109年度勞訴字第244號｜民事：請求給付工資等｜裁判日期：110 年 09 月 01 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　109年度勞訴字第244號原　　　告　張朝翔被　　　告　社團法人台灣遲緩兒天使樂園協會法定代理人　陳金寶上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國110年8月10日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）109年8月3日起受雇於被告，擔任社工，月薪新台幣（下同）3萬3000元，工作2日後，於109年8月5日因罹患急性結膜炎而向被告請病假，隔日因病情未見改善，再向被告請病假時，被告竟於當日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定將原告資遣，原告僅至被告協會上班2日，原告確實因為急性結膜炎而無法上班，兩造並無試用期間之約定，被告並未舉證原告有何不能勝任工作之情事，且解雇違反最後之手段性原則，顯非合法，經原告聲請調解，亦調解不成立，原告以起訴狀依勞基法第14條第1項第6款規定向被告終止勞動契約，至原告終止勞動契約前，兩造僱傭關係仍屬存續，被告應給付原告109 年8月7日至109年8月31日之工資共2萬7500元，並核發服務證明書。爰依民法第486條、勞基法第19條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告2萬7500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立服務證明書（格式如起訴狀附件1）予原告。原告並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告受雇於被告擔任社工員，上班時間為週一至週五上午9 時30分至下午18時30分，中間12時30分至13時30分休息，報到當日就遲到，精神不佳及注意力不集中，開會時未告知主席就披上一條毯子，一直到下午時刻，仍然批一條毯子在辦公室走動，舉止異於常人，因被告需陪同治療師到身心障礙之家庭進行授課及輔導，原告之舉止影響職務執行狀態，於隔日情況依然未改善，嗣原告於109年8月5日上午9時30分撥打行動電話給主管即訴外人甲○○，告知請病假看眼疾，主管已同意請病假1日，因被告之前已與原告約好109年8月6日日要前往社區家訪，果原告有眼疾應提早告知被告，以便於被告提早預準備或變更受訪時間，或找尋替代人力，因為早療仍需找尋治療師，並非僅有社工前往家訪，但原告卻於 109 年8月6日上午9時30日才以電話通知被告，告知因眼疾用藥視力模糊，顧慮安全為由無法出門要再請假1日，導致被告臨時無法找尋替代人力，原告的做法讓被告運作有困難，況現任社工員已確定離職日期無法再等原告延遲交接，辦理合意終止僱傭關係，原告表示要求以資遣辦理，故被告依勞基法第11條第1項第5款資遣原告，並計算資遣費經原告簽收無訛，故被告與原告間勞動契約業於109年8月6日終止，薪資及資遣費均結算完畢。 (二)被告承辦新北市社會局109年補助辦理發展遲緩兒童社區療育服務實施計畫，現任社工員已確定要離職，需要應聘社工員立即交接上手處理服務個案，惟原告於報到時遲到，開會時精神不佳，其注意力無法集中於業務議題，對於被告所承辦新北市社會局發展遲緩兒童社區療育實施計畫之服務方案內容及服務個案資料無法充分了解，並提出問題及想法，原告於109年8月5日請病假獲准後，原告於隔日在未檢附任何診斷證明書證明有需要請病假之必要下，以電話告知請病假，被告並未准假，且原告事後提出之請假資料僅有醫療費單據，並無法證明眼疾狀況，原告當日亦未出勤，佐以考量原告109年8月3日至6日之工作態度及表現，被告依勞基法第11條第1項第5款規定資遣原告，並合意完成資遣。 (三)被告成立近11年，被告所承辦之個案即服務的遲緩兒童均係長期在協會接受服務，被告招聘原告時，業已明確告知其工作內容係接手即將離職之社工所有業務，惟原告到職後表現不符被告期待，且原告於在職期間未能充分了解被告服務之遲緩兒童的個案情況，又無故請假致未能與即將離職之社工完成交接，從而，被告經與原告懇談獲其諒解後，進行資遣相關程序，故原告提起本訴實屬無據。