臺灣新北地方法院106年度勞訴字第173號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 107 年 07 月 06 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第173號原　　　告　陳昶宏
訴訟代理人　吳榮達律師
被　　　告　四季時代商貿有限公司
法定代理人　鍾振雄
訴訟代理人　蘇信誠律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年5 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參萬貳仟肆佰貳拾捌元，及自民國一○六年四月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參萬貳仟肆佰貳拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國104 年11月2 日至被告公司任職總經理，兩造約定每月月薪為新臺幣（下同）125,000 元，績效獎金為營業額3%。詎被告於106 年6 月30日，片面終止兩造間之僱傭關係。惟被告尚有下列項目之金額未給付原告：
1.績效獎金928,082 元：
原告無被告公司決策權，僅依照被告公司幕後決策者之支配監督。被告公司所提之2016年總經理暨營運主管績效獎金核算辦法、2016年年終績效獎金核算辦法、2017年台灣四季時代商貿有限公司績效獎金核算辦法，皆為被告公司內部討論事項，原告並未同意。是以被告公司未經原告同意，片面變更原告績效獎金計算方式，誠屬違反約定，自應依照系爭聘任書之約定給付績效獎金。而被告公司自105 年5 月起即不按照系爭聘任書之約定給予績效獎金（即營業額3%），甚至於106 年1 月起未再給付原告績效獎金。又原告自105 年5 月起迄至106
年6 月應領之績效獎金為合計為1,110,881 元，然該期間內原告實領績效獎金合計為182,799 元，是原告應領之績效獎金差額為928,082 元（計算式：1,110,881 元－182,799 元＝928,082 元）。
2.資遣費70,346元：
被告既係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定終止勞動契約，原告自得依同法第17條規定向被告請求資遣費。原告任職被告之期間係自104 年11月2 日至106 年6 月30日，計1 年8 個月，又原告於勞動契約終止前6 個月之每月平均工資為218,713 元，則依同法第17條規定，被告公司應給付原告相當於平均工資之6 分之5 之資遣費182,261 元（計算式：平均工資218,713
元×5/6 ≒182,261 元，元以下四捨五入，下同) ，然
被告公司只給付原告111,915 元，尚積欠70,346元未給付。
3.預告工資56,278元：
被告依勞基法第16條第2 款規定應給予原告預告期間20日，惟被告並未給予原告預告期間，故被告應給付原告之預告工資145,809 元（計算式：218,713 元×20/30
＝145,809 元），然被告僅給付原告89,531元，尚積欠56,278元未給付。
4.特別休假未休工資31,063元：
原告任職期間自104 年11月2 日起至106 年6 月30日止，自105 年11月2 日至106 年11月1 日期間內，依系爭聘任書約定原告之特別休假共為20日，而原告已請特別休假10日，故請求剩餘10日之特別休假未休工資72,730元（計算式：218,189 元×10/30 ＝72,730元）。被告
雖已給付原告特休未休之工資41,667元，惟因被告係以短少之薪資計算特休折現之金額，是被告尚積欠31,063元未給付。
5.加班費68,921元部分：
原告自104 年11月2 日至106 年6 月30日止加班，尚可補休177.5 小時，折算為工資後合計161,369 元（計算式：218,189 元×177.5/240 ＝161,369 ），而被告僅
給付原告92,448元，尚積欠68,921元未給付。
6.基上，被告未經原告同意單方面於105 年5 月起更改績效獎金制度，導致資遣費之計算，平均工資及月所得工資皆受到影響，被告公司共積欠原告1,154,690 元（計算式：928,082 元＋70,346元＋56,278元＋31,063元＋68,921元＝1,154,690 元）未給付。
（二）聲明：
