臺灣新北地方法院109年度勞簡字第114號｜法律人

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　109年度勞簡字第114號原　　　告　羅雲屏被　　　告　葛美迪影像科技股份有限公司法定代理人　郭閣時訴訟代理人　林明正律師複代理人　　陳奕霖律師上列當事人間請求請求給付工資事件，經本院於民國109年11月 4日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）103年9月18日起受雇於被告，擔任工程師，約定每年薪資為15個月，每月薪資為新台幣（下同）7萬5000元。惟被告自106年起開始有短發薪資、端午獎金、中秋獎金及年終獎金之情事，直至原告於109年5月10日離職日止，被告總共短發原告5個月薪資共37萬5000 元。爰依兩造間之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告37萬5000元，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告係103年9月18日至109年4月30日離職止，自109年5月1 日起未再進入被告公司，其任職期間內，未曾表示短少給付薪資，若有短少給付，為何未向被告表示，況原告自106年起即有短少，迄今長達3年餘，從未向被告表示，不合常理。原告主張兩造議定保障年薪15個月工資，更屬無稽等語置辯，並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見109年9月29日筆錄，本院卷第95頁）： (一)原告自103年9月18日起受雇於被告，擔任工程師，最後工作日為109年4月30日止，月薪7萬5000元。 (二)原告以聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第13頁）。四、原告起訴主張被告短少給付其5個月薪資，爰依據兩造之約定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：原告請求被告應核發如附表所示之獎金，是否有理由? ┌──────┬──────┬──────┬──────┐ │ │ │ │ │ │ │ 端午節獎金│ 中秋節獎金 │ 年終獎金 │ ├──────┼──────┼──────┼──────┤ │ 106年度 │0.5個月薪資 │ │ │ │ │ │ │ │ ├──────┼──────┼──────┼──────┤ │ 107年度 │0.5個月薪資 │0.5個月薪資 │ 0.5個月薪資│ │ │ │ │ │ ├──────┼──────┼──────┼──────┤ │ 108年度 │0.5個月薪資 │0.5個月薪資 │ 1個月薪資 │ │ │ │ │ │ ├──────┼──────┼──────┼──────┤ │ 109年度 │ │ │ 1個月薪資 │ │ │ │ │ │ └──────┴──────┴──────┴──────┘ 茲分述如下：原告主張兩造有約定保障年薪15個月，並提出電子郵件為證，然為被告所否認，經查: (一)工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。參以原告自認被告於103年度至 105年度3個年度，均有核發0.5個月端午節獎金、中秋節獎金，及2個月之年終獎金，然自106年度僅有0.5個月中秋節獎金，2個月年終獎金，並未領取0.5個月端午節獎金，107 年度、108年度並未核發端午節、中秋節獎金，年終獎金僅核發1.5個月(見本院卷第116~117頁、109年11月4日筆錄)，準此，端午節獎金、中秋節獎金並非固定性且經常性給付，因此，獎金係依據雇主當年度之營運狀況而給付，並非因勞工勞務之對價，為被告為其單方之目的，所給付具有勉勵、恩惠性質之給與。 (二)證人張健根即原任被告公司副總經理於本院審理時證述:「(法官問:電子郵件中提到「薪資為月薪75000元,端午,中秋各半個月薪資獎金及2個月年終獎金」是為何意？是否為月薪 75000元，保障年薪15個月之意思？）不是保障年薪的意思，是因為公司剛成立，從開發到銷售獲利需要一定時間，為了讓大家有安定感所以提到獎金，還是依照營運狀況來實際核發獎金。」（法官問:原告是否由你面試？）是，我是透過業界朋友介紹原告，因為原告要離職，才會找他進來公司，談到薪水7萬5千元、年終兩個月獎金、端午、中秋各半個月獎金，並沒有保障年薪15個月。」