107年度勞訴字第121號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 11 月 27 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第121號原　　　告　鄧鈺平訴訟代理人　孫瀅晴律師被　　　告　羽懋股份有限公司法定代理人　林俊銘訴訟代理人　何宗榮吳啟瑞律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107 年11月13日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣伍萬陸仟肆佰參拾捌元及自民國一百零七年八月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。被告應發給非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔百分之八十三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新台幣伍萬陸仟肆佰參拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）106年12月25日起受雇於被告，擔任工程師，約定月薪新臺幣（下同）3萬5000元。原告於107年5月28日上午9時許致電被告公司表示當日欲請假一天，由公司掌管人事之職員接聽並表示同意，惟同日中午時，該名職員致電原告，稱老闆未准假，請原告回來上班，原告即表示已獲同意請假，且身體不適確實無法出勤，嗣至同日下午18時許，該名職員即告知原告其已遭開除，請原告隔日即107年5月29日至被告公司收拾東西帶走私人物品。原告隔日即至被告公司整理東西，並向被告請求給付資遣費及預告工資，遭被告拒絕後，原告遂於107年5月30日聲請勞資爭議調解，被告雖稱係因原告無故曠職而勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，惟原告已合法請假，其係遭被告違法解僱，且被告亦未將終止勞動契約事由合法送達原告，被告未給付工資，已違反勞基法第14條第1項第5款之事由，是原告以民事起訴狀繕本送達及107年9月4日言詞辯論期日向被告為終止勞動契約之意思表示，並請求被告給付資遣費7,438元、預告工資1萬1667元及自107年5月29日起至起訴時即107年7月10日止之工資4萬9000元，爰依兩造僱傭契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條第1項、第3 項、勞基法第19條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告6萬8105元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應發給原告非自願離職證明書。並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告自106年12月25日起任職於被告公司，兩造約定月薪為3萬3000元，原告因此於107年1月至3月之薪資條上簽名確認，是原告主張約定月薪為3萬5000元，顯屬無稽。被告係因原告多次以家庭經濟有困難等原因請求被告加薪，被告乃於107年4月將原告薪資調整為3萬5000元，並非兩造原先即約定薪資為3萬5000元。 (二)原告於工作時經常漫不經心，將尺寸等標示錯誤，造成被告嚴重損失，就此被告一再教育輔導及給予原告機會，原告依然多次疏失造成被告公司損害。嗣原告於107 年5 月25日因工作疏失，與客戶發生爭執，並頂撞客戶，適被告法定代理人乙○○見狀，立即制止、糾正原告，並口頭告誡不得頂撞客戶。107年5月28日上午，原告致電向被告人事人員丙○○，以手痛為由要請假，丙○○告知原告病假須拿就診證明或收據銷假。當日下午被告因原告前一日之行為，致公司產品多數遭退回，丙○○乃於當日晚間告知原告此事，並告知因原告工作疏失一事，被告將依法求償，並未提及解僱一事。直至107年5月29日上班時，原告亦無請假，且至當日下午方進公司，並對被告法定代理人乙○○大聲咆哮，乙○○向原告表示其仍為公司員工，應依法請假，否則視為曠職，原告仍不理睬，僅稱其為非自願離職，請求被告開立非自願離職證明書，隨即離去公司。原告之後並未請假，亦未於上班期間任職，顯然曠職超過三日，其後於107年6月初，被告已向原告告知其因曠職三日，而扣除該部分薪資，原告表示同意。從而，原告所述與事實不符，原告係自願離職，其請求被告開立非自願離職證明書並無理由。 (三)被告已於107年5月28日清楚告知原告，如果請病假須提出就診證明，然原告迄今未提出，亦未就該日請假提出事假之申請，則原告明知被告請假規則卻故意違反，有違反勞基法第12條第1項第4款之情形。且如前述，原告工作時經常漫不經心，造成被告整批原料及器材損壞，況原告於107年5月29日下午，未經被告同意即將屬於被告之電腦檔案內容任意刪除，違反勞基法第12條第1項第5款甚明。