　人　晶訊科技股份有限公司
法定代理人　黃喬玉
訴訟代理人　陳德勳
被上訴人　　李宜靜
訴訟代理人　賴玉梅律師
周福珊律師
王嘉斌律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106
年5 月8 日本院105 年度板勞簡字第50號第一審判決提起上訴，，本院於民國107 年4 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹拾萬陸仟玖佰肆拾叁元本息及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔十分之七，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
㈠緣被上訴人自民國100 年5 月2 日起至上訴人任職，擔任業務專員，上級主管為訴外人即總經理王鴻祥，工作時間為每日上午9 點至下午6 點，週休二日制，月薪為新臺幣（下同）40,000元。又上訴人為拓展業務，於105 年4 月1 日將業務處分為大中華業務部及國際業務部，同年月6 日公告將大中華業務部轉由訴外人即特助李志輝接管，國際業務部仍由王鴻祥管理，而被上訴人負責的業務範圍包含國內與國外業務，故被上訴人依其業務之性質分別向王鴻祥、李志輝報告業務往來內容及工作狀況，且依證人林朝欽於原審之證述內容，顯示被上訴人在李志輝到職後之業務範圍橫跨國際業務部及大中華業務部，且於李志輝到職前，早已開始協助處理國際業務。
㈡被上訴人任職上訴人期間並無架空主管，阻斷業務資訊之情，影響上訴人營運判斷，致上訴人產生營運業務危險及損失之情事：
1.李志輝到職後，為能迅速了解公司營運情形，要求大中華業務部業務專員必須每週將上週業務往來相關資料上傳至該部之業務共享資料庫中，以供該部人員參酌；亦要求該部業務專員須依上傳內容個別向李志輝口頭報告業務內容及進度，上訴人於原審所提出之編號00000-00000 ，105 年4 月26日之對話紀錄「我等等10. 會進去開會」「1 對1 」，可證被上訴人確有與李志輝進行業務內容之報告。
2.依證人林朝欽於原審證述內容，堪認包含被上訴人在內之大中華業務部專員，均有依李志輝之指示報告業務狀況，故李志輝對於上訴人之營運狀況知之甚詳，並無所謂業務資訊落差之情。
3.被上訴人於上訴人尚未調整人事及組織前，呈報業務往來狀況之方式係將郵件副本抄送王鴻祥。惟被上訴人於上訴人調整組織後，除未受告知應將業務往來郵件及相關文件副本轉抄送予李志輝，李志輝亦未曾要求被上訴人將上開業務相關資料副本傳送於己，又因被上訴人業務範圍橫跨國內及國外，故王鴻祥及李志輝均為被上訴人之上級主管，被上訴人始延續先前之作業方式，續而拓展業務，而被上訴人為尊重李志輝，亦依循李志輝之要求，定期向其為業務內容及進度報告；故郵件是否抄送李志輝與被上訴人是否向李志輝報告業務內容及進度實屬二事，上訴人據此質疑被上訴人有前後供述不一致，顯屬無稽。嗣被上訴人於105 年5 月27日收受上訴人人事部之郵件指摘上訴人未依規定將業務往來等電子郵件副本轉寄於李志輝，亦未呈交其簽核，與上訴人內稽內控相關規定不符，違反員工工作規則，情節重大，被上訴人知悉後當日即將客戶業務往來郵件及相關文件副本傳送予李志輝。由上顯示上訴人指摘被上訴人刻意不欲其直屬主管知悉業務營運狀況，架空主管職務，與事實有悖。
4.依原審被證3 即被上訴人交通費零用金申請單，其上並未指示一定要給直屬主管簽核，被上訴人遞交申請單至上訴人財務部，財務部亦未退回申請單，足見被上訴人之申請流程並無不合乎上訴人規定。況且，依一般商業習慣，可知業務人員應具備獨自拜訪客戶及開會等基本處理事務能力，除非需主管出面協助，業務人員外出方有主管陪同，若各業務人員外出均需主管陪同，業務人員形同虛設。復觀諸原審被證7
之完整對話記錄，可知被上訴人參與會議係因王鴻祥表明該客戶係屬國際業務部之客戶，應由王鴻祥親自出席，並同時指派被上訴人及名為Webb之同事一同出席會議，被上訴人始隨同外出開會，並非被上訴人單獨前往與客戶與會，亦無隱瞞李志輝之情事。由上顯示上訴人指摘被上訴人於拜訪客戶及參與開會時，刻意隱瞞李志輝，亦不願請李志輝出席，並未確實例行提出週報，與事實不符。
