臺灣新北地方法院107年度勞訴字第219號
關鍵資訊
- 裁判案由給付資遣費等
- 案件類型民事
- 審判法院臺灣新北地方法院
- 裁判日期108 年 11 月 21 日
臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第219號原 告 蘇義為 訴訟代理人 粘舜權律師 陳展誌律師 被 告 景麗婚宴會館股份有限公司 法定代理人 林崇虎 訴訟代理人 曾允斌律師 複代理人 林彥苹律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件,經本院於民國108 年11月7 日言詞辯論終結,判決如下: 主 文 被告應給付原告新臺幣參拾參萬元,及自民國一○七年十一月二十八日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。 事實及理由 一、原告主張:緣原告於民國95年8 月1 日起,任職於訴外人新祥樓餐廳股份有限公司(下稱新祥樓公司)擔任副理,約定每月薪資為新臺幣(下同)55,000元,每月5 日支薪,後於97年8 月1 日起由被告接手經營新祥樓公司,並留任包含原告在內多位員工,且約定新祥樓公司服務年資及休假年資均由被告承受併計,原告遂同意於此條件下留任(下稱系爭勞務契約)。之後被告曾無故將原告降職,惟未減薪,雖經原告異議,然被告置之不理。嗣於107 年9 月5 日,被告公司原應支薪予原告,然被告未將薪資匯入原告帳戶,直至同年月25日,始由莊驊恩以現金方式發給原告薪資,並告知原告自107 年10月1 日起,原告降職為服務生,薪資減薪為28,000元,原告堅決表示異議,惟莊驊恩僅表示此為被告公司決定,不予理會原告異議,原告遂於107 年10月2 日寄發律師函予被告以終止系爭勞務契約,並請求被告公司給付資遣費及開立非自願離職證明書,然未獲置理。是系爭勞務契約既經雙方合意,有關勞工之薪資、給付方式、金額業經雙方議定,雇主無權片面變更薪資給付方式或金額,是被告無故變更原告職位及刪減原告薪資,已違反系爭勞務契約,原告遂依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款等規定,終止系爭勞務契約,並依勞工退休金條例第12條第1 項之規定,請求被告給付原告資遣費330,000 元,另依就業保險法第11條第3 項規定,請求被告開具非自願離職證明書。爰依系爭勞務契約及勞工退休金條例第12條第1 項、就業保險法第11條第3 項等規定,提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告應給付原告330,000 元,及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5 %計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以:被告公司原名為宸上名品飯店,自107 年6 月1 日始更名為現在名稱,原告於95年8 月1 日任職之際,被告公司實際負責人為訴外人即原告之母陳美雲,故原告任用程序與一般求職者有別,而未曾就薪資、勞動條件與被告達成合意,全憑母貴而領取豐厚薪資,況原告於106 年4 月12日起至107 年5 月16日止之期間,擔任被告公司董事,於該期間內,兩造間屬委任關係,被告對原告無指揮監督或上下從屬關係,而無勞動基準法之適用,又被告法定代理人自107 年5 月始擔任被告公司法定代理人,故兩造間僱傭關係應自107 年5 月16日起算,是原告95年8 月1 日起至106 年4 月11日間之勞動年資,於本案不應適用。再原告任職被告公司期間,仰仗為前負責人陳美雲之子,心態以大爺自居,甚而煽惑員工對抗公司,未能提升公司業績,經莊驊恩與原告溝通,建議原告於薪資不變狀況下調整負責內容,原告反片面於107 年9 月28日委發律師函以被告違反勞動契約為由,終止系爭勞務契約,然被告僅提出建議,未強制變動條件,被告主張被告有違系爭勞務契約而以勞動基準法第14條第1 項第6 款為由終止契約,進而請求資遣費及開立非自願離職證明書,均屬無理,而應以上揭律師函作為原告申請離職之意思表示等語,資為抗辯。並聲明:原告之訴駁回。 三、經查,原告自95年8 月1 日起任職於新祥樓公司擔任副理,約定每月薪資為55,000元,每月5 日支薪,後於97年8 月1 日起由被告接手經營新祥樓公司,並留任包含原告在內多位員工,而成立系爭勞務契約等事,有原告之薪資名條、勞工保險投保資料各1 份在卷可稽(見本院107 年度板司勞調字第37號卷【下稱板司勞調卷】第15至24頁,本院卷第63至73頁),且為兩造所不爭執,是此部分事實,自堪信為真實。