106年度勞訴字第132號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：106 年 10 月 11 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第132號原　　　告　黃亭燕訴訟代理人　許碧真律師被　　　告　招財貓千客萬來有限公司法定代理人　姜維騏上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國106年9月26日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣玖萬陸仟肆佰壹拾柒元及自民國一百零六年七月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應發給非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣玖萬陸仟肆佰壹拾柒元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：其於民國（下同）103年7月11日起受僱於被告，兩造約定每天工時8小時，每月休息8天，以排休方式休假，月薪為新臺幣（下同）2萬7600元，103年12月因職等升級而調薪為2萬8400元，104年5月起調薪，薪資結構為3萬 300元，加上機動加給數額不定。嗣被告於106年4月8日表示資遣原告，並告知原告最後工作日為106年4月30日，兩造於106年4月18日確認原告平均工資之計算方式，被告亦同意依勞動基準法（下稱勞基法）第17 條規定給付原告資遣費及於106年4月30日發給原告非自願離職證明書，兩造因而簽署原證3之會議記錄（以下簡稱原證3之記錄）。詎料，被告竟不願遵守上述約定，並於106年4月24日改以勞基法第12條解僱原告，是被告之解僱實不合法，原告乃依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，故被告尚應給付原告資遣費8萬8458元。又原告之最後工作日應為106年4月30日，惟被告於同年月24日要求原告立刻辭職，即被告短少給付預告期間7日工資7629元。另原告離職前6個月之平均工資為3萬2695元，被告僅以3萬300元為原告投保薪資，致原告向勞工保險局請領失業給付受有1萬800元之損失。爰依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第17條、第16條、就業保險法第38條第3項、勞基法第19條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告10萬6887元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應發給非自願離職證明書予原告。並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告雖於起訴狀中稱106年4月30日為「最後工作日」，惟該日應為依照勞基法第16條加算預告期間後之「資遣生效日」，而非「最後工作日」，又按民法第102條第1款規定「附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。」，是於該日前勞僱關係尚存續，本件資遣係按照勞基法第11條、第16條，於適法性、意思送達上皆未有瑕疵，並屬民法所規定附始期之法律行為。又原告主張被告於106年4月18日邀約原告及其他兩名員工討論資遣事宜云云，惟該日並非係被告主動邀約討論資遣條件，實係被告依原告等人之要求而審查目前工作時數與詢問資遣等事項。且原證3之約定書格式簡略，僅就當次討論項目逐條記載，文中並無任何「同意」、「不同意」之任何意思表示，或足以證明雙方已就資遣相關權利義務等所有條件互表同意之內容，是原證3之約定書至多僅為諮詢與討論之紀錄。另原告主張被告反悔不願意給付資遣費及開立非自願離職證明書云云，依民事訴訟法第279條之規定，應由原告舉證以實之。 (二)本件被告主張原告有勞基法第12條之資遣事由，且可證明原告於勞動關係存續期間對於雇主有不法之脅迫，被告係出於無奈而行使最後之手段即解僱原告。又原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，惟原告有違勞僱關係之綱理倫常義務在先，被告亦從未表示拒絕支付勞保差額等相關損失，是被告應不負給付資遣費及預告工資之義務。至於原告因勞保差額造成之失業給付差額，若原告最終符合就業保險法中之非自願離職之失業給付請領要件，被告方允諾依實際請領情形，按月按次補償其差額。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見106年8月15日筆錄，本院卷第217頁）： (一)原告自103年7月11日起受僱於被告，每日工時8小時，月休8日，最後工作日為106年4月24日。 (二)被告於106年4月8日預告終止本件勞動契約，預定原告應於 106年4月30日為最後工作日，並曾於106年4月18日調解，調解如原證3之紀錄所載（見本院卷第25頁）。 (三)原告於106年5月5日聲請勞資爭議調解，調解不成立，有原告提出原證4新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第27頁）。 (四)原告自105年9月至106年4月之薪資如原證5之薪資明細表、原證6之帳戶存摺所示（見本院卷第29至33頁）。 (五)原告105年4、5、6、7月應繳之勞健保自付額為940元，有原告提出原證2之薪資明細表可憑（見本院卷第24頁）。 (六)105 年3月以後至原告離職日止，被告均按月扣繳勞健保自付額，扣薪金額不清楚。四、原告起訴主張被告先依據勞基法第11條之規定，終止本件勞動契約，之後又改依勞基法第12條所為之解僱為不合法，是原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約，並依據勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第17條、第 16條、就業保險法第38條第3項、勞基法第19條之規定，請求被告給付資遣費8萬8458元、預告期間工資7629元及失業給付損害賠償1萬800元，並請求開立非自願離職證明書，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點(一)本件終止勞動契約之原因及法律上依據為何？