110年度勞訴字第176號｜民事：請求給付工資等｜裁判日期：111 年 03 月 28 日

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第176號原告曾若琴被告台灣康保生物科研股份有限公司法定代理人蘇慶華訴訟代理人王珮琪上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國111年3月16日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣（下同）伍拾貳萬肆仟壹佰陸拾伍元，及其中壹拾捌萬肆仟肆佰貳拾肆元自110年3月6日起、其中參拾參萬玖仟柒佰肆拾壹元自110年4月6日起均至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。被告應提繳勞工退休金伍萬陸仟柒佰捌拾肆元到原告勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔十分之一，被告負擔十分之九。本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣伍拾貳萬肆仟壹佰陸拾伍元預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告如以新台幣伍萬陸仟柒佰捌拾肆元預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告原起訴聲明為：「被告應給付原告新台幣（下同）511,917元，並自民國（下同）110年3月5起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。」等語（見110年度司促字第12781號卷第7、93頁），嗣原告於110年10月20日追加第二項聲明為：「被告應提繳勞工退休金差額56,784元到原告勞工退休金專戶。」等語（見本院卷第91頁），復於110年12月22日變更擴張第一項聲明為：「被告應給付原告599,782元，並自110年3月5 起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。」等語（見本院卷第435頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告與被告公司間勞動契約期間為100年12月1日至110年3月5日，雙方約定原告薪資為底薪50,000元加每月獎金，但被告自109年12月起即積欠工資，故原告於110年3月5日依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止雙方間勞動契約。然被告尚積欠原告工資、資遣費、特休未休工資及未提繳勞退金等事項，故原告依勞動契約、勞動基準法第17條、第23條、第38條等規定提起本件訴訟，請求被告給付積欠109年12月起至110年3月5日止之工資186,162元、任職約9.3年年資之資遣費339,741元、特休未休30日工資73,879元，並應補提繳勞退金56,784元。併聲明：㈠被告應給付原告599,782元，及自110年3月5起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。㈡被告應提繳勞工退休金差額56,784元到原告勞工退休金專戶。二、被告抗辯：㈠被告公司為一法人股東組成之股份有限公司，全部股份均由台原藥股份有限公司（下稱台原藥公司）100%持有。被告公司於109年11月起與母公司台原藥公司同遭母公司之法人股東台灣卡特爾石油有限公司（下稱卡特爾公司）及董事郭熙（卡特爾公司之負責人）、李櫂宇（代表卡特爾公司之法人代表人董事、前為卡特爾公司副總、現為卡特爾公司總經理）強奪經營權，侵占二家公司辦公室、印章、門禁、文書、（隱匿）信件、伺服器、電腦設備及所有軟硬體…等，再惡意阻擋被告公司之法定代理人兼總經理廖耀焜及多名員工進入公司並不當移轉康保公司及台原藥公司之銀行帳戶金錢，惡意讓二家公司跳票，更對二家公司聲請強制執行查封財產等行為，再以無權代收、侵占、隱匿二家公司信件，影響二家公司之訴訟權利。㈡就原告請求項目抗辯： 1.資遣費 ⑴原告有勞基法第12條第1項第2款之事原告（英文名AmyTseng）屢屢不服從被告公司之指揮、命令外，竟多次將公司法定代理人兼總經理廖耀焜（英文名IvanLiao）退出公司於Line軟體的營運群組，至少有5個不同單位之群組，原告乃藐視、公然侮辱雇主、妨害雇主行使權利，違反與被告康保公司間之聘雇合約書第六條第二項、工作規則、雇主指示等，即屬違反勞基法第12條第1項第2款及第4款等規定，被告公司無須給付資遣費。 ⑵原告有勞基法第12條第1項第4款之事 ①原告身為被告公司之營運主管，卻不聽從雇主即公司總經理廖耀焜之指揮與命令，更自109年11月起至110年2 月間完全不服從廖耀焜之指示，竟聽從並聯合訴外人郭熙、李櫂宇之指示出勤、工作，更甚認訴外人郭熙為雇主，於被告公司所有同仁面前毫不避諱的公開表示聽從訴外人郭熙指示並為其工作，公然無視並違反與被告公司間之聘僱契約。 ②原告對公司總經理廖耀焜有出言不遜及誹謗之事。對內，原告以主管身分煽動公司全體銷售員工拒絕聽命廖耀焜之工作指示，揪眾於公司Line群組上輪流筆戰，對總經理廖耀焜出言不遜。對外，原告對數家百貨公司虛構不正確訊息，以不實內容混淆視聽並造成數家百貨公司業者及被告公司之客戶的恐慌，引發眾多客訴、並造成已有數名消費者求償、甚至提告。 ③原告為協助訴外人郭熙、李櫂宇強奪被告公司及台原藥公司之經營權，竟擅自叫回公司於百貨專櫃工作之同仁及妨害、阻斷內勤同仁工作，要求二家公司全體同仁聚集一處，要脅被告公司及台原藥公司之全體同仁簽署「罷免公司總經理廖耀焜」之文件，並以「若不簽署該文件就領不到薪水」之言詞威嚇公司同仁，更以不斷詢問同仁是否有簽署該罷免文件，導致數名員工產生巨大壓力及恐懼，乃向廖耀焜求救及求證。 ④原告更煽動公司門市員工擅離各工作場所（百貨櫃位），甚至趁公司總經理廖耀焜受傷不良於行時，向百貨公司業者傳遞虛假、不實訊息（例如：廖耀焜不在公司了、聯絡不上、無法找到他…等），原告行為導致被告公司設於百貨公司之專櫃發生空櫃（無銷售人員）一事，造成被告公司遭數家百貨公司以違約究責，要求被告公司撤出百貨專櫃並終止專櫃契約，嗣後更有百貨公司對被告公司提告、求償。原告上述行為已嚴重損害公司名譽、商譽、信用，導致公司發生重大損害，且被告公司置於各百貨公司專櫃之零用金及公司會員資料皆不知去向，嚴重損害公司利益。 ⑤原告另有惡意阻擋同仁與公司總經理見面之行為，其有遊說、安排公司同仁至第三人公司（台灣燕之家有限公司，下稱燕之家公司）上班之情事，甚有向百貨公司業者表示就被告公司於百貨公司之櫃位可由燕之家公司遞補其空櫃…等，可知原告確有侵害被告公司權益之行為。 ⑥被告公司總經理廖耀焜指示原告出席母公司即台原藥公司之董事會參與備詢，向董事會報告子公司即康保公司之專櫃營運狀況。然原告以董事會當日要請假去看精神科無法出席為理由，拒絕廖耀焜之指示，但於董事會當天原告竟出現在董事郭熙之視訊晝面中，回答康保公司之營運狀況，明確是蓄意違反與被告公司之勞動契約、工作規則、主管命令。 ⑦綜上，原告已違反與被告公司間所簽定之聘僱契約書第6 條第2項第2、4、5款、第11條機密資訊、第12條文件所有權、第13條保密義務、第15條競業禁止、第16條離職工作交接等，原告行為即屬勞基法第12條第4項所稱違反勞動契約或工作規則，屬情節重大者，被告公司已於110年2月8日解僱原告，因此無須給付資遣費。 ⑶原告有勞基法第12條第1項第5款後段之事原告於在職期間聽命、配合、協助惡意第三人共同侵害、搶奪被告公司經營權、造成被告公司受有重大損害，原告並受有第三人之薪水利益，顯已違反聘僱契约第6條第2項第5款、第11條機密資訊、第12條文件所有權、第13條保密義務、第15條競業禁止、第16條工作交接及勞基法第12條第1項第5款後段故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 2.積欠工資、特休未休工資 ⑴承上述，被告早已於110年2月8日解僱原告，故並無原告辭職一說。又原告主張已經以存證信函向被告公司提出於110年3月5日辭職云云，然被告公司並無收到原告所稱之存證信函，原告是向何人辦理離職與交接一事？原告持有被告之重要營運資料又交付與何人？ ⑵基於前述眾多事件，被告公司已無法營運，故原告及數名員工向新北市政府勞工局申請公司歇業事實認定，並經新北市政府認定公司於110年2月28日歇業屬實。顯然原告早知被告公司之實況，但原告竟仍訴請公司給付110年3月1 日至3月5日之薪資，顯與事實不合， ⑶被告公司已於109年12月15日向新北市政府辦理公司印鑑變更並經核准登記在案，因此自該日起，經被告公司簽核出具之文件，定蓋有公司現行登記印鑑，不會有其他印信樣式。然原告提出之出勤資料、請（休）假、加班時數、薪資單、特休未休及獎金清單等文件，皆未經被告公司簽認及用印，故原告所提出的文件及請求給付之內容，均不可採信。㈢併聲明：駁回原告之訴。三、兩造不爭執事項：㈠原告年資從100年12月1日開始起算。㈡原告每月工資為5萬元加獎金。㈢雙方曾於110年3月12日在台北市勞動局進行勞資爭議調解不成立。四、本件爭執點及本院判斷如下：㈠就雙方的勞動契約關係而言： 1.勞基法第14條第1項第5款、第6款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞工得不經預告終止勞動契約。又終止勞動契約的終止權，屬於形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。 2.本件中，原告主張被告自109年12月起即有積欠工資情形（詳如下述），故於110年3月6日以存證信函（原告支付命令聲請狀誤載為3月5日）依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止雙方間勞動契約，並於當日送達被告等情，有存證信函、送達回證可稽（見本院卷第頁119-121、389頁）。該存證信函雖由郭熙蓋章收受，但被告已自認被告公司為一法人股東組成之股份有限公司，全部股份均由台原藥公司100%持有，而郭熙即為台原藥公司董事，此有公司登記資料可稽（見本院限閱卷），郭熙依公司法規定既有代表台原藥公司執行職務之權限，則其就100%持股子公司即被告公司，亦應認定其應有收受上述存證信函的權限。從而，原告所為終止勞動契約的意思表思既已合法送達被告，自應認定雙方的勞動契約已於當日發生終止之效力。 3.被告雖辯稱原告諸多行為合於勞基法第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，屬情節重大者」，已於110年2月8日公告解僱原告等情，此有公告1份可稽（見本院卷第85頁），惟被告也自認公司並沒有地方可以公告、也沒有找人通知原告，之後在調解當時有告知原告等情（見本院卷第94頁），顯然被告遲至110年3月12日在台北市勞動局進行勞資爭議調解時才合法通知原告終止契約一事，但此時間點已在110年3月6日原告合法終止勞動契約之後，既然雙方間已無任何勞動契約存在，故被告所為之通知自不發生任何法律上效力。㈡就積欠工資186,162元部分 1.