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見110年1月26日筆錄，本院卷第138~139頁）： (一)原告自109年8月3日受雇於被告，擔任社工員，月薪3萬3000元，約定工作時間為上午9時30分至下午6時30分，中午12時30分至1時30分為休息時間。 (二)被告於109年8月6日依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，並給付109年8月3日起至109年8月6日薪資3074元、資遣費181元，被告已為資遣通報，並開立離職原因為「勞基法第11條第5款」之離職證明書、有原告提出原證4及被告提出被證1員工資遣費給付通知書、資遣員工通報名冊、離職證明書、薪資表、存款憑條可按（見本院卷第39、81~85、 91 頁） (三)原告於109年8月3日於上午9時36分上班，於同月4日於上午9時27分，於同月5日因急性結膜炎，請病假1日，有被告提出被證1員工請假單為憑（見本院卷第89頁）。 (四)原告於109年8月6日結膜炎並未改善為由，以電話向被告請病假時，遭被告拒絕，並被告於同日依據勞基法第11條第5 款終止勞動契約。 (五)原告於109年8月12日聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出原證1之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第31頁）。 (六)原告於109年8月2日起至109年8月6日，被告以月薪3萬3300 元投保勞工保險，於109年9月1日起至109年10月31日，由社團法人新北市良能行善協會以月薪4萬3900元投保勞工保險，於109年11月2日起至109年12月2日由鐵邦國際事業股份有限公司以1萬1100元投保勞工保險，自109年12月1日起迄今由財團法人聖島社會福利慈善基金會以3萬6300元為原告投保勞工保險，有本院依職權調閱之司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表可按（置於卷外）四、原告起訴主張其遭被告違法資遣，被告應給付原告積欠薪資及開立服務證明書，爰依據民法第486條、勞基法第19條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：(一)被告依據勞基法第11條第5款之規定，終止勞動契約是否有理由？(二)如被告終止勞動契約無理由，原告請求被告給付109年8月7日起至109年8月31日薪資2萬7500元，是否有理由？(三)原告依據勞基法第19條之規定，請求被告核發非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下： (一)被告依據勞基法第11條第5款之規定，終止勞動契約是否有理由？原告主張兩造並無試用期間之約定，遭被告依據勞基法第11條第5款之規定違法解雇，違反解雇之最後手段性原則云云。，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: 1.兩造兩造是否有約定試用期間? 證人甲○○於本院審理時證述；「原告問我有沒有試用期? 我回答他跟一般單位一樣是3個月試用期，..當天因原告有跟我反應薪資問題，雖然我已經擬好勞動契約，但我還是想跟協會報告後，再跟原告調薪，以盡量符合原告要求」等語（見本院卷第147頁、110年1月26日筆錄），並為原告所不爭執，並有被告提出被證6為社工之制式合約為憑，依據被證6之雇用契約書第2條後段記載「自開始服務之日起三個月為試用期，試用期滿經考核成績優良，始得正式任用，如情形特殊者，可縮短或延長試用期，試用不合格得以解雇」等語。（見本院卷第127頁），從而，被告抗辯兩造有試用期間之約定，應屬可信。 2.兩造有關試用期間之約定，是否有效？ (1)試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。又我國勞基法未對試用期間或試用契約制定明文規範，勞雇雙方當得本於締約自由原則自行議定試用期間，若其約定並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，該約定應為合法有效，然審酌試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，其法律上性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性，勞工權利不若正式任用受一般勞動契約保護，故試用期間不宜漫無限制，應以足以審認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限，3至6個月試用期間應屬合理範疇。 (2)次按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年台上字第2205 號判決意旨參照）。是試用期間之法律上性質既為附保留終止權之約定，雇主於試用期間拒絕與勞工繼續維持勞動契約，通常採較寬鬆之認定標準，除非雇主有權利濫用之情事，例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者，否則即應容許雇主在試用期間內享有較大之彈性，不以嚴格符合勞基法所明定終止事由之要件為必要，如無權利濫用，其終止勞動契約即屬正當。 (3)揆之前開說明，依據兩造約定試用期間為3個月，其約定並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，該約定應為合法有效。被告又如無權利濫用，容許雇主於試用期間以較大之彈性為終止勞動契約之事由，不以勞基法第所明定之要件為必要，先為敘明。 3.被告以原告不能勝任工作為由，終止勞動契約，是否有理由? (1)勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號判決意旨參照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主觀說及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽所擔任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務，客觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工之事由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽職守，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資遣解雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指勞工於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者。 (2)參以證人甲○○於本院審理時證述「（法官問:原告於被告遲緩兒協會任職期間表現？請詳述任職過程？）1.從109年8月3日至109年8月6日共4天。但僅上班8月3、4日兩天，8月5、6日兩天請病假。實際出勤只有2天。有出勤的兩天，8月3日當天遲到，37分才到班，當天早上10點開例會原告精神就不集中，有被主席跟我提醒，因現任社工在做工作會報準備要跟原告交接，主席要向原告確認行程，但原告完全沒有反應，原告沒有回答，直到我叫他他才有點頭一下，我們8月3日開會當週是確認109年8月6日要做社區個案面訪，因為準備要交接。原告沒有反應，待我叫他他點頭後我就認為他已經知道工作會報內容。8月3日下午在職社工請假就請原告自行看早療的方案計劃書，希望原告可以先瞭解方案內容，後來我要跟原告討論，但原告未就服務內容有任何疑問僅針對薪資補助提出疑問。」等語（見本院卷第141頁、110年1月 26日筆錄），再徵諸證人乙○○於本院審理時證述:「(法官問:當天（法官問:當天109年8月3日開會時，是否證人或甲 ○○已向原告確認109年8月6日要去社區個案專訪?原告是否已知悉?當天需要面試幾個個案?）1.有。我有報告我會去家訪。2.知道。3.約3、4個。」「（法官問:一個社工員需負責幾個個案?如果原告於109年8月6日當天沒有辦法去個案專訪，有何人可以代替原告去?）1.20幾個。2.沒有。如果原告沒有去就是我自己去，沒有其他人可以代替丙○○去。」「（法官問:你於109年8月3日或8月4日有與原告交接109年8月6日個案專訪的個案嗎?原告是否均已交接完畢?）1.還沒，因為原告就請假來不及交接。2.沒有。」「（法官問:社工員去個案專訪前，社工員需要做什麼準備?是否需向主管報告專訪的內容?）1.準備好要跟案家談的問題，除非有特別事情才會跟主管說明要跟家長討論的內容，不然就是例行性紀錄家長上課跟小朋友的狀況。2.不一定。但去家訪前一定會報告主管要去的時間。