1.被告應給付原告1,154,690 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
2.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告公司係新加坡JJLKIDS （季季樂）之臺灣分公司，隸屬於新加坡上市企業Friven & Co 集團旗下童裝品牌，原告於104 年11月2 日到被告公司擔任總經理，約定薪資為月薪125,000 元，績效獎金計算方式為營業額3%。原告實為被告公司在臺灣地區主要之決策者，包括公司員工薪資，都是由原告提交中國大陸分公司所核示，由於原告任職總經理後，被告業績不斷下降，有幾家分店也因不堪虧損而關閉，中國大陸分公司乃指示對於被告績效獎金作控管。
（二）原告以存證信函向被告表示自己堅守崗位、認真負責，從無怠惰敷衍之情事云云，然被告以月薪125,000 元加上高額績效獎金聘請原告經營公司，不論被告公司在原告管理下業務一落千丈，從原告自到職起多有請假情形，且請假理由為小孩滿月、送油飯、作臉、下南部、出國等，可知其工作態度不佳。被告於106 年6 月30日上午向原告表示因原告長期表現不佳，對於所擔任之工作確不能勝任，而為資遣決定，被告公司提出最晚離職日為106 年7 月31日，而原告選擇任職至106 年6 月30日，經雙方合意離職日期後，被告依法核發預告期間工資。又依系爭聘任書載明「到職第一年享年假20天」，而原告於10 4年11月2 日到職，是105 年11月2 日至106 年11月1 日為到職第2 年，即任職1 年以上未滿2 年，享7 日特休。被告為提供友善工作環境維持20日特休，原告於離職前請休10日，尚餘10日被告亦已折換薪資發給，故原告之請求與事實不符。
（三）原告為被告臺灣最高主管，總公司聘任高階主管，無非交付經營管理之權責，以期運作正常，業績提升，而原告之工作職責若僅為「協助確認」、「僅係知悉」，顯與事實不符。由原告與大陸分公司往來之郵件，原告並無任何不同意或反對之意思表示，105 年總經理暨營運主管績效獎金核算辦法、105 年年終績效獎金核算辦法以及106 年績效獎金核算辦法之調整內容，均經過原告同意甚至主動制定提出，再由原告呈送總公司後核示或同意核准，是原告以其未於公告文件上簽名辯稱其未同意云云，亦與事實不符。被告係依照105 年5 月4 日、同年12月30日公告之105 、106 年度績效獎金發放辦法發放績效獎金，故原告主張之離職前6 月平均薪資有誤，被告公司並未積欠任何獎金。
（四）被告之營業人銷售額與稅額申報書與被告提出之105 年績效獎金發放明細及原告主張之被告公司營業額不符，係因被告之經營方式係在各百貨公司駐點，百貨公司與被告公司屬於寄賣關係，當商品售出100 元時，百貨公司抽取20元費用，被告再開立80元發票，但申報之營業額為100 元，故申報營業額尚須扣除20% 後始為被告公司實際營業額，且營業額的匯整經常落後於會計師向國稅局申報的時間，是被告公司並無逃避稅捐或獎金發放之情事。
（五）又績效獎金係以實際營業額計算，故應依被告公司之稅額申報書所示金額之80% 計算營業額，即105 年5 月至6 月為1,207,248 元、同年7 至8 月為2,000,988 元、同年9
至10月為2,841,739 元、同年11至12月為3,930,606 元、106 年1 至2 月為2,471,940 元、同年3 至4 月為2,092,019 元、同年5 至6 月為2,943,262 元。復依105 年5 月4 日公告之績效獎金核算辦法，總經理每月發放獎金總額之70% ，年度結算若總公司費用低於1,320 萬元，餘獎金總額之30% 併入106 年1 月薪資發放。惟因財務部門作業疏失，105 年5 月至11月獎金未扣除30% ，造成溢發獎金之情形，故同年12月將應發獎金扣抵後不予發放。106 年1 月後則係依105 年12月30日公告之績效獎金核算辦法核算，因1 月至4 月業績未達標準，並無可發放獎金；至5
月、6 月份獎金，依被告公司規定，倘發放日已離職，即不予發放，原告為被告公司台灣地區最高主管，對該規定自知之甚詳。是依上述可知被告公司並未積欠原告任何獎金等語，資為抗辯。
（六）答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）原告任職於被告之期間自104 年11月2 日起至106 年6 月30日止（見本院卷第160 至161 頁）。
（二）原告於任職期間尚未補休之加班時數為177.5 小時（見本院卷第15頁、第162 頁）。