四、原告另主張兩造間所成立系爭勞務契約屬僱傭之勞動契約,且被告片面對其降職、減薪,其已依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定終止系爭勞務契約,而得請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明書等節,為被告所否認,並以前詞置辯。是本院審酌者厥為:㈠兩造間所成立之系爭勞務契約究屬僱傭之勞動契約抑或委任契約?㈡系爭勞務契約係於何時經何人合法終止?㈢原告請求被告給付資遣費330,000 元及開立非自願離職證明書,有無理由?茲分敘如下: ㈠兩造間所成立之系爭勞務契約究屬僱傭之勞動契約抑或委任契約? 1.按民法上之委任、承攬、僱傭契約,乃均具有債務人應提供勞務之主給付義務內容,然其間之重大區別,仍在於各契約中提供勞務之債務人所應提供之勞務範圍、如何提供與勞務提供後應否獲致一定成果。又按稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約,民法第482 條定有明文。勞基法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:⑴人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行,不得使用代理人。⑶經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨可資參照)。是事業單位員工與事業單位間究係成立僱傭、委任或承攬契約,應以契約之實質關係為判斷,即應以兩造間之勞務供給契約,於提供勞務時有無時間、場所之拘束性,及對勞務給付方法之規制程度,雇主有無一般指揮監督權等因素,作一綜合判斷。 2.經查,本件原告主張兩造間成立之系爭勞務契約係屬僱傭之勞動契約,而為被告所否認。經查: ⑴原告任職於新祥樓公司擔任副理一職,嗣由被告公司接手經營而留任原告,此為兩造所不爭執,已如前述。又原告擔任副理之工作內容業經證人莊驊恩到庭證稱:我之前擔任被告公司營運長,我是所有員工包括原告之主管,多次與原告溝通,原告之工作內容為主管,協助被告公司大小活動,包括餐飲活動規劃及幫忙基本服務工作,且需打卡,公司也有規定請事假或遲到須扣薪資等語(見本院卷第192 至194 頁),堪認原告從事副理職務,並非代表公司獨立營運或管理,仍須受證人莊驊恩之管理監督,聽命指揮以營運餐廳,且原告出勤須打卡,工作時間、地點受被告支配,被告公司亦對遲到、請假者有扣薪之懲戒制度,足見被告公司對原告具有高度指揮監督權限,原告與被告公司間顯具有人格上之從屬性自明。又原告若非親自履行,其即不能取得勞務之報酬,且其不得使用其他代理人執行事務,應認具備勞務提供之專屬性。再原告提供勞務予被告公司,係為被告公司所營餐廳之營業活動而勞動,亦經證人莊驊恩到庭證述明確(見本院卷第192 頁),且原告亦需遵從被告公司與客戶間之訂單而提供服務,原告尚非為自己之經濟活動而勞動,堪認原告與被告公司間具有經濟上從屬性。復原告與其同僚間居於分工合作狀態,且須共同負擔被告公司餐廳營運大小事宜,是被告將原告納入其生產組織體系,並不能獨立於被告公司所營餐廳外提供其服務,自具有組織上之從屬性。此外,被告亦有以雇主身分為原告投保勞工保險,有原告之勞工保險投保資料1 份為憑(見本院卷第63至73頁),兩造間就原告擔任副理一職部分,確實存有僱傭契約關係甚明。 ⑵至被告辯稱原告於106 年4 月12日起至107 年5 月16日止之期間擔任被告公司董事,兩造間屬委任關係,無勞動基準法之適用,且應自被告公司法定代理人變更為林崇虎後始為僱傭關係云云。然查,原告自95年8 月1 日起即任職新祥樓公司,而為被告公司接手經營,是兩造間就原告基於副理職務部分存有僱傭契約關係,均如前述。而原告雖於106 年4 月12日起至107 年5 月16日止之期間亦有擔任被告公司董事,有被告公司歷年變更登記表1 份附卷可佐(見本院卷第75至157 頁),然兩造間法律關係並非單一,於該期間同時存有委任及僱傭契約關係二種,亦即原告同時具有董事及員工身分,二者並不衝突,況原告於董事任期結束後,仍繼續以副理身分為被告公司提供勞務,亦為被告所不爭執,益徵兩造間就原告擔任「副理」一職之法律關屬僱傭之勞動契約關係無疑,被告辯稱本件無勞動基準法之適用,尚不足採。又被告公司具有獨立法人格,法定代理人縱有更迭,然原告與被告公司間既已成立系爭勞務契約,亦如前述,自無待被告公司法定代理人變更為林崇虎後,兩造間系爭勞務契約始可定性為僱傭契約可言,被告此部分辯詞,亦無從為有利於被告之認定。 