臺灣新北地方法院106年度勞訴字第239號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 107 年 12 月 06 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第239號原　　　告　黃鴻喬
訴訟代理人　林靜文律師（法律扶助律師）
被　　　告　三聯南頻電信股份有限公司
法定代理人　張永昌
訴訟代理人　徐少東
簡宏明律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107 年10月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新台幣（下同）72萬元及自民國106 年10月19日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被告應開立「非自願離職證明書」予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由原告負擔10％，其餘90％由被告負擔。
五、本判決第一項於原告以24萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以72萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告於民國88年07月07日起受雇於被告，擔任資訊部經理一職，約定工資為6 萬元，被告於次月五日以匯款入聯邦銀行方式給付工資。詎於106 年06月15日被告公司以新開發系統報告書要求原告所負責郵件伺服器協助開啟執行長查看公司所有EMAIL 功能權限，並提供EMAIL 最高權限帳密開放給執行長徐少東（原名徐鴻明），所有電子郵件轉到公司執行長徐鴻明電子信箱，原告基於職務之敏感，認為恐涉及侵犯個人隱私、妨礙秘密及個資法規範請示公司負責人指示之際而未能立刻執行上開要求，被告公司復於同年月19日以公司公告解除原告伺服器管理權限，移交給其他同事，另增加原告所不熟悉之其他業務，更於同年月29日，被告公司以莫須有之名義，當日即解雇原告，於
106 年07月1日終止兩造之僱傭契約。
（二）原告短時間接連受被告公司不當指示及調職，並遭被告公司以違反勞動契約情節重大終止僱傭關係開立解雇通知書，原告甚感詫異，因被告之解雇理由均為不實在之指控，實無法接受，旋於106 年07月07日寄發存證信函，以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款終止兩造之僱傭關係，並主張如下之給付：
1.資遣費72萬元：原告於88年07月07日至106 年07月07日年資共18年，離職前六個月每月薪資為6 萬元（元以下四捨五入），而原告已依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契約，故依勞基法第17條及勞工退休金條例12條規定資遣費金額為：60,000×12（88至94年為舊制，適用勞基
法第17條；94年至106 年為新制，適用勞退條例第12條：前者為滿1 年為1 個月平均工資、後者為滿1 年為0.5 個月平均工資，兩者為6 ＋6 ＝12）＝720,000 元。
2.預告工資30日：6 萬元。
3.依勞基法第14條第1 項6 款規定向被告終止兩造僱傭契約，依法應開立「非自願離職證明書」予原告，而非僅給予「離職證明書」。
（三）聲明：
1.被告應給付原告78萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
2.被告應開立「非自願離職證明書」予原告。
3.原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告主張：
（一）緣被告公司法定代理人張永昌係於105 年10月接手被告公司，接手前被告公司之法定代理人為原告之兄黃玉郎，被告公司於法定代理人張永昌接手後，將公司名稱改為三聯南頻電信股份有限公司（原名南頻電信股份有限公司），並由徐少東負責公司營運事項，擔任執行長乙職。嗣被告公司法定代理人張永昌接手被告公司未久，原告即告知被告公司之前身即南頻電信股份有限公司有一筆投資款340
萬元應返還投資方汎德霖工作室（負責人為吳冠儀，係原告之妻），而此筆投資款項係前被告公司法定代理人黃玉郎於移轉經營權前隱匿未告知被告公司法定代理人張永昌，被告公司法定代理人張永昌本要求黃玉郎應自行負擔此債務，幾經協調後，將返還金額減為270 萬，並由執行長徐少東以個人名義返還。查原告於被告公司法定代理人張永昌接手前擔任資訊部門經理，且因與黃玉郎之兄弟關係，公司EMAIL 伺服器之最高權限由原告掌控，惟被告公司更換經營團隊後，既由執行長徐少東負責公司整體營運及管理，當無將公司EMAIL 伺服器之最高權限繼續由擔任資訊部經理之原告繼續掌握，執行長反而無從管理之理，故執行長徐少東乃要求原告將公司EMAIL 伺服器之最高權限移轉出來，然原告不從，後執行長徐少東以公告方式，再次要求原告將公司EMAIL 伺服器之最高權限移轉，並因當時資訊部門有工程技術人員離職，故要求擔任資訊部門經理之原告接管該離職人員之部分工作，然原告不僅不將公司EMAIL 伺服器之最高權限移轉，亦不協助處理其負責之資訊部分離職人員之工作，竟106 年6 月26日寄發存證信函（下稱系爭存證信函）稱「貴公司無視勞工法令之規定，函文要求本人非法監控貴公司所有原告之電子郵件，於本人不願履行該項非法業務且未經協商與告知情況下，逕行頒佈人事命令將離職員工之職務強加於本人（本人需承擔兩人工作量），本人實無法認同貴公司違反勞工法令而持續損害本人之勞工權益。…」云云，核系爭存證信函誣指被告公司為非法監控所有員工之電子郵件的行為，顯已對雇主造成重大之侮辱，其抗拒公司所為之業務工作合理調整的行為，亦已違反勞動契約及工作規則，且屬情節重大，故被告公司乃依勞基法法第12條第1 項第2 、4 款等之規定，自106 年7 月1 日起終止與原告間之勞動契約，嗣原告於105 年7 月3 日辦理離職，被告公司本以為此事至此應告一段落，豈料原告旋於106 年7 月7 日至新北市政府申請勞資爭議調解，後因調解未成，原告遂於106 年9 月15日提起本訴，此為