5.觀諸原審被證10之MailBase檢索結果雖高達312 封信件，但信件收件人處均未顯示副本收件人，上訴人據此主張被上訴人漠視上訴人組織調整，依舊將業務資訊以電子郵件副本方式知會王鴻祥乙事，實屬無稽。況其中以「簽核」客戶訂單之文字為標題開頭之信件均係被上訴人將訂單下到上訴人訂單系統時，訂單系統即直接將副本抄送予王鴻祥，此觀諸該類信件寄件人處之姓名係中文不同於其他信件寄件人處為英文姓名即可知悉，又被上訴人並不具備修改公司訂單系統副本收件人之權限，顯見被上訴人並無刻意不讓李志輝知悉其業務營運狀況，而係上訴人訂單系統設定未及時更改所致，實難歸責於被上訴人。況依原審被證1 即上訴人之員工工作規則，即可知悉上訴人內部並未規定員工所寄發之郵件內容須經主管事先審查，取得主管核准後始得寄發，因此，縱使被上訴人未將業務往來等文件副本抄送於李志輝，亦難認被上訴人有何違反員工工作規則，情節重大之情事。
㈢被上訴人任職於上訴人期間並無洩漏上訴人營業秘密，損害上訴人利益之違反忠實義務情事：觀諸原審被證16之信件內容，被上訴人並未將上訴人客戶晶睿公司之聯繫窗口資訊提供給富威公司業務人員。又富威公司業務人員係為出售IP CAM（SOC ）產品給聯發公司向被上訴人詢問該公司聯繫窗口之連絡方式，而上訴人係出售IP CAM（WIFIIC）之產品給聯發公司，二者係組成IP CAM之不同零件，富威公司與上訴人之業務範圍並未重疊，是被上訴人將聯發公司聯繫窗口之聯絡方式提供富威公司業務人員，絕無損及上訴人利益。再者，由該信件內容亦可知悉被上訴人並未洩漏上訴人產品單價等資料予富威公司業務人員知悉，實難認被上訴人有何洩漏上訴人營業秘密之行為。況且，上訴人僅空泛指摘被上訴人上開違反忠實義務行為，嚴重損害上訴人利益甚鉅，迄未見上訴人提出相關證據以實其說。
㈣上訴人解僱被上訴人不符解僱最後手段性原則：
依上訴人員工工作規則第47條：「…二、懲罰規定：本公司員工懲罰可分為申誡、記過、記大過、免職4 種。（一）申誡：有下列情事之一者得予以申誡：…5.其他違反規定事宜經主管認為應予申誡懲處者。（二）記過：有下列情事之一者得予以記過：1.對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由，而未如期完成或處理不當者。…5.其他較大違反規定事宜者，經主管認為應予記過懲處者。（三）記大過：有下列情事之一者得予以記大過：…2.拒絕服從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。…5.其他有重大違反規定事宜，經主觀認為應予記大過懲處者。（四）免職：依11條之規定及具體事實情況認定。」，可知上訴人就員工違反勞動契約及工作規則時，依不同事項、程度明定有相對應之懲處方式，而上訴人於105 年5 月31日解僱被上訴人前，除由李志輝口頭告知被上訴人外，僅上訴人人事部員工陳雪玟於105
年5 月27日以電子郵件通知被上訴人改善，通知改善後4 日（含2 天假日）逕解僱被上訴人，顯見上訴人並未先適用其他較輕微諸如申誡、記過、記大過等手段懲戒被上訴人。復據李志輝於原審證述：「不只跟公司反應1 次，反應過3 、4 次等語」，益徵縱使被上訴人之行為有違反勞動契約，然上訴人於105 年5 月27日寄發電子郵件前已明知上開情事，卻未以其他手段促使被上訴人改善，反而容任此種情形持續存在，嗣逕於105 年5 月27日告知被上訴人改善後，旋於同年月31日解僱被上訴人，參照最高法院101 年度台上字第2033號、102 年度台上字第979 號、103 年度台上字第1921號判決，上訴人之解僱行為並不符合「解僱最後手段性原則」。另由證人李志輝之證述，尚無從知悉被上訴人所為對上訴人之經營有何具體影響或導致上訴人受有損害或受有損害之虞。此外，被上訴人在任職期間其所從事之業務範圍並無業績下降，亦未延誤工作，顯示被上訴人之行為並未影響上訴人僱用被上訴人之經濟目的，是上訴人徒以被上訴人上開行為違反勞動契約之忠實義務，且情節重大，自無足採。因此上訴人援引勞基法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告而終止與被上訴人間之勞動契約，自非合法。又上訴人違法解僱被上訴人，被上訴人並已於105 年6 月6 日以內湖郵局000737號存證信函依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約。
