107年度重勞訴字第3號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 06 月 19 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第3號原　　　告　范國安訴訟代理人　許樹欣律師黃旭田律師被　　　告　台灣愛立信股份有限公司法定代理人　柯瑞東訴訟代理人　謝清傑律師林忠義律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107 年5月15日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自民國一百零六年十一月一日起至原告復職之日止，按月於每月二十五日給付原告新臺幣壹拾貳萬叁仟零壹拾捌元及各月二十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一百零六年十一月一日起至原告復職之日止，按年於每年一月二十五日給付原告新臺幣貳拾肆萬陸仟零叁拾陸元及自各年一月二十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項於原告各期以新臺幣壹萬貳仟叁佰元供擔保後得假執行，但被告各期以新臺幣壹拾貳萬叁仟零壹拾捌元為原告供擔保後，得免為假執行。本判決第三項於原告各期以新臺幣貳萬肆仟陸佰元供擔保後得假執行，但被告各期以新臺幣貳拾肆萬陸仟零叁拾陸元為原告供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序上理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 、7 款分別定有明文。查原告原起訴主張（一）先位聲明部份：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2. 被告應自106 年11月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）12萬3018元，另於每年1 月25日再給付原告24萬6036元，以及自上述各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（二）備位聲明:被告應給付原告7萬3811元，及自106年11月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣原告於民國107 年3月7日具狀變更備位聲明，撤回原先請求被告應給付原告特休未休7萬3811元部份，並依勞動基準法（下稱勞基法）第19條之規定，追加請求被告應開立非自願離職證明書予原告（見本院卷第234頁），被告已於107年4月10日言詞辯論期日交付非自願離職證明書（見本院卷第317頁），原告於 107年5月7日具狀撤回請求被告開立非自願離職證明書之請求（見本院卷第323頁），被告亦同意原告之撤回（見本院卷第429頁、107年6月5日筆錄），核無不合，應予准許。二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、2年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法資遣原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其於90年1月16日起受雇於被告，約定自106年4月起薪資12萬3018元，每月固定於25日核發薪資，並於翌年1月25日固定核發2個月薪資。嗣被告於106年8月2日要求原告自行簽署勞動合約終止協議書，經原告表示不同意簽署後，被告旋於106年9月28日以勞基法第11條第2款及第4款規定為由，寄發預告終止雇用契約通知書，通知原告於106 年10月31日終止僱傭契約，然被告無法證明原告所隸屬之部門有何虧損或營運不佳、或業務性質變更，而須減少勞工等情事，且被告於資遣原告後，仍在網上繼續徵人，故被告之資遣實屬違法；況原告同一部門中，與原告同為技術經理者，尚有馬來西亞籍之Christion Choon（中文姓名鍾㛢琪）、澳洲籍之David Morrison（中文姓名莫大衛），原告與該二人職務內容均熟稔而能互相支援，被告公司竟未徵詢原告是否願從事該二外籍員工之工作下，逕資遣原告而留任該二外籍員工，顯違反就業服務法第42條規定及解雇最後手段性原則，故兩造間之僱傭關係仍為存續。又被告通知原告自 106年10月2日起不用來上班，且經原告於當日欲進入被告公司上班時，竟遭被告公司人員阻擋，足見被告已有拒絕受領原告勞務之意思，而應負受領勞務遲延之責任，原告亦無庸再補服勞務，即得請求被告給付此期間之薪資及遲延利息。為此，爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條前段、兩造僱傭契約等法律關係，提起本訴，並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自106年11月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告12萬3018元，另於每年1 月25日再給付原告24萬6036元，以及自上述各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)依據被告公司最近三年損益表、營業淨利及淨利率等件觀之，可知被告公司總體營運確屬衰退，有業務減縮情形，況依被告所屬瑞典母公司Ericsson（以下簡稱被告母公司）近五年財報資料顯示，被告母公司在全球的營運狀況緊縮且開始虧損。