本件事實經過，合先敘明。
（二）另原告在明知被告公司未積欠伊任何債務之情況下，竟於系爭存證信函內謊稱「貴公司尚未還清積欠本人款項：壹佰捌拾萬元整，故於該款項未償還完畢前，貴公司不得無故終止勞動契約。」云云，其言詞已屬對被告公司即雇主之重大侮辱，而有勞動基準法第12條第1 項第2 款之雇主不經報告終止勞動契約之事由。另原告抗拒交出最高權限密碼，乃為拒絕被告公司合理之工作之分派，顯違南屏電信股份有限公司聘僱合約書第2 條、三聯南頻電信股份有限公司員工聘僱契約書第2 條、三聯南頻電信股份有限公司員工管理規則第4 條，而有勞動基準法第12條第2 項第4 款雇主得不經預告終止勞動契約之事由。
（三）被告公司以公告要求原告承接業務，乃屬合理之事務分配，查當時資訊部門有工程技術人員離職，故要求擔任資訊部門經理之原告接管該離職人員之部分工作，而上開業務本即為原告熟悉之業務，原告對於被告公司要求其接管其負責之資訊部門離職員工之部分工作，稱該工作為其「不熟悉之其他業務」，拒絕被告公司合理之工作分配，顯違南屏電信股份有限公司聘僱合約書第2 條、三聯南頻電信股份有限公司員工聘僱契約書第2 條、三聯南頻電信股份有限公司員工管理規則第4 條，而有勞動基準法第12條第2 項第4 款雇主不經預告終止勞動契約之事由。
（四）原告於被告公司法定代理人張永昌接手公司後，對於被告公司要求留任而續聘員工簽具之文件，均拒絕簽名，原告上開行為，係違反南頻電信股份有限公司員工管理規則第2 條第3 項，而有勞動基準法第12條第2 項第4 款雇主不經預告終止勞動契約之事由。綜上，被告公司依勞動基準法第12條第1 項第2 、4 款等之規定，終止與原告間之勞動契約，實為合法有據，原告請求被告公司給付資遣費，實並無憑。
（五）聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.若受不利益判決，被告願供擔保，請准免於宣告假執行。三、不爭執之事實：
（一）原告自88年7 月7 日起受僱於被告公司擔任資訊部經理。（二）原告離職前六個月之薪資為每月6 萬元。
（三）被告法定代理人張永昌於105 年10月接手被告公司，改名為「三聯南頻電信股份有限公司」，由徐少東擔任執行長，負責公司營運事項。
（四）106 年6 月15日江紅梅以「新開發系統流程報告書」要求原告提供EMAIL 伺服器最高權限帳密給執行長，並請原告EMAIL 到執行長信箱。
（五）106 年6 月29日被告公告之內容為「㈠原告應於106 年6
月30日接管離職員工黃種發之業務。㈡原告EMAIL 伺服器管理與PROXY 伺服器管理工作，於106 年6 月30日交接予詹志敏總監」等語。
（六）原告於106 年6 月26日寄發系爭存證信函予被告，載明「被告公司要求本人非法監控公司所有員工之電子郵件，於本人不願履行該項非法業務，且未經協商與告知之情況下，逕行頒佈人事命令，將離職員工之職務強加於本人，而有違反勞工法令之情事. . . ，及貴公司尚未還清積欠本人款項：壹佰捌拾萬元整，故於該款項未償還完畢前，貴公司不得無故終止勞動契約。」等語。
（七）被告於106 年6 月29日以南頻人事令第000000000 號通知函，依勞動基準法第12條第2 款、第4 款規定自106 年7
月1 日起終止與原告間之勞動契約。
（八）原告寄發存證信函，依勞基法第14條終止與被告間之勞動契約，被告於106 年7 月11日收受。
四、本院之判斷：
（一）兩造終止本件勞動契約之原因為何？何時終止？
1.被告抗辯依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止本件勞動契約，是否有理由：
⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。又所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號、95年度台上字第2465號判決要旨參照）。
⑵被告主張原告①於被告公司法定代理人張永昌接手公司後，對於被告公司要求留任而續聘員工簽具之文件，均拒絕簽名；②不依被告公司執行長之要求提供公司EMAIL 伺服器之最高權限帳密；③不協助處理其負責之資訊部門離職人員黃種發之工作等節，均屬抗拒公司所為之業務工作合理調整的行為，亦已違反勞動契約及工作規則，且屬情節重大云云。
⑶關於①部分，縱原告未簽立被告公司之聘僱合約書，兩造之間因系爭勞動契約存在，原告應遵守被告公司所定合於勞基法規範之工作規則之義務依然存在，衡以原告任職之始為88年間，被告公司當時是否即訂有聘僱合約書及相關工作規則，已非無疑；另因被告公司於105 年10月間經歷經營權易主及更名之變革，原告當時留任續聘亦未再簽立「員工聘僱契約書」，雖依證人即被告公司行政經理江紅梅於本院所證，造成被告公司管理上之一些困擾（見本院卷一第146 頁），然被告公司既未就此對被告為減薪、記過或其他懲處，此節顯然對被告公司之管理並未造成重大困擾，實難僅憑原告未簽具被告公司聘僱相關之文件，即認屬違反勞動契約及工作規則情節重大。