（原告主張被告先依勞基法第11條之規定解僱原告，再依據勞基法第12條解僱原告，因被告解僱不合法，原告再依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約。被告抗辯依據勞基法第12條之規定解僱原告）。兩造就原證3之調解是否成立？(二)原告依據原證3之記錄、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第17條之規定，請求資遣費8萬8458元，是否有理由？（原告平均工資為何？原告年資為何？）(三)原告依據勞基法第16條之規定，請求被告給付預告工資7629元，是否有理由？(四)原告依據就業保險法第38條第3項之規定，請求被告給付失業給付1萬800元，是否有理由？茲分述如下： (一)本件終止勞動契約之原因及法律上依據為何？（原告主張被告先依勞基法第11條之規定解僱原告，再依據勞基法第12條解僱原告，因被告解僱不合法，原告再依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約。被告抗辯依據勞基法第12條之規定解僱原告），兩造就原證3之調解是否成立？ 1.按雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。又原告主張被告於106年4月 8日預告，依據勞基法第11條第2款之規定，以其被告公司虧損為由終止本件勞動契約，並於106年4月30日生效一節，為被告所不爭（見本院卷第81頁，民事答辯狀），先為敘明。 2.按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力，以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，並以期間末日之終止，為期間之終止，民法第95條第1項前段、第102條第1 項、第120條第2項、第121條第1項分別定有明文。查原告係於106年4月8日收受被告資遣、終止勞動契約之意思表示，係於 106年4月8日到達原告時即已發生效力。是此一終止勞動契約之法律行為，屬附始期之法律行為，且係以「日」定期間，揆諸上開規定，其期間應自106年4月8日起算，而以106年4月30 日之終止為勞動契約期間之終止，亦即被告終止勞動契約之法律行為，係自106年4月30日起發生效力。 3.該預告期間之性質，與民法第102條所規定「始期」期限性質相似，從而預告解雇時係至期限屆至時始生真正終止勞動契約之效力，在預告期間內仍為一完整之勞雇關係，此時，法律行為附始期，於期限屆至前雖尚未發生效力，然當事人仍應受其法律行為之拘束，不得單方予以撤回，以保護相對人之期待權，此乃民法第102條準用民法第100條規定解釋之當然結果，此於資方終止勞動關係時亦有適用，即雇主預告解雇勞工後，於預告期限屆至前不得任意撤回解雇之意思表示，以免被通知解雇之勞工無法適從，有礙於勞資關係之安定。然在預告期間內仍存在完整之勞雇關係，是勞雇雙方之權利義務均與非預告期間相同，此時，因預告解雇之意思表示尚未生效，是勞工若新發生懲戒解雇事由或者雇主發現早有懲戒解雇事由，雇主仍得行使勞基法第12條之即時懲戒解雇權，已符合事理。 4.被告主張原告有勞基法第12條之事由，於預告期間內之106年4月24日改依據勞基法第12條之規定終止勞動契約，然原告否認有懲戒解雇事由存在，依民事訴訟法第277條前段規定，自應由被告負舉證責任。然被告主張原告將檢舉被告勞保高薪低報、行政罰金、涉及刑責等威脅被告之事由，依據勞基法第12條之規定終止本件勞動契約，並提出被證6之line、勞動部106年5月17日勞局納字第10601820190號函為憑，然查，依據被證6 之line所示（見本院卷第157-163頁），係因被告高薪低報等事實，經原告檢舉、行政罰鍰等事由，兩造討論如何給付資遣費等事實，難以認定原告有何威脅被告之事由。又依據勞動部函文以被告未核實提撥勞工退休金而遭裁罰5000元，足認被告確實有高薪低報之不法事由，原告主張被告高薪低報之事實，即為真實，亦難認原告有何不法威脅之事由。是被告改依據勞基法第12條之事由終止本件勞動契約，並無理由，因此，本件勞動契約仍應於於106年4月30日因預告期間屆滿而終止。 5.當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之，民法第153 條定有明文。又民法第153條規定，當事人對於必要之點，互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。惟解釋契約應以當事人立約當時真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定標準，不能拘泥文字或擷取契約中部分字句任意解釋，致失真意。至於解釋方法，則應以當事人所欲達到經濟目的、交易習慣、任意法規及誠信原則為標準，合理解釋，其中應將目的列為最先，習慣次之，任意法規又次之，誠信原則始終介於其間以修正或補足之（臺灣高等法院96年度重上字第248號民事裁判意旨參照）。被告於106年4月8日以虧損為由，依據勞基法第11條之規定終止本件勞動契約，已如前述，兩造再於106年4月18日與其他員工討論被告應給付資遣、特休、非自願離職證明書等事項，有原告提出原證3之記錄可按。然為被告所否認，並以原證3之記錄並非正式之協議，僅止於討論事項，並提出被證1之line對話記錄可按（見本院卷第105頁）。然查:原證3之記錄記載「在場人員:甲○○、乙○○、范雅慧、李懿玲」、「討論事項：資遣費計費：離職前6個月之實領薪資除以6個月，實領薪資含加班費、全勤獎金、績效獎金，未扣勞健保前之金額」「乙○○、及范雅慧，資遣費計算基礎為2年10個月計算，依勞基法第17條，一年換算一個月，總計2.83個月」「特休折算本月薪資除以30日，在5月5日與薪水一同發放范雅慧有一天，乙○○有三天」「非自願離職證明書，於106年4月30日前給與」「資遣費於離職後30日內給與，並於發放前5日前告知」等語，兩造就資遣費之計算基準及基數、核發日期等契約必要之點，意思表示均已合致，且被告亦不爭執其簽名之真正，原證3之記錄，自應合法生效。