臺灣新北地方法院107年度勞訴字第155號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 108 年 11 月 14 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第155號原　　　告　蔡永強
訴訟代理人　沈明欣律師（法扶律師）
被　　　告　洺嘉有限公司

法定代理人　林大永
訴訟代理人　劉宏邈律師
複代理人　　黃子峻律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國108 年10月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：緣原告自民國85年12月6 日起受僱於被告公司，從事美髮剪刀製作工作，約定每月工資係以按件計酬之方式計算，並於翌月5 日發放上個月之薪資（下稱系爭勞務契約），於原告任職期間未經原告同意之情況下，被告雖曾數次將原告之勞工保險投保單位自行變更為訴外人昇成實業有限公司（已於104 年12月1 日向新北市政府為解散登記，下稱昇成公司），然於104 年10月19日被告已將原告勞工保險投保單位變更回己身名下，而不論投保單位為何，兩造間均存有系爭勞務契約，且原告於94年7 月已依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定選用新制，並保留工作年資結清請求。又依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項、勞基法施行細則第12條等規定，可知按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8 小時，其每月工資即不得低於基本工資，故所謂對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，應非單純指工作量，仍應視勞資雙方就工資有無特別約定，如有，則應視雇主所提供之工作量是否足使勞工領得約定之最低工資，嗣於106 年8 月起，被告每月提供予原告之工作量過少，致原告所領工資不及每月法定最低基本工資，甚而出現該月工作量為零而未能領取任何薪資之情形，原告因而無法維持生計，遂於107 年8 月13日依勞基法第14條第1 項第5 款之規定，向被告表示終止兩造間系爭勞務契約，自即日起不再提供勞務。再依勞基法第14條第4 項準用同法第17條之規定，雇主應發給資遣費，而原告離職前6 個月工資均不足法定基本工資，顯與法令相違，自應以基本工資計算原告可領得之資遣費，則就原告受僱於被告之85年12月6 日起至原告選擇勞退新制之94年7 月1 日止，原告年資合計8 年6 月又26日，原告請求被告發給舊制年資之資遣費新臺幣（下同）188,833
元【計算式：｛22,000×（8 ＋7/12）｝≒188,833 元，元
以下四捨五入，下同】，及就94年7 月1 日起至原告終止系爭勞動契約之107 年8 月13日止，原告年資合計13年1 月又12日，原告按勞退條例第12條規定請求被告發給新制年資之資遣費144,833 元【計算式：｛22,000×1/ 2×（13＋2/12
）｝≒144,833 元】，合計333,666 元，均屬有據。再原告自106 年8 月起在被告公司所領取薪資未達法定基本工資，則依前開規定，應許原告請求補足基本工資，故原告請求被告給付短付工資253,071 元【計算式：106 年7 月（基本工資21,000元－已領薪資12,986元）＋106 年8 月21,000元＋106 年9 月（基本工資21,000元－已領薪資5,590 元）＋106 年10至12月（基本工資21,000元×3 月）＋107 年1 至3
月（基本工資22,000元×3 月）＋107 年4 月（基本工資22
,000元－已領薪資19,179元）＋107 年5 至7 月（基本工資22,000元×3 月）＋107 年8 月1 至13日（22,000元÷30×
