106年度勞訴字第261號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 12 月 28 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第261號原　　　告　張宜珊訴訟代理人　楊智全律師（法扶律師）被　　　告　金長山金銀珠寶有限公司法定代理人　林森平被　　　告　長恆金銀珠寶有限公司法定代理人　林婉婷上二人共同訴訟代理人　詹豐吉律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107 年12月6 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告金長山金銀珠寶有限公司應提繳新臺幣玖仟伍佰肆拾元至原告之勞工保險局設立之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告金長山金銀珠寶有限公司負擔五分之一，餘由原告負擔。本判決第一項，於原告以新臺幣參仟壹佰捌拾元為被告金長山金銀珠寶有限公司預供擔保後，得假執行；但被告金長山金銀珠寶有限公司如以新臺幣玖仟伍佰肆拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 、7 款定有明文。又民事訴訟法第第255 條第1 項第2 款所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實有其共同性，先後所為請求之主張在社會生活上可認為有共通性或關連性，而就原請求之訴訟及證據資料於相當程度範圍內具有同一性或一體性，在審理時得加以利用，俾先後兩請求可在同一程序得加以解決，以避免重複審理，庶能統一解決紛爭，用符訴訟經濟者即屬之（最高法院96年度臺上字第471 號判決意旨參照）。查原告起訴時聲明：⒈被告應給付原告新臺幣（下同）713,702 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉被告應提繳53,650元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。⒊被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國106 年9 月14日、離職原因為勞動基準法第14條之非自願離職服務證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷一第9 、10頁）。嗣於107 年3 月6 日審理時以言詞縮減聲明第1 項利息起算日自起訴狀繕本送達最後送達之被告翌日起算等語（見本院卷一第126 頁）。又於107 年7 月12日本院審理時減縮聲明為：⒈被告應給付原告666,967 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉被告應提繳50,494元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。⒊被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為106 年9 月14日、離職原因為勞動基準法第14條之非自願離職服務證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行等語（見本院卷一第208 至286 頁）。經核原告上開縮減聲明部分均係屬縮減應受判決事項之聲明，均與前揭規定相符，自應准許。二、按雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者，於起訴前，應經法院調解；惟經其他法定調解機關調解未成立者，不在此限。民事訴訟法第403 條第1 項第8 款、同法第406 條第1 項第2 款定有明文。查本件核其性質，固屬雇用人與受雇人間因僱傭契約所發生爭執者，依前揭民事訴訟法第403 條第1 項第8 款之規定，屬應行調解程序之事件。原告與被告長恆金銀珠寶有限公司（下稱被告長恆公司）曾於106 年9 月12日就此事件在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解，調解結論為「調解不成立」，有原告提出之新北市政府勞工局勞資爭議案件調解會議紀錄1 紙在卷可稽（本院卷一第63頁）。而本件被告尚有金長山金銀珠寶有限公司（下稱被告金長山公司），原告未與其一同進行調解，與上開規定固有未合，然經核上開調解紀錄，調解對造人之代理人即被告長恆公司之代理人有甲○○，又甲○○為被告金長山公司之法定代理人，且被告長恆公司與金長山公司均稱渠等為關係企業（見本院卷一第245 頁），是本院認為原告與被告金長山公司實質上應認亦已進行調解，而無再行移送調解之必要。況且，未經調解逕行起訴，法院受理予以裁判，亦難謂有違背法令之情形，併此敘明（最高法院97年台上第2565號判決意旨參照）。從而，本件原告起訴於法並無不合，合先敘明。貳、實體部分一、原告主張略以：㈠原告自103 年7 月14日起任職於被告金長山公司與長恆公司（並合稱被告）擔任銷售人員，直至106 年9 月12日，始發現被告有未依勞工退休金條例按其提繳退休金、未依法給付加班費、國定假日未付工資、請假溢扣薪資、未依法給予特別休假日（下稱特休假）、高薪低報等諸多違法情事。申言之，被告就超過每日8 小時工時部分，均未給付加班費用；且被告安排工作日數均以排班方式，即工作2 日休息1 日，並按照此週期持續排班，縱使遇有國定假日，亦由被告持續排班，均未加給工資及補休，且被告並強制要求原告必須於休息日至公司上課，未到扣薪、上課未給加班費；另被告公告之特休假標準即年資滿一年有4 天特休假，每年則增加1 特別休假日，此亦違反勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定。