㈤爰本於兩造間勞動契約之法律關係，依據勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條及勞工退休金條例等規定，請求上訴人給付預告工資40,000元、資遣費101,667 元、代墊交通費及交際費5,330 元，合計146,997 元，及自105 年8 月2
日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服提起上訴。被上訴人並對上訴人之上訴，答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：
㈠被上訴人自100 年5 月2 日起至上訴人任職，擔任業務專員，隸屬於業務處，主要負責國內業務，惟因應上訴人業務之拓展及增強組織管理之效率，依照業務區域劃分為國際業務部及大中華業務部，國際業務部由王鴻祥兼管；大中華業務部由李志輝兼管，原業務處裁撤，被上訴人原負責大中華區業務劃分由李志輝兼管，此經上訴人以（105 ）誠行字第
002 號公告。依上訴人組織架構，李志輝隸屬於董事長室兼管大中華業務部，與總經理間並無上下直屬關係，被上訴人主管僅李志輝，與王鴻祥無關，此亦為被上訴人所明知，惟事後上訴人稽核發現，被上訴人自上開公告以來，與原主管王鴻祥間往來信件，共達312 封之多，而被上訴人因對李志輝充滿敵意，未將李志輝以主管視之，除僅請假之7 封郵件外，竟刻意未將相關業務往來資料、電子簽核、工作內容等呈報、轉知李志輝，並隱瞞拜訪客戶及其與客戶之開會內容，事後亦未向李志輝報告，顯然刻意不欲李志輝知悉了解業務營運狀況，架空主管意圖甚明。經李志輝多次要求上訴人改善後，上訴人依然故我，嗣上訴人於105 年5 月27日以電子郵件告誡後，被上訴人依舊架空主管阻斷業務資訊，視上訴人組織調整為具文，影響直屬業務主管與客戶聯繫、追蹤訂單、成立訂單、成本計算、採購備料、工廠製程安排等，顯見被上訴人意圖阻斷業務資訊，使上訴人所營事業產生嚴重營運危險及損失，且難以維持對事業之統治權及企業秩序，有損內部紀律之維護，是被上訴人違反勞動契約及員工工作規則第3 條、第11條第1 項第3 款，情節重大，並破壞員工應有忠實義務，勞資間已失去誠信基礎，客觀上已難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段，故上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款終止勞動契約，於法並無不合。至對於被上訴人任職期間代墊之交通費及交際費費共計為5,330 元並不爭執等語，資為抗辯。
㈡被上訴人違反勞動契約及工作規則「情節重大」，客觀上已「難期待」上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係：
1.上訴人為一電子設備製造公司（Bluetoot hmodule/WLA N設計、製造），訂單高度仰賴業務人員維繫接洽，被上訴人擔任國內業務專員，握有重要業務資訊。惟被上訴人自李志輝接管大中華業務部後至105 年5 月27日前，僅曾轉寄2 封與業務相關之電子郵件予李志輝，且未曾就訂單呈交李志輝簽核，為被上訴人所不爭執。再查，李志輝於原審證稱：「她（即被上訴人）這樣導致我完全無法知道她負責客戶的部分，嚴重影響這個部門的運作」、「因為半導體從下單到產品出來8 到12週，旺季至少要20週，到我們工廠到組裝、測試至少還要4 週，一般我們與客人談，我們都會問他未來3 個月的需求，不然會來不及。如果FORECAST不給我，我無法準備」、「訂單的簽核跟單價的決定都是要主管去點，她（即被上訴人）沒有給我，我要如何點，採購沒有看到訂單，如何生產」（參原審106 年3 月27日言詞辯論筆錄第3 、7 、8 頁）。承上，依上訴人所營電子代工業市場瞬息萬變，需要嚴格掌握客戶需求及成本控管，被上訴人卻未盡忠職守，阻斷業務資訊，影響業務主營判斷，嚴重危害上訴人所營事業之競爭力，已違反工作規則情節重大。
