臺灣新北地方法院109年度勞簡字第42號

• 裁判案由: 請求給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 109 年 09 月 10 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞簡字第42號原　　　告　謝宗穎
訴訟代理人　楊時綱律師
被　　　告　寶藝模具股份有限公司
法定代理人　陳建州
訴訟代理人　游文華律師
上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國109 年8
月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應補提撥新臺幣壹萬零陸佰柒拾貳元至原告於勞工保險局的勞工退休金帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹萬零陸佰柒拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國108 年3 月27日起受僱於被告公司，擔任工程師，雙方口頭約定工資新臺幣（下同）60,000元，且未合意薪資中已包含每月共24小時之平日加班費，亦無適用勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1 責任制等情。嗣兩造勞動契約於108 年12月12日終止，惟被告迄今仍積欠伊違法扣減之工資、平日加班費及短少提繳勞工退休金，業經二次調解未果，爰依法起訴。
（二）茲原告請求項目及金額如下：
1、全勤獎金12,000元部分
被告自108 年6 月起至同年11月（共6 個月），均無故扣除伊每月之全勤獎金2,000 元（計算式：2,000 ×6 ＝12
,000）。
2、事假違法扣款2,000元部分
伊於108 年5 月請事假半天，依月薪60,000元之比例計算僅應扣1,000 元（計算式：60,000÷30×0.5 ＝1000），
惟被告卻恣意扣薪3,000 元，是伊請求被告給付多扣之2,000 元。
3、其他獎勵金、專業津貼、遲到扣款共3,992元部分
被告於108 年11月擅將其他獎勵金自8,000 元扣減為7,000 元、專業津貼自10,000元扣減為9,000 元。復同月伊遲到393 分鐘，本應僅扣1,638 元，然卻扣除3,630 元，是被告違法扣款工資共計3,992 元（計算式：1,000 ＋1,000 ＋1,992 ＝3,992 ）。
4、平日加班費64,000元部分
被告要求伊到職後每月均需加班24小時，然卻從未給付伊平日加班費，此有薪資明細可憑。為省計算之煩，伊僅請求「在職整月」部分，即108 年4 月至同年11月，共8 個月之平日加班費，合計64,000元（計算式：60,000÷240
×4 ∕3 ×24×8 ＝64,000）。
5、補提繳勞工退休金差額21,216元部分
伊每月薪資為60,000元，則勞保投保級距為60,800元，故被告應每月提撥6 ％即3,648 元，惟被告僅以31,800元替伊提撥勞工退休金，亦即每月僅提撥1,908 元，且遲至108 年5 月才開始提撥迄同年10月，是伊自得請求被告補提撥21,216元（計算式：108 年4 月未提撥金額＋108 年5
月至10月之差額＋108 年11月未提撥金額＝3,648 ＋（3,648 －1,908 ）×8 ＋3,648 ＝21,216）至伊勞工退休金
專戶。
（三）對被告答辯則以：
1、被告辯稱伙食費、其他獎勵金、全勤獎金、專業津貼均為恩惠性給與云云，經查上開項目屬每月定額給付內容，顯係伊因提供勞務所獲得之報酬，且在時間上可經常取得，即屬勞基法第2 條第3 款定義之工資無疑。另按勞動事件法第37條規定，伊受領上開給付內容依法推定為因工作而獲得之報酬，倘被告欲否認其具有工資性質，自應負舉證責任。
2、被告辯稱伊遲到早退故未發全勤獎金云云，查兩造月定薪資60,000元，被告擅將其中2,000 元劃分為全勤獎金，復被告公司並無遲到扣全勤獎金之規定，兩造亦未合意，被告此舉，顯屬無據。況據被告公司所提出之攷勤表，108
年5 月伊有遲到，該月薪資明細卻無遲到扣款，被告以前揭情詞置辯，已有矛盾。
3、事假違法扣款部分，查被告公司之訴訟代理人當庭表示伊108 年5 月並未請假，惟工資明細卻記載「事假減款0.5
天3,000 元」，果爾，被告公司工資明細所記載之扣減事由即不存在，伊請求自屬有據。
