110年度勞訴字第212號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：111 年 09 月 06 日

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第212號原告王陸揚訴訟代理人蔡家瑋律師 (法扶律師) 被告三重客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國111 年8月23日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給新台幣參仟參佰壹拾肆元及自民國一百一十年十月一日日起至一百一十一年六月十四日止，按月給付新台幣肆萬參仟伍佰壹拾貳元，並自民國一百一十一年六月十五日起至復職之日止，按月給付新台幣壹萬捌仟貳佰陸拾貳元，並自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一百一十年七月一日起同年八月三十日止，按月提繳新台幣壹仟捌佰壹拾捌元，及自民國一百一十年十月一日起至原告復職日止，按月提撥新台幣貳仟陸佰參拾肆元至原告之勞工退休金個人專戶內。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項得假執行，但被告自民國一百一十年十月一日起至一百一十一年六月十四日止，按月以新台幣肆萬參仟伍佰壹拾貳元，並自民國一百一十一年六月十五日起至復職之日止，按月以新台幣壹萬捌仟貳佰陸拾貳元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第三項得假執行，但被告民國一百一十年七月一日起同年八月三十日止，按月以新台幣壹仟捌佰壹拾捌元，自民國一百一十年十月一日起至原告復職日止，按月以新台幣貳仟陸佰參拾肆元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序上理由按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解雇原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）110年1月14日起受雇於被告，擔任公車駕駛員，約定月薪為新臺幣（下同）4萬3512 元，於COVID-19疫情期間，被告營運績效似乎受疫情影響，故於110年6月片面要求公司全體司機必須減薪，但斯時並未簽署減少工時協議書，待嗣後因交通部補助司機薪資，被告始要求全體司機二次簽立減薪協議書。嗣於110年7月28日，一名年籍不詳自稱為公司員工之人搭乘原告所駕駛之車輛，於原告開車行徑途中，該名人員竟開始擾亂原告開車之注意力，因該名人員之無理行為險招致原告公車撞擊其他用路人之危險，原告難以忍受，遂自行碎念幾句。不料，於翌日即110年7月29日原告上班後，欲開車服勤前，被告公司淡水站站長楊勝武約談原告，向原告表示因其與被告公司人員發生衝突，故公司決定解雇原告。原告不服被告不明究理之解雇，遂於110年7月30日向新北市政府申請勞資爭議調解，於調解程序時，被告公司人員卻突然指稱原告有「110年4月7日過站未停記一大過、5月29日未打方向盤記一大過、7月25日使用手機記一大過、7月27日使用手機記一大過、7月28日辱罵公司員工、7月29日不當變換車道記一大過，故依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、第4款為由終止勞動契約」，然原告並未有所謂如被告所述「過站不停」、「使用手機」、「不當變換車道」之事，亦未有因上揭事由而遭懲處之事實存在。又110年7月28日與原告發生口角衝突之人，其性質乃屬一般乘客而非與原告一同工作之同事，被告以此事由認原告符合勞基法第12條第1項第2款之事由而解雇原告，其解雇顯不合法。況原告斯時之舉，實乃因該人之言行已嚴重影響原告駕駛公車之安全，連帶影響其他乘客與用路人，原告情急下與之發生突發性之口角衝突，情節並非嚴重，並不影響被告公司經營、管理，被告僅因此即認定原告之舉屬於重大侮辱，而不經預告解雇原告，此解雇行為有違解雇最後手段性原則，亦屬不合法。從而，被告於110年7月29日解雇原告之行為並不合法，兩造僱傭關係仍存在，而原告亦有向被告表示提供勞務、請求被告正常給付工資之意思，故被告應自110年8月份起至原告復職之日止繼續給付工資予原告。另兩造間之僱傭關係仍存在，被告依法應繼續提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶內，則被告於不法解雇原告時，月提撥金額為2,748元，故原告自得請求被告補提勞工退休金之勞工退休金專戶內。