臺灣新北地方法院106年度勞訴字第85號｜法律人

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第85號原　　　告　劉諺宸訴訟代理人　蔡岳龍律師複代理人　　郭桓甫律師被　　　告　新高能源科技股份有限公司法定代理人　陳銘國訴訟代理人　林清漢律師複代理人　　韓宇菲上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106 年11月28日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序上理由確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告違反勞動基準法（下稱勞基法）規定終止兩造勞動契約，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：原告自民國（下同）99年10月1日起受僱於被告公司擔任國內業務主任，約定月薪新臺幣（下同）4萬 5000元。被告公司總經理陳震艮於102年9月16日以原告收取回扣，致被告公司之利益遭到侵害為由，依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止本件勞動契約，因被告上開解僱並未合法，是兩造間之僱傭關係仍存在，為此，爰依民事訴訟法第247條之規定，提起本訴，並聲明：確認被告與原告之僱傭關係存在。被告應回復原告於被告公司之國內業務主任之職務。被告應給付原告175萬5000元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自105年9月17日起，至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於次月5日給付原告4萬5000元，暨各自給付日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告公司於102年9月16日以勞基法第12條第1項第4、5款事由為終止兩造勞動契約之意思表示，且原告業已了解，並自102年9月17日起即未到被告公司上班，是本件被告終止兩造勞動契約之意思表示，已為原告所了解而發生效力，是被告終止兩造勞動契約依法有據，原告另聲請調解，請求資遣費，非自願離職證明書，足見，原告已合意終止本件勞動契約，原告之請求顯無理由。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見106年7月18日筆錄，本院卷第65頁）： (一)原告自99年10月1日起受僱於被告擔任業務主任，負責風力發電系統產品銷售，每月薪資4萬5000元。 (二)被告於105年9月16日以原告違反勞基法第12條第1項第4款、第5款之規定終止本件勞動契約。 (三)被告以原告涉嫌背信、加重毀謗、洩漏工商秘密罪嫌，提起告訴，並檢察官為原告不起訴處分，經被告再議，亦經再議駁回，原告提出新北地方法院檢察署檢察官102年度偵字第 26268號不起訴處分書、台灣高等法院檢察署103年度上聲議字第2681號處分書可按（見本院卷第19-26頁）四、原告起訴主張被告公司依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止本件勞動契約，並非適法，爰依據民事訴訟法第247條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點 (一)原告依據民事訴訟法第247條之規定，請求確認兩造僱傭關係存在，是否有理由？（被告依據勞基法第12 條第1項第4款之規定終止本件勞動契約，是否有理由?），如上開有理由，原告請求被告給付102年9月17日起至105年12 月16日薪資175萬5000元，及自105年12月17日按月給付薪資4萬5000元，是否有理由？茲分述如下： 1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之（台灣高等法院88年度勞上字第7號判決意旨參照）。 2.又員工有貪污受賄者、利用購物、洽談商務，收取回扣者，利用職務之便，私自收受客戶之宴請，餽贈禮品或以經濟蒙利，造成損失除立即辭退外並賠償經濟損失，經查證屬實或具有事實者，由總經理核准後立即予以辭退，有被告公司之員工手冊可按（見）。 3.被告公司之客戶慧谷科技有限公司（以下稱慧谷公司）於102 年3月間，以九豪精密陶瓷股份有限公司（以下稱九豪公司）之名義，向被告訂購1.5KW風力發電機系統（含電控箱、巿電並聯電控器）共5組，原告向慧谷公司收取現金2萬元及票號 B0000000號、票面金額12萬元支票1紙之事實，業據原告、被告陳述在卷，核與證人即慧谷公司人員王偉迪證述情節相符，並有被告公司報價單及銷貨憑單影本、慧谷公司採購單及出貨單影本、現金支票影本、被告LINE對話內容、E-MAIL郵件等在卷可稽，固屬事實，惟證人王偉迪（更名為王盛禾）於偵查時證稱：「關於公路總局5支風力發電機之回扣，是被告（即原告）要求，希望此案他們有從中協助，也避免其他經銷商來搶此案，希望此案事成之後，能給予相關酬金」「國內發電機廠商不多，我們原本是新高的經銷商，業主薪望找一家新的風力發電機廠商，我們希望是提供新高的風力發電機給業主使用，這筆錢就是給被告（即原告）的酬金，作為他協助避免其他經銷商不當競爭，讓本案順利的酬金」等語（見偵查卷第76頁、103年1月17日筆錄）。再參以原告於偵查時自認，本件工程案使用之圖說都是宏銳公司的風力發電機，當時該公司已倒閉，業主公路總局本來不想裝了，想把圖說改掉，但因伊太太在業主跟設計者那邊都有熟人，所以她去說服他們使用被告公司之機具，因說服過程有花錢，就是請吃飯、招待、應酬等費用，所以慧谷公司之王偉迪才拿現金2萬元及13萬元之支票給伊太太等語（見同日偵查筆錄），有新北地方法院檢查署檢察官 102年度偵字第26268號不起訴處分書及卷證可按。況參以被告公司於偵查時提出王盛禾與原告之妻電子郵件、原告與王盛禾間line對話記錄記載如下（以下見102年度102年度偵字第2626號偵查卷）: (1)（102年8月9日之電子郵件）「原告之妻:你說餘額已收支票，所以很抱歉，週二如期前行，或改12日周一，下周二（8月13日）上午到你公司，請你先支付 15萬的6成，也就是9萬扣除2萬:7萬現金6萬開票（請你開兩個月，也就是10月13日）」「王盛禾:很抱歉，下周我不在公司，雖設備款到位，但那是要支付貨款，你們的退傭，需要等完工款到位，已送巨力請款，請稍安勿躁」「我老公說你設備款已領到，工程款也收到支票，下周二（8月 13日）上午到你公司收取尾款壹拾參萬元整」。 