臺灣新北地方法院106年度勞簡上字第13號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 106 年 12 月 01 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第13號上　訴　人　郭芳富
被上訴人　　上博科技股份有限公司
法定代理人　謝尚亨
訴訟代理人　劉韋廷律師
蔡秉叡律師
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國106年6月23日臺灣新北地方法院板橋簡易庭106年板勞簡字第5號第一審判決提起上訴，經本院於106年11月3日言詞辯論終結，判決如下：主 文
原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾壹萬貳仟陸佰零伍元，及自民國一百零六年一月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：
㈠上訴人自民國（下同）103年12月1日起任職於被上訴人公司，並簽有聘僱合約書；後於105年11月14日提出辭呈，並預
告該辭呈提出日後之20日（即為105年12月4日）將為離職日。依據聘僱合約書中第四條第(一)項之約定「...保障年薪
十四個月，每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終二個月...」。依據法院相關判
決，皆肯認前述「年終」為固定工資之性質。上訴人與被上訴人間之聘僱合約中所約定有關：保障年薪十四個月、月薪十二個月、保障年終二個月等文字，應足認上訴人所請求之年終獎金屬於固定工資；此外，被上訴人針對屬103年、104年、乃至於今年發放之105年之年終獎金，對所有在職員工
皆發放二個月，更足見系爭年終獎金屬固定工資之性質。上訴人在職時月薪新台幣（下同）64,000元。故被上訴人應給付上訴人二個月薪資之年終獎金，扣除稅額後為112,605元
，及自系爭年終獎金發放日即106年1月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。為此，爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並求為判決：被上訴人應給付上訴人共計112,605元，及自106年1月29日起至清償日止，按週
年利率百分之五計算之利息。
二、被上訴人辯稱：
㈠年終獎金屬恩惠性給予，非屬工資；
1.按勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」及勞動基準法施行細則第10條第2款規定：「本
法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」
2.次按，臺灣高等法院102年重勞上字第31號民事判決：「
再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號
判決、第1818號判決、89年度臺上字第2689判決、86年度台上字第2393判決意旨參照）。…如雇主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6月30日、12月31日仍在職
時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（最高法院102年度臺上字第1817號判決意旨參照）。」因此，
年終獎金係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，因此，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍。
㈡年終獎金須員工於結算時仍在職，始能領取：
1.按最高法院103年度台上字第588號民事判決：「…如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。」從反面解釋可知，若勞工於年度終了結算時並未在職，即不具備分配年終獎金之資格。2.有關年終獎金部分，依聘僱合約書及一般社會常情來說，上訴人必須任職至當年度之年底後，始有領取年終獎金之權利，並依到職時間比例計算之情形；反之，若上訴人若未任職至當年度之年底，被上訴人公司自無發放年終獎金之必要，且無聘僱合約書所稱依比例計算年終獎金之情形。
2.上訴人於105年12月2日離職，被上訴人公司年終獎金發放則係於106年1月29日，是以上訴人當時並非勞動基準法第29條規定所稱之「全年工作並無過失之勞工」，故上訴人並未符合領取年終獎金之要件，其向被上訴人請求發放年終獎金，實屬無據。