2.被上訴人破壞員工應有忠實義務，勞資間已失去誠信基礎，故予以終止勞僱契約：⑴被上訴人利用前總經理王鴻祥（
peter wang）對新主管的心結與矛盾，以「大家都在看戲」的心態，對於職務應盡義務消極不作為；被上訴人亦自承未將其業務電子郵件往來資訊給主管知悉，相關業務之用印亦未向直屬主管申請簽核，且拒不配合主管交辦事項，可知被上訴人惡意架空主管，參臺灣高等法院92年度勞上易字第
110 號判決，自已構成情節重大事由，乃原審判決竟仍以實際並未發生損害或上訴人未舉證有實害云云，認為被上訴人違反情節未達重大，認事用法實有違誤。⑵次查，被上訴人於起訴狀稱：「然原告皆定期向特助李志輝為業務內容及進度報告…」，後於民事縮減聲明暨準備書（一）狀稱：「惟原告於被告公司調整組織後，除未受告知應將業務往來郵件及相關文件副本轉抄送予特助，特助亦未曾要求原告將業務往來郵件及工作內容相關資料副本傳送於己，原告始延續先前之作業方式…」，被上訴人表示定期向李志輝為業務內容及進度報告，遽又辯稱未受告知應將業務往來郵件及相關文件副本轉抄送予李志輝，前後供述不一，顯然未將業務內容向主管報告是事實。⑶末查，原審判決依上訴人所提出之被上訴人出差紀錄，謂被上訴人主張並未隱瞞李志輝，有定期報告業務情形，顯非事實。依上訴人所提被上訴人交通費零用金申請單以觀，被上訴人於105 年4 月11日（精聯）、12日（愛比）、14日（奧圖碼）、15日（杭特）分別出差至4
間公司，僅將其中12日（愛比）提出於例行週報紀錄中，而4 月份僅有該週有出差請款紀錄，顯不相當，然申請單上之簽核主管，被上訴人卻非向其直屬主管申請簽核；又被上訴人有刻意隱瞞拜訪客戶或參與開會資訊，不願請主管出席。另李志輝於原審證稱：我來兩週以後，覺得被上訴人給的報告有點少，4 月份的最後兩週資料竟然一模一樣（參原審
106 年3 月27日言詞辯論筆錄第2 、3 頁），顯見被上訴人未確實例行提出週報。
3.被上訴人應誠實執行職務，負有為上訴人謀求最大利潤之義務，且被上訴人熟知上訴人運作模式，更應確實服從上訴人之指示，以保持營運順暢。詎被上訴人竟因不滿新進主管，未以主管視之，且拒不配合主管交辦事項，毫不尊重主管之作為，有終止勞動契約之必要，上訴人所為之懲戒性解僱與被上訴人之違規行為核屬相當。
㈢被上訴人妨害謹守上訴人營業秘密之期待可能性，違反忠實義務，且情節重大，無期待勞動關係繼續的可能性：上訴人視客戶需求向網路通訊IC公司（瑞昱半導體Realtek ）購買晶片，整合製造成多功能模組再銷售予客戶。而IC公司往往透過專業代理商制度銷售晶片，並分配固定客戶群避免彼此間惡性競業殺低毛利。上訴人係透過代理商新像科技股份有限公司採購晶片，整合製造模組銷售予客戶，然上訴人竟於105 年4 月29日，寄發郵件將上訴人大中華區客戶晶睿通訊股份有限公司（網路監控系統製造商IP CAM，下稱晶睿公司；占上訴人105 年銷售總金額71.5％）、聯發光電股份有限公司（下稱聯發公司；占上訴人105 年銷售總金額0.01％）之聯繫窗口資訊給其他代理商富威科技股份有限公司（下稱富威公司），業已損害上訴人利益甚鉅，其忠誠義務已破壞無遺，且嚴重干擾雙方之互信關係，難謂非情節重大，上訴人解僱被上訴人，並無違反解僱最後手段性。
㈣被上訴人漠視主管要求，給予改正機會，惟並無改善跡象：1.李志輝於原審證稱：伊在105 年4 月6 日到職2 週後就覺得被上訴人怪怪的，被上訴人給伊的報告跟電子郵件很少，進而要求被上訴人改善外，期間並向上訴人反應過3 、4 次，也有跟被上訴人講跟客戶往來郵件要把伊放在CC，這樣伊才能即時暸解是否需要協助。被上訴人沒有改善的情形一直到被上訴人離職都這樣（參原審106 年3 月27日言詞辯論筆錄第2 至第4 頁），可見李志輝確曾向被上訴人反應並要求被上訴人改善，但被上訴人仍未改善。