爰依民事訴訟法第247條之規定，提起本訴，並聲明：(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二)被告應自110年8月起至原告復職之日止，按月給付原告4萬3512元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(三)被告應自110年8月起至原告復職前一日止，按月於次月底前提撥2,748元至原告之勞工退休金個人專戶內。(四)第二項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告係公路法所規定之汽車運輸業，有嚴格之行業准入規範，不僅營業之範圍、行駛路線、車輛及票價等事項均受主管機關高度管制，故任何違反汽車運輸業管理規範而遭到主管機關之處分，對於被告公司之正常營運均將造成嚴重影響，其中最重要者，即規範司機員必須以安全方式駕駛，以維護行車安全。因此，被告要求司機員必須遵守道路交通安全規則、不得超速闖紅燈、駕駛中不得使用手機等電子3C產品等等，此於被告公司之人事規則皆有詳細規定。而主管機關為確保公車駕駛遵守交通規則，除有警察機關對於各種交通違規行為開發告發，主管機關亦經常指派人員稽查，並要求被告常態性指定稽查人員於道路上監看司機員之駕駛行為，另規定於市區公車上設置行車監視錄影，因此司機員於路上行駛時之違規行為，實有多種稽核管道。 (二)就懲處部分，被告之懲處均非臨訟杜撰，均係與其他具有不當駕駛情況之駕駛員一併公告懲處，故非原告提出調解之後才故意捏造，應屬至明。根據原告110年度之獎懲紀錄，原告雖於110年3月25日有拾金不昧兩次嘉獎紀錄，並如附表所示之懲處紀錄，累計超過五大過、兩過、兩嘉獎之獎懲紀錄，年度累積超過三大過，構成被告工作規則第65條之情，被告因此於110年8月2日以累積三大過解雇原告，終止雙方勞動契約，故本件原告請求並無理由。原告雖否認各該懲處事由之真正，惟如原告對於110年4月7日所發生之乘客按鈴不給下車，原告已經自承疏忽、違規屬實；對於110年5月29日變換車道不依規定使用方向燈，則係因為有民眾檢舉後新莊分局開立罰單，違規事由明確，故逕予裁處；至於110年7月15日過站不停事件，如原告於客訴違規處理表上之記載，被告會調出行車錄影畫面予司機再次確認，而根據原告對該監視器錄影畫面所表示之意見，該站確實有乘客舉手，惟辯稱「乘客是等車輛要經過站牌超出安全煞停距離才突然舉手」，然乘客百百種，有可能眼力不好、年長乘客亦可能反應不佳，故司機進站時應減速接近站牌區並慢慢停止；如並未減速，以致於乘客舉手時無法煞停而逕行駛離，即屬過站不停。核該次客訴、違規處理表審查欄上有劉宗讚、藍宗保兩位再次審查確認，勘認原告所辯並無理由。 (三)原告雖再主張被告之解雇違反最後手段性云云，惟司機員之心平氣和、注意安全、符合道路交通安全法規之駕駛行為，是擔任駕駛員之最基本條件，更是維護乘客安全所必須。以現今道路環境惡劣、事故發生賠償費用動輒高達數百萬元，出於不慎之駕駛行為造成車內乘客受傷之事件即時有所聞，如駕駛員上路時不能心平氣和，事故發生之機率必然大幅增加。故如駕駛員確實謹慎平和，工作規則所處罰之行為均應可以避免，故被告公司對於常有違規之司機經常由站長關切輔導、或召回進行教育訓練，而如一犯再犯，基於維護乘客生命身體安全之立場，實不能一再容忍、或有可以採取替代方案之餘地。以被證6錄影及錄音譯文所顯示，原告於該名公司員工提醒其要關閉上方通氣窗時，不僅罵該員工：「吵ㄟ、叫甚麼、兇甚麼、哭爸哩（台語）、你怎麼這麼凶阿、這是關你甚麼事、不高興你換車好不好、意見這麼多、每個人問一次一天是要講多少次、你是付多少錢、你腦子裝甚麼、吵死（台語）、你剛剛是拿員工證坐車對不對」，令該名員工感到驚嚇不敢再出聲回應。該名員工因恐懼而企圖由後門下車時，遭原告發現，即故意不開啟後車門、逼迫該名員工不得不由前門下車。原告並在該員工路過駕駛座旁時更轉頭對其以兇惡之態度逼問「你是拿員工證坐車是不是、你是拿員工證對不對，幹你娘哩（台語）」，即使對於一般乘客都不允許之行為，何況同公司之員工係基於榮辱與共、好意提醒，原告竟然突然發怒而幹譙該名員工至此種程度，任何人在該情境下都會感受到生命安全受到威脅，故原告動輒發作之脾氣及惡劣之駕駛行徑已不適於擔任需要極大耐心及專注力之駕駛工作，被告除解雇以外並無其他替代方案。 (四)性情粗暴、態度傲慢、對乘客侮辱者，依被告公司工作規則第69條第83款應記大過一次；惟原告明知該名乘客為被告員工仍以言語辱罵及行為恐嚇，更屬勞基法第12條及被告工作規則第20條所規定之情形，更何況原告業經一年內累積三大過，同時構成被告公司工作規則第65條第12款被告得不經預告予以解雇之事由。 (五)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見111年1月4日筆錄，本院卷第203至204頁）： (一)原告自110年1月14日受雇於被告擔任公車駕駛員。 (二)因疫情影響，兩造於110年9月9日簽署如原證2之減少工時協議書（見本院卷第19頁）。 (三)被告於110 年7 月29日口頭告知，依據勞基法第12條第1項第2 款之規定，以污辱同事為理由終止勞動契約。 (四)被告於110 年9 月2 日勞資爭議調解時，以被告違反勞動契約、工作規則依據勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止勞動契約，有原證3之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按。四、原告起訴主張被告以原告有勞基法第12條為由解雇原告並無理由，且違反解雇最後手段原則，被告之解雇並不合法，爰依據民事訴訟法第247條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：原告依據民事訴訟法第247條之規定，請求確認僱傭關係存在，並依據雇傭關係，請求被告按月給付薪資及其法定遲延利息，並按月提繳勞工退休金，是否有理由？茲分述如下: (一)被告於110年7月29日、110年8月2日分別依據勞基法第12條第1項第2款及工作規則第20條之規定終止勞動契約，是否有理由? 1.又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工最高法院100年度台上字第2024號判決意旨參照。準此，雇主於終止勞動契約時，告知原告知解雇之事由，自不得於事後隨意改列或臨訟任意變更解雇事由，先為敘明。被告於110年7月29日以口頭告知，以原告侮辱同事為由，依據勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，為兩造所不爭，被告於勞資爭議調解時或訴訟中增列如附表編號1至5、6至8所示之解雇事由，增列依據勞基法第12條第1項第4款之規定解雇原告，自非適法。 2.被告因原告於110年7月29日因原告於同年月28日辱罵同事，已依據工作規則第20條第2款、第69條第63、83、85、87款及勞基法第12條第1項第4款之規定記大過一次，被告既以記大過處分，如附表編號6之事由，顯不得再以同一事由，依據勞基法第12條第1項第4款之規定顯難據此再作為解雇事由。 3.再者，被告之被證9表格記載「本件稽查接獲通報時原以為是乘客，故站上以對乘客辱罵上簽約談，惟調閱錄影帶確認該名乘客應為公司員工，且過犯情節嚴重，該名員工甚且心有餘悸表示因為受到驚嚇所以提早下車，故應符合不經預告終止勞雇契約事由」，並提出被證6之錄影及譯文為證（見本院卷第111、137、235頁）。依據被證6之錄影及被證6-1 譯文顯示，因先有某乘客(以下簡稱乘客甲)告知原告公車車上之天窗未關閉，原告當時尚好言告知因交通部規定須開啟車頂之天窗，然為同時為被告員工之另一名乘客(以下簡稱乘客乙)又再一次提醒原告須關閉車頂之天窗，因原告需忙於駕駛，又須回答該乘客之問題，感到不耐煩，而口出惡言等情，有被告提出被證6之錄音光碟及被證6-1之錄音譯文可按（見本院卷第111、137頁），因此，被告原先並不知乘客乙為被告公司之員工，且於乘客乙下車後，始發現乘客乙持員工證乘車，顯難以認定原告係基於侮辱同事之意圖，而口出惡言。況依據被告自認一開始僅認定為對乘客乙辱罵為由，並非對同事侮辱，況原告口出惡言之當時，並不知乘客乙為同事。從而被告依據勞基法第12條第1項第2款及工作規則第20條第2款之規定，終止勞動契約，自有疑問。 4.勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。按勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（臺灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。按勞基法第14條第1項第2 款規定，並無對重大侮辱有不同之定義，自應為同一評斷標準認定之。又原告因乘客乙之詢問而口出惡言，是否達於重大侮辱之程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始得為解雇之意思表示。然被告對於原告辱罵乘客乙，縱使將乘客乙以同事認定，被告係以記大過為處罰如附表編號6所示，被告採取較為輕微之處罰，即已達到懲處之效果，已如前述。若將乘客乙以乘客認定之，依據被告提出之工作規則第63條第83款規定「性情粗暴，態度傲慢；對乘客侮辱者」，記大過一次，若所施暴行嚴重影響致公司受損害者解雇，亦即對於乘客必須實施暴行，且嚴重影響公司受損害之程度始得予以解雇，然被告就上開「對乘客施以暴行嚴重影響公司致受損害」等有利於己之事實，並未舉證以實其說，被告據此終止勞動契約，自難認定為適法。 5.被告抗辯原告辱罵同事分別符合工作規則第69條第63款規定「乘客查詢有關行車服務事項，不予理會或態度不良者」，申誡一次或2次或記過處分，另工作規則第69條第85款規定「無故要求下車或轉車者，記大過一次」，及工作規則第69條第87款「故意拖延時間，駕車不平穩或作弄乘客者，記大過一次」等規定，但並未舉證原告之行為如何符合上開要件，況上開工作規則分別有申誡、記過或記大過之處分，被告並未說明其中區別為何，被告逕為記大過之處分或逕為解雇之處分，自非適法。 