4、被告以「其他獎勵金、專業津貼係作業無瑕疵、成品失誤率低情況下之恩惠性給與、伊工作態度不佳與成效不理想云云」等詞置辯，僅屬空言，不足採信。況被告公司辯稱108 年11月遲到減款係依規定辦理，卻未舉證規定內容為何及如何計算扣款金額以實其說，益徵被告所辯顯屬無稽。
5、被告公司辯稱兩造約定月薪包含加班費部分，惟查兩造間並未約定，已如前述，復被告既不否認伊有每月加班24小時之事實，自應舉證兩造如何合意月薪包含加班費。
6、補提繳勞工退休金差額部分，被告公司空言辯稱已補提繳勞工退休金差額云云，惟查被告提出之勞工退休金名冊，僅記載原告108 年9 月至11月各提繳1,740 元、108 年12月提繳696 元，亦即被告僅補提繳5916元【計算式：（1,740 ×3 ）＋696 ＝5,916 】。
7、被告於調解時原不爭執伊於108 年3 月27日到職，卻臨訟辯稱108 年3 月27日至同年5 月1 日部分為委任關係，復稱伊到職需加班學習云云，實屬無稽，倘伊尚需學習訓練，豈能「委任」伊處理事務，遑論被告公司徵人訊息係徵求「有經驗的師傅」，被告所言，並不足採。
（四）併聲明：①被告應給付原告81,992元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。②被告應提撥21,216元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。③訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）原告自108 年5 月2 日任職於被告公司擔任技術人員，迄108 年12月12日合意終止勞動契約（108 年3 月27日至108 年5 月1 日為委任關係），兩造口頭約定薪資37,600元，薪資明細所列伙食費2,400 元實係因外籍勞工不適應本地飲食，故被告給予員工之補貼；其他獎勵金8,000 元、全勤獎金2,000 元及專業津貼10,000元均係為獎勵工作努力及差勤正常給予之補貼，均屬恩惠性給與，原告均將之列為工資之一部，恐有誤會。
（二）茲就原告請求各項答辯如下：
1、全勤獎金12,000元部分
該項獎金係當月未有遲到早退情形所給予之鼓勵，惟原告所表示之108 年6 月至同年11月之6 個月期間，常有遲到早退情形，故未發該項獎金。
2、事假違法扣款2,000元部分
查被告工廠公告事項，事假並無半天與一天之差別，復其工資並非60,000元，已如前述，是無所謂違法扣款之情。3、其他獎勵金、專業津貼、遲到扣款共3,992元部分
其他獎勵金、專業津貼係指於作業無瑕疵、作業成品失誤率低情況下所給予之恩惠性給付，而非工資之一部，且雙方約定被告需每月進修24小時，學習機器技術，才給專業津貼跟獎勵金，原告工作態度及作業成效均不理想，且遲到早退含在工作態度內，是以酌減獎勵金及專業津貼。至108 年11月遲到扣款部分乃係依規定作業，核無不妥。
4、平日加班費64,000元部分
原告任職之初，兩造即已約好工資包含每日工時超過8 小時之加班費，原告自無理由復請求加班費，況計算基礎亦有誤。
5、補提繳勞工退休金差額部分，已於109 年3 月補提。
（三）併答辯聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。
三、協商兩造不爭執事項：
（一）原告任職於被告公司，擔任技術人員，迄108 年12月12日合意終止勞動契約。
（二）於108 年5 月2 日後兩造存有勞動契約法律關係。
（三）在勞動契約存續期間，原告每個月都有加班24小時。
四、協商兩造爭執事項：
（一）108 年3 月27日至同年5 月1 日期間兩造契約是否成立勞動契約？
（二）雙方約定薪資為何？伙食費、其他獎勵金、全勤獎金、專業津貼是否屬勞基法之工資？
（三）每月於正常工時外之24小時加班，雙方是否合意薪資中包含該24小時之給與？
（四）原告請求被告應給付原告81,992元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，有無理由？
（五）原告請求被告應提撥21,216元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，有無理由？
五、本院得心證之理由：
（一）108 年3 月27日至同年5 月1 日期間兩造契約是否成立勞動契約？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。次按勞基法第2 條第1 款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。勞動契約法第1 條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。再者，契約類型是否為勞基法第2 條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740 號解釋、最高法院106 年度台上字第301 號民事判決亦可參照）。