又是否有業務緊縮應從企業整理營業之業績觀之，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷，更與員工個人所取得的績效獎金無關，因被告長期整體營運業績不佳已如前述，故被告除了原告所屬的被告營運管理部技術管理處外，在企業內部各部門亦均有不等之人員裁撤情形，足見被告確有整體業務緊縮，而被告以裁員方式合理減縮經營規模，以達企業永續經營的目的，亦符合公司自治原則。再者，原告於被告營運管理技術管理部擔任技術經理，主要負責於該部門與被告服務提供的主要客戶之一即遠傳電信股份有限公司（以下簡稱遠傳電信）的事務接洽，惟近年來遠傳電信對於資本設備的支出大輻縮減，亦連帶影響對被告建置服務之需求。基此，為因應客戶對於建置業務需求之減少，被告不得不調整此部門相對應的人力部屬，裁減閒置人力。從而，被告確有業務緊縮情形，則被告依據勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之事由，向原告預告終止勞動契約，於法有據。至於原告薪資於106年4月起從調升等情，乃被告為穩定員工信心及激勵員工，並非因被告營收有獲利之事實，又原告領取工作獎金乃因激勵員工之優惠性措施，與被告是否有業務緊縮之事實無關。 (二)被告就營運管理部技術管理處，為因應整體市場經濟之疲弱所造成的市場需求降低及銷售服務量的衰退，並配合被告母公司全球營運成本減少計畫，再加上被告主要服務的客戶遠傳電信對於建置服務需求量減少，致被告須調整整體企業之營運策略，改變企業內部對於主要業務的分部。基此，被告減縮原告所屬營運管理部技術管理處部門，使被告在企業組織結構上有所改變。且被告終止與原告的勞動契約關係前，曾評估是否有其他適當工作可安排予原告，惟被告因整體企業所營業務分配之改變與企業組織之縮編，經徵詢過被告企業內部其他各部門，並未尋得適當職缺可供原告安置。從而，被告實有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情形，故被告依勞基法第11條第4款「業務性質的變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由，向原告終止勞動契約，於法有據。 (三)被告另行招聘之勞工均為短期型約聘員工，或臨時性、特定性工作之員工，與原告能力技術背景不同，原告原先所屬部門並無重新徵人之情形，且勞基法第11條第2 款之規定，並無解僱最後手段性原則之適用。且被告資遣原告時，已努力安排原告其他工作，至於另二名外籍勞工Christine Choong與David Morrison之職稱雖與原告相同，但原告負責遠傳PS工作（Packet Switching），Christine Choong負責中華電信之Radio 工作，David Morrison負責CS（circu tswitching which mainly refer to traditional voice to voice phone call）工作，與原告之職務不同，被告解僱原告，並無違反就業服務法第42條之規定，且被告考量工作能力、管理能力、員工主管評價、客戶信賴度等因素，原告之職務無法取代該二名外籍員工，被告主要客戶遠傳電信公司對於資本設備支出大幅縮減，致被告必須調整營運策略，需減縮原告所屬部門，原告為負責遠傳部分之客戶，自應知悉上情，且被告自106 年、107 年度陸續精簡人力，被告因新業務之增加而需人力調整，且已盡力詢問各部份安排原告之職位，已無適當職務可供安置原告。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見107年4月10日筆錄，本院卷第315頁）： (一)原告自90年1月16日起受雇於被告，自106年4月起薪資為12 萬3018元，每月固定於25日核發薪資，並於翌年1月25日固定核發2個月薪資，有原告提出之原證4薪資明細表可按。（見本院卷第27-59頁）。原告於離職前擔任營運管理部技術管理處之技術經理。有原告提出之原證3之名片可按（見本院卷第25頁） (二)被告於106年8月2日提出原證5之勞動合約終止協議書，交負被告，經被告以原證6之電子郵件函覆不同意，有原告提出原證5勞動合約終止協議書，原證6之電子郵件可按（見本院卷第59-63頁）。 (三)被告於106年9月28日依據勞基法第11條第2款虧損與業務緊縮、第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之規定，預告於106年10月31日終止兩造勞動契約，因被告取消原告之進出辦公室門卡，原告最後上班日為106年10月1日，有原告提出之原證8、10存證信函可按（見本院卷第67、第71-79頁）。