6.被告抗辯原告如附表編號1、7之記過處分部分: 被告抗辯原告於110年2月18日超過最高速限記過1次，並於110年3月12日公告，110年7月1日至107年7月7日超速記過1次，於110年7月27日公告等情，有被告提出之被證3之獎懲通知書可按（見本院卷第61、71頁），但依據被告公司之工作規則第69條第52款規定行車速度超過最高限速10公里以上，需11次至20次上，始得為記過之處分，被告卻未舉證原告是否超過最高速限10公里以上，及超速之次數，即對於原告為記過之處分，亦無查證或提出證據之過程，自有違誤。 7.被告抗辯原告如附表編號2之無故不讓乘客下車之記大過處分部分: 被告抗辯原告於110年4月7日因乘客示意下車無故不讓乘客下車，並提出被證9之行車錄影云云，然原告則以當時無人按鈴而未注意等語置辯，經查。依據工作規則第69條第86款規定，乘客已先示意下車，到站時不停車下客者，記大過一次，本件經乘客投訴屬實，橋上有乘客於錄影畫面23秒按鈴，3分40秒有人喊下車，有被告提出被證4之違規處理表可按（見本院卷第75頁），但原告並未停車讓乘客下車，則被告予以記大過一次，合於規定。但原告雖以當時車流混亂，為無心之過，並非故意云云，並未舉證以實其說，難為有利於原告之認定。 8.被告抗辯原告如附表編號3之記過處分部分: 被告抗辯原告於110年5月29日變換車道未確認左側來車，記過一次，於110年7月19日公告，並提出被證3之獎懲公告及被證10之行車錄影及截圖為證（見本院卷第67、76頁），然被證3之違規處理單之時間為110年8月24日(見本院卷第76頁)，顯已在被告於110年7月29日口頭告知原告解雇之後，臨訟所為之處分，從而，被告於110年7月29日解雇原告後，始臨訟製做於110年7月19日公告將被告予以記過一次，自非合法 9.被告抗辯原告如附表編號4、5使用手機之記大過處分部分: 被告於110年7月25日、110年7月27日因原告使用手機，於110年7月30日公告記原告大過各一次等情，有被告提出被證3 之獎懲通知單及違規處理單、被證11、12之行車錄影為證（見本院卷第69、78、79、239、241頁），然為原告所否認，並以被告站務人員會隨時以line通知訊息，有原證6之line 對話可按（見本院卷第261頁）經查，觀之被證3之違規處理表並無由原告陳述意見之機會（見本院卷第78~79頁），並於110年7月29日同日為記二次大過之處分，況關之被證11、12之畫面，原告僅低頭查看手機，並未使用手機。又被告提出99年3月10日重人業字第189號函，雖規定手機可攜帶上車，但必須關機並放置班車置物箱內，僅供遇故障肇事、特殊狀況、停妥路旁聯絡用等情，然被告公司站務員隨時以line通知駦原告突發狀況，顯與前開函文意旨相違，自不得以此為由處罰原告。 10.被告抗辯原告如附表編號8過站不停之記大過處分部分: 被告抗辯原告於110年7月15日過站不停，予以記大過一次，並於110年8月3日生效，於110年8月5日公告，並減發行安獎金2000元（見本院卷第73頁），經查，被告抗辯原告於110 年7月15日已有乘客招手，並提出被證13之錄影畫面為證（見本院卷第245頁），然查，原告當時以乘客並未行經站時，提早舉手而是等車輛要經過站牌超出安全煞停距離時才突然舉手，且被證13之照片穿著白色衣服之乘客並非原告駕駛之車輛等語置辯，被告並未舉證被證13所示之乘客為原告駕駛之車輛，被告雖提出被證4之違規處理表，被告之副站長楊勝武認定當時女乘客明顯招手，原告卻未停車，依據工作規則第69條第5款，記大過一次等情（見本院卷地77頁），然並未予以原告陳述意見之機會，且為被告卻於110年7月29日將原告解雇後，之後始於110年8月5日始公告記大過之處分，自難作為本件終止勞動契約之事由。 11.依據被告公司之工作規則第65條第1項第12款規定當年度積滿三大過，同項第13款規定其他違反工作規則情節重大者，公司得不經預告解雇員工，然依據前開說明，被告於110年7月29日解雇原告時，僅通知原告符合記大過2次之事由，唯有理由，則被告依據前開規定解雇原告，顯非適法。 (二)如原告主張有理由，原告請求確認兩造雇傭關係存在，並請求積欠薪資、及自110年8月1日起按月給付之薪資及其法定遲延利息，及提繳勞工退休金2748元，是否有理由？ 1.原告主張被告違法解雇，原告請求確認兩造雇傭關係存在，應屬有據。 2.僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬(參見最高法院89年度台上字第1405號判決意旨)。另上訴人遭被上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬(參見最高法院92年度台上字第1979號判決意旨)。揆之前開說明，被告公司自110年7月29日起即預示拒絕受領原告繼續在被告公司服勞務，被告公司終止兩造間之勞動契約，既非適法，已如前述，則兩造間之僱傭關係繼續存在，則被告公司自110年8月1日起，即處於對原告勞務受領遲延之狀態，依前揭法條規定及判決意旨，原告自得請求被告公司給付自受領遲延之日即110年8月1日起之薪資，為有理由。