2.次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。又稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528 條亦有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，與委任契約二者性質並不相同。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第17 95 號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
3.經查，原告主張其自108 年3 月27日起即受僱被告，然為被告所否認，辯稱兩造係自108 年5 月2 日才成立勞動契約，而108 年3 月27日至同年5 月1 日間雙方為委任關係云云。查依投保紀錄被告係於108 年5 月間才為原告投保（見本院卷第73頁），原告在108 年3 ，4 月間並未在被告公司有投保，然據證人即被告公司會計林韋彤證述：「（問：原告之基本工資為何？另有那些津貼獎勵等費用？）原告之基本工資為37,600元整，我們會有補貼2,400 元整，為伙食費補貼，因為外勞不適應台灣的伙食。原告的專業津貼是8,000 元整，其他獎勵是10,000元整，還有全勤獎金2,000 元整，當初老闆是因為原告有專業技能，所以老闆給這個薪資是特別優惠。」、「因為面試時原告有跟老闆說他有特殊技能，所以老闆才特別優惠原告基本工資為37,600元整，補貼2,400 元整，為伙食費補貼，專業津貼是8,000 元整，其他獎勵是新台幣10,000元整，還有全勤獎金2,000 元整…」、「（問：原告108 年3 月27日到職，到108 年5 月2 日正式算勞動契約這段期間，原告的勞動條件、薪資結構，或是平日管考，跟正式後的勞動契約有何不同？）這些條件都沒有不同，只是5 月2 日才正式成立勞動契約。」等語（見本院卷第238 至245 頁），依證人所述原告108 年3 月27日到職，到108 年5 月2
日正式算勞動契約這段期間，原告的勞動條件、薪資結構，或是平日管考，跟正式後的勞動契約均並無不同，堪認原告於108 年3 月27日面試到職時及嗣後任職期間均受被告公司之指揮監督，不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響，亦非為自己之營業而勞動，且已被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，與其他員工居於分工合作狀態，足見原告與被告間於108 年3 月27日至109 年5 月1 日間之契約關係具有人格、經濟及組織從屬性，且上開期間兩造間勞務供給契約於提供勞務時有時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主亦有一般指揮監督權，是兩造在108 年3 月27日起即已成立勞動契約甚明，被告抗辯兩造於108 年3 月27日至109 年5 月1 日間為委任關係，依上說明，尚屬無據，不足採信。
（二）雙方約定薪資為何？伙食費、其他獎勵金、全勤獎金、專業津貼是否屬勞基法之工資？
1.原告主張雙方約定的月薪為60,000元，也沒有約定能夠扣全勤獎金的狀況，被告公司亦沒有工作規則規定等語。然為被告所否認，辯稱：約定月薪是37,600元，伙食費為2,400 元，獎勵金為8,000 元及專業津貼10,000元，是口頭約定，因為原告操作的機器很昂貴，需要原告另外學習，故一個月內要有24小時的加班時間學習才會給與專業津貼，及獎勵金，為恩惠性給與，全勤獎金是指沒有遲到早退，才有全勤獎金2,000 元整，亦是恩惠性給與云云。
2.按勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281 條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。第按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第1 、3 款分別定有明文。3.而查，證人即被告公司會計林韋彤證稱：「（問：原告之基本工資為何？另有那些津貼獎勵等費用？）原告之基本工資為37,600元整，我們會有補貼2,400 元整，為伙食費補貼，因為外勞不適應台灣的伙食。原告的專業津貼是8,000 元整，其他獎勵是10,000元整，還有全勤獎金2,000
