106年度重勞訴字第16號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 03 月 13 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第16號原　　　告　林珊伃訴訟代理人　柯佩吟律師陳威駿律師朱祐慧律師被　　　告　華侖科技有限公司法定代理人　林郭田訴訟代理人　張致祥律師複代理人　　楊于瑾律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107 年2月6日言詞辯論終結，判決如下：主文原告先位、備位之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序上理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。原告原起訴請求確認兩造僱傭關係存在，並請求給付薪資、年終獎金、提撥勞工退休金、精神慰撫金，嗣於106年11月14日具狀追加備位之訴，並依據勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第5款、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付預告工資、資遣費，揆之前開規定，原告請求之基礎事實同一，其追加之訴與原訴之原因事實有其共同性，先後所為請求之主張在社會生活上可認為有共通性或關連性，訴訟及證據資料具有同一性或一體性，在審理時得加以利用，避免重複審理，原告追加備位之訴，核無不合，應予准許。二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其於民國（下同）102年3月7日起受雇於被告，擔任管理部主管，月薪為新台幣（下同）7萬2000元。被告於106年4月11日以「於財務作業端有多次瑕疵，並擅自塗銷已經上級長官簽核過之財務單據，進而造成公司損失，顯不適任」等理由將原告免職，惟被告解僱原告之行為，並不符合解僱最後手段性原則，原告遂於106年5月5日以存證信函表示其仍有提供勞務之意願，而為被告所拒絕，是被告受領原告勞務遲延，被告仍應給付原告薪資、年終獎金及按月提繳勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶。又被告於公司張貼之公告，已侵害原告之名譽權，被告應給付原告30萬元之精神慰撫金。先位之訴依民法第487條、兩造勞動契約、勞工退休金條例第14條第1項、侵權行為法律關係之規定，提起本訴，並為先位聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告4萬5600元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自106 年5月1日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告7萬 2000元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈣被告應自106年5月1日起至原告復職日止，按月提繳4,368元至原告之勞工退休金個人專戶。㈤被告應自107年起至原告復職日止，於每年農曆12月29日給付原告7萬2000元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈥被告應給付原告30萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈦第二項至第六項之請求願供擔保請准宣告假執行。如被告依據勞基法第11條第5款之規定解僱為合法，依據勞基法第11條第5款、勞工退休金條例第12條之規定，提起備位之訴，並聲明:被告應給付原告21萬9600元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)因被告公司董事長林郭田為原告之舅舅，被告因而使原告之配偶陳呈緯擔任總經理，原告擔任財務主管。惟原告與陳呈緯二人竟圖取私利，而作出竄改年終獎金憑證、侵占員工之獎金、製作兩份報表調包等行為，於106年4月11日由被告公司總經理李錦煒及原告查證屬實，亦經原告承認，被告即終止兩造間之勞動契約，是原告之行為顯已該當勞基法第12條第1項第4款、第5款之事由，被告終止兩造間之勞動契約並無違法，原告自無從請求薪資及年終獎金，亦無從請求被告按月提繳勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶。 (二)又原告於任職期間亦有諸多作為有違道德，乃至涉及刑法之不作為，諸如多次請領多項未經簽核、用途不明之支出費用共470萬3280元，或多次以現金方式提領被告公司應發放之獎金或年終獎金，惟並未作成簽收紀錄，導致發放獎金去向不明、無法查核之情形，甚至未將獎金發放予被告公司員工，足見原告確實存有不適任工作之情形。 (三)另原告確實有塗改、變造經董事長簽核後之憑證黏單，且曾隱去陳呈緯所發放之年終獎金明細，甚至抽換經長官審核之年終獎金明細表，並將應發放之獎金50萬元匯至同裕公司帳戶，上開情形經被告與原告對質，原告亦當場坦承，被告因此作為終止兩造間勞動契約之事由，並將獎懲結果公告，該公告並未有不實在之情形，亦與法無違，難謂侵害原告人格權及名譽權，原告請求30萬元精神慰撫金，實無理由。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見106年11月14日筆錄，本院卷第399頁）： (一)原告自民國（下同）102年3月7日起受雇於被告，擔任管理部主管，月薪新台幣（下同）7萬2000元。 (二)不爭執原證3、4，被證3之真正。 (三)不爭執被證7之電子郵件（見本院卷第193、205頁）之真正四、原告起訴主張被告以原告顯不適任工作為由，終止本件勞動契約，然被告之解僱行為不符合解僱最後手段性原則，被告係非法解僱，則兩造間之勞動契約應仍屬存在有效，爰依據民法第487條、兩造勞動契約、勞工退休金條例第14條第1項、侵權行為法律關係之規定，請求如先位聲明，備位聲明則依據勞基法第11條第5款、勞工退休金條例第12條之規定。