㈡原告曾與被告公司主管即訴外人謝淑貞反映並溝通，但訴外人謝淑貞直接表示：「如果照勞基法的話那今天這個班不用上了」、「說要照勞基法那我沒有辦法」、「1 年是沒有年假，第2 年開始才有4 天年假…你提前休提前離職就是把他扣回來」、「如果你們說勞基法，那這一點很抱歉，公司真的沒有辦法做到這一點，…其實沒有幾家是合法的啦」。原告遂於106 年9 月14日寄發存證信函予被告，以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款為由終止勞動契約，並請求加班費差額、加日出勤、特休假工資、溢扣工資、短少之退休金、失業給付差額、資遣費等。兩造並曾進行勞資爭議調解，但調解不成立。㈢被告應給付原告666,967 元，明細如下： ⒈以原告每月薪資及應得之加班費為計算，原告於事由發生當日即106 年9 月14日前6 個月平均薪資為49,380元（元以下捨去，下同）。 ⒉加班費部分：被告就原告每日工作超過8 小時、例假日、休息日部分，應給付加班費共494,224 元。 ⒊特休假薪資部分：原告共有特別休假20日未休（104 年7 月14日至105 年7 月13日共計3 日特休未休；105 年7 月14日至106 年7 月13日共計5 日特休未休；106 年7 月14日至106 年9 月15日共計12日特休未休），被告應給付特別休假未休工資21,332元（計算式：133.33×8 ×20=21,332.8 ） ⒋資遣費部分：依據勞工退休金條例（下稱勞退金條例）第12條第1 項規定，原告任職被告自103 年7 月14日至106 年9 月14日，共計1,158 日，因被告違反勞動法令情節重大，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第6 項終止勞動契約，被告應給付資遣費78,331元（計算式：49,380×0.5 ×1, 158/365 ＝78,331）。 ⒌就業保險差額部分：原告最後6 個月平均月投保薪資應為49,380元，提繳級距為50,600元；然以被告提繳金額1,818 元回推，被告僅以30,300元投保，導致原告得領取就業保險給付受有73,080元之差額損害（計算式：（50,600元－30,300元）×0.6 ×6＝73,080元），被告應予賠償。 ⒍綜上，被告應給付原告加班費494,224 元、特休未休工資21,332元、資遣費78,331元、就保差額73,080元，共計666,967 元。㈣勞退提繳差額部分：被告未依據勞退提繳級距提繳，應將差額50,494元提繳至原告勞工專戶。㈤非自願離職證明書部分：原告係依勞基法第14條終止勞動契約，從而，依勞基法第19條、就業保險法第25條第3 項前段規定，被告應開立非自願離職證明書予原告，並據實記載非自願離職原因。㈥為此，爰依兩造間勞動契約法律關係提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告666,967 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉被告應提繳50,494元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。⒊被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為106 年9 月14日、離職原因為勞動基準法第14條之非自願離職服務證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告金長山公司、長恆公司共同則以：㈠被告金長山公司與長恆公司均以同一商標方式經營業務，實質上為關係企業，且被告間人事互有關連，但不影響員工年資計算及福利，然原告既自承其受僱於被告金長山公司，而工作地點亦為該公司地址，自應以該公司作為契約主體，從而，原告起訴被告長恆公司部分，實無法律上理由，應予駁回。㈡被告是否有違反勞動法令之情形，已有疑問。縱有之，亦無造成原告權益受損，況且，原告知悉其本件權益受損之日已經罹於勞基法第14條第2 項之除斥期間，再者，勞工既有離職自由，自得隨時不具理由終止契約，故本件勞動契約因原告提出離職而終止契約。㈢又原告所領不遲到及缺勤獎金（即原告所謂「全勤獎金」）並非屬於工資，即上開獎金並非僅係作為原告出缺勤之給付，而係因被告公司從事珠寶生意，擔心發生遭偷或搶等事故，要求人員同進同出，因此，為了獎勵員工嚴格遵守時間之要求，故有別於約定工資外，所增加員工遵守準時及不缺勤等條件下所發給之給付，由於此部分並非具有經常性質，而屬於員工須符合特定要件（與工作無關）方能獲致之給付，而係基於維護珠寶行之安全所發給獎金。況依原告請領狀況，其任期達37個月，但其於103 年7 月0 元、9 月領1,400 元、10月領1,390 元、12月領0 元；104 年1 月領3,290 元、2 月領190 元、3 月領3,180 元、4 月領3,200 元、7 月領3,170 元、8 月領0 元、9 月領3,190 元、10月領3,190 元、11月領3200元、12月領0 元；105 年3 月領390 元、5 月領360 元、6 月領3,180 元、7 月領600 元、8 月及9 月領0 元、10月領3,190 元、11月領390 元、12月領170 元；106 年1 月領3,380 元、2 月領0 元、3 月領3,160 元、4 月領3,400 元、5 月領3,370 元、6 月領3,380 元、8 月領3,370 元等，有30個月未領或未完整領取獎金，足見本件是否具有經常性給付，尚有疑問。另被告並無以現金方式發給原告工資性質之獎金，即被告並未有所謂以現金方式，每個月依業績發給予原告獎金，且原證二之薪資袋並非被告公司製作，而薪資袋內容（包括金額數字及「第一次領」等字樣）之字體疑似為原告自行填載，故被告否認原證二之真正。此外，原告前六個月平均工資並非49,519元，而係31,500元《計算式：（16,000＋32,000×4 ＋30,000＋15,000）÷6 ＝31,500）。㈣兩造雙方已約定薪資內除正常工時之工資外，尚包括超過法定工時之工資，是本件並無再請求加班費之情形。