109年8月6日這次僅是例行性家訪，但我還不確定丙○○是否會一起去，因為本來是我自己要去，丙○○知道我當天要去，是因為我在開會的時候把我的行程報告。」等語（見本院卷第369~372頁、110年3月23 日筆錄），再斟酌原告提出原證3之錄音譯文即被告之協理廖光啟對原告稱「第一天，看了你精神狀況不是很好，真的，我在開會我這樣看你，很少，因為我第一天跟你談話，我就決得，你可能不知道沒睡好，還是眼睛過敏，很不舒服的樣子」「我可能幾號幾號有事情，..我要先請假。那我們心裡有個底」」等語（見本院卷第175頁），另有被告提出原告於會議期間及上班期間著毛毯之照片可按（見本院卷第 346~348頁），參酌證人甲○○、乙○○之證詞及被告協會協理廖光啟之錄音譯文、照片可知，原告於第一天上班遲到6分鐘，會議期間均披者毛毯，會議期間精神不集中，上班亦著毛毯在辦公室走動，於上班2天期間，對於輔導個案並未盡力研究，第3天上班時9時30分以其罹患結膜炎為由請假，第4天經證人乙○○證述已於109年8月3日會議報告個案，並安排於109年8月6日，由前手乙○○與原告一同前往3至4 個個案訪問，被告之協會進行早療之社工僅有原告1人，並無其他替代人力，原告卻於上班時間9時30分才以電話以結膜炎點藥水而視力模糊，安全為由請假，造成被告協會人力調度工作之困難等事實，應為真實。 (3)原告主張被告之前手社工員乙○○均未開始與原告進行個案交接，原告尚未開始進行個案之家訪工作，被告無法證明原告不能勝任工作云云，參以原告提出之line對話記錄顯示如下:證人乙○○稱「（原告問:有新社工了嗎?）有，但有說我會準備個案清冊，秘書長說不用，他說都在系統，不用特別列出，看月報清冊就好」（見本院卷第292頁），原告亦自認其手上有移交清冊，但沒有個案清冊，此有原告在line可按（見本院卷第242頁），參以證人甲○○於本院審理時證述「109年8月3日下班前我詢問原告有無對服務內容需要討論的事項，但他都說沒有。2.109年8月4日當天原告正常上班，我也請原告盡快交接，社工也請原告上社會局申報系統看109年8月6日面訪的個案資料，...我下班前有問原告對於個案有無疑問，原告沒有提出疑問，我詢問他看了哪些個案，他回答我他有看，但不記得名字，我再問這樣怎麼辦？你會來不及，原告稱明天會請社工口頭跟他敘述個案。」等語（見本院卷第142頁），再者，原告與乙○○之對話記錄自稱「工作交接還有會談技巧」等語（見本院卷第250頁），然證人乙○○於本院審理時證述:「(法官問:你於109年8 月3日或8月4日有與原告交接109年8月6日個案專訪的個案嗎?原告是否均已交接完畢?）1.還沒，因為原告就請假來不及交接。」等語（見本院卷第371頁），亦即原告於上班2天內，既未依據被告之要求上社會局網站查詢個案之資料，亦未與前手社工員乙○○進行個案討論，或與前手乙○○進行有關會談技巧之交接，卻僅要求證人乙○○以口頭向原告報告或敘述個案，又於約定109年8月6日上午9時30分即將前往個案專訪之工作時，突然以點眼藥水視力模糊影響安全為由，無法上班，顯未依據告之要求完成其應有之工作內容，被告以原告不能勝任工作為由解雇原告，自屬有據。 (4)勞工請假規則第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」。「既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」（台灣高等法院台中分院99年度勞上易字第42號判決意旨參照），準此以解，雇主於勞工請假，得要求勞工須提出相關證明文件，辦理請假手續，如未完成，尚難認定已完成請假之程序。又被告於本院審理時自認因結膜炎點眼藥水而視力模糊，基於安全考量才無法上班等語（見本院卷第147頁），核與證人甲○○證述，原告因結膜炎點眼藥而影響視力為由請假等情相符（見本院卷第142頁）。然經本院函詢原告就診醫院，經該醫院函覆本院以：因病患感染急性結膜炎，由於急性結膜炎意具有傳染性，故建議病患暫時不要進行與人近距離接觸之社工員工作等語，有博宏眼科診所函文可按（見本院卷第178頁），原告請假之事由，顯與就診醫師建議之請假事由，並不相同。再者，依據原告提出傳染性急性結膜炎之資料顯示，其病徵包括流眼水，除非連眼球前方的角膜也受感染並結疤，否則視力不會受影響等語（見本院卷第204頁），原告並非以具有傳染性為由請假，卻以點眼藥水視力模糊，影響安全為由請假，原告以影響視力為由請假班，卻未依法提出相關證明文件，證明因結膜炎影響視力為由無法上班，自難認定原告已完成合法請假之程序，原告請假既因未完成請假程序，原告自應於當日前往上班，卻拒絕上班，並要求被告予以資遣等情，並經證人甲○○於本院審理時證述:「（法官問:原告是否同意以資遣方式終止僱傭關係？