請求如備位之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點( 一)被告依據勞基法第12條第1項第4款、第11條第5款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由?（原告是否有違反勞動契約或工作規則、不能勝任工作之事實?）(二)如被告終止契約不合法，原告請求依法給付薪資、提撥勞工退休金、年終獎金，是否有理由? (三)原告依據侵權行為之規定，請求被告賠償精神慰撫金30萬元，是否有理由?（被告張貼之公告是否為侵權行為?）(四)備位聲明：如被告終止契約合法，依據勞基法第16條第1項第3款、第3項，勞工退休金條例第12條第1項，請求被告給付預告工資及資遣費，是否有理由？茲分述如下： (一)被告依據勞基法第12條第1項第4款、第11條第5款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由?（原告是否有違反勞動契約或工作規則、不能勝任工作之事實?） 1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。按所謂「解僱之最後手段性」意即解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，在可期待雇主捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施時，為符合憲法保障工作權之價值判斷，應認雇主不得任意解僱勞工。惟勞動基準法乃保護勞工權益之大憲章，違反勞動契約或工作規則須情節重大，且雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，同法第1條第2項規定甚明，故同法第12條係屬於強制規定，立法意旨在避免雇主不當行使契約終止權，而達保障勞工權益之目的，從而雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，否則同第12條即受到工作規則或勞動契約之架空，而無適用之餘地，自非妥適。是若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得不經預告解僱勞工，該約定或規定僅限於同法第12條所定之範圍內，始生效力。而所謂「情節重大」，係指因該事由之發生使勞動關係之繼續進行受到阻礙，且無法期待雇主於解僱後發給勞工資遣費，因而賦予雇主立即終止勞動契約之權利而言。茍該事由之發生，並不因此使勞動關係之繼續進行受到阻礙，雇主即不得行使此項終止權。 2.被告於106年4月11日發現原告竄改年終獎金憑證、侵占員工獎金、製作二分不同報表，隱瞞長官，將年終獎金中飽私囊，原告與其配偶陳呈緯多次請領未經簽核用途不明之費用等情，提出被證5之錄影帶及光碟、被證7之電子郵件、被證8、9、1011之憑證黏貼單、發票、被證12銀行存摺為憑，然為原告所否認，並以被證1之黏證憑單，無從證明原告有竄改憑證之事實，且現金已交員工收受，況被證2之憑證黏單，係經公司決議，陳呈緯有決定發放25%年終獎金權限，原告僅將分配年終獎金之最終結果呈交董事長簽核，並非製作二分不同報表，年終獎金欄位遮蔽，原告循往例為之，原本被告欲發現金予員工，陳呈緯始將現金存放於私人保險箱，陳呈緯已將獎金回存於被告帳戶，且此事與原告無關，被證8至12之憑單均有董事長親筆簽名，難謂被告公司不知費用之去向等語置辯，經查: (1)原告於105年2月4日簽請支出被告公司員工59人獎金共246萬 5798 元，業經被告公司董事長簽核後，原告並於105年2月5 日13時22分16秒匯出246萬5798元，原告卻自行加註於105年2月5日自行支出現金於員工137萬7190元、6300元，並以立可白塗改總金額，有被證1憑證黏貼單、第一商業銀行活存、支存明細表可按（見本院卷第145-151頁），經被告公司董事長李錦煒與原告於106年4月11日對質時，經詢問原告，原告陳述: 「例行從有史以來的薪資資料裡面，我們那個,核准就沒有再簽核」等語，有被告提出之被證5光碟及錄音譯文可按（見本院卷第169頁），足見，原告確實未經核准擅自支出現金137 萬7190元、6300元等情，可堪認定。再者，原告主張現金已交被告公司員工收受等情，顯與原告製作之帳冊金額並不相符，原告復未舉證如何交付現金予被告公司之何名員工，從而，原告前開抗辯，自無可採。 (2)原告於106年1月24日支出現金50萬元，並自被告公司帳戶（帳號00000000000000）轉帳50萬元至原告配偶陳呈緯經營之同裕投資有限公司（下稱同裕公司）帳戶（帳號00000000000000），有被告提出被證2之憑證黏貼單、被告公司帳戶存摺封面、同裕公司帳戶收據可按（見本院卷第155-159頁），經被告公司董事長李錦煒與原告於106年4月11 日對質時，經詢問原告，原告並未否認50萬元匯入同裕公司之事實，然經原告陳述:「因為那個部分就是屬於他發放的部分，他50萬愛發給誰就發給誰，就由他來處理，....就是幫他存到他的銀行裡面去」「Rick的50萬元沒有（簽）」「對，。如果是瑕疵，你要說瑕疵的話，這個部份我承認」等語，有被告提出之被證5光碟及錄音譯文可按（見本院卷第171頁、第177頁），足見，原告確實未經核准擅自匯款現金50萬元至原告配偶陳呈緯經營之同裕公司等情，可堪認定。再者，原告主張陳呈緯有25%之獎金發放權利，並未舉證以實其說，且原告亦未舉證說明同裕公司收受50萬元獎金後，之後發放於被告公司何員工作為獎金，或全數由陳呈緯收受，從而，原告前開抗辯，自無可採。 (3)原告製作獎金計算表，將原告與其配偶陳呈緯（RICK）之獎金未顯示於報表，即呈交董事長簽呈，並製作高額獎金為陳呈緯69萬9436元、原告20萬元，遠遠高於其餘員工，甚至明顯高於總經理林郭田9萬4000元、李錦煒20萬元，足見，原告製作二分不同報表，私下取得高額獎金等情，有被告提出之被證4之年終獎金報表可按（見本院卷第161頁），原告雖自認被證4之表格上「總經理加碼(F)不顯示」欄位及「RICK 加碼（I）不顯示」欄位未顯示再呈報董事長之表格上，然抗辯最後F+I=J欄位仍會顯示每位員工取得之年終獎金，且每位員工之年終獎金總和與公司決定發放員工之年終獎金相符云云（見本院卷第417頁），經被告公司董事長李錦煒與原告於 106年4月11日對質時，經詢問原告，原告並未否認製作二分不同報表之事實，然經原告陳述:「這一份董事長裡面，他看不到，我的這一份沒有什麼主管加碼，最後加碼，但是到最後我給你的那個，這個是年終獎金的資料裡面」等語，有被告提出之被證5光碟及錄音譯文可按（見本院卷第175頁），然查，被告公司董事長有親自簽核員工年終獎金之權限，原告卻製作不同之報表，隱匿核發獎金之金額，並擅自核發高額獎金予原告及其配偶，自有違反勞動契約，且情節重大之情事。原告前開抗辯，顯非可取。 (4)綜上所述，原告未經被告公司董事長簽核，擅自製作憑證，致被告公司支出金額不明，且擅自核發高額獎金予原告及其配偶，顯屬勞動關係之繼續進行受到阻礙，自屬於情節重大，且無法期待雇主於解僱後發仍給原告資遣費，因而賦予雇主立即終止勞動契約之權利，原告多次擅自塗改財務帳冊，領取不當之高額獎金，自無可能期待雇主對原告予以較輕之處罰，或調動於其它單位，自已符合解僱之最後手段性原則，被告於106年4月11日發現上情，並於106年4月11日公告依據勞基法第12條第1項第4款之規定，終止本件勞動契約，自屬有據。 (二)如被告終止契約不合法，原告請求依法給付薪資、提撥勞工退休金、年終獎金，是否有理由? 被告依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止本件勞動契約，為有理由，已如前述，原告請求給付薪資、提撥勞工退休金、年終獎金，並無理由，應予駁回。 (三)原告依據侵權行為之規定，請求被告賠償精神慰撫金30萬元，是否有理由?（被告張貼之公告是否為侵權行為?） 1.因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條定有明文。原告擅自塗改會計資料，財務報表有多項瑕疵，且為原告所自認，已如前述，從而，被告於106年4月11日公告原告「有財務作業有多次瑕疵，並擅自塗改已經上級長管簽核過的財務單據，進而造成公司損失，顯不適任」等語，有原告提出之原證3公告可按（見本院卷第55頁），顯與上開事實相符，並無損害原告之名譽，原告請求被告給付精神慰撫金，並無理由，應予駁回。 (四)備位聲明：如被告終止契約合法，依據勞基法第11條第5款、第16條第1項第3款、第3項，勞工退休金條例第12條第1項，請求被告給付預告工資及資遣費，是否有理由? 1.按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由雇主終止契約之情形：①依勞基法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；(2)由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；②依同法第15 條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，不包括由勞工終止契約或合意終止契約者，換言之，依勞基法第16條之規定，係指雇主欲依同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，卻未於法定期間內預告時，勞工始得請求預告期間之工資，是依上開說明，被告依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止本件勞動契約，為有理由，已如前述，原告再依據勞基法第11條第5款之規定，請求被告給付預告工資及資遣費，均無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告先位之訴依民法第487條、兩造勞動契約、勞工退休金條例第14條第1項、侵權行為法律關係之規定，提起本訴，並為先位聲明㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告4萬5600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自106年5月1日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告7萬2000元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈣被告應自106年5月1日起至原告復職日止，按月提繳4,368元至原告之勞工退休金個人專戶。㈤被告應自 107年起至原告復職日止，於每年農曆12月29日給付原告7萬2000元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈥被告應給付原告30萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，備位之訴依據勞基法第11條第5款，勞工退休金條例第12條之規定，請求被告應給付原告21萬96000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。六、原告既受敗訴之判決,其假執行之聲請,已失所附麗,應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告先位及備位之訴，均無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 3 月 13 日民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 3 月 13 日書記官廖俐婷

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