即原告工作之初，被告業已確認原告同意接受雙方約定工作時間及針對此部分之薪資，足見雙方約定薪資即已涵蓋所有工時之工資，包括法定工時（8 小時）及延時工時部分之工資。是關於雙方約定工時工資是否符合勞基法之規定，依勞基法第1 條第2 項及同法第21條規定，應視其實際給付是否超過「基本工資」加計「以基本工資計算之延時工資」，且上開工作時間內亦應扣除勞基法第35條休息時間，而以被告之內部規範，上、下午各有30分鐘休息用餐時間，故每日應扣除1 個小時之休息時間。換言之，工作時間與休息時間係分別計算，以一天8 小時工作時間，依勞基法第35條規定即有1 小時之休息時間，是總計共9 小時。㈤關於原告任職期間為103 年7 月14日至106 年9 月15日，105 年1 月1 日前法定工時為兩週84小時，雙方約定是排班制，以一年365 天，可計為52週又1 日，共26個雙週又1 日，則1 年總工時為2,192 小時（計算式：84×26＋8 ＝2,192 ），每月工時為182.66小時（計算式：2,192 ÷12＝182.66 ），每月超過法定工時34小時，以每月20日計算，每日不超過2 個小時加班，加給工資不得低於每小時以1 又3 分之1 計算。而105 年1 月1 日修法後，1 週工時調整為40小時，則1 年總工時為2,088 小時（計算式：40×52＋8 ＝2088），每月工時為174 小時（計算式：2088÷12＝174 ），每月超過42.66 小時，以每月20日計算，前40小時，加給工資不得低於每小時以1 又3 分之1 計算，而後2.66小時，加給工資不得低於1 又3 分之2 計算。並配合勞動部歷年調整基本工資金額為103 年7 月1 日起實施之每月基本工資為19,273元，104 年7 月1 日起實施每月基本工資為20,008元，自106 年1 月1 日起每月基本工資為21,009元。據此，扣除用餐時間1 個小時（午餐、晚餐），將下班後之收拾時間算入工作時間，雙方約定薪資（包括法定工時及約定延時工資），以雙方約定工時而論，並無12小時連續上班之情形。㈥退萬言之，即令以原告主張工時計算，即以每日12小時計算加班費，每月20日，每月240 小時計算，則105 年1 月1 日前，每月工時為182.66小時（計算式：2,192 ÷12＝182.66 ），每月超過法定工時57.34 小時，以每月20日計算，前40小時，加給工資不得低於每小時以1 又3 分之1 計算，而後17.34 小時，加給工資不得低於1 又3 分之2 計算。105 年1 月1 日修法後，1 週工時調整為40小時，1 年365 天，可計為52週又1 日，則1 年總工時為2,088 小時（計算式：40×52＋8 ＝2,088 ），每月工時為174 小時（計算式：2,08 8 ÷12＝174 ），每月超過66小時，以每月20日計算，前40 小時，加給工資不得低於每小時以1 又3 分之1 計算，後26小時，加給工資不得低於1 又3 分之2 計算。因此，在103 年7 月14日至104 年6 月30日，勞資雙方每月約定薪資不得低於25,903元【計算式：19,273＋（19,273÷30÷8 ）×40 ×1.34＋（19,273÷30÷8 ）×17.34 ×1.67＝25,903，小數點下無條件進位】。而104 年7 月1 日至104 年12月31日止，勞資雙方每月約定薪資不得低於26,891元【計算式：20,008＋（20,008÷30÷8 ）×40×1.34＋（20,008÷30÷8 ）×17.34 ×1.67＝26,891，小數點以下無條件進位】。10 5 年1 月1 日至105 年12月31日，勞資雙方每月約定薪資不得低於28,096元【計算式：20,008＋（20,008÷30÷8 ）× 40×1.34＋（20,008÷30÷8 ）×26×1.67＝28097 ，小數點以下無條件進位】。106 年1 月1 日至106 年9 月12日，勞資雙方每月約定薪資不得低於2,9502元【計算式：21,009＋（21,009÷30÷8 ）×40×1.34＋（21,009÷30÷8 ）× 26×1.67＝29,502，小數點以下無條件進位】，即使以原告主張之工作時間，被告與原告約定之給付工資方式，約定薪資於103 年7 月起即以28,000元，於同年11日提高為30,000元，而於106 年再提高為32,000元，皆高於法定標準。況依被告工時縮短之情形，其針對延時工資給付更高於法定標準更多，是以，原告主張工時部分，雖與事實不合，但其給付金額而論，對於原告並無虧待之處，可證被告長恆公司等2 人公司給付方式單純係為簡易計算勞工加班費之方式，此等方式雖與法定方式不合，惟此種計算結果對於勞工更屬有利，依勞基法第1 條第2 項規定，自屬合法。㈦又特別休假係法律上名詞，正如國定假日或其他假日，均為有給假，差別在於雇主基於年資，依法定標準必須放之有給假，當然可以超過法定標準給予勞工其他名目的假期，以被告公司制度，並未使用特休假之名詞，而以被告公司制度，所謂特別休假係由自行排定之年假及由雇主預先排定之有給假，但勞工若有意見可以更改之期別，此一期別隱含於排班制度之內，蓋兩造均不爭執部分，在於被告乃係「作二休一」配合春節假、年假規定作為原告放假之依據，參以勞基法上保障並非特定日期，關於特別休假部分，容許勞資雙方協商排定。就本件而論，休假排定係由被告先行排定，在原告終止契約前，對於相關假期排定，未見原告有任何反對意見並均按表上班，被告亦依約發給有給假之報酬，應認為原告有同意被告排定假期之情形。故檢視被告休假制度是否適法，自應就整體觀之，以被告總休假制度是否高於勞基法標準而定。㈧以被告公司制度，一年放假120 日，加計春節休5 日，合計為125 日，加上以原告任職期間給付年假部分，將被告放假制度，分述如下：103 年間，有125 日有給休假；104 年間，工作滿1 年再加上年休4 日年假，有129 日有給休假。105 年間，工作滿2 年再加上年休5 日，則有130 日有給休假；106 年間，工作滿2 年再加上年休6 日，則有131 日有給休假。又以勞基法計算標準而論，勞基法修法施行前（105 年12月31日前），例假日為52天，國定假日為19日，合計為71日。