元整，當初老闆是因為原告有專業技能，所以老闆給這個薪資是特別優惠。」、「請鈞院提示被證4-1 ，（問：這份標題為被告公司「本勞薪資計算方式說明」之文件是否為妳所製作？其意義及用途為何？）謝宗穎薪資以下部分是我新增的，當時原告也沒有意見，我有個別向原告一一解說，原告也同意，其他部分的製作是前任製作的，他當初交接的時候，有跟我說明如有新增，就要一一跟對方說明，除了我新增的部分以外的其他內容，這份也有發公告給員工看，原告也沒有異議，公告即為被告今日庭呈的四份公告。（問：承上，這份文件下方有特別記載「謝宗穎薪資」以及其下有四項記載，其意義為何？）因為面試時原告有跟老闆說他有特殊技能，所以老闆才特別優惠原告基本工資為37,600元整，補貼2,400 元整，為伙食費補貼，專業津貼是8,000 元整，其他獎勵是10,000元整，還有全勤獎金2,000 元整，是因為這些獎勵才會特別約定原告的加班費是包含在上述薪資結構內，另外特別約定全勤跟遲到扣款的部分，當初有一一向原告確認過，原告亦無異議。」等語，此外並有原告提出之被告公司員工薪資明細7 份（見本院卷第29至41頁）及被告公司提出之本勞資計算方式說明1 份附卷可參（見本院卷第199 頁）。可見只要原告從事製作模具技術工作即可計算取得該伙食費、其他獎勵金、全勤獎金、專業津貼，經查上開項目屬每月定額給付內容，本質上應係原告從事模具技術工作之勞務對價，並已成為兩造間因特定工作條件而為固定常態性之報酬，原告主張上述伙食費，獎金等兼含工資性質，在法定正常工時內取得之該獎金，應列入平日每小時工資額計算，為屬可採。被告抗辯上述伙食費，其他獎勵金、全勤奬金、專業津貼等均為恩惠性給與，依上說明，尚乏所據，無足憑採。
（三）每月於正常工時外之24小時加班，雙方是否合意薪資中包含該24小時之給與？
1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1 項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102 年度台上字第1660號判決意旨可資參照）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。
2.勞基法第84條之1 第1 項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。次按，勞基法第84條之1
有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1 條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照）。
3.證人即被告公司會計林韋彤證稱：「（問：原告之「原告任職期間有無加班？其加班費如何計算發給？）當初約定薪資，原告其他獎勵金跟專業津貼就包括每月加班費24小時，所以我們沒有另外計加班費給原告，加班費登記…」、「（問：原告是否曾經週末加班？）週末原告是偶有出勤，原告週末出勤的加班費包含在24小時裡面，證人李浩偉的週末出勤有另外給加班費，但原告不管平日、假日出勤都是包含在薪資內，因為他們當初跟老闆談的條件不同。」等語。證人林韋彤雖現為被告公司會計，但經具結應不致甘冒偽證罪責而為不實陳述，是證人林韋彤上開證述內容，應堪信為真。
4.據此，兩造於勞動契約成立之時，既基於平等之地位議定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，業如證人林韋彤前開所證述內容，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告既已同意每月於正常工時外之24小時加班，雙方合意薪資中包含該24小時之給與，亦即原告其他獎勵金跟專業津貼就包括每月加班費24小時，不另給付原告加班費，則原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資。
（四）原告請求被告應給付原告81,992元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，有無理由？
1.全勤獎金12,000元部分
原告主張被告自108 年6 月起至同年11月，共6 個月，均無故扣除伊每月之全勤獎金2,000 元（計算式：2,000 ×