2.原判決謂上訴人於105 年5 月27日寄發電子郵件前已明知被上訴人有違反勞動契約之情，卻未以其他手段促使被上訴人改善，反而容任此情形持續存在（參原審判決第8 頁倒數第5 行以下），並非事實：⑴雖上訴人知被上訴人有違反勞動契約之情，惟考量被上訴人有改善矯正之可能性，故未聽從李志輝建議逕行解僱，僅要求李志輝口頭告誡並採取加強督促被上訴人改善。李志輝於原審證稱：向公司反應之後有要求被上訴人改善，且有問被上訴人的客戶只有這一點嗎？但被上訴人總是回答沒有時間寫（參原審106 年3 月27日言詞辯論筆錄第8 頁），足認上訴人知悉被上訴人有違反勞動契約之情事後，先適用較輕微申誡手段懲戒被上訴人，原審認定上訴人未以其他手段促使被上訴人改善，反而容任此種情形持續存在，顯有違誤。⑵觀被上訴人Skype 通訊軟體紀錄，105 年4 月18日：「？」「我不會給他簽阿」「我一樣會給p （即pete r wang 王鴻祥）」、105 年5 月3 日：「他是叫我們每ㄍ弄阿」「我不想弄阿」、105 年5 月27日：「因為只有我沒加他」、「p 很多也沒有」，被上訴人既曾經上訴人告誡之方式賦予自新機會，猶未珍惜，故於105 年5
月27日以電子郵件告誡被上訴人，然被上訴人依然故我，甚於同日表示：「因為只有我沒加他」，甚者被上訴人於同日後之郵件仍阻斷業務資訊（包含開發信件、認證測試報告、報價、業務forecast等）未將相關電子郵件轉發主管知悉。上訴人於難期待被上訴人有改善之可能後，終止勞動契約，自無違解僱之最後手段性原則。
㈤併為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、被上訴人主張上訴人於105 年5 月31日無預警終止兩造間勞動契約，核屬違法解僱，故其乃依勞基法第14條第1 項第6
款規定終止兩造間勞動契約，並依勞基法第16條、第17條及勞工退休金條例等規定，請求被上訴人應給付上訴人預告期間工資40,000元、資遣費101,667 元及代墊交通費及交際
費5,330 元，共計146,997 元本息等情，惟此為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造間之爭點厥為：上訴人於105 年5 月31日終止兩造間勞動契約，是否合法？倘上訴人解僱不合法，該勞動契約是否已經被上訴人於105 年6
月6 日終止？被上訴人請求上訴人給付預告期間工資、資遣費及代墊費用，有無理由？爰析述如下：
㈠上訴人於105 年5 月31日終止兩造間勞動契約，是否合法？1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文；此同見於上訴人公司工作規則第11條第1 項第3 款規定（見原審卷第105 頁）。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號、104 年度台上字第2185號等判決意旨參照）。再按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得施以懲處，在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障範圍，故在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。故雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。
2.經查，上訴人固以被上訴人刻意未將相關業務往來資料、電子簽核、工作內容等呈報、轉知其直屬長官李志輝，並隱瞞拜訪客戶及其與客戶之開會內容，事後亦未向李志輝報告，顯然刻意不欲李志輝知悉了解業務營運狀況，架空主管意圖。經李志輝多次要求被上訴人改善後，被上訴人依然故我，嗣上訴人於105 年5 月27日以電子郵件告誡後，被上訴人依舊架空主管阻斷業務資訊，視上訴人組織調整為具文，影響直屬業務主管與客戶聯繫、追蹤訂單、成立訂單、成本計算、採購備料、工廠製程安排等，顯見被上訴人意圖阻斷業務資訊，使上訴人所營事業產生嚴重營運危險及損失，且難以維持對事業之統治權及企業秩序，有損內部紀律之維護，是被上訴人違反勞動契約及員工工作規則第3 條、第11條第1