勞基法修法後（106 年1 月1 日），例假日為59日，國定假日為12日，合計為71日有給休假，至於，休息日59日則仍可工作，但須依法定標準給予加班費，故此部分仍屬於加班問題。再加計以原告任職期間計算之特別休假部分，103 年間，以原告於103 年7 月到職，至104 年7 月並無特別休假，法定有給休假為71日；104 年間，工作滿1 年再加上特休假7 日，有78日法定有給休假；105 年間，工作滿2 年再加上特休假10日，有81日法定有給休假；106 年間，工作滿3 年再加上特休假14日，有85日法定有給休假。就此而論，就被告公司制度而論，以有給假規定部分，相較於勞基法規定，被告公司制度放有給假期更多。㈨至於，原告認為其未按勞基法方式給假，但實際上結果，被告給予原告遠較勞基法標準為佳，即使在106 年1 月1 日之後，因新增59日之休息日，但休息日並非法定有給休假日，充其量若加班須提高給付延時工資，但如上述，縱有所謂一年少休13日休息日（共計24小時）問題，惟以工作日（234 日）平均一天延時部分約80分鐘，在106 年1 月至4 月已經每日工作時間已經減少60分鐘，再至106 年4 月至原告離職之日，已經再減少90分鐘，已經完全包含休息日。惟以被告給付延長工資遠高於法定標準而論，根本沒有休息日加班之問題，且此部分與國定假日、特休假工資無關，以被告已經採取工時縮短及工資提高方式，已經足以彌補新法之問題，況且原告自行離職後，被告亦於確認原告離職真意後，而於106 年11月5 日匯款給原告12,800元作為12日有給休假之補償，足見被告並未積欠原告任何有給假之工資。㈩再者，就原告請求就業保險差額、勞工退休金提繳差額部分，本件並非原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止契約，又縱使原告得以上開規定終止契約，亦已逾越同條第2 項之除斥期間。原告平均月投保薪資與事實不合。且原告似以所謂平均薪資計算，但其平均薪資又不知有任何根據，又與其薪資單完全不合。 綜上，被告與原告約定工作時間、休假及給付加班費制度皆有別於勞基法規定，但計算後結果對於勞工並無任何不利益之處，基於勞基法第1 條第2 項自屬合法，否則將會產生非常不合理現象，即係為何勞工可以自行選擇對於自己有利部分之規定，卻保有雇主針對同一項目給付報酬。況且，鑑於被告與原告約定工作內容及櫃台服務人員，對於工時及休假制度應容許勞資雙方更大自治空間。是以，原告請求皆屬無據等語，並聲明：原告之訴及假執行均駁回。如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項：（見本院卷一第127 、129 頁、卷二第34頁）㈠原告係向被告金長山公司應徵，擔任銷售人員，任職期間自103 年7 月14日至106 年9 月15日，任職之店名為金長山珠寶，106 年9 月12日向勞保局調閱投保明細時，始知雇主係以被告長恆公司名義投保。㈡原告任職期間103 年7 月至106 年10月，底薪薪資為28,000元，出缺勤名目1,600 元；103 年11月至106 年4 月，底薪薪資為30,000元，出缺勤名目3,600 元；106 年5 月至106 年8 月，底薪薪資為32,000元，出缺勤名目3,600 元。㈢兩造約定上下班時間配合門市營業時間並依開店時間提早20分鐘到店上班及營業時間結束時，再加20分鐘整理時間為下班時間。㈣被告長恆公司等2 人門市營業時間如下： ⒈103 年7 月14日至105 年12月31日為上午10點半至下午10點。 ⒉106 年1 月1 日至106 年3 月31日為上午10點半至下午9 點。 ⒊106 年4 月1 日至106 年9 月15日為上午10點半至下午10點。㈤原告於106 年9 月14日向被告金長山公司寄發如本院卷一第156 頁之存證信函，以被告金長山公司違反勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，該存證信函之收件人為被告金長山公司之法定代理人甲○○。㈥原告於下列期間應有之特休日數： ⒈103年7月14日至104年7月13日：應為0日。 ⒉104年7月14日至105年7月13日：應為7日。 ⒊105年7月14日至104年7月13日：應為10日。 ⒋106年7月14日至離職日：應為14日。㈦本院卷一第116 至122 頁之勞工保險投保薪資分級表、勞工退休金月提繳工資分級表。四、兩造爭執要旨：㈠原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止契約是否有理由？倘有理由，原告得請求之資遣費數額為何？其平均工資為何？有關出缺勤名目是否屬工資一部分？原告主張有自被告長恆公司等2 人金長山公司領取業績獎金，係以現金發放，明細如本院卷一第286 頁之附表所示並以本院卷一第45頁到第52頁之薪俸袋為證，並主張上開業績獎金計入平均薪資，此為被告長恆公司等2 人所否認，原告之主張是否有理由？㈡原告主張被告長恆公司等2 人應給付特休假薪資、加班費是否有理由？倘若有理由，其特休假薪資、加班費應如何計算？㈢原告主張被告長恆公司等2 人應給付就業保險差額是否有理由？其投保薪資為何？㈣原告主張被告長恆公司等2 人應給付勞退提繳差額是否有理由？其投保薪資為何？其勞退提繳級距為何？㈤原告主張被告長恆公司等2 人應發給原告非自願離職證明書是否有理由？五、本院得心證理由：㈠本件雇主為被告金長山公司： ⒈按勞動基準法第2 條所定雇主，係為落實勞動基準監督之目的所為之定義，但勞動契約上之雇主概念則與勞動基準法上之雇主概念不同，前者包含二項意義：⑴勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人；⑵負有支付工資等勞動契約義務之人。在此意義下，雇主原則上應限於勞動契約所明示之當事人，但因經營組織之變遷、僱用模式之多元化，勞動契約上雇主之概念呈現二種現象，包括雇主概念之擴張，與雇主概念之分離。