13）＝253,071 元】，亦屬有據。爰依系爭勞動契約及勞基法第17條、第21條、勞基法施行細則第12條、勞退條例第12條等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告586,737 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡第㈠項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司係從事美髮剪刀之加工製造，除基本行政人員係經常雇用並領取固定薪資外，其餘技師均以論件計酬方式承包被告公司之工作。原告自85年12月6 日起至被告公司從事美髮剪刀製作工作，兩造約定以論件計酬之承攬方式，由被告提供原料及機台將產品零件交由原告代工，依其所完成之零件數量計酬，而以成果完成之結果為目的，且工作量視被告訂單多寡及技師之工作意願時有增減，不同美髮剪刀品項報酬亦不同，復須視成品是否符合約定品質，如有瑕疵而無法出貨，則自完成數量扣除不予計入報酬，顯見兩造並無約定每日工時及每月應完成之工作量，被告給付報酬重在成果完成，而非勞務之給付，原告對被告不具經濟上從屬性；又原告上、下班時間自由，工作中得自由來去，無加班或休假，遲到不須扣款，請假亦毋須填繳假單，與被告公司其他非技師人員有別，被告公司雖為配合交付工作而請原告盡量於一般正常上班時間來廠代工，且原告進出工廠皆有打卡，然此僅係被告公司設有門禁系統，須以感應卡片解除門禁，技師打卡上雖有應上、下班時間及實際上、下班時間與遲到、早退、曠職等項，但此係被告公司全體員工之紀錄，非作為技師每月出缺勤或考核之依據，況原告自100 至102 年間，常有未至被告公司或停留時間甚短之情，且於106
年4 月起至107 年3 月間，除星期六、日外，原告每月皆有6 日以上未至被告公司，且於106 年4 月起至107 年8 月13日止，工作日339 日中有113 日未至被告公司，已達3 分之1 ，顯與一般僱傭關係不符，可徵原告對被告不具人格、組織上從屬性，故兩造間應係承攬契約而非僱傭契約自明。退步言之，縱認兩造間成立僱傭契約，然原告除於上揭期間曠職多日外，即使有至被告公司，停留時間極短，僅停留在被告公司2 小時內者合計146 日，停留10分鐘以內者合計84日，停留1 分鐘者合計25日，甚而有在凌晨或午休時段始至被告公司，故原告除無法完成被告公司交付工作外，被告公司亦因原告出勤狀況而客觀上無法交付工作予原告，故原告主張係被告未能提供原告充分工作，顯非屬實，其依勞基法第14條第1 項第5 款單方終止勞動契約，並不合法，依同條第4 項規定請求資遣費，亦無理由。又兩造未約定給假制度及上班時間、每月上班日數、工作時數等，未到勤上班僅係無法承接工作，被告並無准否請假之權利，而原告既無提供勞務，被告自無給付報酬之義務，原告無法舉證每日工作時數超過8 小時，亦非每日規律上班者，自無最低基本工資可言，被告自毋須補足106 年7 月起至107 年8 月之基本工資，縱認被告有補足基本工資之義務，原告曠職日數甚多，停留在被告公司時間亦甚為短暫，被告無法得知原告已至公司，交付給原告之工作亦多未完成，尚須轉由其他技師接替，原告請求補足基本工資有違誠信原則，且若原告全無工作時數亦得請求法定基本工資，亦非勞基法保障勞工本旨所允許，則自應以原告出勤超過2 小時始依其工作時間比例計算補足應領之基本工資，故原告僅得請求4,340 元等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡若受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、經查，原告自85年12月6 日起為被告公司提供勞務，從事美髮剪刀製作工作，約定每月工資以按件計酬方式計算，並於翌月5 日發放上個月之薪資，而成立系爭勞務契約，被告並有為原告投保勞工保險；又自106 年8 月起，被告每月提供予原告工作量減少，甚而有部分月份工作量為零，致原告未能領取任何勞務對價之情形等節，有勞工保險被保險人投保資料表、被告及昇成公司基本資料查詢、已繳納勞工個人專戶明細資料、薪資條等件為證（見本院107 年度板司勞調字第28號卷第8 頁正反面、第9 至10頁、第11頁、第12頁），並有本院依職權調取之勞工保險投保資料、勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表、勞動部勞工保險局108 年3 月20日保退五字第10810050470 號函暨所附已繳納勞工個人專戶明細資料各1 份在卷可稽（見本院卷第23至30頁、第31至44頁），且為兩造所不爭執，是此部分之事實，自堪認定。