請詳述資遣原因及過程？）1.109年8月6日上午9時30分原告才以電話告知他因為點眼藥所以眼睛張不開無法出門。我問他這樣交接來不及要怎麼辦？原告稱他無法出門並問我是否可以請別人來接手他的工作，但我回應我無法等他，原告情緒就很激動要求協會依資遣辦理。我知道資遣要在10日前，我有說這樣會來不及，並告知他我要去詢問顧問，顧問建議我們儘量用合意解除勞資關係，我才打電話給原告，如果要資遣要以勞動基準法第11條第5款資遣會對原告留下不好的紀錄，請他好好考慮，原告一口回絕並稱他不是第一次被資遣，我只好按照原告決定依照勞動基準法第11條第5款資遣原告。2.原告當時也同意我以勞動基準法第11條第5款資遣他。109年8月7日原告也是親自到協會簽立資遣同意書。」「我不記得，我只記得原告說他點眼藥無法出門。」「我說該名社工已經確定離職日期，所以我109年8月6日當天我並無准假。」「（原告問:為何沒有准假？）原告請假理由為點了眼藥水無法出門，我當下覺得有點離譜以我個人生活經驗推論點眼藥水無法構成請假事由。」等語（見本院卷第141~14 7頁、110年1月26日筆錄），準此，原告罹患急性結膜炎，經過1日之治療，其情況應有改善，其病症不具備影響視力之情形，如具有傳染性，只要注意個人衛生條件，自無法以具有影響視力為由，作為請假之正當事由，原告當日並未完成請假程序，且要求證人甲○○予以資遣，原告顯與被告達成已資遣方式終止勞動契約之事實，應可認定。 (5)原告於工作2日期間內，經主管要求主動上網找尋家訪之個案資料，原告未及時找尋，僅等待前手乙○○以口頭向其報告個案狀況，亦未能主動發現個案之問題，然原告於109年8月6日上午，預定即將前往進行家訪工作之際，於當日上班9時30分，始以點藥水視力模糊為由請假，造成被告人力調度之困難，況原告並未完成請假程序，經證人甲○○否准，原告卻主動要求被告予以資遣，拒絕前往上班等情，已如前述，則其主觀上怠忽所擔任之工作、能為而不為之情形，其於會議期間精神不集中，其身心狀況，顯示其客觀上不能完成工作，且被告之早療社工僅有原告1人，並據證人乙○○證述在卷，再者，被告抗辯其社工僅2人，一名為0至6歲之早療社工，另一名為成年身心障礙之社工，另有教保員3人等情（見本院卷第408頁陳報狀），為原告所不爭，被告亦無其他職缺可供調動原告職務，被告以前手乙○○即將離職，亟需找尋替代人力，亦無其他職缺可供原告轉任，應屬可信，被告解雇並無違反解雇之最後手段性原則，亦無違反誠信原則或權利濫用之情事，從而，被告依據勞基法第11條第5 款之規定終止勞動契約，自屬適法。 (二)如被告終止勞動契約無理由，原告請求被告給付109年8月7 日起至109年8月31日薪資2萬7500元，是否有理由？被告依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，既屬適法，已如前述，則原告請求上開期間薪資，自屬無據，應予駁回。 (三)原告依據勞基法第19條之規定，請求被告核發非自願離職證明書，是否有理由？被告依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，既屬適法，已如前述，被告已核發勞基法第11條第5款規定之終止勞動契約之非自願離職證明書如被證1（見本院卷第81頁），為原告所不爭，則原告請求核發以勞基法第14條第1項弟6款為終止事由之非自願離職證明書，自屬無據，應予駁回。五、綜上述，原告依據民法第486條、勞基法第19條之規定，請求被告應給付原告2萬7500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立服務證明書（格式如起訴狀附件1）予原告，為無理由，應予駁回六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 110 年 9 月 1 日勞動法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 110 年 9 月 1 日書記官黃奎彰

臺灣新北地方法院109年度勞訴字第244號

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