又現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負擔或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團企業方式，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設立相關企業，為適應此種企業型態之變更，且為求最大勞動力之利用，企業常有將其員工在總公司、分公司或母子公司，或相關企業間調動等情狀，此種人事異動之種類基本上可分為企業內調職（即同一法人格內部之人事異動），及企業外調職（即不同法人格間之人事異動）。企業外調職型態不一，如：將勞工終局地調往其他公司服務，而無調派期間之約定，或於調派期滿再行回任僱用，或可於調派期間合意終止調派而再回任原公司等；於此情形，倘調派之後係由新雇主發放勞工之薪資，並行使對勞工之勞動指揮權，應認勞工已與新雇主成立一新僱傭契約，其與原雇主間之僱傭契約，於勞工調派至他公司服務時，即已終止。又如：雇主將勞工於某一段時期內暫時借調至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下再行回任，即原雇主僅係經勞工同意後，將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主（民法第484 條前段規定參照），由新雇主行使對勞工之勞務指揮、勤務管理等權限，但原雇主與勞工間之僱傭契約關係並未因此而終止或消滅，而由原雇主履行契約上雇主所負支付工資義務，行使該借調勞工之復歸、解雇等人事權等，俟勞工借調期滿或回任後，原雇主與勞工之僱傭契約即行完全回復。而判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬於債權債務契約，且債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷（臺灣高等法院高雄分院104 年勞上易字第18號判決意旨參照）。查，原告係向被告金長山公司應徵，擔任銷售人員，任職期間自103 年7 月14日至106 年9 月15日，任職之店名為金長山珠寶等情，為兩造所不爭執，又被告復陳述渠等間均以同一商標方式經營業務，實質上為關係企業等語（見本院卷一第245 頁），再核被告復不爭執原證4 即金長山珠寶福利制度、人事規章形式上真正（見本院卷一第57至59頁），且原告亦未舉證說明其與被告長恆公司間存有勞動契約，僅係以其勞保係以長恆公司為投保人，遽謂長恆公司亦為雇主云云，自難採信。從而，本件雇用人應為被告金長山公司，原告聲明併列被告長恆公司應共同負責云云，於法無據，應予駁回。 ⒉至於，學說上雖有多數雇主（多重雇主）之法律概念，申言之，一般係指事業主將所僱用勞工之薪資發放、勞保健保分由所轄不同關係企業辦理，或有關係企業形成人事管理上共同體情形，使勞工或勞動契約在集團內不同公司間移動反覆發生，或在中小企業中同一勞工為多數關係企業同時服務之情形中，常導致雇主認定混淆，連帶地使得勞工工資金額確認不易、年資中斷，進而影響請領退休金等權益。為保護勞工計，而採取所謂多數雇主概念，以防止雇主藉此脫免勞動基準法所定雇主責任而言。然本件於締約時既有明確對象，事後亦無流用、中斷年資等規避法令之情況，自無棄置上開事證不論，恣意認定本件僱用人亦包括被告長恆公司在內之餘地，併此敘明。㈡本件兩造間約定之工資： ⒈按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 條第1 項第3 款、第21條定有明文。又經常性給與之定義，勞基法施行細則第10條復有負面表列規定。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別。（最高法院105 年度台上字第2274號、104 年度台上字第728 號、103 年度台上字第1659號、102 年度台上字第1481號判決意旨參照）。 ⒉復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段有明文規定。即民事訴訟如係由上訴人主張權利者，應先由上訴人負舉證之責，若上訴人先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被上訴人就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回上訴人之請求（最高法院17年上字第917 號判例可資參照）⒊查原告任職期間之103 年7 月至103 年10月，底薪薪資為28,000元，出缺勤名目1,600 元；103 年11月至106 年4 月，底薪薪資為30,000元，出缺勤名目3,600 元；106 年5 月至106 年8 月，底薪薪資為32,000元，出缺勤名目3,600 元等情，均為兩造所不爭執。觀諸原告提出之被告金長山福利制度、人事規章，其上記載：「600 元為不遲到獎金……正式員工全勤3000＋600 ，請假一天扣全勤1,500 元，請假2 天全勤3,600 ，遲到再另扣」等語，有該福利制度、人事規章在卷可佐（見本院卷一第57頁）。是由原告之薪資結構觀之，堪認兩造於勞動契約締結之際，已然約定原告每月可得工資報酬確有包含全勤獎金在內，亦即全勤獎金係以原告每月全勤提供勞務之出勤狀況而發給，自屬被告金長山公司對該勞務本身所給與之對價，是全勤獎金屬制度上之經常性給與，並具有因工作而獲得之報酬之性質，而可認係工資至明。⒋另原告主張其每月平均工資應併計獎金等語，惟被告金長山公司既已否認原告提出之薪俸袋形式上真正（見本院卷一第45至51、133 頁），原告復未舉證以實其說，是上開薪俸袋形式上真正，已屬可議，自難採信。縱認原告所提之薪俸袋為真實，然原告所提出之薪俸袋上所載之獎金僅於104 年6 月、10月、105 年1 月、2 月、6 月、8 月、10月、106 年1 月、2 月、5 月、7 月有所領取，有原告提出之薪俸袋可佐（見本院卷一第19頁），揆諸首揭說明，自難認此部分獎金係屬制度上之經常性給與。從而，原告將上開獎金加計為工資，洵無可採。 ⒌綜上，本件全勤獎金應列為工資，而原告上開主張之獎金未舉證以實其說，尚非得列為工資。又原告復未提出其他符合「勞務對價性」及「經常性之給與」標準之工資。