項第3 款，情節重大，並破壞員工應有忠實義務，勞資間已失去誠信基礎，客觀上已難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段，故上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款終止勞動契約云云。然查，觀諸上訴人員工工作規則第3 條規定：「各級員工應恪遵本公司一切規章，努力達成上級交與之任務及使命，服務期間並應恪守下列守則：「一、愛護公司榮譽，發揮團隊精神，忠誠努力執行任務。二、服從主管人員合理之監督指導，注意工作安全。三、員工對本公司機密，無論是否其主管事務，不得對外洩漏。四、員工非經允准不得任意翻閱不屬自己掌理之文件、函電、帳簿、表冊，並不得以之示人。五、員工對本公司之公物，應善加保護，並不得私自攜出。六、不得有驕恣貪惰及其他足以損害個人及事業單位名譽之行為。七、不得利用職務上之關係數受他人餽贈及邀宴。八、員工除辦理公司業務者外，非經公司書面允准，對外不得擅用公司名義。九、交接班時，應將操作狀況、工作內容、重要工具及機具所在，交待清楚。十、員工入廠後，應佩帶公司識別證。十一、員工每日到廠服勤，除特定人員外，應親自到刷卡機刷卡，下班退勤暨加班亦同。十二、除特定之休息及因出公差或因故請、休假者，各級員工均應按規定時間工作，不得曠職或遲到早退。」，而上訴人固主張被上訴人違反員工工作規則第3 條規定，然究係符合何項規章或何項守則之規定，並未見上訴人具體明確指明。又兩造並不爭執被上訴人自李志輝於105 年4 月6 日接管大中華業務部後至105 年5 月27日，僅曾轉寄2 封與業務相關之電子郵件予李志輝，且未曾就訂單呈交李志輝簽核等情，證人李志輝於原審時亦證稱：伊在105 年4 月6 日到職後二週後就覺得被上訴人怪怪的，她給伊的報告跟電子郵件很少，伊也有跟被上訴人反應過，也有跟她講跟客戶往來郵件要把伊放在CC，這樣伊才能及時瞭解是否需要協助等語，然縱認被上訴人有未遵守其直屬主管之指揮監督之情事，惟依上訴人員工工作規則第47條第1 項第2 款規定：「二、懲罰規定：本公司員工懲罰可分為申誡、記過、記大過、免職4 種。㈠申誡：有下列情事之一者得予以申誡：…5.其他違反規定事宜經主管認為應予申誡懲處者。㈡記過：有下列情事之一者得予以記過：1.對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由，而未如期完成或處理不當者。…5.其他較大違反規定事宜者，經主管認為應予記過懲處者。㈢記大過：有下列情事之一者得予以記大過：…2.拒絕服從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。…5.其他有重大違反規定事宜，經主觀認為應予記大過懲處者。㈣免職：依11條之規定及具體事實情況認定。」、第49條規定：「員工之獎懲，由主管列舉事實，並依本章各條款之規定，建議懲處方式，若不適任現職者，得依勞動契約中約定之調（降）職辦法調整職務，並呈報人事行政部，轉呈總經理核定後公佈之。」，而證人李志輝在原審時證稱：伊有向公司反應被上訴人不聽指揮，但公司是否有去跟被上訴人反應伊不知道等語，且亦未見上訴人舉證證明已有核定公布對被上訴人之懲處方式，是上訴人主張其知悉被上訴人有上開違反勞動契約之情事後，已先適用較輕微申誡手段懲戒被上訴人云云，自不足採。又上訴人於105 年5 月31日解僱被上訴人前，除由主管李志輝口頭要求被上訴人改善外，僅於105 年5 月27日以電子郵件通知被上訴人改善，而上訴人固主張被上訴人105 年5 月27日後之郵件仍阻斷業務資訊，未將相關電子郵件轉發主管知悉云云。惟觀諸上訴人所提出被上訴人未寄送副本予李志輝之電子郵件，105 年5 月27日後之郵件僅有3 封，日期分別為105 年5 月27日下午1 時26分及105 年5 月30日下午3 時27分、下午5 時2 分，而上訴人既未舉證證明其於105 年5 月27日發出通知改善之時間在當日下午1 時26分之前，自不足認以該封郵件認被上訴人並未為行為之改善，而另封105 年5 月30日下午3 時27分之郵件，觀其內容僅係要求提供ftp 放檔案，難認與業務有何關涉，又另封105 年5 月30日下午5 時2