又原告先於107年5月25日為掩飾其工作疏失向被告公司客戶謊稱，又於107年5月29日下午對被告法定代理人咆哮，自有違反勞基法第12條第1項第2款重大侮辱之情形。況原告迄至107年5月31日止，皆未請假，亦未至被告公司上班，無故曠職，顯然符合勞基法第12條第1項第6款之要件，被告亦於107年5月31日將原告之勞健保自被告公司退出。從而，原告違反勞基法第12條第1 項多款事由，被告自得依勞基法第12條第1項相關規定，終止與原告間之勞動契約，再由原告曠職等行為以觀，均足認原告係自願離職，故原告請求被告給付資遣費、預告工資、非自願離職證明書均無理由。又原告早於收受107年5月薪資時，被告已向原告說明因原告曠職、侮辱被告公司法定代理人等事由，原告表示同意，足認雙方已合意終止勞動契約。被告於107年6月13日勞資爭議調解時，並依據勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約。 (四)再者，被告於107年5月28日並未表示「不用做了到公司把東西收一收」等語，原告主張並非事實，且原告迄今未能提出實據。況依被告之規定，若請假確實需經主管簽核，就此一規定原告亦屬明知，原告並有於該公告尚簽名確認，因此原告於107年5月28日上午表示欲請病假，當天被告員工丙○○亦有再次提醒原告需檢附相關證明，然原告迄今仍未提出就醫相關證明。由上足見原告於107年5月28日請病假因未附就醫證明，除有違反勞工請假規則第10條規定外，更有違反原告親自簽名之請假公告，因此107年5月28日原告自屬曠職。又原告於107年5月29日上班時間並未請假，於同日下午方至辦公室，且未有出勤即離開，亦屬曠職，顯見原告稱其有請假云云，顯屬無稽。 (五)另原告所提出之錄音光碟已違反個人資料保護法第19條，侵害被告隱私權甚鉅，自屬違法取得之證據，且該行為實有牴觸個人資料保護法第19條而有該當同法第41條應負刑事責任之虞，再且原告書狀所引用之所謂錄音內容，形式上以觀即非完整，多為斷章取義，顯與事實不符，故原告所提之錄音光碟部分內容作為主張，顯然違法且無理由。況原告上班卻持錄音設備隨時準備錄音，原告當日顯無上班之意思，且不斷激怒被告公司人員，再詢問原告是否要資遣，顯屬刻意要被告資遣已取得補助。因原告未將NG產品分類，造成客戶退貨並取消訂單，已造成原告損失30餘萬元。 (六)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見107年9月4日筆錄，本院卷第61頁）： (一)原告自民國106 年12月25日起受僱於被告，擔任工程師。最後工作日為107 年5 月27日。 (二)原告於107 年5 月28日上午請假。 (三)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院重勞小字卷第15頁）。四、原告起訴主張被告非法解僱，且未給付工資，原告依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止兩造勞動契約，爰依兩造僱傭契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條第1項、第3項之規定、勞基法第19條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點為：（一）兩造主張終止勞動契約之原因為何？何時終止？（二）原告依據勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求資遣費7438元，是否有理由？（原告之平均工資為何？原告年資為何？）（三）原告依據勞基法第16條第1項、第3項之規定，請求預告工資1 萬1667元，是否有理由？（四）原告依據兩造僱傭契約，請求被告給付107年5月29日起至107年7月10日之薪資4萬9000 元，是否有理由？（五）原告請求被告發給非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下： (一)兩造終止本件勞動契約之原因為何？何時終止？ ⒈被告抗辯依勞基法第12條第1項第2、4、5款規定終止本件勞動契約，及合意終止勞動契約，是否有理由？ (1)被告依據勞基法第12條第1項第2、4、5款 ①按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨、101 年度台上字第366 號判決意旨參照) 。 ②觀諸兩造於107年6月13日勞資爭議調解會議時，被告主張以勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見重勞小字卷第15頁），足見，被告未於勞資爭議調解時主張依據勞基法第12條第1項第6款規定以外之事由終止本件勞動契約。再者，被告於本件訴訟之初，即107年8月13日民事答辯狀內亦僅敘明以勞基法第12條第1項第6款規定終止本件勞動契約，揆諸上開說明，被告自不得於訴訟中更易解僱事由，是被告抗辯原告亦違反勞基法第1項第2、4、5款事由云云，均非適法。 ③再者，被告抗辯原告對被告之法定代理人林俊名大聲咆哮、侮辱之事實，而有違反勞基法第12條第1項第2款之事實云云，然為原告所否認，且參以原告提出原證6即107年5月29日上午錄音光碟及其譯文（見本院卷第183-192頁），均為被告公司法定代理人乙○○向原告告知因原告於107年5月25日向被告公司客戶稱依據被告公司指示而將NG產品裝箱出貨，經客戶退貨，而要求原告賠償等情，並無原告對其侮辱或大聲咆效之事實，自難為有利於被告之認定。 ④被告抗辯原告請假未提出請假證明，違反勞基法第12條第1 項第4款之規定，然為原告所否認，並以其他員工亦未提出請假證明等語置辯，經查，原告於107年5月28日上午請假，雖未提出請假證明一節，為兩造所不爭，然被告於107年9月19日始以答辯狀(二)狀具狀主張原告有違反勞基法第12條第1項第4款之事由，早已逾30日之除斥期間，亦不得再以此為由終止勞動契約。 ⑤被告抗辯原告工作漫不經心，造成被告公司整批原料及器材損壞即任意刪除被告公司之電腦檔案內容，而有勞基法第12條第1項第5款之事由云云，並提出被證2之品質異常處理單、重工單為憑，亦為原告所否認，並以上開品質異常單為其他工程師可能會發生之錯誤等語置辯，經查:被證2之異常品質處理單、及重工單之發生時間均為107年5月11日、107年5月18日，被告卻遲至107年9月19日始以答辯(二)狀具狀主張原告有違反勞基法第12條第1項第5款之事由，早已逾30日之除斥期間，亦不得再以此為由終止勞動契約。 ⑥被告抗辯因告知原告有侮辱、曠職之事實，原告已同意，足見，兩造合意終止勞動契約云云，然為原告所否認，被告復為就其有利於己之事實負舉證責任，自無從認定兩造已合意終止本件勞動契約。 ⑦證人黃珮瑄於本院審理時證述:原告於107年5月25日當日下班時，即已告知證人黃珮瑄他不想做了，要叫老闆開除他，他要資遣費，原告是自請離職等語（見本院卷第142頁、107年10月9日筆錄），然查，證人黃珮瑄仍受僱於被告公司，已難期為真實正確之證言，且證人黃珮瑄證述:原告於107年5月29日進公司與老闆大小聲等語，顯與原證6之錄音光碟及譯文內容不同，核其證詞，自難憑信。況證人黃珮瑄證述，原告於106年5月25日即告知證人黃珮瑄稱不想做了等語，原告焉需於106年5月28日上午因病再向被告公司請假?而證人黃珮瑄並非有權代表被告公司受領意思表示之人，原告向證人黃珮瑄稱不想做了，並不發生自請離職之效力，證人黃珮瑄之證詞，顯難為有利於被告之認定。 ⑵被告抗辯依勞基法第12條第1項第6款規定終止本件勞動契約，是否合法？ ①原證6 錄音證據之證據能力部分: 被告雖辯稱原告提出原證6 之錄音內容，並未取得對話當事人之同意而私下竊錄，屬違法取得之證據，無證據能力，且原證6 之錄音譯文非完整譯文云云。惟按談話錄音內容如非隱私性之對話，又無介入誘導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手段方法之社會相當性考量，自應承認其證據能力（最高法院94 年度台上字第2001號民事裁判要旨參照）。又按民事訴訟之目的旨在解決紛爭，維持私法秩序之和平及確認並實現當事人間實體上之權利義務，為達此目的，有賴發現真實，與促進訴訟。惟為發現真實所採行之手段，仍應受諸如誠信原則、正當程序、憲法權利保障及預防理論等法理制約。又民事訴訟之目的與刑事訴訟之目的不同，民事訴訟法並未如刑事訴訟法對證據能力設有規定，就違法收集之證據，在民事訴訟法上究竟有無證據能力？尚乏明文規範，自應權衡民事訴訟之目的及上述法理，從發現真實與促進訴訟之必要性、違法取得證據所侵害法益之輕重、及防止誘發違法收集證據之利益（即預防理論）等加以衡量，非可一概否認其證據能力。苟欲否定其證據能力，自須以該違法收集之證據，係以限制他人精神或身體自由等侵害人格權之方法、顯著違反社會道德之手段、嚴重侵害社會法益或所違背之法規旨在保護重大法益或該違背行為之態樣違反公序良俗者，始足當之（最高法院104 年度台上字第 1455號判決要旨參照）。經查，原告所提光碟內有1 檔名為「丁○○107.05.29 錄音」之檔案，經兩造同意毋庸當庭勘驗錄音內容，復由本院就錄音光碟檔案內容與原證6 譯文進行核對，該譯文為逐字譯文，且錄音內容並無剪接、中斷不連續之情形，且該錄音內容為被告法定代理人乙○○、副總經理甲○○與原告多人間之公開對話，尚無隱密其對話內容不欲人知之意圖，難認該錄音足以構成侵害人格權或嚴重侵害社會法益或違背保護重大法益之法規或其違背之態樣違反誠信原則或公序良俗之情形，本院綜合上情，認原告所提之錄音光碟及譯文自有證據能力，合先敘明。 ②參以原證6 錄音譯文略以： (16 ：08) 丁○○：「......那現在那現在是公司資遣我嗎對不對」甲○○：「沒有，你要做不做隨便你，我不資遣你」乙○○：「東西收東西收一收，出去，其他的不要跟我扯，有事不然你叫律師來公司跟我講，好不好，或是你也可以去勞動局，電話抄給他」丁○○：「那那現在，我是被公司資遣嗎對不對」乙○○：「沒有資遣」丁○○：「沒有資遣那你今天叫我」乙○○：「開除」丁○○：「開除就是就是...」