臺灣新北地方法院106年度原勞訴字第1號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 106 年 05 月 03 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度原勞訴字第1號原　　　告　周慶霖
訴訟代理人　廖家宏律師
被　　　告　洋鑫科技股份有限公司
法定代理人　謝先鋒
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國106 年4 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬柒仟捌佰柒拾伍元，及自民國一０五年十一月九日起至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告載有離職原因為非自願離職之服務證明書。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告周慶霖於民國101 年9 月20日開始至被告洋鑫科技股份有限公司（下稱洋鑫公司）擔任維修工程師一職，約定月薪為新台幣（下同）41,000元。因被告公司陸續將其他同仁的工作及責任無預警轉嫁至原告身上，原告遂於105
年5 月寫E-MAIL向被告公司之主管反應自己可以幫忙同事，但不應承擔非自己義務範圍的責任，惟原告仍會善盡自身工作之責任。豈知，於105 年6 月16日被告公司之法定代理人謝先鋒竟拿E-MAIL一事向原告興師問罪，不但辱罵原告，而且當下就要求原告離開公司，原告不得已只能收拾私人物品黯然離開被告公司。原告並於翌日（即105 年6 月17日）前往被告公司交接個人保管之公司資產，並向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解。後於105 年6 月27日在新北市勞資權益維護促進會進行第1 次調解，被告公司竟未出席，被告公司並於105 年6 月29日將原告之勞保予以退保。雙方之後於105 年7 月4 日在新北市勞資權益維護促進會進行第2 次調解，被告公司竟於會中表示係原告自請離職，而非被告公司資遣原告，並表示希望原告回被告公司工作；如此說法明顯與事實不符，顯無調解之誠意，以致於調解不成立。原告遂於105 年7 月6 日以新北市政府郵局存證號碼000248號存證信函向被告公司表明應給付原告資遣費與預告工資。
（二）按被告公司應係以勞動基準法第11條第5 款「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定終止兩造間之勞動契約。而原告之年資為3 年9 個月，依據勞動基準法第16條第1 項第3 款及同條第3 項之規定，被告公司自應給付原告預告工資41,000元。又依據勞動基準法第17條第1 項及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，被告公司另應給付原告資遣費76,875元（計算式：41,000元×0.5 ×3+41,0
00元×0.5 ×9/12＝76,875元）。合計資遣費及預告工資
，被告公司應給付原告117,875 元（計算式：41,000元+76,875 元＝117,875 元）。
（三）末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條亦定有明文，兩造間之勞動契約關係既經被告依勞動基準法第11條規定予以終止，則原告依據同法第19條、及就業保險法第11條第3 項之規定，請求被告開具非自願離職證明書給自己，於法亦屬有據。綜上，原告請求被告給付預告工資、資遣費與開具非自願離職證明書，均於法有據。
（四）併為聲明：求為判決①被告應給付原告117,875 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償之日止按週年利率百分之5 計算之遲延利息。②被告應開具非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：