四、原告起訴主張其遭被告依據勞基法第11條第2款、第4款之規定違法解僱，兩造間僱傭關係仍屬存續，被告應按月給付原告薪資及年終獎金，爰依民事訴訟法第247條、民法第487條前段、兩造僱傭契約等法律關係，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為（一）被告於106年9月28日依據勞基法第11條第2款虧損與業務緊縮、第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之規定，預告於106年10月31日終止兩造勞動契約，是否有理由？（二）如被告終止契約不合法，原告依據兩造之僱傭契約，請求被告按月給付薪資，及年終獎金，是否有理由？茲分述如下： (一)被告於106年9月28日依據勞基法第11條第2款虧損與業務緊縮、第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之規定，預告於106年10月31日終止兩造勞動契約，是否有理由？ 1.虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此固可由勞基法第十一條第二款規定之反面解釋推知。惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，亦為修正前之就業服務法第四十一條(九十一年一月二十一日修正為同法第四十二條)所明定。此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，所制定之特別規定(就業服務法第一條參照)，應優先於勞基法之適用，蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力，故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，雇主有勞基法第十一條第二款得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定（最高法院94年度台上字第2339號民事裁判意旨參照）。 2.原告主張被告留用與原告同為技術經理之二名外籍勞工，卻解僱原告，顯違反就業服務法第42條之規定，被告則以前詞置辯，然查: (1)與原告同部門、同職稱者有二外國勞工即Christine Choong與David Morrison，為兩造所不爭，而原告負責遠傳電信之之手機上網、David Morrison負責遠傳電信之語音服務、 Chrisine Choong 則負責中華電信之基地發射台，有證人證人陳冠洪即原告主管（英文名Ayrton）證述可稽（見本院卷第351 、352 頁）。而原告擔任David Morrison之職務代理人，有原告所屬部門之部長助理Vera Hung 寄發之電子郵件載：「Please be noted that David Morrison is taked sick leave today, Grant is his acting.（中譯：請注意David Morrison今天請病假，Grant 是他的代理人）。」、並David Morrison通知原告伊請假等之LINE通訊軟體對話記錄在卷可憑（見本院卷第385 、387 頁），而原告亦曾擔任被告公司中華電信網路之解決方案架構師，是被告抗辯原告不可能從事該二外國勞工之工作云云，即非有據。從而，證人陳冠洪雖證稱DAVID、CHRISTINE二人休假時無職務代理人云云，惟此不惟與常情相違，亦與被告公司工作規則第31條本文規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，按職務代理規定，安排職務代理人」之規定相左（見本院卷第 383頁），自無足採。 (2)又證人陳冠洪即原告主管證稱：「（法官問：原告被解雇的原因為何？）因為公司經營有困難，我本來手下有6 個人，但被要求要砍到4 個人，原來6 個人裡面包含原告、CHRIST職務相關性為何了?是否有再未進修或在職訓練?）原告在被告公司很久，我們是看他的經驗，原告的學歷為何我不知道」「（法官問：原告被解雇的原因為何？）因為公司經營有困難，我本來手下有6個人，但被要求要砍到4個人，原來6 個人裡面包含原告、CHRIST INE、DAVID、NORMAN、JEFF、 ROGER，外國人只有CHRIST INE、DAVID，ROGER也是被解雇的其中一人。在遠傳裡面本來有三個人，但只需要兩個技術經理，DAVID已經當過手機上網跟語音服務的主管，且也當過原告的主管，我選的時候認為DAVID在手機上網、語音服務有經驗且也有行政經驗，所以讓DAVID留下來。CHRISTINE他是中華那邊的經理，與原告的職務不相關，所以沒有辦法替代。NORMAN被留下來是因為他負責發射台的專家，我們需要他的經驗，且當時發射台有些問題，他要負責處理客訴。」「（法官問：原告離職後，他的工作有人替補嗎？如果有，是何人替補？替補的人是新進人員嗎？為何找該員替補？替補人的學經歷為何？）不是替補，把本來原告的工作內容，交由DAVID接手，DAVID本來負責語音，原告本來負責手機上網，NORMAN是負責基地發射台，上開三人是負責遠傳的，CHRISTINE是負責中華電信的部門。」「（法官問：上開三人工作是否能替換？）不能，因為我們對技術要求很高，原告離職後，原本手機上網的部分，DAVID雖然接手，但就技術的部分，還是要諮詢其他部門的人來處理原來原告留下來的職務。」