⑷按雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之勞工固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解僱之效果最為嚴重，是雇主在為懲戒解雇之處分時，因受懲戒解雇之勞工將因此而喪失其工作，因此在可期待的範圍內，雇主負有捨解雇而採用對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷。亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇的最後手段性」，亦即雇主在為懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。因此，在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解雇之相關規定時，應採取較為嚴格的解釋。關於②③部分，衡諸常情，一般公司資訊部門所架設或外包採購之EMAIL 伺服器既屬公司財產，而公司提供員工EMAIL 亦僅為公司業務往來使用，員工顯然可以預期公司資訊部門留存公司EMAIL 所有往來之紀錄及內容，公司主管可能於必要時調閱全部資訊，是員工就公司提供之業務使用之EMAIL 並無從主張對於公司主管之監控具有隱私權之合理期待，否則原告本身握有公司EMIAL 最高權限帳密，亦屬侵犯個人隱私，足認原告質疑被告公司執行長要求伊提供公司EMAIL 最高權限帳密恐侵犯個人隱私云云，顯屬無理。然而，因原告身為資訊部門主管，就被告公司執行長之命令提出質疑，認為執行長雖有權在必要時調閱相關資料，然在職務上並無全面性掌握公司EMAIL
伺服器之必要，並就其部門離職人員黃種發之工作應交接予何人等其職權範圍內之事項與被告公司執行長有所爭執，實難認已違反勞動契約或工作規則。佐以證人即被告公司前資訊部員工黃種發於本院審理所證：被告公司EMAIL
伺服器之最高權限帳密，原告、詹志敏和伊都有等語（見本院卷一第152 頁）。足認縱原告拒不交出EMAIL 之最高權限帳密，然被告仍得以自資訊部其他員工處取得，或將離職員工之工作交予其他資訊部門員工接手。是原告前揭所為，縱已造成被告公司管理上之困擾，亦難認客觀上已達難以期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係之「情節重大」程度，被告公司既未先對原告加以申誡、警告、記過等各種懲戒處分，或在管理上調動將其降職或調動至其他適任職務等措施，即逕行解雇原告，實難認已符合懲戒之相當性原則，亦有違解雇之最後手段原則。
⑶綜上，被上訴人於107 年7 月1 日以勞基法第12條第1 項第4 款規定終止系爭勞動契約，為無理由。
2.被告抗辯依勞基法第12條第1 項第2 款規定終止本件勞動契約，是否有理由：
⑴按勞動基準法第12條第1 項第款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
⑵被告雖主張①原告拒絕交出被告EMAIL 伺服器最高權限，又不協助處理資訊部離職員工之工作，竟於106 年6 月26日寄發系爭存證信函稱：稱「貴公司無視勞工法令之規定，函文要求本人非法監控貴公司所有原告之電子郵件，於本人不願履行該項非法業務且未經協商與告知情況下，逕行頒佈人事命令將離職員工之職務強加於本人（本人需承擔兩人工作量），本人實無法認同貴公司違反勞工法令而持續損害本人之勞工權益。…」等語，以及②原告明知被告公司未積欠伊任何債務之情況下，於上開存證信函內，另謊稱「貴公司尚未還清積欠本人款項：壹佰捌拾萬元整，故於該款項未償還完畢前，貴公司不得無故終止勞動契約。」等語（見本院卷一第55至59頁），均屬對被告即雇主之重大侮辱，而得依勞動基準法第12條第1 項第2 款之不經預告終止與原告之勞動契約云云。惟查，原告在被告公司擔任資訊部經理，就交出EMAIL 伺服器最高權限密碼，以及承接所屬部門離職員工黃種發之工作等事宜，與原告之執行長發生爭執，業如前述，另其妻吳冠儀即汎德霖工作室與被告間此前存有340 萬元之債務關係，經協調後減為270 萬元，並有為自106 年2 月26日至107 年10月16日分6 期清償之協議，此亦為被告所不否認，並提出「債務協商協議書」在卷可稽（見本院卷一第49頁），則原告在被告上揭債務仍在分期履行中，尚未全部清償之際，且在被告因上開職務上爭執，而欲單方終止勞動契約，原告欲阻止被告終止勞動契約，乃出此下策，寄發上開存證信函所述內容雖與實際情形並不完全相符，然衡以上開存證信函乃原告個人對被告公司之意思表示，並非公告周知之文件，且原告所述上揭內容並非全然自行捏造，縱有出於原告單方認知上誤解，而需要被告加以釐清之處，亦難認已有害於勞動契約之繼續存在，更難謂已達「重大侮辱」之程度，則被告欲據此逕行不經預告終止勞動契約，揆諸上開說明，即與目的與手段應保持衡平之「比例原則」有違。
⑶綜上，被上訴人於107 年7 月1 日以勞基法第12條第1 項第2 款規定終止系爭勞動契約，亦屬無理由。
3.原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止本件勞動契約，是否有理由？
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文，被告於107 年7 月1 日非法解雇原告已如前述，自屬違反勞動法令，原告於107 年7 月7
日以原證5 之存證信函依據勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止本件勞動契約，被告已於106 年7 月11日收受前開存證信函，有原告提出之回執可按（見本院卷一第67頁），是原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款於106 年7
