臺灣新北地方法院107年度勞訴字第72號

• 裁判案由: 損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 107 年 11 月 28 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第72號原　　　告　新武機械貿易股份有限公司

法定代理人　天滿正
訴訟代理人　林瑞彬律師
張憲瑋律師
熊悅汶律師
被　　　告　鐘正峯
訴訟代理人　柯俊吉律師

上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國107年11月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠被告於民國（下同）94年4月29日起任職於原告公司，擔任
業務課長，銷售原告公司產品予客戶。被告曾於102年7月1
日與原告簽訂勞雇契約書，其中第3條第6項第3款規定競業
禁止條款在離職後一年仍為有效。嗣因原告公司內部管理變動，於106年7月以通告方式，向原告公司員工宣達全面適用新版之勞雇契約書，並給予員工合理之審閱期間及協商空間，若員工同意即全面簽訂新版之勞雇契約書。被告亦於106
年7月27日簽訂上開勞雇契約書，後於同年9月29日，被告向原告提出離職申請，並於同年11月23日離職。當時原告也提出給予平均月薪0.5倍即新台幣（下同）31,236元的競業禁
止期間合理補償金，但不為被告所接受，原告即於同年12月1日將半年的補償金提存到法院。
㈡被告任職期間即接觸機械產品之知識及買賣資訊等內部營業機密，離職後竟立即前往與原告經營相同項目之訴外人方泰科技股份有限公司（下稱方泰公司）任職，並利用原告公司之相關客戶資料，於任職方泰公司期間，以通訊軟體進行業務銷售及拜訪，有違反競業禁止之行為，顯然違反兩造106
年簽訂之勞雇契約書第3條第3項第3款所訂一年期期間的競
業禁止義務。原告依勞雇契約書及附表之約定，請求被告給付違反競業禁止及懲罰性違約金共計1,105,000元（計算式
：依被告離職前6個月薪資計箅為390, 000元＋—年薪資總
額之懲罰性違約金為715,000元＝1,105,000元）。
㈢並聲明：1.被告應給付原告1,105,000元，及自起訴狀繕本
送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之
利息。2.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠系爭競業禁止條款反勞基法第9-1條、同法施行細則第7-3條等規定：
⒈該競業違反勞工生存權、工作權：
勞雇合約書之「三、就職規範6.(9)-b」之離職後競業禁
止條款，未事先約定離職後競業禁止期間勞工應得補償金之具體計算標準或金額，亦未約定補償金給付方式，達反勞基法第9-1條第1項第4款、同法施行細則第7-3條第2項
等規定，故依同法第9-1條第3項，應屬無效，又依最高法院判決意旨，為保障勞工生存權、工作權，僱傭雙方於競業禁止約定，應明文補償內容，且其數額亦需員工於離職前事先知情且得為合理生活之程度，對員工而言，方具期待可能性，始可認競業禁止條款為有效。
⒉該條款之訂立過程並不平等：
依勞雇合約書「三、就職規範6.(3)」，未事先約定離職
後競業禁止期間勞工應得補償金之具體計算標準或金額，條款雖有記載薪資內含競業禁止補償，然原告於被告任職期間並未給付。且勞基法第9-1條第2項亦有明文，補償措施不包括勞工於工作期間所受領之給付。再參勞基法施行細則第7-3條第2項，合理補償應約定一次預為給付或按月給付，然原告所指「以被告離職日前起算平均月薪之0.5
倍，作為競業禁止之合理補償金，並預先提存半年」之內容，乃原告片面決定、均未與被告事先取得意思表示合致，故該離職後競業禁止條款應屬無效。
⒊原告未證明有何競業禁止之必要：
原告未證明所稱被告依其職位所接觸之機械產品知識及買賣資訊或客戶資料等之具體內容為何，及該內容如何具備法律上值得保護之正當營業利益或營業秘密之要件，故根據勞基法第9-1條第1項第1款與第2款及同條第3項之規定
或歷來實務見解之精神，足證糸爭離職後競業禁止條款無效。
⒋該競業禁止範圍並不合理：