6 ＝12,000）等語，並據原告提出原證2 之員工薪資明細為證（見本院卷第31至41頁），然此為被告所否認，依證人林韋彤證述：「（問：依原證2 員工薪資明細，其中108 年6 月份自108 年11月份全勤獎金均記載為0 能否請說明？）因為原告每個月都遲到，遲到時間都是幾百分鐘，在本勞薪資條例第15條全勤獎金的第一項，遲到累計超過30分鐘者，則無全勤獎金。」等語（見本院卷第240 、241 頁），並有被告提出原告之6 至11月份之攷勤表等為證（見本院卷第113 至124 頁），原告6 至11月份確實均有遲到30分鐘以上之情，另對照被告公司之本勞薪資計算方式說明（見本院卷第199 頁），此經證人林韋彤證述有就上述計算方式與原告確認無訛，而計算方式其上第15項明載「全勤奬金：每月2000元，遲到累計超過30分鐘者，則無全勤奬金。」等語，是原告請求被告給付自108 年6
月起至同年11月，計6 個月之全勤獎金2,000 元，合計12,000，依上說明，自屬無據，不應准許。
2.事假違法扣款2,000元部分
原告主張伊於108 年5 月請事假半天，依月薪60,000元之比例計算僅應扣1,000 元（計算式：60,000÷30×0.5 ＝
1000），惟被告卻恣意扣薪3,000 元，是伊請求被告給付多扣之2,000 元云云。查證人林韋彤證稱：「請鈞院提示原證2 ，108 年5 月份員薪資明細，其108 年5 月份有事假0.5 天扣款3000元此部分能否請說明？）因為原告跟老闆約定好的薪資給與很優惠，是原告跟老闆約定好只要事假半天就是扣3000元，事假一天也是扣3000元。這個約定記載被證4-1 謝宗穎的薪資上第一項。」等語（見本院卷第240 頁），另對照被告公司之本勞薪資計算方式說明（見本院卷第199 頁），此經證人林韋彤證述有就上述計算方式與原告確認無訛，證人林韋彤證述這份文件下方有特別記載「謝宗穎薪資」以及其下有四項記載，特別約定全勤跟遲到扣款的部分，當初有一一向原告確認過，原告亦無異議，原告謝宗穎對於上述四項記載都知道，原告是在5 月進入公司時，其就有跟原告確認，就是在原告正式有勞動契約後，核發薪水時都會製作薪資條，有要求員工若在2 日內有異議需提出，原告都沒有提出異議，也有在薪資條確認簽名等語（見本院卷第240 頁）。而計算方式其上謝宗穎薪資下明載「只要有請假就扣3000薪資（請半天也一樣扣一整天）」等語，是原告請求被告給付108 年5
月份事假違法扣款2,000 元，依上說明，尚屬無據，不應准許。
3.其他獎勵金、專業津貼、遲到扣款共3,992元部分
原告主張：被告於108 年11月擅將其他獎勵金自8,000 元扣減為7,000 元、專業津貼自10,000元扣減為9,000 元。復同月伊遲到393 分鐘，本應僅扣1,638 元，然卻扣除3,630 元，是被告違法扣款工資共計3,992 元云云。然查，證人林韋彤證稱：「請鈞院提示原證2 ，108 年11月份員薪資明細，（問：其中108 年11月份『其他獎勵金』以及『專業津貼』各扣減1000元，以及『遲到扣款』3630元，能否請說明？）其他獎勵金跟專業津貼扣款是因為遲到已經超過100 分鐘，因為本勞薪資說明第16條第2 項規定，扣罰款2000元，所以遲到扣款的部分是於謝宗穎薪資裡面的第2 項規定，遲到30分鐘照扣全勤，遲到分數1 分扣10元。3630元是原告遲到393 分鐘，遲到30分鐘以內是不扣全勤，所以是以363 分鐘計算，363 ×10。」等語（見本
院卷第241 頁），並有被告提出原告之11月份之攷勤表等為證（見本院卷第123 、124 頁），原告11月份確實有遲到393 分鐘之情，另對照被告公司之本勞薪資計算方式說明（見本院卷第199 頁），此經證人林韋彤證述有就上述計算方式與原告確認無訛，證人林韋彤證述這份文件下方有特別記載「謝宗穎薪資」以及其下有四項記載，特別約定全勤跟遲到扣款的部分，當初有一一向原告確認過，原告亦無異議，原告謝宗穎對於上述四項記載都知道，原告是在5 月進入公司時，其就有跟原告確認，就是在原告正式有勞動契約後，核發薪水時都會製作薪資條，有要求員工若在2 日內有異議需提出，原告都沒有提出異議，也有在薪資條確認簽名等語（見本院卷第240 頁）。而計算方式其上第2 項「專業津貼：現場人員請假1 天，扣專業津貼10% ，若請假日數超過3 天，則該月不發放」，第3 項「其他奬勵金：有特殊表現之奬金（可不計入加班費計算）」，又謝宗穎薪資下明載「遲到30分鐘照扣全勤，遲到鐘數扣10/ 分」、「只要有請假就扣3000薪資（請半天也一樣扣一整天）」、第16項「超假罰款：每月遲到超過100 分鐘者，另加扣款2000元」等語，而原告11月遲到393 分鐘，依工作規則，除應扣3,630 元（計算式：363 ×