月11日終止本件勞動契約，為有理由。
4.因此，本件勞動契約於106 年7 月11日終止，可堪認定。（二）原告請求資遣費72萬元，是否有理由？
1.按勞工依勞基法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4 項準用第17條有明文規定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。查原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造間勞動契約，既有理由，則其依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條請求被告給付資遣費，核屬有理，應予准許。
2.經查，原告自88年7 月7 日起受僱於被告公司，於106 年7 月11日終止僱傭契約，原告請求計算至106 年7 月11日之資遣年資，自應依其請求。又原告自106 年7 月11日往前回溯6 個月止之平均月薪為6 萬元。又原告之資遣年資計算自88年7 月7 日起至106 年7 月11日止，適用勞退舊制之年資期間88年7 月7 日至94年6 月30日（計5 年11月又23天），適用勞退新制之年資期間為94年7 月1 日至
106 年7 月11日（計12年10天）。從而，原告於88年7 月7 日起至106 年7 月11日之資遣費為360,000 元【計算式：60,000元×（5+1 ）=360,000元】，於94年7 月1 日至
107 年6 月7 日之資遣費為360,000 元【計算式：60,000元×0.5 ×｛12＋10/365｝=360,000元，元以下四捨五入
】，合計共72萬元（計算式：360,000 元＋360,000 元＝720,000 元），原告向被告公司請求資遣費72萬元為有理由。
（三）原告請求被告預告工資6萬元，是否有理由？
按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：1.繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之；2.繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之；3.繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。故雇主應給付預告期間工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依同法第16條第1 項各款所規定期間前預告之者為限，勞基法第16條第3 項規定甚明；且參酌勞基法第14條第4 項所定準用之範圍，既僅限定同法第17條關於資遣費之規定，而未將同法第16條關於預告期間工資之規定並列其中，顯係有意排除。查被告雖曾向原告為終止勞動契約之意思表示，然並非合法，自不發生終止勞動契約之效力；本件兩造間之勞動契約係於106 年7 月11 日經原告依勞基法第14條第1項第6 款規定終止，業如前述。是原告依勞基法第16條規定請求預告期間工資6 萬元，難認有據。
（四）原告請求被告提出非自願離職證明書，是否有理由？
按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」經查，兩造勞動契約業經原告於106 年7 月7 日依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，依前揭勞基法第19條規定，自得請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應開立非自願離職之服務證明書一節，洵為有據，應予准許。
（五）給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203 條分別定有明文。經查，被告於106 年10月18日收受本件民事起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院106 年度司勞調字第24號卷第57頁），原告請求被告應給付自起訴狀繕本送達翌日即106
年10月19日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，應屬有據。
五、綜上所述，原告依據勞基法第14條第1 項第6 款及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告應給付原告72萬元及自起訴狀繕本送達翌日即106 年10月19日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，被告應發給原告非自願離職書，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，於法尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。
七、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，因此判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 6 日民事勞工法庭 法 官 王凱俐
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 7 日書記官 涂菀君