查被告任職期間主要負責業務區域為台灣新竹以北區域；然系爭勞雇合約書之離職後競業禁止條款卻擴大競業禁止區域至台灣全區、中國、香港、日本等非被告任職期間主要負責之業務區域，顯已過度限制被告工作權。
㈡系爭勞動契約應為定型化契約：
1.原告公司之職稱等級結構為（由左至右，等級越高）：擔當>課長代理>課長>副理>經理>協理>技師長>副總>總經理即天滿弘>副董即甲○○一郎>董事長即甲○○。勞雇合約書之「三、就職規範6.(3)」規定，係就前開各職稱等級
相應之達約金計算年數與競業禁止年數，以電腦打字、各職稱等級全部涵括在同一之制式表格內。而參被告自2005年4月29日即已任職原告公司，而二份勞雇契約書「三、
就職規範」，卻仍有新進員工才適用之試用期間條款，足證乃原告為一體適用於各職稱等級之勞工而預擬之契約。且「二、基本資料」與合約末頁之立書人、身分證號、地址、電話等攔位，原告公司均事先用電腦繕打完畢，且無原告公司及其法定代理人簽署任何文字，被告僅能直接於合約末頁簽署姓名，益證，糸爭契約乃原告單方擬定，被告並無磋商空間。
2.故依憲法保障人民之工作權，離職後競業禁止條款係限制離職勞工工作權之行使，法律乃要求雇主須給予合理補償而依上之「三、就職規範6.(6).b」離職後競業禁止條款
，未就競業禁止期間之補償金額或給付標準等為約定，係於被告離職後，原告自行決定金額，始以存證信函通知被告自向提存所領取，依照前開說明，系爭競業禁止條款未約定合理捕償措施，顯失公平，依民法第247-1條規定應
屬於無效，原告據此主張賠償，顯無理由。
㈢原告主張兩造就競業禁止達成共識，顯無理由：
被告於2005年4月29日任職原告公司，任職將近8年後，原告始提出勞雇契約書要求被告簽署，然被告無論於簽署系爭契約書之前或任職期間，原告未說明公司資訊之機密等級為何、各該機密等級等等，被告於前開事項無認知之情況下，僅能於於契約末頁簽署姓名，並無磋商餘地。況按，單純之沈默與默示之意思表示不同，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得認係默示之意思表示，又原告稱有給予被告充分審閱契約期間，凡此，原告均未舉證證明之，故原告以「提供被告充分審閱期間」、「任職期間對競業禁止條款未表示任何異議」為由，主張兩造已就競業禁止達成共識，至屬無稽。
㈣退萬步言，縱使系爭競業禁止條款有效，原告提存不合法：被告任職期間主要負責之業務區域為新竹以北區域。然原告卻擴大競業禁止區域至台灣全區、中國、香港、日本等非被告任職期間主要負責之區域，而補償金仍僅為前開法條所示之最低標準，顯不符合勞基法施行細則第7-3條之規定。何
況，原告已婚並需扶養一名僅兩歲之未成年子女，配偶家庭主婦並無工作收入，故單以台北市105年平均每人每月消費
支出為新台幣28,476元試算，原告加計應扶養之未成年子女，每月消費乃56,952元（28,4762＝56,952)，遠超過原告每月提存金額甚鉅，故補償顯不相當。
㈤併聲明：⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第29-30、75頁）
㈠被告自94年4月29日起任職原告公司，擔任業務課長一職，
負責銷售原告公司產品，於96年11月23日離職。
㈡被告離職前，任職於營業部第二課（S2)。105年12月至106
年10月止，原告按月給付被告薪資、管理津貼、家族津貼、住宅津貼、托嬰津貼與其他津貼等，總共合計65,000元。
㈢兩造於102年7月1日簽訂第一份勞雇合約書，於106年7月27
日簽訂第二份勞雇合約書。
㈣原告公司以被告平均月薪0.5倍即31,236元的金額計算，於
106年12月1日將6個月份的競業禁止補償金187,416元提存至台灣台北地方法院，且先後於106年11月28日、12月15日以
存證信函通知被告。
㈤被告離職後即前往方泰公司任職，並於106年12月11日起即
以通訊軟體進行業務銷售及拜訪客戶行為。
四、本件爭執點：
㈠系爭競業禁止約定是否有效？
㈡原告請求被告違反競業禁止條款所應賠償之金額為何？
五、本院判斷如下：
㈠按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。因競業禁止約款涉及雇主受憲法第22條保障之契約自由，與特定人離職後受憲法保障之工作權、財產權、生存權間基本權衝突之問題，多年來我國之司法實務已有相當數量對競業禁止約款效力進行審查之判決先例，學界對此亦已累積豐碩之研究成果。立法機關業將實務及學界長年來逐步形成共識之競業禁止約款效力審查標準明文化，於104年