分之郵件，依被上訴人所述乃屬Forecast部分因總經理要求整理所有業務之資料，非其業務範圍，只是幫忙總經理等語，且證人李志輝亦證稱：Forecast不同部門有不同部門的客戶，客戶需求不一樣等語，觀諸該封郵件之收件人尚有多名上訴人公司其他部門同仁，是被上訴人前開所述尚非全然不可採信，且縱認被上訴人於105 年5 月27日為通知後仍未為行為之改善，揆諸前揭說明，自應先適用其他較輕微諸如申誡、記過、記大過等手段懲戒被上訴人。況由證人李志輝之證述內容，尚無從知悉被上訴人所為對上訴人之經營有何具體影響或導致上訴人受有損害或受有損害之虞，此外，上訴人亦未舉證被上訴人就其所從事之業務範圍，有因此而延誤工作、業績下降，且違反情節重大，影響上訴人僱用被上訴人之經濟目的，非予解僱不可，符合最後手段性原則之情事，是上訴人徒以被上訴人上開行為違反勞動契約之忠實義務，且情節重大等語，殊無足取。從而，上訴人於105 年5 月27日通知被上訴人改善，旋於4 日後（其間有2 日為例假日）即解僱被上訴人，自難認上訴人解僱被上訴人已符合「解僱最後手段性原則」，是上訴人援引勞基法第12條第1 項第4 款及上訴人員工工作規則第11條第1 項第3 款規定，不經預告而終止與被上訴人間之勞動契約，自非合法，其終止勞動契約自不生效力。
3.至被上訴人另雖以被上訴人於105 年4 月29日，寄發郵件將上訴人大中華區客戶晶睿公司、聯發公司之聯繫窗口資訊給其他代理商富威公司，妨害謹守上訴人營業秘密之期待可能性，違反忠實義務，且情節重大，無期待勞動關係繼續的可能性，上訴人解僱被上訴人，並無違反解僱最後手段性云云。然按為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。查依上訴人所提出解僱被上訴人之簽稿會核單、離（留）職申請單之記載（見原審卷第145 、147 頁），其上僅載明「該員行為顯已架空主管並無視公司公告，將其業務資訊隱匿」、「該員未尊重直屬主管，去客戶端拜訪或客戶到公司來開會，均未事先知會，開會後，也未將會議內容告知主管」等情，顯見上訴人於資遣時僅以上開解僱事由告知被上訴人，且上訴人亦未證明於資遣時曾告知妨害營業秘密之解僱事由，則身為雇主之上訴人基於誠信原則，自不得再於訴訟上改列或增列解僱事由，是本院就本件訴訟自毋庸審酌被上訴人是否有妨害營業秘密之事由，而使上訴人亦得依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止契約，併此敘明。
㈡兩造間勞動契約是否已經被上訴人於105 年6 月6 日終止？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。承上，上訴人於105 年5 月31日終止系爭勞動契約，既不合法，則上訴人違法解僱被上訴人之行為，自已該當勞基法第14條第1 項第6 款所規定之要件。又被上訴人於105
年6 月6 日上開事由寄發內湖郵局000737號存證信函予上訴人，依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，為兩造所不爭，是堪認系爭勞動契約業經被上訴人以上開存證信函合法終止。
㈢被上訴人請求上訴人給付預告期間工資、資遣費及代墊費用，有無理由？
1.預告期間工資部分：