「（問:原告在被告公司經驗，除了手機上網外，還有其他經驗嗎?）我認識他的時候，他只有在手機上網的專業」「（問:原告也去擔任過中華電信的網路的解決方案架構師?）在我部門時沒有，應該是之前去擔任的」等語（見本院卷第350-354頁、107年5月15日筆錄），據此證人之證詞可知，被告公司之外國人DAVID（莫大衛）雖接替原告之工作，仍需要諮詢其他部們的人始能處理原告遺留的工作，原告與莫大衛與Christine（鍾銹琪）三人工作均無法替換，莫大衛既可接替原告之工作，則原告當然亦可接替莫大衛之工作，並由原告諮詢其他部門之人員處理，且被告亦未比較原告與其他二名外國勞工之之年資之學經歷，逕將在被告公司年資較長之原告解僱，並留任工作年資較短之外國人，被告公司於解僱原告時，並未確認原告是否得以從事外國勞工所從事之工作，逕予終止本件勞動契約，顯然與上揭就業服務法保護本國人就業機會之趣旨不符。 (3)證人陳冠洪證述:手機上網、語音服務、發射台三者之主管業務不能互換、遠傳與中華電信之不同客戶間之主管也不能互換云云，惟證人本身專長於語音服務，卻能同時管理上開三個完全不同領域、且同時管理遠傳與中華電信等客戶，受其管理之技術主管有原告、CHRISTINE、DAVID、NORMAN、 JEFF、ROGER等六人，且外國勞工莫大衛卻可接替原告之工作，證人前開所述，顯與被告公司實務運作顯已自相矛盾；更遑論被告於解僱原告即負責手機上網之技術主管後，卻係以DAVID即原負責語音服務之技術主管接手原告之業務，益彰證人陳冠洪證述原告與其他二名外國人之業務，不能互相替代云云，並非真實。況依證人所述，DAVID（莫大衛）接手原告業務後，亦僅係處理行政事務聯繫平台，則參以原告曾任DAVID職務代理人之事實，原告非不能接手DAVID職務並依相同模式運作管理，是被告公司抗辯原告無能力從事該外國勞工DAVID所從事之工作，即無可採，被告公司以外國人取代我國人力，難謂無妨礙本國人就業機會，而與就業服務法意旨有違。 3.按雇主依勞基法第11條第2款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院106年度台上字第2648號判決意旨參照）。經查：被告以其虧損為由終止本件勞動契約，仍需符合解僱之最後手段性原則，被告抗辯以虧損為由終止勞動契約，並無解僱手段性原則之適用云云，顯有誤會，自非可採。 4.被告抗辯依據勞基法第11條第2款，以被告公司虧損為由解僱原告，且已符合解僱之最後手段性原則，並以證人陳冠洪之證詞、被證3之被告公司損益表、被告最近三年營業收入-淨額圖表、被告最近三年營業淨利圖表、被告最近三年淨利圖表、被告母公司0000-0000損益表、被告母公司2016損益表、被告母公司2017損益表、被告母公司2013年到2017年營業收入-淨額圖表、被告母公司2013年到2017年營業淨利圖表、被告母公司2013年到2017年淨利圖表為據，經查： (1)被告主張其虧損，並以被證3之被告公司損益表、被告最近三年營業收入-淨額圖表、被告最近三年營業淨利圖表、被告最近三年淨利圖表、被告母公司0000-0000損益表、被告母公司2016損益表、被告母公司2017損益表、被告母公司 2013年到2017年營業收入-淨額圖表、被告母公司2013年到 2017年營業淨利圖表、被告母公司2013年到2017年淨利圖表為據，惟查該些圖表上106年部分均僅為「預估」值，且為被告所自行製作，且為原告所否認。實難逕採。況被告母公司經營狀況，並非被告公司之經營狀況，自難作為有利於被告之依據。再者，被告公司稅務資料所示，被告於104年營業收入總額及營業收入淨額部分，金額依序為87億8058萬 8608元、自行依法調整後金額均為87億6734萬1077元，另營業成本之帳載結算金額為81億2044萬4668元、為80億6705萬1561元；105年營業收入總額及營業收入淨額部分，帳載結算金額均為101億6870萬7484元、自行依法調整後金額均為 101億6919萬5073元，另營業成本之帳載結算金額為96億 1261萬6710元、自行依法調整後金額為96億7472萬0360元，有財政部北區國稅局板橋分局函覆之被告公司營利事業所得稅結算申報損益表、資產負債表在卷可稽（見本院卷第209 -212頁），該稅務資料既經會計師依法查核簽證提出，應屬可信。是依上開資料所示，被告公司於104年至105年間，營業收入成長14億餘元，並無營業收入減少之情；另依其所示，所謂「營業淨利」之計算方式，係將「營業收入淨額」扣除「營業成本」後得「營業毛利」之數額，再將「營業毛利」扣除「營業費用及損失總額」，始為「營業淨利」，是依上揭數據所示，被告於104年、105年間營業收入大幅上升，縱有營業淨利下降之情，亦係因營業成本、營業費用及損失額上升近10億元所致，考被告積極拓展其他相關業務，並增加營業設備，因而增加營業成本，或營業費用，自非被告公司有虧損之事實，被告前開抗辯，顯難採信。 (2)再衡以被告公司之營業內容為電信設備（含5G），與各電信業者做設備支援之工作（見本院卷第430 頁），被告並未終止與既有客戶即遠傳電信、中華電信間之合作關係，並正在研發5G業務之情，有證人陳冠洪證述可稽（見本院卷第354 頁），再衡諸被告仍於網路上招募工程師（見本院卷第253-254 頁）、並以「ERICSSON 5G 行動學院熱情招募中」為題徵求工程師（見本院卷第335 頁），且尚與中華電信、遠傳電信電信業者等合作積極開拓5G市場（見本院卷第419-426 頁）等情，足見，被告公司之業務並未緊縮，反而積極拓展5G之業務，應係增加業務之內容，則本院自難單憑該損益表上營業淨利數字減少，即遽認被告公司有業務虧損狀態已持續一段時間，除非解僱勞工無其他方法可資使用，揆諸前揭說明，被告公司以業務虧損或業務緊縮為由終止本件勞動契約，於法未合。 (3)被告雖抗辯其網路徵才職缺係因107 年2 月23日與中華電信簽立之新專案，於107年3月始徵求約聘員工云云，然被告公司並無業務虧損或業務緊縮狀態已持續一段時間之節，已如前述，此部分事實，亦難為有利於被告之認定，併此敘明。5.被告又抗辯伊係因業務性質變更，有減少勞工之必要，而依勞基法第11條第4 款解雇原告云云；惟查證人陳冠洪於本院明白證稱：「（法官問：業務性質變更解雇原告，業務性質所指為何？）我的部門業務性質沒有變更，解雇理由就是因為被告公司虧損」（見本院卷第353 頁），顯見被告解僱原告並非因業務性質變更，是被告此部分抗辯，亦無足採。 6.綜上所述，被告公司於106 年9 月間資遣原告，已違就業服務法之前開規定，且並無業務虧損或業務緊縮而需資遣原告之必要性，是被告公司逕將原告資遣，非為被告無法避免、不得已之手段。依上說明，被告公司以虧損或業務緊縮為由資遣原告等人，並不合法。 (二)如被告終止契約不合法，原告依據兩造之僱傭契約，請求確認僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資、依年給付年終獎金，是否有理由？ 1.兩造間僱傭契約並未終止，業如前述，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據，應予准許。 2.請求按月給付薪資、依年給付年終獎金部分：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬( 參見最高法院89年度台上字第1405號判決意旨) 。另上訴人遭被上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬( 參見最高法院92年度台上字第1979號判決意旨) 。經查，被告於106年9月28日預告於106年10月31日終止勞動契約，且取消原告之門禁卡，原告最後上班日為106年10月1日（參本件不爭執事項三），其拒絕受領原告之勞務甚明。被告公司終止兩造間之勞動契約，既非適法，已如前述，則兩造間之僱傭關係繼續存在，是被告公司自106年10月2日起，即處於對原告勞務受領遲延之狀態，依前揭法條規定及最高法院判決意旨，原告請求自106年11月1日起之薪資，自屬有據。查原告於106年4月起薪資為12萬3018元，每月固定於25日核發薪資，每年並於翌年1月25日固定核發2個月薪資（參本件不爭執事項一）；則原告請求自106年11月1日至原告復職日止，按月於每月25日給付原告12萬3018元，及各自該月26日至清償日止，按年息百分之五計算之利息、並按年於翌年1月25日給付24萬6036元，即無不合，應予准許。 3.給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203 條分別定有明文。被告每月應給付薪資日為當月25日、另每年應於翌年1 月25日給付2 個月薪資，則原告請求被告每月薪資之遲延利息，應自當月26日起算，另每年之2 個月薪資之遲延利息，應自翌年1 月26日起算至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法尚非無據，應予准許。五、綜上，原告基於民事訴訟法第247 條第1 項、民法第487 條前段、兩造僱傭契約等法律關係，請求確認僱傭關係存在，及請求被告應自106年11月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告12萬3018元及各月26日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並被告應自106年11月1日起至原告復職之日止，按年於翌年1月25日給付原告24萬6036元及自各年1月26日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許。六、勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2 項定有明文。本件兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，均合於法律規定，爰參考上述立法意旨依原告聲請宣告供擔保後得假執行，併依聲請宣告被告得預供擔保免為假執行。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中華民國 107 年 6 月 19 日民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 6 月 19 日書記官廖俐婷

臺灣新北地方法院107年度重勞訴字第3號

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