臺灣新北地方法院 - 109年度勞簡字第68號（請求給付工資）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞簡字第68號原　　　告　張睿庭訴訟代理人　郭振茂律師（法扶律師）被　　　告　豈聖科技有限公司法定代理人　張爗訴訟代理人　陳為元律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國109年11月25日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新台幣（下同）捌萬柒仟伍佰零參元，及自民國（下同）109年6月4日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由原告負擔二分之一、被告負擔二分之一。四、本判決第一項得假執行，但被告如以捌萬柒仟伍佰零參元為原告供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴第一項聲明為：「被告應給付原告191,656元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」等語（見本院卷一第9頁），嗣原告於109年9月9日減縮聲明為「被告應給付原告174,604元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」等語（見本院卷二第13頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：原告於108年5月2日起受雇被告公司擔任會計助理，約定薪資每月29,000元，每日上班工作時間8小時，自上午10時至下午6時，週休二日，上下班均須打卡，遲到早退皆不扣薪。被告自108年8月份起調整原告薪資為每月34,000元，並兼任財務工作。原告於108年12月25日向被告提出離職申請，預告於109年1月3日離職，嗣依被告要求辦理離職交接而繼續工作至同年1月6日後離職。惟被告未給付任職期間加班費及108年度之年終獎金，兩造於109年2月4日在新北市政府勞工局調解不成立，故原告提起訴訟，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第30條、第36條、第39條、第29條及公司規章第15條規定，請求被告給付加班費89,604元及年終獎金 85,000元。併聲明：1.被告應給付原告174,604元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.請依職權宣告假執行。二、被告抗辯：㈠被告公司之工作時間彈性，並無遲到早退扣薪之規定，原告並無提出被告有要求原告加班之事實，且原告於正常上班時間處理私人事情，並申請公司晚餐、浮濫加班而留在辦公室，卻可能在吃飯、休息或做非工作內容事情。被告交代原告之工作內容絕對可以在正常上班時間完成，原告拖延、敷衍之工作態度以致工作出現諸多缺失，卻利用加班時間來處理原本正常上班時間應完成之內容，更無請領加班費之正當理由。又原告有多次遲到由他人代打卡，下班離開後，由他人遲延打卡詐領加班費，以及原告由他人代打上班卡，遲到進公司後，為了避免被主管懷疑沒打卡，又再打卡一次等情事。㈡被告公司徵人啟事及工作規則所訂之年終獎金屬於恩惠性給與，而非常態工資，又勞基法第29條規定，勞工須「全年工作並無過失」始符合請領年終獎金之條件，原告於108年5月2日至被告公司任職，108年12月25日提出離職申請，並未工作滿一年，且未於核發年終獎金時在職，並不符合請領年終獎金之條件，何況原告任職期間以拖延、敷衍工作態度致工作內容存有諸多缺失，以及原告上班時間處理私人事情，並申請公司晚餐、浮濫加班等情事，原告並不符合上述之請領年終獎金之條件。被告公司於108年度營收為虧損狀態，亦不符合有盈餘始發放之規定。㈢併聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，被告願供反擔保請准宣告免假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告於108年5月2日擔任被告公司會計，上班時間為上午10 點到下午6點，每天上班8小時，約定月薪29,000元，於108 年8月份調薪為月薪34,000元。㈡原告於108年12月25日提出離職申請，離職日期為109年1月6日。四、本件爭執點：㈠原告請求給付任職期間加班費89,604元，有無理由？㈡原告請求給付年終獎金85,000元，有無理由？以下分別說明五、就原告請求給付加班費部分：㈠按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每星期不得超過40小時；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，分別於勞基法第30條、勞動事件法第38條定有明文。上開條文乃基於雇主具有監督管理勞工出勤之權利，且掌握勞工出勤紀錄，如紀錄有與事實不符之情形，雇主可即為處理及更正，故原則上推定勞工出勤紀錄所載之出勤時間，均「經雇主同意加班」且「於該期間內確實有提供勞務」。倘若雇主否認上開推定事實，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料等反證推翻（勞動事件法第38條立法理由參照）。㈡查原告於打卡出勤表上記載之時間，應推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，被告雖抗辯原告並無提出被告有要求原告加班之事實，且原告於正常上班時間處理私人事情云云，惟未能舉證證明，自無從採信。何況，證人即被告公司現在職員工黃品家證稱：「（被告公司之員工加班是否需要向主管或公司報備？）要報備，公司章程有寫。我沒有報過加班，程序上要跟主管報備，去年（即108年）之前不用寫加班單，今年（即109年）6月開始要填寫加班單。」、「我沒有報加班過，但是我有加班。我去年幾乎每天都加班，都到晚上九點到十一點之間。」、「我有加班的時間，原告幾乎有九成也有在加班，但原告是否真正在加班，我就不清楚了。」、證人即被告公司現在職員工李旻徽證稱：「（你加班情形？）我的情形跟黃品家一樣，他待到幾點，我就待到幾點，我也是天天加班。」、證人即被告公司離職員工丁姿瑜證稱：「（你任職期間，跟原來財務李旻徽跟原告，你是否知道工作狀況？）我當時也常常跟她們一起加班。有時候還加班到十一、二點。」