四、原告另主張系爭勞務契約屬勞動契約，業經原告於107 年8
月13日合法終止，被告應給付原告⑴資遣費：333,666 元；⑵短付工資：253,071 元等節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠兩造間所成立之系爭勞務契約係屬僱傭之勞動契約抑或承攬契約？有無勞基法之適用？㈡原告請求被告給付資遣費：333,666 元、短付工資：253,071 元，有無理由？茲分述如下：
㈠兩造間所成立之系爭勞務契約係屬僱傭之勞動契約抑或承攬契約？有無勞基法之適用？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同；又民法上之委任、承攬、僱傭契約，乃均具有債務人應提供勞務之主給付義務內容，然其間之重大區別，仍在於各契約中提供勞務之債務人所應提供之勞務範圍、如何提供與勞務提供後應否獲致一定成果。又按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院94年度台上字第573 號、96年度台上字第2630號判決意旨可資參照）。是事業單位員工與事業單位間究係成立僱傭、委任或承攬契約，應以契約之實質關係為判斷，即應以兩造間之勞務供給契約，於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。2.本件原告主張兩造間成立之系爭勞務契約係屬僱傭之勞動契約，而為被告所否認。經查，對於被告公司設有門禁管制，人員均須刷卡進出，故原告上下班有打卡紀錄一節，為兩造所不爭執。而依被告所提出之出勤狀態查詢報表（見本院卷第159 至317 頁），原告自100 年起至被告公司上班即時常有遲到、早退之情形，且於105 年間工作日未至被告公司出勤之日數為54日，106 年間工作日未至被告公司出勤之日數為93日，107 年1 月1 日起至107 年8 月13日之期間工作日未至被告公司出勤之日數為33日，於此段期間縱使有至被告公司出勤，亦多僅停留數分鐘即離開被告公司等情，可見被告公司雖有門禁管制，人員進出將留有刷卡紀錄，然原告出勤並無一定日數或規律期間，工作時間亦非固定，全由原告自行決定是否到勤，是縱使被告公司於原告出勤時可得指示原告為美髮剪刀製作工作，然原告仍有裁量是否每日前往被告公司製作之餘地，而被告公司並無任何監督管考之到勤標準甚明。又就被告公司對於技師出勤有無何懲戒或考核機制一節，亦經證人即被告公司技師林念永到庭證稱：自88、89年起迄今，我任職於被告公司，於107 年11月起擔任廠長，被告公司之技師若未正常上下班即有遲到、早退之情形時，被告公司沒有懲處或扣薪，因為技師是論件計酬，不會有懲處或扣薪等語（見本院卷第344 頁）；證人即被告公司技師陳德明到庭證稱：自我退伍1 年多後迄今，都在被告公司工作，被告公司有要求貨品交貨，工作時間沒有特別的規定，以前沒有打卡，現在公司搬廠後有刷卡紀錄，技師未正常上下班即遲到、早退，被告公司一般不會懲處或扣薪，對於技師的工作只有完成剪刀後，被告公司對剪刀鋒利度會檢查等語（見本院卷第353 頁），則由上揭2 位證人之證詞，可見被告公司就技師未出勤或有遲到、早退之情形時，並無任何懲處之制度，且被告公司僅對技師完成之工作品質有所管控，而別無其他考核、績效之獎懲制度甚明，堪認兩造間所成立之系爭勞務契約中，被告對原告之勞務請求權並無監督管理之權限，而無絕對服從之從屬關係，系爭勞務契約自不具人格上從屬性。至原告主張其係因受被告分配之工作量過少，始毋須至被告公司出勤云云，然一般僱傭關係具備高度人格上從屬性，工作時間、內容、地點均須受雇主支配，尚無可能僅因勞工自行認定工作量過少，即可不受雇主對於工作時間之支配而任意決定不到勤，益徵原告主張兩造間所成立系爭勞務契約非屬僱傭關係甚明。