查本件兩造間勞動契約之終止，乃係經被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定，於105 年6 月6 日合法終止，已如前述，況被上訴人業已主張上訴人於105 年5 月31日乃非法解僱上訴人，自非屬雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約之情形，是被上訴人主張上訴人應依勞基法第16條之規定給付預告期間30日之工資40,000元，自屬無據。抑且，依勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條給付預告期間工資之明文，是被上訴人請求上訴人應給付預告期間工資40,000元，即屬無據，應予駁回。
2.資遣費部分：
⑴按勞基法第17條第1 項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」，第14條第4 項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」。又按勞工退休條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。又所稱「以比例計給」，於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，行政院勞工委員會（已改制為勞動部）101 年09月12日勞動4 字第1010132304號令、101 年09月12日勞動4 字第1010132306號令參照。查兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款之規定於105 年9 月29日合法終止，已如前述，依上開規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。
⑵查被上訴人離職前6 個月之月平均工資為40,000元，其自100 年5 月2 日起任職於被告公司至105 年5 月31日，其自勞退新制施行日起之資遣年資為5 年又30天，新制資遣基數為2+67/124（新制資遣基數計算公式：｛( 年+(月+ 日÷當月
份天數) ÷12) ÷2 ｝，被上訴人得請求上訴人給付之資遣
費為101,613 元（計算式：40,000×（2+67/124）＝101,61
3 ，小數點以下四捨五入）。從而，被上訴人請求上訴人給付資遣費101,613 元，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
3.代墊費用部分：
被上訴人主張任職於上訴人期間代墊交通費及交際費共5,330 元，業據提出代墊費用明細紀錄為證，復為上訴人所不爭執，是被上訴人此部分請求，自屬有據，應予准許。
八、綜上所述，被上訴人本於兩造間勞動契約之法律關係，依據勞基法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求上訴人給付資遣費101,613 元、代墊費用5,330 元，合計106,943
元，及自105 年8 月2 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權及聲請為假執行及免為假執行之宣告，核無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至原審就上開不應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，並依職權及聲請為假執行及免為假執行之宣告部分，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2 項所示。九、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、結論：本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 9 日民事勞工法庭 審判長法 官 高文淵
法 官 陳心婷
法 官 王士珮
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 5 月 10 日書記官 梁馨云