乙○○：「沒關係，你去勞工局好不好，阿有何麼事你跟公司律師說就好了，公司律師會主動聯絡你，他會先寄存證信函給你，有什麼事我們都法院見，可以嗎」丁○○：「我覺得我我沒有做錯事阿」乙○○：「你要把事情，是你要把事情鬧大的，沒關係啦」丁○○：「我沒有把事情鬧大阿」乙○○：「好啦，不用你覺得啦，現在不是你覺得，我們就上法院」丁○○：「我只是請那一天假而已阿」乙○○：「誰誰誰，阿誰對誰錯，我們就讓法官來裁定就好了，好不好」．．．乙○○：「好啦你沒有做錯事，你不用再跟我辯，東西收一收趕快走」 ③據上開錄音對話可知，被告法定代理人乙○○於107 年5 月29日表示開除原告，並要求原告將東西收拾離開，足見係被告於107 年5 月29日為終止契約之意思表示，即被告拒絕受領原告之勞務給付在先，焉能事後以原告107 年5 月28、29、30、31日，無正當理由繼續曠職3 日為由終止勞動契約，是被告抗辯其依據勞基法第12條第1 項第6 款之規定，終止本件勞動契約云云，自不足採。 ⒉原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止本件勞動契約，是否有理由？查被原告主張被告解雇不合法，兩造僱傭關係仍存在，被告拒絕受領原告提供之勞務，原告無補服勞務之義務，然原告仍得請求報酬，然被告不依勞動契約給付報酬，原告爰依勞基法第14條第1項第5款規定終止契約，被告則以前詞置辯，經查: ⑴雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款載有明文。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235條及第234條分別定有明文。經查，被告因認原告無正當理由繼續曠職3日，乃於107年5月31日將原告勞健保退保，亦將原告5月份薪資扣除107年5月28至同年月31 日之工資等情，經證人即被告之人事人員黃珮宣證述明確（見本院卷第145頁、107年10月9日筆錄），並有投保對象歷史資料在卷可參（見本院卷第129頁），足見被告自107年5 月28日起未給付工資，被告依勞基法第12條第1項第6款規定解僱不合法，業如前述，兩造間之僱傭關係仍存在，則被告自107年5月29日起拒絕受領原告提供之勞務給付，並有未依據勞動契約給付原告工作報酬之事實，故原告依據勞基法第14條第1項第5款終止契約，並以本件民事起訴狀繕本送達被告為終止契約本件勞動契約之意思表示，自屬有據。 ⑵被告於107年8月3日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第17、19頁），本件勞動契約於107年8月3日民事起訴狀送達被告時，由原告依勞基法第14條第1項第5款規定，予以終止，可堪認定。 (二) 原告依據勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求資遣費 7,438元，是否有理由？ ⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給1/2 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5 ＝1.77個基數（參行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函）。 ⒉原告之平均工資原告主張兩造約定薪資3萬5000元，並以兩造於107年6月13 日新北市政府勞資爭議調解時，被告對於原告主張約定薪資為3萬5000元並無爭執，107年4月薪資確實係以月薪3萬5000元為計算基礎云云，為被告所否認，並以薪資單為憑，經查： ⑴上開勞資爭議調解紀錄雖記載，被告對於勞方主張之約定月薪不爭執，然被告確實於107年4月同意將原告薪資調整為月薪3萬5000元，則勞資爭議調解之時，被告究係對4月份之薪資為3萬5000元，或兩造約定月薪自始為3萬5000元不爭執尚不明確，不得以此逕推認兩造約定月薪自始為3萬5000元。而觀諸原告107年1月至3月之薪資條（見本院卷第109頁），本薪之欄位均記載3萬3000元，原告亦簽名確認，原告復未舉證兩造約定月薪自始為3萬5000元。是被告抗辯被告係於 107年4月始將原告薪資調整為3萬5000元，並非兩造原先即約定薪資為3萬5000元等語，應堪採信。 ⑵由於勞基法暨施行細則對於「1個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意…，以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理，此參諸勞基法第2條第4款之規定、行政院勞工委員會83年4月9日（83）勞動2字第25564號函所示意旨即明。