㈢聘僱合約書所載2個月之年終獎金係以月薪60,714元為計算
基礎，仍需視員工平日之工作表現、出勤狀況、個人績效考核等綜合評估後給付，給付時間亦不固定，被上訴人公司絕無保證上訴人年薪14個月：
1.依聘僱合約書第4條第1項約定：「乙方（即上訴人）之薪資，於簽訂本合約之日，為每月新台幣60,714元整，保證年薪14個月。每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計12個月，另保障年終2個月(到職未滿一年者，依比例計算之)，按甲方（即被上訴人）規定之發薪日發放
。」然而，依前開實務見解可知，年終獎金係被上訴人為改善員工生活所為之非經常性給與，具有勉勵、恩惠性質，非屬工資之範圍，且聘僱合約書所載2個月之年終獎金
，仍需視員工平日之工作表現、出勤狀況、個人績效考核等綜合評估後給付，給付時間亦不固定，故被上訴人公司絕無對原告保證年薪14個月。另外，被上訴人公司2015年年度個人績效考核表即記載：「年度考核請在1/22前將績效考核表mail予至chloe；未依規定時間繳交績效考核表
者，視同放棄調薪或年終獎金之相關權利」，且公司人事行政主管並事先以電子郵件公告重申，足見被上訴人已公告且明示全體員工，調薪與年終獎金之發放，皆以個人績效考核之結果為前提，足見系爭年終獎金是有條件之發放，具有不確定性、變動性而失其經常性至明。況且，依聘僱合約書約定，發放年終獎金時員工必須係「在職工作」，始可能獲得年終獎金。
2.上訴人於被上訴人公司任職期間工作表現不佳，始終無法勝任工作，尤其在程式開發上無法發揮功能，工作效率及工作成果亦屬不佳，主管評核上訴人仍有待加強溝通與實務之訓練，僅給予79分之分數，可見原告之工作表現確實不佳。另外，亦可從上訴人任職公司短短二年間，職務轉換竟高達三次以上可證，易言之，上訴人之工作表現及個人績效考核等皆不佳，亦遭其主管建議應加強工作效率及效果，足證上訴人並無領取年終獎金之資格。
3.依雙方簽訂之聘僱合約書第4條約定可知，計算年終獎金
之上訴人月薪應為60,714元，而非64,000元，故上訴人請求被上訴人給付112,605元（64,000元×2個月×338天
/365天×0.95所得稅=112,605元），顯有誤會。
㈣上訴人未依聘僱合約書第8條約定於辭職前20日向被上訴人
提出申請，應賠償給被上訴人一個月薪資之懲罰性違約金，故被上訴人主張以上訴人一個月薪資予以抵銷：
1.按聘僱合約書第8條第1、2項(參原證1)約定：「1.乙方辭職者，如年資未滿一年，應於10日內向甲方提出申請：2.如年資已滿一年以上未滿三年，應於20日前向甲方提出申請；…。」及「乙方違反本條規定者，應賠償甲方一個月薪資之懲罰性違約金，如不以足以彌補甲方之實際損害，仍得再向乙方請求。
2.上訴人業已自承於105年12月2日正式離職，此有證據14第1頁(一)勞方主張可資佐證，故依聘僱合約書其應於105年11月12日前提出辭呈，然上訴人實際上提出辭呈時間為
105年11月14日，此亦為上訴人所自承(參民事起訴狀第2
頁第9行以下)，故違反聘僱合約書第8條約定，應給付被
上訴人公司一個月薪資之懲罰性違約金，是故，若上訴人向被上訴人請求給付二個月之年終獎金，其中應扣除一個月年獎金，被上訴人就此向上訴人主張抵銷。
㈤離職員工趙谷風係於104年3月2日到職被上訴人公司，並於
105年11月7日因資遣關係離職，因其實際任職未超過105年
12月，故該員工離職時公司未發放105年度之年終獎金。離
職員工胡坤宇係於102年10月1日到職被上訴人公司，並於
104年2月11日因資遣關係離職，因其實際任職至103年年底
，故該員工離職時公司有發放103年度之年終獎金。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就其敗訴部分不服並提起上訴，併聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人應給付上訴人
112,605元，及自106年1月29日起至清償日止，按週年利率
百分之五計算之利息。被上訴人則聲明：請求駁回上訴。
四、兩造不爭執之事實（見本院卷第173頁）：
㈠上訴人自103年12月1日起任職於被上訴人公司，並簽有聘僱合約書。
㈡上訴人於105年11月14日提出辭呈，並預告該辭呈提出日後
之20日（即為105年12月4日）將為離職日。
