臺灣新北地方法院108年度勞訴字第80號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 108 年 10 月 07 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第80號原　　　告　鄭如婷
訴訟代理人　葉建偉律師
被　　　告　捷暉光學科技股份有限公司

法定代理人　鄭嘉賢
訴訟代理人　葉繼升律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國108年9月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告於民國（下同）106年3月18日接獲被告聘僱通知，於同年3月29日前往被告公司報到，兩造間成立勞動契約，約定
原告經被告聘用擔任CCM第三事業務部品質中心總監，約定
保障聘雇期間為2年，每月薪資人民幣45,800元，按匯率
1:4.65計算，折合新臺幣(下未註明幣別者同)212,970元，
再由被告按月給付至原告玉山銀行帳戶內，另提供兩室一廳租屋津貼及一年內往返中國大陸及臺灣6次之補助(下合稱系爭勞動契約）。又原告之薪資及勞工保險投保單位均由被告負責，且原告係前往被告公司面試而獲錄取，因此勞動契約存在兩造之間，並且具有經濟上之從屬性，堪認無誤。
㈡兩造成立勞動契約後，原告先後被派遣至中國江西合力泰科技有限公司深圳分公司（下稱合力泰公司)及中國南昌比亞
迪電子部品件有限公司（下稱比亞迪公司），從事品質管控及製程管理工作。惟上開工作內容，已逾越系爭勞動契約所約定之範圍，且被告於106年10月30日以不遵守集團考勤及
MD702品質重大缺失為由，在被告公司之微信通訊軟體群組
中向各級主管公告解雇原告，另以電子郵件向全體員工公告解雇原告，除違反我國勞動基準法(下稱勞基法)之規定外，亦違反大陸勞動法第26條所規定應「30日前以書面形式通知勞動者」終止契約之約定。而且，MD702產品尚處於測試階
段，焉有品質重大缺失之疑義，被告無提出品質重大缺失之舉證，可證被告解雇事用乃屬編造，原告並無勞基法第11條或大陸勞動法第26條之解僱事由存在。何況，上開解僱日期係於原告傷病期間內，是被告除違勞基法第13條、第26條之規定外，亦違反系爭勞動契約之保障2年期工作期間約定及
大陸勞動法第29條、第50條之規定。此外，被告為原告所投保之勞工保險薪資僅21,009元，顯然高薪低報，而使原告受有勞工保險及退休金提撥不足之損害。
㈢為此，原告依系爭勞動契約、勞基法第16條第3項、第17條
、勞工退休金條例第6條、第14條、民法第184條第1項後段
、第2項之規定，請求被告給付18個月待付薪資3,833,460元、預告工資70,990元、資遣費53,243元、暫停返台休假薪資補償56,792元，及遭房東沒收之押租金23,250元，以上共計請求被告給付4,037,735元，並請求被告提撥所欠勞工退休
金差額46,437元至原告勞工退休金帳戶。
㈣併聲明：⒈被告應給付原告4,037,735元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉被告應提撥43,437元至原告之勞工退休金個人專戶。⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠原告是由訴外人大陸商江西合力泰科技有限公司（下稱江西合力泰公司）深圳分公司聘僱，擔任江西合力泰公司深圳分公司CCM第三事業部品質中心總監一職，此有該公司交付原
告之錄用通知書可稽，顯見錄用原告任職者為江西合力泰公司深圳分公司，而非被告公司。且原告於2017年5月3日也與江西合力泰公司深圳分公司簽署勞動合同書、廉潔自律和競業限制協議、安全責任協議書、保密承諾書，亦足以證明雇用原告者為江西合力泰公司深圳分公司。又依原告所提出的電子郵件可知，原告是遭江西合力泰公司解雇，更足證雇用原告者為江西合力泰公司深圳分公司。
㈡江西合力泰公司深圳分公司錄用原告當時已承諾以新台幣支付原告薪資；但因該公司並未在台灣設立分公司或辦事處，故委由其子公司即被告公司代為匯款支付應付原告之薪資、日後再由江西合力泰公司另行償還被告公司。該情形是原告任職時所明知，自難僅憑此項付款行為即認兩造間存在勞動契約。至於被告公司遭受勞工保險局對裁罰一事，與兩造間之法律關係全無關聯，亦不得作為有利原告之論據。