從而，本院認為兩造間約定原告任職期間103 年7 月至103 年10月，薪資為29,600元（計算式：底薪28,000＋全勤獎金1,600 ＝29,600）；103 年11月至106 年4 月，薪資為33,600元（計算式：30,000＋3,600 ＝33,600）；106 年5 月至106 年8 月，薪資為35,600元（計算式：32,000＋3,600 ＝35,600）。㈢原告主張被告金長山公司應給付加班費，為無理由： ⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，73年07月30日制定之勞基法第24條、105 年12月21日修正之勞基法第24條分別定有明文。 ⒉次按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1 條定有明文。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果意旨參照）。⒊經查，兩造約定上下班時間配合門市營業時間並依開店時間提早20分鐘到店上班及營業時間結束時，再加20分鐘整理時間為下班時間。被告金長山公司門市營業時間：103 年7 月14日至105 年12月31日為上午10點半至下午10點；106 年1 月1 日至106 年3 月31日為上午10點半至下午9 點；106 年4 月1 日至106 年9 月15日為上午10點半至下午10點等情，均為兩造所不爭執，堪認屬實。次查，依原告提出之被告金長山福利制度、人事規章上所載工作時間：「周日～周四am10:10 ～pm9 :30 ，固定做二休一。周五～周六am10:10 ～pm10:00 」等語（見本院卷一第57頁），另依被告提出之新進員工進度表所載：「工作時間：上午10:10 到晚上10點，晚上10 :30以後以加班計，固定做二休一」，並有「新進員工簽名：乙○○」等情，有該新進員工進度表佐卷可考（見本院卷一第136 頁），可知兩造約定工作日之平均工時為12小時（含休息時間1 小時），且每月平均工作日為20日，益徵被告抗辯：兩造約定之工資亦應已包含超過法定工時之加班費，並以晚上10點半後開始計加班費，且並不以六、日為當然例假日或休息日為可採。又本院依職權調查103 年7 月1 日起，每月基本工資為19,273元。104 年7 月1 日起，每月基本工資為20,008元。106 年1 月1 日起，每月基本工資調整為21,009元。準此，自103 年7 月1 日、104 年7 月1 日、106 年1 月1 日起，分別以上開基本工資每小時工資80元（計算式：19,273元÷30日÷8 小時＝80元，小數點以下四捨五入，下同）、（計算式：20,008元÷30日÷8 小時＝ 83元）及88元（計算式：21,009元÷30日÷8 小時＝88元）各別計算。又勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時；勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息，此觀勞基法第30、35條即明。揆諸吾人一般社會生活常情，一般人亦無可能連續工作12小時，從而，加班費之起算點應扣除1 小時休息時間甚明。即104 年7 月1 日前，本件原告每月加班費至多為6,432 元【計算式：（80元×1.34×2 小時）×20日＋（80元×1.67×1 小時×20日＝6,960 元】；104 年7 月1 日至106 年1 月1 日前，本件原告每月加班費至多為7,221 元【計算式：（83元×1.34×2 小時）×20日＋（83元×1. 67×1 小時×20日＝7,221 元】；106 年1 月1 日後，本件原告每月加班費至多為7,656 元【計算式：（88元×1.34× 2 小時×20日）＋（88元×1.67×1 小時×20日）＝7,656 元】。又原告任職期間103 年7 月至103 年10月，薪資為29,600元；103 年11月至106 年4 月，薪資為33,600元；106 年5 月至106 年8 月，薪資為35,600元已如前述，均顯已超基本工資加計延長工時工資之總額。 ⒋此外，原告復稱其於103 年12月1 日10:10 至13:40 、104 年2 月2 日10:10 至13:40 、104 年5 月4 日10:10 至13:40 、104 年9 月7 日10:10 至16:00 、104 年11月2 日10:10 至13:40 、105 年1 月4 日10:10 至13:40 、105 年8 月1 日10:10 至13:40 、106 年6 月5 日10:00 至13:30 、106 年8 月7 日10:00 至13:30 之休假日加班等語（見本院卷一第174 、178 、184 、192 、196 、200 、214 、234 、238 頁），然此為被告金長山公司否認，而原告僅提出其中106 年8 月之員工休假表為證（見本院卷一第61頁），是原告就其於106 年8 月7 日應有休假日外，其餘時間均未提出相關事證以實其說，且原告是否有出勤亦未見其說明，於法均已有未合。縱使，原告上開休假日加班主張為真實，經核原告前開提出被告金長山福利制度、人事規章工作時間已明確記載：「公司集會，教育訓練，休假者一定要到（視同上班），不到者扣一天日薪」等情，可知兩造已明確約定同意由雇主即被告金長山公司，單方直接取消原告當日休假之核准，即原告嗣於原定休假日上班是否為加班，已有疑義。又假設以加班日計算，上開視同上班之約定，不論係屬平日工作日或加班日，均應屬兩造約定工資範圍內。