㈢兩造所簽訂之聘僱合約書中第4條第1項約定：「乙方之薪資，....，保障年薪十四個月，每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終二個月（到職未滿一年者，依比例計之），按甲方規定之發薪日發放」。五、本件爭執點及本院判斷如下：
上訴人主張其於105年12月4日離職，依據兩造所簽訂之聘僱合約書中第4條第1項之約定，自得請求被上訴人給付年終獎金112,605元等情，被上訴人則以前詞置辯，故本件爭執點
為：㈠系爭年終獎金之性質如何？㈡上訴人請求被上訴人給付年終獎金之金額如何？㈢被上訴人抵銷抗辯有無理由？茲說明如下：
㈠就本件年終獎金之性質而言：
1.按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。
是被上訴人所核發予上訴人之年終獎金，是否屬工資之一部分，即則應視該年終獎金之性質、發放方式如何而決定。
2.查兩造所簽訂之聘僱合約書中第4條第1項明文約定：「乙方之薪資，....，保障年薪十四個月，每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終二個月（到職未滿一年者，依比例計之），按甲方規定之發薪日發放」（見原審卷第10頁），此為兩造所不爭執。由此約定可知，上訴人每年可領取者除12個月之月薪外，另有「保障年終二個月」之年終獎金，其實領金額即為「保障年薪十四個月」薪資。兩造既明文「保障」兩字，文義上即應解釋為被上訴人負有給付義務，上訴人則有請求權。換言之，不論被上訴人公司盈虧情形情如何，縱使於年度虧損狀態，被上訴人依照聘僱合約書對上訴人仍負有給付「十四個月」薪資之義務存在。該「十四個月」既屬於被上訴人應履行之義務，而非任由被上訴人可單方面決定是否給予，性質上即屬於上訴人提供勞務之對價，而為「工資」無疑。從而，本件聘僱合約書所指之「保障年終二個月」，無論其名稱為上訴人所指之「薪資」或被上訴人所指之「年終獎金」，既屬於被上訴人依約應履行「給付十四個月薪資」義務一部分，上訴人對此亦具有請求權，性質上自應認定屬於工資。
3.再者，系爭聘僱合約書就該筆「年終二個月」如何發放，並無任何規定，而被上訴人公司亦無制定任何工作規則或年終獎金發放辦法，予以明文規定發放資格、條件或其他限制，也從未公告有關年終獎金發放之相關規定，相較於一般企業均明文規定領取資格、條件等情，更可見被上訴人公司已將該筆「年終二個月」，與勞工每月薪資等同視之，甚至更重視，才會在聘僱合約書明文「保障年薪十四個月」、「保障年終二個月」，益認系爭「年終二個月」之發給，非單純僅為促使員工留任，亦具有對於上訴人提供勞務所給付對價之工資性質，自屬於勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」。
4.上訴人雖辯稱依照公司2015年年度個人績效考核表，即記載：「年度考核請在1/22前將績效考核表mail予至chloe
；未依規定時間繳交績效考核表者，視同放棄調薪或年終獎金之相關權利」（見原審卷第142頁），且公司人事行
政主管並事先以電子郵件公告重申（見本院卷第205頁）
，足見被上訴人已公告且明示全體員工，調薪與年終獎金之發放，皆以個人績效考核之結果為前提，足見系爭年終獎金是有條件之發放，具有不確定性、變動性而失其經常性至明云云。惟查，資方固得因經營管理需要而變動攸關勞動契約之勞動條件等事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，資方不得逕行變更薪資或工作內容等事項，雇主仍應取得勞工同意始可變更勞動條件，否則即屬違約。因此，兩造既然於聘僱合約書明白約定「保障年終二個月」，且被上訴人亦無制定任何工作規則或辦法限制年終獎金之領取資格或條件，或告知上訴人有相關限制，自不得單方面變更勞動契約所約定之薪資，而僅以2015年年度個人績效考核表，或電子郵件記載「年度考核請在1/22前將績效考核表mail予至chloe；未
依規定時間繳交績效考核表者，視同放棄調薪或年終獎金之相關權利」一語，即任意剝奪上訴人等員工依照勞動契約得請領「年終二個月」之薪資請求權。更何況，上開通知內容是有關「2015」年度年終獎金，與本件「2016」年度年終獎金者有別；而且上開通知也未限制「結算時（或發放時）須在職」，或「工作表現」、「績效」等相關條件，顯然被上訴人此項有關勞動契約（即系爭聘僱合約書）之內容變更，不僅缺乏合理性，亦不具備必要性，無從拘束上訴人，即無從據此為上訴人不利之認定。