（一）被告洋鑫公司自101 年9 月20日起聘任原告擔任維修工程師之職務，隸屬被告公司品保部門，所派任之工作皆屬保品部門之相關業務，並未超過約定工作之範圍，因被告所處LED 產業變化快速，被告公司近三年呈現虧損，營業額由100 年臺幣3.6 億元下降至104 年1.6 億元，因為業績的變化，公司所有同仁的工作皆略調整，非僅有原告一人，但即使工作略有調整，原告之工作亦全部為該隸屬部門或相關之工作範疇，且無任何工作是原告不具相關技能或其他不相關之工作，而原告在職期間亦鮮少加班，也從未因工作遭被告或主管懲處，顯示原告所陳述將其他同仁的工作及責任無預警轉嫁至原告的陳述並非事實。原告在工作上消極態度已對該部門之主管領導產生困擾，並多次向同事或主管抱怨工作內容，但原告在職期間幾乎從未加班或因工作未完成受到被告懲處，顯示並不存在原告主張因勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」遭被告主動中止勞動契約主因，甚至沒有任何事證顯示被告或部門主管要求原告離職，反而是原告曾向部門主管表示有意離職。
（二）於105 年6 月16日被告公司董事長謝先鋒善意告知原告應修正工作上態度，原告冷眼看了董事長謝先鋒，且在眾多同事的面前表現不予理會的態度，已造成公司管理困擾，於是董事長謝先鋒聲斥責，但從未有辱罵之情事，因為事發場所是在同仁眾多的工作區域，當下氣氛已影響到其他的同仁工作，董事長謝先鋒遂請被告離開工作區域，而原告逕自收拾自身物品，在無任何請假的行為後離開公司，自此僅在105 年6 月17日短暫進入公司將所保管之固定資產交付主管，但卻無辦理工作交接或離職程序，之後就未再進入公司工作也未有任何告請假或向主管報備；被告公司之人事主管陳信銘再以電話通知原告，原告並非公司主動中止勞動契約，請原告速回公司上班或辦理離職程序，原告表示已申請勞資調解，不會再回公司上班。至105 年6 月28日止，原告已曠職超過7 日，被告依勞動基準法第12條第6 款「無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者」規定終止勞動契約，並靜待勞資爭議調解，故不存在支付被告資遣費及預告工資的義務，原告之請求於法不符。而於105 年6 月27日第一次調解會議，因被告公司董事長謝先鋒出國不克參加，並向調解單位請假，並與調解單位議定105 年7 月4 日進行調解，非原告所稱故意不出席。第二次調解會議，被告公司有董事長、原告在職部門主管及人事主管共同出席，顯見對調解會議的重視。調解過程中，原告亦向調解人承認，曾向公司主管表達：「你要我快快做，我就慢慢做」的工作態度，並列入調解紀錄內容。被告在勞資爭議調解會議中表達自始未要求原告離職，並重申願意原告回公司工作，原告在會議中當場拒絕，並回絕調解員任何其他的提議方案。勞資調解會議結束後原告皆無返回公司述職，故於105 年7 月22日被告發出存證信函，依勞動基準法第12條第6 款規定，自105 年7 月8 日起終止與原告勞動契約；自始至終被告從未表達解雇或資遣原告的情事，反是原告工作態度不佳，稍受董事長指正就任意曠職，再藉故向被告要求資遣費及預告工資，實屬惡人先告狀的典例。
（三）按原告訴狀請求，若是發給服務證明書，被告斷無拒絕之理，惟原告係請求非自願離職證明，顯與事實不符，雙方終止勞動契約是依據勞動基準法第12條第6 款規定終止勞動契約，故被告自無法提供非自願離職證明書給原告。
（四）綜上，原告因工作態度不佳，而受被告董事長勸誡後又逕自曠職，被告依勞動基準法第12條第6 款終止勞動契約，原告心有不甘始挾怨請求被告給付預告工資、資遣費與開具非自願離職證明書，併為答辯聲明：駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔。
三、得心證之理由：
（一）原告主張其於101 年9 月20日開始至被告洋鑫公司擔任維修工程師一職，約定月薪為41,000元，於105 年6 月16日被告公司之法定代理人謝先鋒與原告起爭執，而且當下要求原告離開公司，原告並於翌日前往被告公司交接個人保管之公司資產，並向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解。惟被告公司竟於105 年6 月29日將原告之勞保予以退保等情，業據其提出被告公司個人保管資產明細表、新北市政府勞資爭議調解記錄、原告之勞工保險被保險人投保資料表影本各乙份等為證（見本院卷第15至20頁），並為被告所不爭執，此部分之事實堪信為真。
（二）原告又主張其於105 年6 月16日遭被告未具理由終止勞動契約，故被告有勞動基準法第11條第1 項5 款所指終止勞動契約之情事乙節，惟為被告所否認，並辯稱其係依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，於105 年7 月8 日合法終止勞動契約等語，經查：