（三）原告自105 年11月2 日起至離職時之期間，特別休假為20日，已請之特別休假為10日，尚餘10日未休（見本院卷第219 頁、第262 頁）。
（四）被告已給付原告加班費92,448元、10日特休未休之工資41,667元（見本院卷第162 頁、第310 頁）。
四、爭執事項：
（一）原告自105 年5 月起至106 年6 月止之績效獎金計算方式為何？原告離職前6 個月之平均工資為若干元？
（二）原告請求被告公司給付績效獎金差額928,082 元、資遣費差額70,346元、預告工資差額56,278元、特別休假未休之工資差額31,063元、加班費差額161,369 元，有無理由？五、得心證之理由：
（一）前揭不爭執事項，除為兩造不爭執外，並有聘任通知書、薪資給付明細表、中和大華郵局151 號存證信函、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、離職證明書可稽（見本院卷第23至27頁、第77頁、第193 至205 頁、第215 頁、第223 頁），自堪信為真實。
（二）原告請求績效獎金部分
原告固主張其聘任通知書記載其績效獎金為營業額之3%，又被告於105 年5 月至106 年6 月各月營業額分別為1,182,874 元、1,314,520 元、1,600,743 元、1,483,824 元、1,765,450 元、3,689,344 元、4,415,052 元、3,682,903 元、4,155,466 元、3,059,874 元、2,205,816 元、2,532,301 元、3,106,313 元、2,834,883 元（見本院卷第29頁原告所製作之附件1 ），依上開營業額之3%計算，原告應得之獎金為1,110,881 元云云。然查：
(1)原告雖提出「甲○○業績獎金計算」表格（見本院卷第305 頁），然該表格係原告自行製作，故表格內關於營業額欄位之記載是否為真，實非無疑。又證人即被告之財務經理吳思華於本院證稱：卷附第225 至257 頁之營業人銷售額與稅額申報書（401 報表）即105 年5 月至106 年6 月30日期間之實際營業額。我無法確認卷附第305 頁表格所載之104 年11月至106 年6 月之營業額是否即為被告公司之營業額。過去在計算獎金時，沒有扣除營業額之20% 。原告的英文名字是BARRY ，原告擔任被告公司總經理時，他臺灣區最高權限之人，且有參與績效獎金及薪資的核算，被告公司的績效獎金是一體適用的，沒有排除總經理等語（見本院卷第320 至322 頁），與原告曾以電子郵件寄發105 年1 、6 、11月薪資明細表及106 年1 、5 月薪資明細表檔案予中國大陸關係企業人員（見本院卷第91至123 頁），及經原告簽署之2017年績效獎勵辦法（見本院卷第213 頁）相符，堪認吳思華上開證述應屬可採，故原告同意2016年總經理暨營業主管績效獎金核算辦法、2017年績效獎勵辦法一事，亦堪認定。是以，依被告之2016年總經理暨營業主管績效獎金核算辦法（見本院卷第123 頁），原告於業績未達總目標之70% 時，總經理獎金為業績之1%；依2017年績效獎勵辦法（見本院卷第129 、21 3頁），原告於業績未達總目標之70% 時，無績效獎金可領取。
(2)原告各月獎金計算如下：
A.依被告105 年5 月至6 月之401 報表（見本院卷第225 至229 頁），被告於該2 月之銷售額合計2,076,444 元，未達該2 月總目標770 萬元（計算式：370 萬元＋400 萬元＝770 萬元）之70% 即539 萬元（計算式：770 萬元×70% ＝539 萬元）。故原告應得之總
經理獎金為20,764元（計算式：2,076,444 ×1%≒20
,764）。被告已給付105 年5 、6 月獎金合計24,348元（計算式：11,829＋12,519＝24,348），故被告無須再給付原告獎金。
B.依被告105 年7 月至8 月之401 報表（見本院卷第231 至235 頁），被告於該2 月之銷售額合計1,040,024 元，未達該2 月總目標900 萬元（計算式：400 萬元＋500 萬元＝900 萬元）之70% 即630 萬元（計算式：900 萬元×70% ＝630 萬元）。故原告應得之總
經理獎金為10,400元（計算式：1,040,024 ×1%≒10
,400）。被告已給付105 年7 、8 月獎金合計29,377元（計算式：15,245＋14,132＝29,377），故被告無須再給付原告獎金。
C.依被告105 年9 月至10月之401 報表（見本院卷第237 至241 頁），被告於該2 月之銷售額合計4,396,407 元，未達該2 月總目標1,320 萬元（計算式：620