102年8月10日電子郵件「王盛禾:大嫂，我們公司沒使用支票，尾款錢也確實還沒收到，為何要如此咄咄相逼，我已說過完工款收到會奉上承諾leo的傭金，您無須多跑一趟」 (2)（102年8月11日電子郵件）「原告之妻:8月13日上午我到慧谷等你，7萬現金，6萬開票（請你開本票，兩個月，也就是 10月13日」。「原告之妻:8月13日上午我到慧谷等你，我一定要收到尾款新台幣壹拾參萬元，如果收不到或你不在，我會跟慧谷負責任說明，必須提出假扣押的原委」 (3)line對話記錄: 「王盛禾:你缺錢我也缺錢，還沒收到錢，我也先給你二萬」「王盛禾:這個案子也沒啥利潤，你家老婆又幫你多要五萬」「原告稱:你當時說要共進退，完工拿錢，利潤對分，結果現在演變成等你完工拿尾款分15萬給我」「原告稱:原來你是這種貨色，走著瞧」 (4)綜上之電子郵件、line對話記錄所載，原告因撮合慧谷公司（以九豪公司名義）與被告間之交易，避免其他經銷商不當競爭，持續要求慧谷公司之實際承辦人王盛禾給付傭金，原告擔任被告公司之業務主管，卻持續任由被告公司之客戶索取回扣，自違反前開工作規則，應可認定。又被告發現上情，於102年9月13日以原告利用職務之便利，向他人索取財物，為自己謀利益等情，上簽呈經由人事單位、總經立認可後提出告訴，並以原告違反勞基法第12條第1項第4款、刑法第 342條之背信罪嫌，影響公司形象為由，終止本件勞動契約，有被告於偵查時提出簽呈可按，準此以解，被告於102年9月 16日經認定原告涉嫌向被告公司之客戶收取回扣，已違反工作規則情節重大，影響勞動關係進行受到干擾，而有賦予被告立即終止勞動契約關係權利之必要，並且原告亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。以原告上開違規行為之態樣，次數，原告擔任被告公司之業務主管，原告卻向被告公司之客戶收取回扣，已嚴重影響被告公司之商譽及社會評價，已對於被告經營事業所生之危險或損失重大，將影響被告公司信譽甚鉅，原告之前開之行為已達到應予解僱之程度之衡量標準，客觀上雇主難以採取用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告以此為由解雇解僱勞工，顯與勞工之違規行為在程度上相當，從而，被告以原告符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止勞動契約，自屬適法。 4.按雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之勞工固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解僱之效果最為嚴重，是雇主在為懲戒解雇之處分時，因受懲戒解雇之勞工將因此而喪失其工作，因此在可期待的範圍內，雇主負有捨解雇而採用對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷。亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇的最後手段性」，亦即雇主在為懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。因此，在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解雇之相關規定時，應採取較為嚴格的解釋。原告身為業務主管，卻私自向客戶索取回扣，且態度至為強悍，以原告違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度，即上開事由自已構成違反工作規則情節重大之事由，自難期被告以其他訓誡、減薪、小過之方式，懲戒原告，被告逕行解雇原告，已符合懲戒之相當原則，被告以此為由解雇原告，並無違反解雇之最後手段原則，可堪認定。5.勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。原告於102年9月13日經被告查證後，發現收取回扣之事實，足見，被告於102年9月16日依據勞基法第12條第1項第4款之事由，告知原告已違反工作規則情節重大為由，終止兩造之勞動契約，揆之前揭規定，未逾30之除斥期間，被告依據勞基法第12條第1項第4款之規定，終止本件勞動契約，自屬適法。又原告主張被告早已知悉已逾30日之除斥期間云云，並未舉證以實其說，自難憑信。 6.原告於102年10月16日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、開立離職證明書等情，有新北市政府勞資爭議調解記錄可按，足見，原告亦依法終止本件勞動契約，請求資遣費、開立非自願離職證明書，足見，兩造僱傭契約已終止，應可認定。7.原告另自103年9月25日起至103年10月2日止受僱於晶品企管顧問有限公司，自103年11月27日起至105年4月13日止，受雇於被告有福機械有限公司，自105年7月11日起至105年7月15日止受僱於八勝源有限公司，自105年8月2日起至105年8月31日止，受僱於宇辰系統科技股份有限公司，自105年9月1日起迄今均受僱於台灣電能質量科技有限公司，有原告之勞工保險資料可按（置於卷外），足見，原告於聲請調解時，已終止本件勞動契約，並另受僱於第三人，應可認定。五、綜上述，原告依據民事訴訟法第247條之規定，提起本訴，並聲明：確認被告與原告之僱傭關係存在。被告應回復原告於被告公司之國內業務主任之職務。被告應給付原告175萬 5000元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自105年9月17日起，至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於次月5日給付原告4萬5000元，暨各自給付日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 106 年 12 月 12 日民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 12 月 12 日書記官廖俐婷

臺灣新北地方法院106年度勞訴字第85號

關鍵資訊