且參以被告之法定代理人於106年4月18日之原證 10line記錄亦稱「行了，不用討論了，正職跟懿玲、亞涵、鈺璇、資遣費以勞基法第17條標準發放」等語（見本院卷第249 頁）。況參以被告與其他員工）范雅慧、李懿玲成立調解，亦依據勞基法第17條之規定給付資遣費等情，亦有被告提出被證3之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第115-119頁），從而，被告同意依據勞基法第17條之規定，給付資遣費等情，應可認定。 (二)原告依據原證3之記錄、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第17條之規定，請求資遣費8萬8458元，是否有理由？（原告平均工資為何？原告年資為何？） 1.原告自105年10月25日起至106年4月24日工資依序為7123元、 3萬1270元、3萬1796元、3萬3103元、3萬3114元、3萬3049元，除以6個月，平均工資為3萬2695元，有原告提出且為被告所不爭之原告薪資明細可按（見本院卷第17-24頁）。 2.原告自103年7月11日起至106年4月30日，年資共2年10個月，合計基數為2.83，原告得請求資遣費9萬2527元【32695X2.83 =92527】，原告僅請求資遣費8萬8458元，為有理由，應予准許。 (三)原告依據勞基法第16條之規定，請求被告給付預告工資7629元，是否有理由？ 1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告自103年7月11日起至106年4月30日止，已繼續工作二年以上，應於20日預告終止勞動契約，惟被告公司雖於104年4月8日預告於106年4月30日終止勞動契約，並於106年4月24日要求原告離職等情，為兩造所不爭。原告請求預告工資4日為4359元（32695/30X4=4359），自屬有據，應予准許，逾此部分，應予駁回。 (四)原告依據就業保險法第38條第3項之規定，請求被告給付失業給付1萬800元，是否有理由？ 1.按年滿15歲以上，65歲以下具有中國民國國籍之受僱勞工，應以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加就業保險，投保單位不依本法之規定辦理加保手續者，勞工因此所受之損失，應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，另按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保險法第5條、第38條、第11條第1項第1款定有明文，按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告為具有中華民國國籍，為年滿15歲以上，65歲以下之受僱勞工，為被告公司所不爭，自應參加就業保險，然原告於103年7月11日受雇於被告，於106年 4月30日離職，合計保險年資已滿1年，被告公司為原告投保勞工保險，高薪低報等情，為被告公司所不爭，原告非自願離職前已任職滿1年，且於非自願離職後，於106年5月24日向新北市政府就業服務處板橋站辦理失業認定申請，並於106年6月7 日認定在案，有新北市政府就業服務處106年8月11日新北就輔字第1063228100號函可按（見本院卷第279頁），準此，致原告依據前開規定請領失業給付，受有損害，自得請求因請求失業給付差額之損害賠償。 2.失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。就業保險法第16條、第19-1條定有明文。原告薪資3萬2695元，依據勞工保險投保薪資分級表為第12級（見本院卷第35頁）即3萬 3300元，是原告得請求106年5月1日起至106年6月7日止共2個月之失業給付差額之賠償金額共計3600元（計算式:00000-00000）x0.6x2），為有理由，逾此部分，應予駁回。 (五)原告請求核發非自願離職證明書部分: 勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第11條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第1項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。 (三)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於106年7月26日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第59頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即106年7月27日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。綜上述，原告依據依勞基法第16條第1項、第3項、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第38條第1項、勞工退休金條例第31條第1項、之規定，請求被告應給付原告9萬6417元（預告工資4359元+資遣費8萬8458元+失業給付差額3600元）及自起訴狀繕本送達翌日即106年7月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應發給原告非自願離職書，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。 本判決所命給付，未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。 結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。中華民國 106 年 10 月 11 日民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 10 月 11 日書記官廖俐婷

臺灣新北地方法院106年度勞訴字第132號

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