是以，以基本工資並為最大工時計算（未扣除可能之休息時間計算），即103 年12月1 日10:10 至13:40 ，計3.5 小時，加班費為415 元（計算式：80×1.34×2 ＋80×1.67×1.5 ＝415 ）、 104 年2 月2 日10:10 至13:40 計3.5 小時，加班費為415 元（計算式：80×1.34×2 ＋80×1.67×1.5 ＝415 ）、10 4 年5 月4 日10:10 至13 :40，計3.5 小時，加班費為415 元（計算式：80×1.34×2 ＋80×1.67×1.5 ＝415 ）、10 4 年9 月7 日10:10 至16:00 ，計約5.16小時，加班費為660 元（計算式：83×1.34×2 ＋83×1.67×3.16＝660 ）、 104 年11月2 日10 :10至13:40 ，計3.5 小時，加班費為430 元（計算式：83×1.34×2 ＋83×1.67×1.5 ＝430 ）、 105 年1 月4 日10:1 0至13:40 ，計3.5 小時，加班費為430 元（計算式：83×1.34×2 ＋83×1.67×1.5 ＝430 ）、 105 年8 月1 日10:10 至13 :40，計3.5 小時，加班費為430 元（計算式：83×1.34×2 ＋83×1.67×1.5 ＝430 ）、 106 年6 月5 日10:00 至13 :30，計3.5 小時，加班費為430 元（計算式：88×1.34×2 ＋88×1.67×1.5 ＝444 ）、 106 年8 月7 日10:00 至13:30 ，計3.5 小時，加班費為444 元（計算式：88×1.34×2 ＋88×1.67×1.5 ＝444 ）。縱使，加計前開基本工資加計延長工時工資之總額，本件被告金長山公司給付原告之薪資，均顯已超基本工資加計例假日、延長工時工資之總額，併此敘明。 ⒌綜上，每月工作日之平均工時為12小時（含休息時間）既為兩造所約定，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。從而，原告上開請求均為無理由。㈣原告主張被告金長山公司應給付特休假未休假之費用，為無理由： ⒈按勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。 ⒉經查，原告主張其於103 年7 月14日至104 年7 月13日，特休假為0 日；104 年7 月14日至105 年7 月13日，特休假應為7 日；105 年7 月14日至104 年7 月13日，特休假為10日；106 年7 月14日至離職日，應為14日等情，已為被告金長山公司所否認，是依前揭說明，原告請求被告金長山公司給付特別休假未休工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責，然其未舉證證明被告金長山公司有拒絕其特別休假之申請，或客觀上原告不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休之情形，是原告請求被告金長山公司應給付特休假未休假之費用，自不可採。㈤原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止契約，並請求資遣費、就業保險差額及勞退提繳差額是否有理由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。復按，勞工保險條例所稱「月投保薪資」，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；而所謂「月薪資總額」，應以勞基法第2 條第3 款規定之工資為準，勞工保險條例14條第1 項與該條例施行細則第27條第1 項前段，亦定有明文。準此，勞工之勞工保險投保薪資應依全薪申報，不能以扣除勞健保自付額之實領薪資申報。⒉經查，原告任職期間103 年7 月至103 年10月，薪資為29,600元；103 年11月至106 年4 月，薪資為33,600元；106 年5 月至106 年8 月，薪資為35,600元；本件兩造約定之薪資業已包含加班費，並超過基本工資加計假日、延長工時工資之總額，同時，原告未就特休假而不休假原因之所在，負舉證之責，均業如前述。又原告實際月投保薪資為：103 年7 月22日至103 年11月30日為28,800元、103 年12月1 日至105 年11月30日為30,300元、106 年7 月1 日至106 年10月6 日為33,300元，此有勞動部勞工保險局107 年2 月6 日保費資字第10760032170 號函所附原告之勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽（見本院卷一第82至84頁）。復對照兩造均不爭執之勞工保險投保薪資分級表、勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷一第116 至119 、120 至122 頁），及原告提出之已繳納勞工個人專戶明係資料（見本院卷一第27至33頁），固可認被告金長山公司於原告任職期間，有未依勞保投保薪資分級表應投保薪資之規定，低報上訴人投保薪資之情事。然本院審究被告金長山公司其為原告投保薪資基準係以兩造不爭執之底薪，僅係未加計全勤獎金而為投保申報及退休金提撥，其中所影響之級距約1 至3 級，即103 年7 月至10月，每月提撥金額尚短缺90元【計算式：（28,800－30,300）×6%（勞工退休金條例第12條1 項參照）＝-90 】，共計360 元；103 年11月，提撥金額尚短缺360 元【計算式：（28,800－34,800）×6%＝-360】；103 年12月至106 年4 月，每月提撥金額尚短缺270 元【計算式：（30,300－34,800）×6%＝-270】，共計7,560 元；106 年5 月至106 年6 月，每月提撥金額尚短缺360 元【計算式：（30,300－36,300）×6%＝-360】，共計720 元；106 年7 月至106 年 9 月，每月提撥金額尚短缺180 元【計算式：（33,300－36,300）×6%＝-180】，共計540 元，是原告任職期間，被告金長山公司短缺提撥勞工退休金額為9,540 元（計算式：360 ＋360 ＋7,560 ＋720 ＋540 ＝9,540 ）。是揆諸前述，被告金長山公司每月短少提撥金額甚少，衡諸吾人一般生活經驗、勞動市場投保薪資常情、違反勞動法令之制裁效果，依誠信原則，尚難認為被告金長山公司係惡意違反勞工法令。原告復未舉證被告金長山公司有何其他違反勞動契約或勞動法令之情事以實其說。