查原告於終止勞動契約前6個月（即107年2 月至107年7月），107年2至7月之月薪依序為3萬3689元、3 萬5620元、3萬7724元、3萬5000元、3萬5000元、3萬5000元，有原告提出之薪資單、被告提出之薪資單為憑（見本院卷第79、109頁），，據此計算，本件終止本件勞動契約前6個月平均工資為3萬5341元（3萬3689元＋3萬5620元＋3萬7734元＋3萬5000元＋3萬5000元＋3萬5000元)÷6，元以下四捨五入）。 ⒊原告之平均工資3萬5341元，原告主張其自106年12月25日開始任職於被告公司至107年5月28日離職日止，資遣年資為【5個月又3天】，新制資遣基數為【0+79/372】（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為7,505元（計算式：月薪× 資遣費基數，元以下四捨五入），原告僅請求7438元，為有理由，應予准許。 (三)原告依據勞基法第16條第1項、第3項之規定、請求預告工資1萬1667元，是否有理由？ ⒈按僱主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。僱主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。準此，由僱主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約且未預告者，勞工始得請求僱主給付預告期間工資。勞工並非遭解僱，而係依勞基法第14條規定，處於主動終止僱傭契約之地位者，不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定僱主應給付勞工預告工資，應係考量勞工既主動終止勞動契約，應本於其往後如何另謀他職及其另謀他職所需之時日已有所預估及準備，是在此情形未予勞工得向僱主請求預告工資，應非立法上之疏漏。 ⒉經查，本件兩造間之勞動契約係因雇主未依勞動契約給付工作報酬，原告依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，於107年8月3日合法終止兩造間之勞動契約，已如上述，本件勞動契約既為原告主動終止，依前開說明，原告即無請求僱主即被告給付預告期間工資之餘地，原告此部分之請求，自屬無據。 (四)原告依據兩造僱傭契約，請求被告給付107年5月29日起至 107年7月10日之薪資4萬9000元，是否有理由？僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。經查，被告法定代理人乙○○於107年5月29日表示開除原告，並要求原告將東西收拾離開，業如前述，堪認被告單方面免除原告之勞務給付義務，惟被告仍應給付工資至原告終止本件勞動契約契約即同年8月3日止。又被告未給付原告107年5月28日後之薪資，已如前述，而兩造就原告受僱於被告期間之107年4月後，每月工資為3萬5000元，為被告所不爭執（見本院卷第151頁），故原告請求被告給付107年5月29日至107年7月10日即1個月又12日工資4萬9000元（計算式：3萬5000元×(1 +12/30) =4萬9000元），為有理由，應予准許。 (五)原告請求被告提出非自願離職證明書，是否有理由？按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求僱主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書，自屬有據，應予准許。 (六)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。經查，被告於107年8月3日收受本件民事起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第17頁），原告請求被告應給付自起訴狀繕本送達翌日即107年8月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，應屬有據。五、綜上述，原告依據依兩造僱傭契約及勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19條之規定，請求被告應給付原告5萬6438元（資遣費7,438元+積欠工資4萬9000元）及自起訴狀繕本送達翌日即107年8月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，被告應發給原告非自願離職書，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。六、本判決所命給付，未逾50萬元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。中華民國 107 年 11 月 27 日民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 11 月 27 日書記官廖俐婷

臺灣新北地方法院107年度勞訴字第121號

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