3.其次，就勞務提供之專屬性乙事，業經證人林念永到庭證稱：之前廠長在忙時我會幫忙分配剪刀工作，分配時我會看技師的技術條件，剪刀有各種造型，從拋光廠回來後由生管找出訂單，訂單附有圖樣，全部資料給廠長，才能決定由何人製作哪些剪刀，由廠長填單分配，並由廠內部門將剪刀指圈處拋光後，依前開所填單子分配剪刀給各技師，這個分配流程一般技師都知道，長期都是如此，有不在場而未獲分配者，以前不太有這種情形，現在我會請他們主動告知後，找庫存讓技師先製作，原告任職期間在外兼差是90幾年的事情，他喜歡玩吉他等語（見本院卷第345 至348 頁）；證人陳德明到庭證稱：公司會有發貨的人，發貨有固定時間，我如果沒貨會跟發貨的人講，原告東西來時他可能不在，但組裝員會希望我先幫他處理不良剪刀，因為要趕出貨等語（見本院卷第354 至356 頁），則由上開證述內容，可知原告若未到勤而無承接工作時，則由被告公司其他技師承接工作，亦即原告工作得任意使第三人代服勞務以完成美髮剪刀製作工作，欠缺勞務請求之從屬性及專屬性，況原告於任職被告公司期間尚曾在外兼差，可證原告所提供勞務不具專屬性，則兩造間自非成立僱傭之勞動契約，而應係承攬契約自明。
4.再者，對於原告與被告間所成立之系爭勞務契約，係約定以按件計酬方式計算報酬一節，為兩造所不爭執，已如前述。又勞基法第2 條第4 項、第23條第1 項雖有所謂工資按件計酬情形，但仍應限於所約定勞務給付契約具有勞務請求從屬性、專屬性，工資係採按件計酬之情形而言，非謂有按件計酬情形之勞務給付契約均屬勞基法所規定之勞動契約。況被告公司之技師勞動條件均相同，並無固定薪資、全勤獎金、績效獎金、年終獎金或其他名目之給付一節，業經證人林念永、陳德明證述明確（見本院卷第344 至345 頁、第353 至354 頁），足徵兩造間所約定系爭勞務契約，乃重在一定工作之完成，並據以結算報酬，則原告尚非從屬於他人而為他人目的勞動，自應認系爭勞務契約不具經濟上從屬性，而非僱傭之勞動契約關係。
5.復就被告公司技師均係單獨作業，毋須彼此分工合作之情，業經證人林念永證稱：90幾年我與原告在同一個工作室，原告剪刀製作有些小問題會問我，被告公司有檢驗部門，出貨前會先檢查，有問題會整批退給技師，技師要重新維修、檢查，再交給檢驗部門看能否出貨，如果維修多次或時間太久，會等技師將退件剪刀處理完後，才分派新的剪刀工作給技師等語（見本院卷第347 至348 頁）；證人陳德明則證稱：原告有時候會跟我討論剪刀技術上的問題，我曾幫原告處理未在期限內完工或遲延處理因品質不良遭退件之剪刀，東西來時原告可能不在，組裝員會希望我先幫他處理不良的剪刀，因為要趕出貨等語（見本院卷第356 頁），可見被告公司技師就美髮剪刀製作係各自單獨為之，僅於有問題時會相互討論、交流，且於剪刀品質不良遭退件時，亦須由製作技師自行善後維修，僅於為依客戶要求時限出貨而原告尚無法完成時，始委由其他技師協助處理，則被告公司技師並無彼此分工合作之情，亦難認兩造間系爭勞務契約具備組織上從屬性，自應非屬僱傭關係之勞動契約，而屬承攬契約，原告主張並非可採。
6.此外，原告雖主張被告有為原告投保勞、健保，並由被告公司提撥勞工退休金，故兩造間所成立系爭勞務契約屬僱傭契約云云，然就原告以外之被告公司其餘技師，均由其等自行至公會投保勞、健保一節，為證人林念永、陳德明證述綦詳（見本院卷第343 頁、第356 頁），則被告公司僅替原告投保勞工保險，或係出於好意施惠，或係兩造出於特定因素之考量，不一而足，惟尚難僅依此即可率爾認定兩造間之系爭勞務契約必然為僱傭契約，是原告此部分主張，亦無從逕為有利於原告之認定自明。從而，兩造間所約定之系爭勞務契約應為承攬契約，而非僱傭關係之勞動契約，故無勞基法之適用，已堪認定。
㈡原告請求被告給付資遣費：333,666 元、短付工資：253,071 元，有無理由？
經查，本件兩造間之系爭勞務契約非屬僱傭之勞動契約，而應係承攬契約，業經本院認定如前，是本件自無勞基法及相關勞工法令之適用，亦如前述。則原告主張其於107 年8 月13日合法終止兩造間系爭勞務契約，故其可依勞基法第14條第4 項準用同法第17條之規定，請求雇主發給資遣費，並分別依勞退條例施行前後之年資計算舊制、新制之資遣費，另得依勞基法規定請求被告補足未達法定基本工資之部分等主張，均屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告依系爭勞務契約及勞基法第17條、第21條、勞基法施行細則第12條、勞退條例第12條等規定，請求被告給付原告586,737 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 108 年 11 月 14 日民事勞工法庭 法 官 黃乃瑩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 11 月 21 日書記官 吳雅真