原告主張被告短付原告工資，分別為109年12月50,000元、110年1月份49,970元、2月份73,879元、3月1日至5日工資12,313元，共計186,162元等情，並提出計算表為證（見本院卷第437頁）。 2.查原告每月工資為5萬元加獎金一節，為被告所不爭執（見本院卷第92頁），但就獎金部分，原告也自認「從110年1月開始就沒有業績獎金，因位客人開始退貨了」一語（見本院卷第460頁），故原告請求110年1月份49,970元、2月份73,879元及3月1日至5日工資12,313元部分，自不應加計業績獎金部分，也無法以原告所主張的平均工資73,879元計算，而只能以約定工資5萬元計算積欠工資金額。因此，110年1月份原告自認已經領取23,909元，故依序原告只能請求109年12月份50,000元，110年1月份26,091元、2月份50,000元、3 月1日至5日工資8,333元，共計134,424元。 3.被告雖辯稱公司已在110年2月28日歇業，原告自不可能請求110年3月份薪資云云，惟原告已說明因其身為營運主管，當時仍然在協助處理百貨公司專櫃撤櫃及顧客退款事宜，並提出Line對話紀錄可稽（見本院卷第419頁），故被告此部分抗辯，尚難採信。㈢就資遣費339,741元部分 1.如前所述，原告既已於110年3月6日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定為終止雙方勞動契約之意思表示，則原告自得本於勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，向被告請求給付資遣費。 2.原告年資從100年12月1日開始起算一節，為被告所不爭執（見本院卷第375頁）。且查 ⑴原告109年9月薪資為107,409元，則109年9月5日至110年3月5日六個月平均工資，分別以89,508元（109年9月5日至30日底薪及獎金）、88,246元（109年10月底薪及獎金）、77,939元（109年11月底薪及獎金）、79,246元（109年12月底薪及獎金）、50,000元（110年1月份底薪）、50,000元（110年2月份底薪）、8,333元（110年3月1日至5日底薪）計算，前六個月平均薪資為73,879元。 ⑵原告自100年12月1日起至110年3月5日終止勞動契約為止，平均工資為73,879元，新制基數為4又431/720，故被告應給付原告資遣費為339,741元，此亦有勞動部資遣費試算表可稽（見本院卷第439頁）。 ⑶被告雖辯稱原告所提出的109年12月到110年2月份薪資單、獎金資料非經公司製作發給云云。惟查，勞基法第23條之工資清冊，屬民事訴訟法第344條第1項第5款之文書，依照勞動事件法第35條第1項規定，被告有提出之義務，而被告已陳稱公司資料都遭人侵占，無法舉證等語（見本院卷第95頁），自應認定原告所主張的事實為真實，故原告此部分抗辯，無法為其有利之認定。㈣就特休未休30日工資73,879元部分 1.原告主張任職期間未休畢特別休假日為30日，折算未休工資為73,879元等情。依勞動基準法第38條第6項規定，雇主如認為勞工之特別休假未休工資請求權不存在，應負舉證責任，而被告已陳稱公司資料都遭人侵占，無法舉證等語（見本院卷第95頁），自應認定原告所主張有30日特休未休事實為真實。 2.惟勞動基準法施行細則第24-1條規定，雇主須按照勞工沒有休完的特別休假天數，「乘以勞工的1日工資」來計發工資，此所稱的1日工資，是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。而原告已自認於110年2月份僅領取底薪5萬元，110年3月1日至5日也僅依底薪5萬元比例領取8,333元，故依此計算，原告僅得請求被告給付30日特休未休工資5萬元（50000/30x30=50000）。㈤就補提繳勞退金56,784元部分 1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。 2.原告主張被告自109年2月起即未提繳原告勞退金至勞工保險局勞退個人專戶，致原告勞退金短少56,784元等情（即以每月應提繳金額4,368元計算，共應提繳自109年2起月至110年2月止共13個月，4368x13=56784），此有勞工退休金個人專戶明細資料可稽（見本院調字卷第41頁）。故原告此部分請求，應予准許。五、綜上所述，原告依勞基法第17條、第23條、第38條、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求被告應給付原告524,165元，及其中184,424元自110年3月6日起（即工資部分自勞動契約終止日起）、其中339,741元自110年4月6日起（即資遣費部分自終止契約後滿30日起），均至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；及被告應提繳勞工退休金56,784元到原告勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，不再一一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　 111　　年　　3 　　月　　28　　日勞動法庭法官劉以全以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　3 　　月　　28　　日書記官許慧禎

臺灣新北地方法院110年度勞訴字第176號

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