、「幾乎每天加班，只有到職第一天是準時下班，其他每天都要加班，有時候比較好的話，差不多九點多會下班，比較多的時間是十點、十一點左右下班。」、證人即被告公司離職員工龔品瑄證稱：「（你在公司任職期間，正常工作時間以外，有無留在公司加班處理公司事務？）有，只有剛進去的幾天沒有加班，之後也常常加班，但是沒有像原告這麼晚。加班的頻率也是幾乎每天要加班，我都加班到七、八點，也有到十一、二點的。」、「（你加班的時候，原告也有在公司裡面加班嗎？）有。」、「幾乎我都比原告早走。我加班的時間，原告也都是在加班。」（見本院卷二第121-135頁），由上證詞可知，被告108年度公司業務繁忙，員工每天加班為常態，甚至有時會加班到晚上九至十一點、十二點，故原告主張其於被告公司任職期間長期加班，應認定為真實。㈢原告於108年5月2日到職，前三個月薪資為29,000元，於108年8月份調薪為34,000元，而原告提出之打卡出勤表之形式真正，皆為被告所不爭執（見本院卷第96頁），故依照原告請求範圍計算（即如民事準備書（三）狀附表：原告加班時數及加班費計算明細，見本院卷二第17-35頁）），每日工作滿8小時後之加班時間，被告應給付原告加班費87,503元，逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許，計算式詳如附表所示。㈣被告雖抗辯被告公司之會計作業系統會顯示異動時間，可證明原告主張之加班時間是否有在工作，而被告將系統資料調取出來後，依據系統顯示每天之最後加班時間重新統計為附表1（見本院卷二第303-313頁），超出時數為220時15分（扣除勞基法規定之30分鍾休息時間，因被告無硬性規定上班時間，以每天做滿8小時後起算加班時間），計算出之金額應為38,251元云云。惟查， 1.依上開證人黃品家等四人之證詞，原告確有長期於每日正常工作時間後留在公司處理公司事務之加班情事，故原告之加班時數自應以原告上、下班打卡表之出勤記錄所載作為計算依據。 2.再者，原告身兼財務及會計2職，每日工作內容包含查看銀行匯率、更新表格、查看國內5家公司所有台幣及外幣餘額、紀錄更新、台幣及外幣欠款、公司資本主往來、編輯國內公司網銀、敲匯、回覆電子郵件、看公司群組訊息、做美金匯回沖帳明細表、跑銀行存提款轉帳、製作收款憑單、銷貨憑單、開共表更新所有採購憑單紀錄、核對之前金流內容等事項，每2周要進行國內5家公司、境外3家公司庫存盤點覆核，每月月初須處理國內5家公司購買發票事宜，每2個月要整理申報營業稅資料等情（見本院卷一第331-343頁），此為被告所不否認，顯然原告工作事項並不必然全須登入公司會計作業系統，且即使因工作需要而登入系統，有時候是亦不需要按儲存，因僅係核對每筆表單包含系統內容是否為正確，最後才進行沖帳作業等等，故單憑會計作業系統之電腦紀錄判定原告有無在加班工作，顯不符事實，故被告此部分抗辯，顯不足採信。 3.另外，勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」此項立法意旨係為避免勞工長時間連續勞動，而強制雇主提供休息時間。被告公司規章（工作規則）第9條明文規定：「上班時間10：00-18：00，每天上班8小時」、「上下班應政府規定打卡，遲到早退皆不扣薪，員工以負責任之態度完成自已所負責之工作」、「中午休息時間-員工投票表決自選時間休息用餐」（見本院卷一第61頁），顯然被告公司並無強制原告等員工於中午必須休息30分鐘，也不另外延長或影響每日應上班8小時的時間，仍規定於每日18:00下班，顯然該中午休息時間（非必為30分鐘），應併入每日上班時間內計算。故計算原告加班時間，自應如原告所主張者以工作滿8 小時後開始計算（已扣減原告遲到時間）。被告抗辯需再扣減30分鐘休息時間云云，無法成立。六、就原告請求被告給付年終獎金部分：㈠按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」勞動基準法第29條定有明文。又勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院105 年度台上字第2274號判決意旨參照）。㈡原告主張被告公司於徵人啟事寫年薪14個月以上，並於原告提出離職申請前，已依公司規章第15條規定核算確定108 年度年終獎金為2.5 個月，並於108 年12月18日匯付至公司員工之薪資帳戶，惟原告直至109 年1 月6 日離職，仍未收到被告應核發之年終獎金85,000元等語。經查， 1.原告於108年5月2日到職至109年1月6日離職，任職並未滿一年，被告抗辯原告於工作上出現諸多缺失，而原告亦自認其無會計、財務之專長，工作出錯，經常請教主管、同事在所難免等語（見本院卷一第321至323頁），可知原告並不符合勞基法第29條規定「全年工作並無過失」之要件。 2.又公司規章第15條規定「依公司當年營運盈餘，股東開會決定年終獎金發放之金額」（見本院卷一第62頁），顯然發放年終獎金與否，仍須視當年公司盈餘、股東會決議而定，並非經常性給予之勞務報酬，性質上應屬於僱主所為之恩惠性給予。 3.再者，被告公司徵人啟事雖記載「年薪14個月以上」一語（見本院卷一第59頁），但並未說明有包含年終獎金2個月或記載保障年終獎金等相關文字，即與應認定屬於工資性質之年終獎金不同。況且，原告亦稱被告公司是於原告提出離職申請前，已給付年終獎金給被告公司其餘員工，則被告公司雖核算出發放金額，惟決定核不核發年終獎金予原告，仍應由被告公司依原告平日之工作表現、出勤狀況、個人績效考核等綜合評估後決定核發與否。 4.從而，原告主張被告應給付原告年終獎金85,000元，應屬無據，不能准許。七、綜上所述，原告依勞基法第24條、第30條、第36條、第39條等規定，請求被告應給付87,503元及自起訴狀繕本送達翌日即109年6月4日（見本院卷一第71頁）起至清償日止按年息 5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。八、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回。九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 109 年 12 月 16 日勞動法庭法官劉以全以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 12 月 16 日書記官蔡忠衛

臺灣新北地方法院109年度勞簡字第68號

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