萬元＋700 萬元＝1,320 萬元）之70% 即924 萬元（計算式：1,320 萬元×70% ＝924 萬元）。故原告應
得之總經理獎金為43,964元（計算式：4,396,407 ×
1%≒43,964）。被告已給付105 年9 、10月獎金合計51,951元（計算式：16,814＋35,137＝51,951），故被告無須再給付原告獎金。
D.依被告105 年11月至12月之401 報表（見本院卷第243 至247 頁），被告於該2 月之銷售額合計6,520,088 元，未達該2 月總目標1,550 萬元（計算式：750
萬元＋800 萬元＝1,550 萬元）之70% 即1,085 萬元（計算式：1,550 萬元×70% ＝1,085 萬元）。故原
告應得之總經理獎金為65,201元（計算式：6,520,088 ×1%≒65,201）。被告已給付105 年11、12月獎金
合計77,123元（計算式：42,048＋35,075＝77,123），故被告無須再給付原告獎金。
E.依被告106 年1 月至2 月之401 報表（見本院卷第249 頁），被告於該2 月之銷售額合計5,687,140 元，未達該2 月總目標1,326 萬元（計算式：817 萬元＋509 萬元＝1,326 萬元）之70% 即9,282,000 元（計算式：1,326 萬元×70% ＝9,282,000 元）。故原告
可得之總經理獎金為0 元。
F.依被告106 年3 月至4 月之401 報表（見本院卷第253 頁），被告於該2 月之銷售額合計3,286,371 元，未達該2 月總目標820 萬元（計算式：389 萬元＋431 萬元＝820 萬元）之70% 即574 萬元（計算式：820 萬元×70% ＝574 萬元）。故原告可得之總經理獎
金為0 元。
G.依被告106 年5 月至6 月之401 報表（見本院卷第587 頁），被告於該2 月之銷售額合計4,607,235 元，未達該2 月總目標767 萬元（計算式：399 萬元＋368 萬元＝767 萬元）之70% 即5,369,000 元（計算式：767 萬元×70% ＝5,369,000 元）。故原告可得之
總經理獎金為0 元。
(3)是以，原告請求被告給付績效獎金1,110,881 元，難認有理由。
（三）原告請求加班費部分
按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：1.延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上。2.再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以上，勞基法第24條第1 項第1 、2 款定有明文。查兩造間就原告之約定工資為每月125,000 元，故原告之時薪為521 元（計算式：125,000 ÷30÷8 ≒521 ），故依上開勞基法規定，原告
延長工作時間在2 小時以內者，時薪為693 元（計算式：521 ×1.33≒693 ）；再延長工作時間在2 小時以內者，
時薪為865 元（計算式：521 ×1.66≒865 ）。再者，原
告於104 年11月至106 年6 月間加班未補休之時數為177.5 小時，為兩造所不爭，並有106 年6 月薪資給付明細表可稽（見本院卷第25頁），又原告未證明其加班係延長工作時間超過2 小時，故原告之加班時薪均應以延長工作時間在2 小時以內之時薪（即693 元計算），故被告應給付原告之加班費為123,008 元（計算式：693 ×177.5 ≒12
3,008 ）。惟被告已給付92,448元加班費予原告，故原告請求被告給付加班費30,560元（計算式：123,008 －92,448＝30,560）為有理由，逾此部分之請求，即難認有據。（四）原告請求資遣費部分
1.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查本件兩造間之勞動契約係於106 年6 月30日經被告依勞基法第14條第5 款規定終止，業如前述，故原告得依上開勞工退休金條例之規定請求被告給付資遣費，先予敘明。
2.平均工資之計算：
兩造係於106 年6 月30日終止勞動契約，故平均工資之計算應以105 年12月至106 年5 月等6 月之工資為據。經查：