3.綜上,兩造間所成立系爭勞務契約具有人格上、經濟上及組織上之從屬性,原告勞務之給付亦須親自履行,而不得由他人代理,依前開說明,兩造間所成立之系爭勞務契約,屬僱傭之勞動契約,應堪認定。 ㈡系爭勞務契約係於何時經何人合法終止? 1.按勞動基準法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中,訂定獎懲及解僱事項,乃基於雇主企業之領導、組織權,而得對勞動者之行為加以考核、制裁,惟同法第12條第1 項第4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,雇主之裁量權除受同法第71條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之,且處罰亦須事先明示且公告,程序並應合理妥當。又依民事訴訟法第277 條之舉證責任分配原則,被告就其對原告為降職、減薪之處分確屬合理而非權利濫用之利己事實,自有證明之責。 2.經查,原告主張其於107 年9 月25日,經莊驊恩告知自107 年10月1 日起,原告降職為服務生,薪資減薪為28,000元一節,並提出大舜律師事務所107 年9 月28日權律字第1070928 號律師函、被告公司所張貼之公告1 紙為證(見板司勞調卷第25至27頁,本院卷第59頁),自堪認被告公司於上揭時間,已明確告以原告降職及減薪之處分等事。至被告辯稱其僅係透過莊驊恩向原告提出建議,未強制變動條件云云,並舉出證人莊驊恩之證詞為據。然證人莊驊恩於本院審理時到庭固證稱:107 年9 月間,我有比較明確跟原告提他的職務可能會調整為非主管職,最快可能是107 年10月會調整,我跟原告講完沒多久,原告就不來上班,被告公司接到律師函,於107 年10月初才出示公告,我們將公告張貼在被告公司公佈欄,沒有另外送給原告,張貼時原告沒來上班,我們想說原告怎麼知道,應該是有同仁拍照給原告看等語(見本院卷第193 頁),則依證人所述其僅告知原告可能調整職務,且未將該公告通知原告,然觀諸上揭公告之公告日期為107 年10月2 日,其上記載:「職員蘇人興因未盡原本職務之責」、「故自107 年10月1 日起,職務調整為外場服務員薪資一併調整為服務員薪資,特此公告。」等語,有公告照片1 紙為證(見本院卷第59頁),復參諸原告委由大舜律師事務所於107 年9 月28日寄發之律師函,其中記載:「…直至該月25日,營運長莊驊恩以現金給付之方式交予本人延發之薪資,並告知本人自10月1 日起,本人降職為服務生,薪資減薪為新臺幣28,000元…」等語,有上開律師函1 份為憑(見板司勞調卷第25至26頁),兩相對照,可知原告早於107 年9 月28日前,即已明確知悉其職務自何時開始調整,並知悉其遭降職之職稱及減薪後之薪資為若干,而證人莊驊恩既證稱其並未將上揭公告通知原告,則若非莊驊恩於107 年9 月28日前明確告知原告上開情節,原告絕無可能在該紙公告張貼前即已知悉內容為何,足徵證人莊驊恩此部分所述與事實不符,是被告前開辯詞,自亦無從採信。 3.又就被告公司對原告所為前開降職、減薪之處分,是否確有所本而非權利濫用一節,被告公司雖辯稱原告心態以大爺自居,甚而煽惑員工對抗公司,未能提升公司業績云云,並舉證人莊驊恩之證詞為憑。而證人莊驊恩於本院審理時到庭固證述:我們是婚宴會館,平常也有做小吃,辦宴席時場面非常大,但在會場上常常看不到原告的人,原告是個主管,應該也要負管理之責,可是原告沒有負起應有責任,另外做小吃的部分,也是在上班時常常看不到原告的人,原告應該有遲到、早退之情形,但這是會計主管,我無法對每個員工查核,以原告工作狀況,工讀生都可以做好的事原告無法做好等語(見本院卷第195 頁),然依證人莊驊恩上開所述並無具體情節,尚難據此認定原告工作表現不佳而須受懲戒,又原告是否有遲到、早退之情,亦未據被告公司提出相關出勤紀錄以供參照,自難僅依證人莊驊恩上開所言,即可認定原告確有被告所辯稱工作表現不佳之情事。此外,被告復未進一步提出其他證據足資認定原告確有受降職、減薪處分之事由,被告既未舉證以實其說,自無從認定其片面對原告降職、減薪為合法,甚為顯然。 4.按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約,勞動基準法第14條第1 項第6 款亦有明定。經查,原告於107 年9 月28日以大舜律師事務所107 年9 月28日權律字第1070928 號律師函,向被告表示被告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定不經預告終止兩造間系爭勞務契約(見板司勞調卷第25至27頁)。