1.原告主張被告公司業於105 年6 月16日以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間之勞動契約等情，業據證人即原告當時之主管張世治於本院106 年4 月19日言詞辯論具結證稱：「（問：16日當天被告公司負責人是否有跟你說『原告就做到今天，有沒有什麼要做交接的』？）有。（問：負責人謝先生講上述話「原告就做到今天」是何意思？）謝先生請原告做到那天為止，不是原告自己要離職，是謝先生請原告要離職。（問：提示本院卷第15、16頁，6 月17日明細表其上JASON
是否你簽的？）是。（問：為什麼要辦交接？）因為有些資產掛在原告身上，我是他的主管，謝先生請我去跟原告辦理交接。」、「（問：是否清楚謝先生為何與原告發生爭執？）原告本身我們交代他做的事情他都會完成，只是愛抱怨。（問：是否有不適任情況？）沒有。（問：16日原告是否有說他自願離職？）沒有。（問：原告在16日發生爭執前，有無提到他想離職？）他之前有說過如果公司要資遣可以把他排第一個，但他也沒有想要自己離職。」等語無訛（見本院卷第116 、117 頁），且有於105 年6
月17日經證人張世治簽具之被告公司個人保管資產明細表2 紙附卷可憑（見本院卷第15、16頁），足證原告主張其係遭被告資遺係非自願離職乙節，應堪可採。至被告雖主張原告先前曾在郵件中指陳公司如果覺得人力過多要縮減麻煩幫其先報名等語，並據提出電子郵件乙份為證（見本院卷第58頁），然觀之前開郵件之時間為105 年5 月20日，係在本件原告與被告公司負責人發生爭執之前，況在原告書寫前開郵件後，原告並未離職而仍繼續在被告公司上班，是僅憑前開郵件實不足認定本件原告在105 年6 月16日時係自願從被告公司離職。
2.被告雖又指稱：原告自105 年6 月17日短暫進入公司後至105 年6 月28日止，已曠職超過7 日，而符合未經請假連續曠職3 日以上，已構成勞動基準法第12條第1 項第6 款之事由云云。惟查，原告係非自願而遭公司資遣，業如前述，而被告雖抗辯其有請人事主管以電話通知原告速回公司上班，然被告就此並未舉證以實其說，況被告所提出之終止勞動契約之存證信函係於105 年7 月22日始發出，然被告早於105 年6 月29日即將原告之勞保予以退保，足徵原告主張係因被告於105 年6 月16日即將原告予以資遣乙節，實較為可採。是原告主張其係遭被告資遺，並非無故曠職等語，核屬可信，被告指原告乃無故曠職云云，則無可取。從而，被告抗辯其係依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約云云，依上說明，尚屬無據，無足憑採。
（三）次按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項分別定有明文，是原告據此請求被告公司給付原告預告工資41,000元，即有理由，應予准許。又依據勞動基準法第17條第1 項「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」；及勞工退休金條例第12條第1 項「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」之規定，而查，原告之年資為3 年9 個月，則原告請求被告公司另給付原告資遣費76,875元（計算式：41,000元×0.5 ×3+41,0 00 元×0.5 ×9/12＝76,875元），
自屬有據。綜上，原告請求被告公司給付資遣費及預告工資，合計117,875 元（計算式：41,000元+76,875 元＝117,875 元），於法有據，應予准許。
（四）復按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項亦訂有明文。準此，原告既係因被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止勞動契約而離職，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，故其請求被告交付離職原因為非自願離職之服務證明書，堪認有據，應予准許。
四、綜上所述，原告得請求被告給付117,875 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即105 年11月9 日起（見本院卷第33頁），至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另得請求被告交付載有離職原因為非自願離職之服務證明書，為有理由，均應予准許。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 5 月 3 日
民事勞工法庭 法 官 吳幸娥
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 4 日書記官 丁于真