兩造間之約定工資為每月125,000 元。又原告於105 年11月、12月應得之獎金為65,201元，業如前述，故依推算，原告105 年12月可得之獎金為32,601元（計算式：65,201÷2 ≒32,601），惟被告自認原告於105 年12月
應領之工資為160,075 元（即約定工資125, 000及獎金35,075）（見本院卷第161 頁），高於上開本院所推算，故應認原告於105 年12月應領之工資為160,075 元。又原告於104 年11月至106 年6 月等20個月之未補休之加班時數為177.5 小時，加班費應為123,008 元，業見前述。故依比例計算，原告於105 年12月至106 年5 月等6 個月間，加班費應為36,902元（計算式：123,008
×6/20＝36,902）。職是，原告於105 年12月至106 年
5 月之工資共計821,977 元（計算式：160,075 ＋125,000 ×5 ＋36,902＝821,977 ）。是以，原告之平均工
資為136,996 元（計算式：821,977 ÷6 ≒136,996 ）
。
3.原告之任職期間為104 年11月2 日至106 年6 月30日，故原告之工作年資1 年7 月28日。
4.故原告得請求被告給付之資遣費為113,783 元【計算式：136,996 元×1/2 ×{1+ 〔（7 ＋28/30 ）÷12〕}
≒113,783 】。又被告已給付原告資遣費111,915 元，經原告陳明在卷（見本院卷第15頁），故原告請求被告再給付資遣費1,868 元（計算式：113,783 －111,915
＝1,868 ），為有理由。逾此部分之資遣費請求，則難認有據。
（五）原告請求預告工資部分
按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 項第2 款、第3 項定有明文。經查，原告任職於被告為1 年7 月28日，業如前述，且兩造對原告應有20日之預告期間，且原告得請求之預告期間工資為20日之工資一事不爭執，並有106 年6 月薪資給付明細表可稽（見本院卷第25、223 頁）。又原告之約定工資為每月125,000 元，故原告應得之預告工資為83,333元（計算式：125,000 ÷30×20≒83,333）。被告既已給付預告期
間工資89,531元，故原告請求被告再給付預告期間工資，即難認有理由。
（六）原告請求特休未休工資部分
原告主張其自105 年11月2 日至106 年6 月30日離職期間之特休假為20日，且其已請之特休假為10日，故其可請求剩餘之10日特休未休工資，及被告已給付之特休未休工資為41,667元等情（見本院卷第162 、310 頁），為被告所所不爭執，且有106 年6 月薪資給付明細表可稽（見本院卷第25、223 頁）。又原告之約定工資為每月125,000 元，故原告應得之特休未休工資為41,667元（計算式：125,000 ÷30×10≒41,667）。被告既已給付原告特休未休工
資41,667元，故原告請求被告再給付特休未休工資，應屬無據。
（七）綜上所述，原告主張被告欠付加班費30,560元，及資遣費1,868 元，故被告共應給付32,428元（計算式：30,560＋1,868 ＝32,428），應屬有據。
六、從而，原告依勞基法第11條第5 款、第24條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付原告32,428元，與自106 年4 月5 日（本件起訴狀係於106 年4 月4 日送達被告，見本院卷第41頁送達證書）至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，則難認有據，應予駁回。
七、按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行；法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行，民事訴訟法第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項分別定有明文。查本件本院所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所依從，應併予駁回，附此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 107 年 7 月 6 日勞工法庭 法 官 毛彥程
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 16 日書記官 張芝婷