12月16日增訂勞動基準法第9-1條規定（嗣於同年月18日生
效），內容為：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。
㈡105年10月7日又增訂勞動基準法施行細則第7條之1、之2、
之3等規定，內容分別為：「離職後競業禁止之約定，應以
書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份」、「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」、「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」。以上規定，可謂已就競業禁止約款構築完整之法律規範。至於在前開法條生效前即已由勞雇雙方約定之競業禁止約款，雖未能直接適用前開法條以決定其效力，但仍可將前開法條之內容引為法理適用之（參見民法第1條規定）。
㈢依兩造106年簽訂之勞雇契約書第3條第6項第3款之競業禁止義務約定：「茲因乙方職務之性質將取得、接觸或知悉新武公司認為具有機密性或甲方依約對第三者負保密義務之機密資訊，且新武公司給付乙方之薪資內已包含競業禁止之補償，為保護新武公司及其員工之權益不受侵害，雙方約定競業禁止條款如下，以供信守：a.乙方（即被告）擔保並同意於任職新武公司期間，不得於台灣、中國、香港、日本及其他新武公司暨新武公司關係企業營業所在地區之國家，為自己或他人利益，包括但不限於自營或為其他法人、個人、團體、或組織直接或間接從事與新武公司利益互相衝突，或與乙方原任職之職務業務相同或類似之有償或無償之工作、以自己或他人名義投資與新武公司業務相同或類似之事業。....f.如乙方事前未經新武公司同意，直接或間接從事上述工作，或有發生上述行為時，視為違反與新武公司之約定，乙方應賠償新武公司遭受之損失外，另須賠償新武公司懲罰性違約金。各別計算違約金及參照競業禁止年數規範，以金額與年數價高者計，請求乙方賠償及履行」，且依表列，若職等為課長，應遵守競業禁止期間為一年，違反競業禁止規定時，並應賠償原告公司相當於離職前6個月薪資總額之違約金
。上開有關競業禁止義務之規定，乙方於「離職後」同意遵守，為同契約第3條第6項第9款所明文，該第9款並約定「e.損害賠償：乙方如有違反本契約書之情事或有損害新武公司權益之行為，自願放棄先訴抗辯權，除應給付一年薪資總額之懲罰性違約金與新武公司外，並應賠償新武公司因此所受之一切損害。」（見台灣台北地方法院新店簡易庭107年度
店司勞調字第5號第7頁正反面，下稱新店簡易庭卷）。
㈣再就被告先後所簽訂之102年、106年版勞雇契約書相比較（見新店簡易庭卷第7、17-18頁），雙方就競業禁止之業務範圍、工作地點、違約懲罰賠償等核心內容並無變動，僅就契約第3條第6項第3款a點有關競業禁止形態為文字內容修正，以求周延，故106年版契約內容顯為102年版合約之延續修改，並非新簽訂競業禁止契約。惟如前所述，上開104年12月
16日增訂勞動基準法第9-1條規定、105年10月7日增訂勞動
基準法施行細則第7條之1、之2、之3等規定，於法律制定生效後，當然適用於兩造所簽訂之106年版勞雇合約書，至於
102年版勞雇合約書，仍可將前開法條之內容引為法理適用
，以判斷其效力。
㈤系爭競業禁止約定欠缺「合理補償」約款，應屬無效：
1.按僱傭雙方競業禁止約定之離職後補償措施，係現今社會講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，如僱主未在勞工離職後給予補償，勞工卻於離職後因履行不競業義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前相關工作，致僅得以非專長或第二專長另覓新職，無疑懲罰離職勞工。故為保障勞工生存權、工作權，僱傭雙方於締結之競業禁止約定，應明文補償內容，且其數額亦需員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度，對員工而言，方具期待可能性，始可認競業禁止條款為有效。另外，勞動部104年10月5日頒布之「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，該原則第6條第2項本文與第1款後段即規定「離職後競業禁止之補償措施，應具