「（法官問:寄發該電子郵件時，你是否具有公司之人事決定權？此一電子郵件內容有無和公司負責人或其他公司最高主管提及？）我是副總，我跟公司討論過，經過公司負責人及主管同意後才由我代表寄發電子郵件錄取原告。」「（被告訴訟代理人問:證人方才稱中秋、端午、年終獎金並非保障年薪？）因為原告在外面公司都有獎金制度，應聘當下我們也提出獎金優惠讓原告來我們公司上班，但是並非保證意思，業界還是視營利狀況決定，在契約上亦無詳細寫明。」「（法官問:在第一次招募會面時，你告知原告，薪資結構為一年共有十五個月薪(12個月月薪，端午節0.5個月薪，中秋節0.5個月薪，年終獎金2個月薪)，是否正確？）我告知原告端午、中秋、年終都是獎金，但是是12個月月薪，我沒有提到保證會給予獎金。」「（法官問:在第二次招募會面時，你詢問原告希望的薪資，原告回答為年薪120萬元，你當下就把120萬元除以15個月，跟原告確認月薪為8萬元並說會回去和總經理討論，經過一段時間的討論，你告知可提供的月薪為7萬5千元，是否正確？）我不記得這個過程，業界慣例如果有保障年薪15個月，都是寫契約在，但是本件沒有寫契約，並無保障的意思。」「（法官問:在公司營運一陣子後，你有找原告會談，你說總經理問你是不是可以不給中秋或端午薪資，你說這是跟原告說好的薪資，還是會發給原告，而在你107年離開被告公司前，原告確實都有收到約定好的薪資，是否正確？）我離職前獎金都有正常核發，不可能去跟總經理說這個跟原告談好的薪資條件，公司沒有核發獎金是我離開公司後的情況。」「我離職前都沒有發生獎金未發放的情形，我不可能跟原告說獎金是談好的薪資條件，我離開前，被告公司還是屬於虧損狀況，因為被告公司生產醫療產品，從公司103 年8月開始設立研發到銷售時間很長，我於107年3月離開被告公司的時候還是沒有獲利，這段時間發放給員工的獎金還是照常核發，給員工的獎金都是端午、中秋各半個月，年終2個月，我任職的時候都有核發，不可能去說保障薪水的事情。」等語（見本院卷第114~117頁、109年11月4日筆錄）。足見，依據上開證詞可知，被告雇用原告時，已明確將獎金與月薪分開列明，亦即月薪為工資，獎金則是當年度營運狀況給付，況證人張根健與原告商議薪資時，並未約定原告之保障年薪15個月，應可認定。 (三)原告主張前一份工作為年薪110萬元，因原告提出每年薪資 120萬元之條件，原告才同意到被告公司工作云云，並提出自己製作之電子郵寄計算式為憑(見本院卷第119頁)，然查，原告提出之電子郵件計算式為原告心中之評估方式，並未與被告有何合意，尚難作為本件判決認定之依據。況依據原告自行提出之電子郵件計算式，其前一份工作基本薪資僅5 萬2500元，需加計2.5個月獎金，及分紅1個月5萬2500元，認股19萬2000元，中秋獎金1000元、端午獎金1000元、勞動節獎金1000元、生日獎金1000元、尾牙獎金1萬元、特休未休工資14日2萬4500元，合計為108萬元250元，以整數110萬元，故與被告以7萬3333元約定薪資等情，應可認定。因此，原告前開估算薪資，已加計非固定性薪資包括中秋節獎金、端午節獎金，勞動節獎金，生日獎金、分紅、認股、尾牙獎金、特休未休工資之總和，作為與被告議定薪資之基礎，因此，兩造合意以7萬5000元固定性給付作為兩造薪資之條件，已較原告前一份工作固定性之薪資為高。再者，原告自認前一份工作之端午節、中秋節獎金均僅1000元，原告自應知悉端午節、中秋節獎金，均為雇主之恩惠性給付，被告自不可同意以3萬7500元作為固定性之薪資給付，從而，原告前開主張，不符常理，顯非可採。 (四)參以原告提出之電子郵件記載「薪資為月薪75000，端午、中秋各半個月薪資獎金，及2個月年終獎金」等語（見本院卷第59頁），被告當初招募原告進入被告公司，並非以保障年薪為15個月，為兩造成立雇傭契約條件，已如前述，且揆之前開說明，端午節、中秋節、年終獎金之性質，本為恩惠性給與，並非工資，原告請求被告未給付端午節、中秋節、年終獎金，顯無理由，應予駁回。五、綜上述，原告依據雇傭契約，請求被告給付37萬5000元，並無理由，應予駁回。六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 109 年 11 月 24 日勞動法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 11 月 24 日書記官李隆文

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