經查,被告確有未依勞動契約片面對原告降職、減薪之情形(詳如前述),已有侵害勞工權益之虞。又原告為終止之意思表示,亦未逾越30日之除斥期間,是原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定,終止兩造間之勞動關係,應屬合法。再兩造就被告公司確有收受上揭律師函一節不爭執,而依證人莊驊恩證述內容,被告公司係於收受上揭律師函後始張貼公告,堪認被告公司係於107 年10月2 日收受上揭律師函自明,故應認兩造間之系爭勞務契約係於107 年10月2 日經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止自明。 ㈢原告請求被告給付資遣費330,000 元及開立非自願離職證明書,有無理由? 1.按雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿1 年者,以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計,勞動基準法第17條第1 項定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資,未滿1 年者,以比例計給;最高以發給6 個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定,勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。經查,本件原告自95年8 月1 日起任職於被告公司,且縱原告於106 年4 月12日起至107 年5 月16日曾擔任被告公司之董事,亦無礙於其與被告間僱傭關係之存續,已如前述。又兩造間之勞動契約係於107 年10月2 日經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止,亦如前述,故原告得依上開勞工退休金條例之規定請求被告給付資遣費。而原告係於106 年10月對被告終止勞動契約,故平均工資之計算應以106 年4 月至106 年月等6 月之工資為據,則原告之平均工資應為55,000元【計算式:55,000元×6 月÷6 = 55,000元】,又原告之任職期間為95年8 月1 日至107 年10月2 日,原告之工作年資12年2 月2 日,故原告請求之資遣費為330,000 元(計算式:55,000元×6 =330,000 元), 即屬有據,應予准許。 2.按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3 項規定:「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。查本件兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止,已如前述,屬符合就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職情形。是原告依上開規定,請求被告發給非自願離職證明書,為有理由。 五、綜上所述,原告依勞工退休金條例第12條第1 項之規定,請求被告給付原告330,000 元,及自107 年11月28日(即起訴狀繕本送達被告之翌日,見板司勞調卷第39頁送達證書)起至清償日止,按週年利率5 %計算之利息;及就業保險法第11條第3 項請求被告開具非自願離職證明書予原告,均為有理由,應予准許。 六、按所命給付之金額或價額未逾500,000 元之判決,法院應依職權宣告假執行;法院得依聲請或依職權,宣告被告預供擔保,或將請求標的物提存而免為假執行,民事訴訟法第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項分別定有明文。經查,本判決主文第1 項本院所命被告給付之金額未逾500,000 元,依上開規定,應依職權宣告假執行。 七、本件事證已臻明確,兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據,經審酌後認與本件判決之結果不生影響,爰不另一一論述,併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 108 年 11 月 21 日民事勞工法庭 法 官 黃乃瑩 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 108 年 11 月 28 日書記官 吳雅真