㈢併聲明：⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。⒉如為不利被告之判決，請准被告提供擔保宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠被告公司自106年6月起至106年11月止，按月將原告薪資匯
款至原告玉山銀行帳戶內。
㈡被告公司自106年5月15日起至106年11月1日止，為原告投保勞工保險，金額為21,009元。
㈢被告公司為江西合力泰公司持有股份100%的子公司。
㈣原證一到八、被證一到八形式真正均不爭執。
四、本件爭執點及本院判斷如下：
原告主張兩造間訂有勞動契約，保障聘期2年，但被告竟違
約提前解雇，請求被告給付剩餘期間工資等共4,037,735元
，並應提撥43,437元至原告之勞工退休金個人專戶等情，被告則以前詞置辯，故兩造爭執點為：㈠兩造間是否訂立勞動契約？㈡原告各項請求是否有理由？本院判斷如下：
㈠兩造間並不成立勞動契約：
1.依原告不爭執之江西合力泰公司深圳分公司2017年（即
106年）3月18日交付原告之錄用通知書記載：「…江西合力泰科技有限公司深圳分公司（以下簡稱”本公司”）正式邀請您的加入，此份錄用通知書同時提前知會您相關聘用條款，希望您同意並接受，並提請您按要求備齊相關資料，在指定時間內到本公司人力資源部辦理入職報到手續…」、「入職辦理：CCM第三事業部品質中心總監。入職
辦理期間：2017/4/15。辦理地點：深圳市南山區大學城
紅花嶺工業南區2區9棟1樓人力資源與行政部」（見本院
調字卷第79頁），顯然錄用原告任職者為「江西合力泰公司深圳分公司」，原告應前往大陸深圳地區報到，並向該公司繳交相關資料（包含相片、身分證、畢業證書、學歷證書等資格證書、體檢表等），對象均非被告公司。故原告起訴主張於106年3月18日接獲被告聘僱通知，於同年3
月29日前往被告公司報到，兩造間成立勞動契約云云，顯與事實不符。
2.原告於上述期間辦理報到後，又於2017年5月3日與江西合力泰公司深圳分公司簽署勞動合同書（即勞動契約書，詳細規定契約期限、工作內容及地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等十五項內容）、廉潔自律和競業限制協議、安全責任協議書、保密承諾書，上開契約書均載明雇用原告者為「江西合力泰公司深圳分公司」（見本院調字卷第81-92頁），也足以證明勞動契約存在是存在於原告與江
西合力泰公司深圳分公司之間。
3.原告自陳受聘後即由江西合力泰公司深圳分公司派往江西南昌的比亞迪公司公司工作，江西合力泰公司深圳分公司並於該地設有南昌人事行政中心（見本院卷第42頁）。而依原告提出的微信對話紀錄中，有關解雇原告之通知是由「南昌人事行政中心」、「江西合力泰深圳分公司人力資源部唐繼柳」發送予原告；並由「南昌人事行政中心」署名以電子郵件發送解僱原告的公告，並記載相關問題聯絡人為「江西合力泰公司CCM第三事業部人事專員周孝利」
（見本院調字卷第35-39頁）。依上述證物可知，原告是
遭「江西合力泰公司」或「江西合力泰公司深圳分公司」解雇，此與前述勞動契約等文件顯示雇用原告者為「江西合力泰公司深圳分公司」一節相符，故原告主張是遭被告公司解僱云云，無法採信。
4.原告雖主張由被告公司按月給付報酬、為其投保勞保，且被告公司屬江西合力泰公司持股100%的公司，勞動契約應存在於兩造之間等情，並提出銀行給付薪資明細、律師函、勞工保險被保險人投保資料表、勞工保險局函等文件為證。惟查：
⑴江西合力泰公司是依大陸地區法令設立之公司，被告公司則是依照我國公司法規定成立之公司，二者應屬不同的法人，具有不同的法人人格。被告公司股份雖然遭江西合力泰公司全部收購，而成為江西合力泰公司持股百分之百的子公司，但其法人人格並不消滅，仍與母公司屬於人格各自獨立的法人。
⑵勞動基準法所規定之勞動契約，是指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。又是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。所謂勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上