合理性…未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效」，亦可參照，此有最高法院103年台上第793號及台灣高等法院104年重勞上第50號民事判決可稽，並有上開勞動部
頒布之參考原則附卷可佐（見本院卷第37-53頁）
2.本件不論是102年或106年版勞雇契約書內容，文義上均未就被告因不從事競業行為所受損失有合理補償之明文約定，顯然已經違反前述勞動基準法第9-1條第4款規定，依照同條文第3項規定，該競業禁止條款之約定，自屬無效。
3.原告雖主張被告任職期間之薪資已內含競業禁止補償金額，惟此主張顯然違反勞動基準法第9-1條第2項規定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」，亦與前述實務見解及勞動部規定不符，自不足採信。
4.原告雖又稱「以被告離職日前起算平均月薪之0.5倍，作
為競業禁止之合理補償金，並已預先提存半年」等情，並非未給予被告合理補償云云。惟查，依照前述實務見解，競業禁止補償金額應於「締結競業禁止約定時明文補償內容」、「員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度」，才屬有效。換言之，勞工於簽署離職後競業禁止條款時，應可明確了解將來離職後競業禁止期間可得補償之具體金額，讓勞工清楚掌握損益評估之資訊，以期能充分判斷是否同意簽署競業禁止條款，讓自己的工作權受到限制。但依照原告提出之106年11月28日存證信函內容可知（
見新店簡易庭卷第21頁），原告公司於被告「辦理離職時」才進行協商離職後競業禁止之補償金，當時被告提出要求每月補償金額為5萬多元，原告以其金額「不具合理請
求之基礎」、「亦不具合法性」，而仍主張以每月31,236元作為補償金額，顯然雙方意思表示並不合致，且該「平均月薪0.5倍金額」為原告公司片面的決定，並非基於兩
造之協議。另外，證人即原告公司總經理乙○○也證稱：「（你和被告談了什麼內容？）他確定要離開的那一天，就是11月23日，我有跟他提到代償金的問題，就是有兩年競業禁止的期限，公司每個月會付他三萬多元的代償金，當初被告沒有接受，他有說他的生活開銷需要五萬元，我當時想了一下，有跟被告拒絕，理由是希望被告留在公司，被告的薪水在公司每個月六萬多元，如果要付五萬元，還不如請他調養身體完，繼續留在公司任職，如果你堅決要離開，公司沒有義務要負擔你的家庭百分之百的開銷。被告當時認為不能提供每個月五萬元的代償金，所以被告就不簽合約書。」等語（見本院卷第174頁）。由此可知
，被告於簽署離職後競業禁止條款時，完全不知道將來離職後競業禁止期間之補償金額內容，且遲至被告離職當時，兩造就合理補償金額仍無法達成協議，原告公司之後所為之提存，亦屬於任意性給付，無從認定為兩造合意之內容，故依照前述說明及勞動基準法第9-1條規定，該離職
後競業禁止條款約定，即因欠缺「合理補償金額」之約定而屬無效。
㈥系爭離職後競業禁止條款之約定既然經本院認定無效，則原告依勞雇契約書及附表之約定，請求被告給付違反競業禁止及懲罰性違約金共計1,105,000元（計算式：依被告離職前6個月薪資計箅為390,000元＋—年薪資總額之懲罰性違約金
為715,000元＝1,105,000元），即缺乏依據，無法准許。
六、綜上所述，原告依勞雇合約書競業禁止約定，請求被告應給付原告1,105,000元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至
清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應
予駁回。又其既受敗訴判決，假執行之聲請已經失去依據，應一併駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 107 年 11 月 28 日民事勞工法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 28 日書記官 蔡忠衛