從而，本件尚難認為被告金長山公司該當勞基法第14條第1 項第6 款規定之要件。則原告依勞基法第17條、勞退條例第12條第1 項規定，請求被告金長山公司給付資遣費，亦非法所准許。 ⒊又按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6 個月，就業保險法第11條第1 項第1 款、16條第1 項分別定有明文。經查，原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，與法未合，已如前述。又原告於106 年9 月14日向被告金長山公司寄發如本院卷一第156 頁之存證信函，以被告金長山公司違反勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，該存證信函之收件人為被告金長山公司之法定代理人甲○○等情，為兩造所不爭執，並有前開存證信函在卷可參（見本院卷一第156 頁），是兩造間之僱佣契約已由原告單方終止，則原告離職既無就業保險法第11條第3 項列舉非自願離職之各款情事，即無失業給付之問題。從而，原告請求被告金長山給付就業保險差額，洵屬無據。 ⒋另按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅。勞工退休金條例第31條第1 項、第2 項定有明文。次按勞工之退休金及請領勞工退休金之權利，不得讓與、扣押、抵銷或供擔保，勞工退休金條例第29條定有明文。又觀乎該條立法理由乃謂：為保障勞工退休後生活，參照勞工保險條例第29條及公務人員退休法第14條規定，明定雇主為勞工提繳之退休金、保險費，以及勞工請領退休金、年金保險之年金給付之權利，不得讓與、扣押、抵銷或供擔保。本院參酌勞工退休金條例第1 條既已明定為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例，又參酌前揭同條例第29條立法意旨，適可推認立法者係為保障勞工退休生活，使其享有類如公務人員退休法第14條所定之退休權利保障，遂明定勞工之退休金及請領勞工退休金之權利不得讓與、扣押、抵銷或供擔保。即勞工退休金條例第29條係為保障勞工退休生活後之基本生活保障。且前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號問題參照）。換言之，雇主提撥之勞工退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務所準備，在支用前，仍由雇主保有其財產上權利，僅處分權受有限制，於支付勞工退休金、資遣費後，如有賸餘，存款債權仍屬於事業單位（最高法院100 年度台上字第1802號判決意旨參照）。另按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。前項特約，不得對抗善意第三人，民法第334 條定有明文。復按抵銷不以雙方之債權明確為要件，故損害賠償債權當事人間，雖於其成立或範圍有所爭執，亦非必俟判決確定後始得抵銷（最高法院22年度上字第1112號民事判例參照）。被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求，均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上字第1647號判例意旨參照）。經查，被告金長山公司雖辯稱：原告離職後，有補發12,800元予原告而主張抵銷等語，並經原告同意抵銷。惟依上開規定及說明，所謂抵銷須二人互負債務為要件。而雇主提撥之勞工退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務所準備，在支用前，仍由雇主保有其財產上權利，僅處分權受有限制。是以，被告金長山公司短少提撥勞工退休金9,540 元，尚難認其對於原告負擔何種債務，且原告亦無權利請求被告金長山公司將上開短少提撥勞工退休金9,540 元直接交付予己，且勞工退休金之提撥，依法亦不得抵銷。從而，被告金長山公司上開抵銷主張，洵屬無據。準此，原告請求被告金長山公司應提撥9,540 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶為有理由，逾此部分請求則為無理由。㈥原告請求被告金長山公司發給其非自願離職證明書是否有理由？原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，與法未合，已如前述。又原告於106 年9 月14日向被告金長山公司寄發存證信函，以被告長金長山公司違反勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，該存證信函之收件人為被告金長山公司之法定代理人甲○○等情，已如前述，則原告離職既無就業保險法第11條第3 項列舉非自願離職之各款情事，自不得依勞基法第19條、就業服務法第11條第3 項規定，請求被告開立非自願離職證明書。準此，原告請求被告金長山公司開立非自願離職證明書，洵屬無據，無從准許。六、綜上所述，原告依勞動契約法律關係，請求被告金長山公司應提繳如主文所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。又兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，於法尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。八、據上結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。中華民國 107 年 12 月 28 日民事勞工法庭法官鄧雅心以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 12 月 28 日書記官鄭文彬

臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號

關鍵資訊