1864號判決意旨參照）。
⑶如前所述，原告收受江西合力泰公司深圳分公司錄取通知書後，即前往深圳該公司報到辦理入職手續，之後由該公司派往江西南昌工作，其上下班及工作內容均受該公司南昌人事行政中心及人力資源部指揮監督，之後也是由該公司公告予以解僱，顯然本件勞動契約的從屬性關係，是存在於原告與江西合力泰公司深圳分公司之間，與被告公司間並無任何從屬性存在。
⑷被告公司雖按月將原告薪資轉帳匯款至原告指定的銀行帳戶，惟依照前述錄用通知書「4.薪資報酬：月薪稅後45800 (以4.65匯率支付台幣，保障兩年）…」之約定
，顯然江西合力泰公司深圳分公司與原告當時約定是以新台幣支付原告每月薪資。故被告辯稱因江西合力泰公司並未在台灣設立分公司或辦事處，故委由被告公司代為匯款支付應付原告之薪資、日後再由江西合力泰公司另行償還被告公司等語，即有依據，且符合一般境外母公司與台灣子公司的商業交易習慣，此匯款情形亦為原告任職時所明知，自難僅憑被告公司有按月匯款之事實，認定兩造間存在勞動契約。
⑸至於被告公司為原告投保勞工保險一節，雖經被告承認，惟勞動契約是否成立，應視兩造間有無實質從屬性關係而定，已如前述，且參加勞工保險之人，非必為勞基法所稱之勞工，此觀勞工保險條例第6條第1項第6款至
第8款、第8條第1項第3款至第4款、第9條、第9之1條等規定自明。且一般人在無僱傭關係下欲享有勞工保險利益，會藉由掛名於相關公司行號名下投保，此為我國社會常見之情形，則被告公司為大陸母公司台籍員工辦理勞保，亦符常情，並不能依勞工保險資料即認定原告為被告公司勞工身分。至於原告雖曾向勞工保險局檢舉被告公司未依規定申報加保、提繳勞工退休金等情，但依原告提出的107年3月28日勞工保險局函文，已明確表明「本局並未針對台端（即原告）個人資料向該公司查證」等語（見本院調字卷第29頁）；且依被告提出的勞工保險局對被告公司之裁處書所載（見本院調字卷第101
-110頁），其發文日期分別為「107年3月23日」與「
107年3月31日」，是在前述勞工保險局函發文日期前後數日，勞工保險局係因被告公司未替訴外人李彥勳、胡玉芳卿、趙皓翔、鍾采伶、譚錢惠等5人申報、調整其
勞工保險投保薪資及勞工退休金月提繳工資而對被告公司處以罰鍰，與兩造間有無勞動契約之法律關係完全無關，上述勞工保險局函文無從作為有利原告之認定。
⑹由上可知，原告與被告公司間實際上並不存在從屬性關係，故原告主張勞動契約存在兩造之間，顯難成立。
㈡就原告各項請求而言：
1.原告與被告公司間既無勞動契約存在，被告公司自無依照契約履行的義務，也不須負擔勞動基準法上僱主的相關責任。故原告依照勞動契約、勞動基準法等相關規定，請求被告公司給付勞動契約剩餘18個月的待付薪資
3,833,460元、預告工資70,990元、資遣費53,243元、
暫停返台休假薪資補償56,792元，並提撥所欠勞工退休金差額46,437元，均無理由。
2.原告另主張被告終止系爭勞動契約，導致原告無法繼續於當地租屋，而前因租屋所給付之押租金亦遭房東以提前終止租約沒收，原告此一損害之肇因起於被告無故提前終止系爭勞動契約所致，二者間有因果關係存在，被告自應賠償原告遭沒收之押租金23,250元云云。惟原告並非遭被告公司解僱而終止勞動契約，已如前述，故原告此部分請求，也無理由。
五、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞基法第16條第3項、第
17條、勞工退休金條例第6條、第14條、民法第184條第1項
後段、第2項之規定，請求被告應給付4,037,735元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並應提撥43,437元至原告之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請，也失去依據，應一併駁回。
六、本件事證已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七 、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 108 年 10 月 7 日民事勞工法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 10 月 7 日書記官 蔡忠衛