10），另有每月遲到超過100 分鐘者，另應加扣款2,000
元之超假罰款，雖會計誤將之列計在其他奬勵金及專業津貼各扣1000元，惟仍不能免除上述有超假罰款2000元之情，是被告在108 年11月本即可扣原告5,360 元（計算式：3,630 ＋2,000 元＝5,630 ），是原告再請求被告違法扣款3,992 元，依上說明，尚屬無據，不應准許。
4.平日加班費64,000元部分
原告主張：被告要求伊到職後每月均需加班24小時，然卻從未給付伊平日加班費，僅請求在職整月部分，即108 年4 月至同年11月，共8 個月之平日加班費，合計64,000元（計算式：60,000÷240 ×4 ∕3 ×24×8 ＝64,000）云
云。然此為被告所否認，並以前揭情詞置辯，而查，原告已同意每月於正常工時外之24小時加班，雙方合意薪資中包含該24小時之給與，亦即原告其他獎勵金跟專業津貼就包括每月加班費24小時，不另給付原告加班費，業已認定如前，則原告每月薪資已逾基本工資加計延長工時加班費及國定假日之加班費總合，依據前開最高法院102 年度台上字第1660號判決意旨，原告自不得再請求延長工時之加班費，是原告請求加班費64,000元，依上說明，自屬無據，不應准許。
（五）原告請求被告應提撥21,216元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，有無理由？
1.原告主張：伊每月薪資為60,000元，則勞保投保級距為60,800元，故被告應每月提撥6 ％即3,648 元，惟被告僅以31,800元替伊提撥勞工退休金，亦即每月僅提撥1,908 元，且遲至108 年5 月才開始提撥迄同年10月，是伊自得請求被告補提撥21,216元（計算式：108 年4 月未提撥金額＋108 年5 月至10月之差額＋108 年11月未提撥金額＝3,648 ＋（3,648 －1,908 ）×8 ＋3,648 ＝21,216）至伊
勞工退休金專戶。
2.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞退條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。
3.經查，原告自108 年3 月27日起至108 年12月12日止任職於被告期間，業經本院認定如前，而被告108 年4 月未為其提繳百分之6 之勞工退休金，108 年5 月提繳1,844 元、108 年6 至11月提繳1,908 元，108 年12月提繳763 元，108 年8 月至11月各補提繳1,740 元，108 年12月補提繳696 元等情，此有已繳納勞工個人專戶明細資料、及勞工退休金計算名冊各乙份附卷可參（見本院卷第73頁、第131 頁），且為原告所不爭執（見本院卷第147 頁），應堪認定，而原告每月工資為60,000元，業經本院認定在案，依勞工退休金月提繳分級表，其每月之月提繳工資為60,800元，每月應提繳勞工退休金為3,648 元（計算式：60,800×6%＝3,648 ），其中108 年12月則為1,459 元（計
算式：3,648 ×12 /30＝1,459 ）。則108 年4 月被告應
補提繳3,648 元（計算式：3,648 －1,844 ＝1,804 ）、108 年5 月應提繳1804元（計算式：3,648 －1,844 ＝1,804 ）、108 年6 至8 月應提繳1740元（計算式：3,648
－1,908 ＝1,740 ），共計被告尚短少提繳金額10,672元（計算式：3,648 ＋1,804 ＋1,740 ＋1,740 ＋1,740 ＝10,672），是原告請求被告提繳10,672元至原告於勞工保險局的勞工退休金帳戶，洵屬有據，自應准許，逾此部分之請求，則乏所據，不應准許。
六、從而，原告依勞基法規定，請求被告應補提撥10,672元至原告於勞工保險局的勞工退休金帳戶，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2
項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 109 年 9 月 10 日勞動法庭 法 官 吳幸娥
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 9 月 10 日書記官 周子鈺