又原告主張其自110年3月至5月之平均工資為4萬3512元，但兩造於110年9月9日簽署原證2之減薪協議，約定自110年7月1日起，實施3個月減少工資為2萬8847元，如屆滿時，需延長時，需經原告同意，有原證2之勞雇雙方協商減少工時協議書為憑（見本院卷第19頁）。則原告請求自110年8月1日起至110年9月30日止，按月給付2萬8847元，及自110年10月1日起至原告復職日止，按月給付原告4萬3512元，即無不合，應予准許，逾此部分，應予駁回。 3.僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。另原告自110年9月15日起至110年9月16日止受雇於中御保全股份有限公司（投保薪資2萬4000元），111年2月8日起至111年2月11日止，受雇於台灣聯通停車場開發股份有限公司（投保薪資3萬3300元）、111年5月11日起至111年5月19日受雇於國樹保全股份有限公司（投保薪資45800元），自111年5月27日起至111年6月15 日投保於城邦保全股份有限公司，自111年6月15日起迄今，投保於良福保全股份有限公司（投保薪資2萬5250元），有本院依職權調閱之司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表可按（見本院卷第355頁），經扣除上開期間原告之薪資5萬4380元（計算式:{24000/30X12} +{33300/30X4} +{45800/30X9} +{42000/30x19} =54380），抵扣原告110年8月至9月共2個月之薪資後(28847X2=57694)，差額為3314元，又自110年10月1日起至111年6月14日，每月應給付4萬3512元，自110年6月15日起至復職日止，每月應給付差額1萬8262元(00000-00000=18262)，原告請求確認兩造雇傭關係存在，被告應給3314元及自110年10月1日起至111年6月14日日止，按月給付4萬3512元，並自111年6月15日起至復職之日止，按月給付1萬8262元，並自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。 2.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。揆之前揭說明，提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告依據前揭規定請求被告將其應提繳之勞工退休金自110年8至9月應按月提繳1818元(28847元為30300之級距，30300X0.06=1818)，自110年10月1日起至復職之日止，按月提撥2634元至其退休金專戶內(43512為43900元之級距，43900X0.06=2634)，為有理由，應予准許。 (三)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。原告請求薪資部分，被告於各期應給付薪資之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。四、綜上述，原告依據民事訴訟法第247條、勞基法第22條之規定，請求如主文所示，為有理由，逾此部分，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　9 　　月　　6 　　日勞動法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　9 　　月　　6 　　日書記官王思穎附表: 編號違規時間違規處理表時間被告公告時間違規內容處罰內容原告主張處罰依據原告是否簽名備註 1 110.02.18 無 110.3.22 超速記過工作規則第69條第52款無 2 110.4.7 110.5.7 110.5.17 無故不讓乘客下車記大過工作規則第69條第86款有 3 110.5.29 110.6.24 110.7.19 變換車道未確認左列來車記過違規處分第16條無 4 110.725 110.7.29 110.7.30 使用手機記大過 189號函無 5 110.727 110.7.29 110.7.30 使用手機記大過 189號函無 6 110.7.28 110.7.29 110.7.30 辱罵同事記大過工作規則第20條、第69條、第63、83、85、87款及勞基法第12條第1項第4款無 7 110.7.1~110.7.7 無 110.7.27 超速記過無 8 110.7.15 110.7.29 無過站不停記大過有 9 110.7.30 110.8.2

臺灣新北地方法院110年度勞訴字第212號

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