5.被上訴人雖引用勞基法施行細則第10條規定，辯稱年終獎金係非經常性獎金，非屬保障年薪云云。惟社會事實非必遵循法律之規定而發生，本件爭執者係關於兩造有無約定上訴人每年可領取聘僱合約書所約定「保障十年薪四個月」薪資、「保障年終二個月」之社會事實，自難以勞基法施行細則之規定內容，作為認定此一事實如何發生之依據。何況，系爭「保障年終二個月」之薪資，既經認定屬於工資性質，即與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別，被上訴人此部分抗辯，顯不可採。
6.被上訴人雖又稱該筆年終獎金發放日為106年1月29日，上訴人當時並非勞動基準法第29條規定所稱之「全年工作並無過失之勞工」，並未符合領取年終獎金之要件云云。惟查，勞基法第29條係規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，此所稱「獎金」，尚難專指年終獎金而言，且該法條將「給與獎金或分配紅利」二者並列，由雇主即事業單位選擇其一，亦與一般業界俗稱之年終獎金有異（參司法院第14期司法業務研究78年2月25日民事法律專題研
究六第278- 279頁研討意見）。本件兩造係於聘僱合約書明白約定被上訴人應給付上訴人「保障」每年14個月薪資，其中包含「保障年終二個月」，且無任何限制，此既為兩造契約所明定之給付，即與勞基法第29條所定得任由雇主依據盈虧情形決定如何給與之獎金性質不同，亦無從據此法條規定課以上訴人必須「全年工作並無過失」之義務。從而，被上訴人據此規定作為拒付上訴人2個月年終獎
金之依據，亦非有據。
㈡就上訴人所得請領之年終獎金金額而言：
查上訴人在職期間即從105年1月至12月月薪均為64,000元，有被上訴人所提出上訴人105年薪資條附卷可稽（見原審卷
第52頁），故被上訴人辯稱上訴人月薪應為60,714元，而非64,000元云云，顯非可採。從而，上訴人請求被上訴人給付105年度依照任職天數比例計算之年終獎金112,605元（計算式：64,000元×2個月×任職天數338天/365天×0.95所得稅
=112,605元），金額應屬正確，應予准許。另外，勞基法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結
清工資給付勞工」，被上訴人依此規定負有應於系爭聘僱合約終止日（即105年12月4日）結清工資之義務，故上訴人請求自系爭年終獎金發放日即106年1月29日起依週年利率百分之五計算之法定遲延利息，亦應予准許。
㈢就被上訴人主張抵銷一個月年終獎金金額而言：
被上訴人主張上訴人於105年11月14日提出辭呈，於105年12月2日正式離職，期間只有18天，違反聘僱合約書第8條約定，應給付被上訴人公司一個月薪資之懲罰性違約金云云。惟查，系爭聘僱合約書第8條約定上訴人於年資1年以上未滿3
年期間辭職者，應於20日前向被上訴人提出申請，違反者應賠償一個月薪資之懲罰性違約金（見原審卷第11頁）。本件上訴人於105年11月14日提出辭呈，預告將於105年12月4日
離職，此有上訴人提出之書面可證（見原審卷第15頁），且為被上訴人所不爭執，自應認定屬實。雖然上訴人實際上班日只到105年12月2日（星期五），105年12月3日、4日為周
六日例假日，然兩造於聘僱合約書既未限制上訴人離職日須為正常上班日，且兩造所約定之薪資係採月薪制，每月薪資計算是包含例假日在內，即約定每週工作5天，另有2天休息日，故上訴人以休息日期滿之105年12月4日做為離職日，即無違約之處，被上訴人自無從請求上訴人給付1個月薪資之
違約金。從而，被上訴人所主張之債權既不存在，該項抵銷抗辯之主張，為無理由。
六、綜上所述，上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人應給付上訴人112,605元，及自106年1月29日起至清償日止，
按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原
審駁回上訴人之訴，自有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決予以廢棄，改判如主文第2項所示。至於原判決關於逾上訴人請求部分所
為駁回其訴之裁判（即逾本金112,605元，利息逾106年1月
29日起算部分，見原審卷第144頁），核屬訴外裁判，應併
予廢棄，附此敘明。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要。八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 1 日民事第二庭 審判長法 官 范明達
法 官 吳幸娥
法 官 劉以全
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 12 月 1 日書記官 蔡忠衛