臺灣新北地方法院民事判決

原告

許文科

訴訟代理人

呂紹瑋律師

被告

群光電能科技股份有限公司

法定代理人

呂進宗

訴訟代理人

林發立律師

林翰緯律師

李佶穎律師

上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國111年7月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告於民國107年3月26日至110年9月30日受僱於被告公司，擔任先進技術中心部門資深經理，兩造並約定原告每月薪資新臺幣(下同）150,000元(後離職前已調整至月薪153,500元)，保障年薪16個月，該年薪16個月之發放方式，除按月發給月薪外，該年度剩餘部分，係以該年度之「年終獎金」加上次年度之「端午獎金」、「中秋獎金」等名義發給。嗣原告遭被告公司資遣前，被告公司卻僅給付原告資遣費275,026元及預告工資153,500元，改口稱兩造間並無保障年薪16個月之約定，故仍短付原告110年任職期間按比例計算之工資差額460,500元，以及資遣費差額84,278元及預告期工資差額51,167元。爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、勞動基準法施行細則第9條、勞工退休金條例第12條第1、2項、勞基法第16條第3項等規定，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告595,945元，及其中511,667元自110年10月1日起、其中84,278元自110年11月1日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被告則以：

㈠依被告公司規定及兩造契約，雙方未約定「固定」年終獎金，也無保證每年年薪16個月：

⒈原告加入被告公司時，選擇以現金方式領取年終獎金，並同意「第一年保障領到所談的月數」，至於第二年則無保障16個月年薪。

⒉被告之所以同意以16個月計算原告第一年的年終獎金，乃因原告於107年3月底報到，107年工作時間未滿一年，被告無法以數個月之工作表現核算原告年終獎金。被告方會同意107年度之年終獎金不考慮該年度工作表現。

⒊108及109年間，原告之年終獎金，即回歸公司通用之計算方式，依照當年度考績，以「基數乘以調整權數」計算其獎金數額。

⒋至於109年度原告領取之「員工酬勞入股分紅」，為原告部門主管黃中明技術長為激勵同仁，自願提撥其個人的部分酬勞，以股票之形式發放予其轄下之數十名員工，與例行之現金獎金係屬二事。

⒌綜上所述，被告公司之年終獎金制度，係依據員工當年度考績與公司獲利情形而決定，非經常性給予之工資，被告也從未向原告保證每年均給付16個月計算之年薪。

㈡被告未與原告約定保證每年均給付原告年薪16個月，原告主張被告短付工資，並非屬實：

⒈查被告工作規則第20條第1款即規定：「年終獎金、端午節獎金、中秋節獎、員工紅利視上一年度公司營運狀況及員工個人表現發放。」，即已揭示被告公司所發放之年終獎金額並非固定，而係依公司營運狀況及員工個人表現決定所發放之金額，自無可能與員工約定保證年薪。

⒉被告於錄用通知書所列「薪資」攔，明確紀載「NT$150,000（年薪16個月）⒈本公司薪資採保密制。⒉上述年薪需視個別績效和整體營運成果而定。」由此可知，該通知書所列「年薪16個月」，顯非被告向原告保證其每年可取得年薪16個月之意，原告是否得領取16個月年薪，仍應視原告之年度績效表現及所任職之單位當年營運狀況來決定。

⒊原告錄取後報到前，曾與被告公司人員Claire_Lin（即證人林奕峰）就原告薪資結構進行討論，依據兩人間電子郵件内容，可知原告（WenkeHsu）當時明確知道其薪資結構分為「固定部分」與「浮動部分」，當時Claire_Lin（林奕峰）明確告知，原告薪資為固定12個月，如原告績效不佳，僅能額外領取0.5個月年終獎金，亦顯見被告並未承諾原告保證16個月年薪。

㈢縱認原告年薪為固定16個月（被告否認之），因被告已於110年9月1日通知包含原告在内之員工關於被告將裁撤原告所屬部門，依法無須給付原告預告工資153,500元，及超過16個月部分所溢領之工資26,412元，被告以對原告可請求返還之179,912元不當得利返還請求權，於鈞院許可原告請求之金額範圍内，為抵銷抗辯等語資為抗辯。

㈣答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免於假執行。

三、不爭執事實：

㈠原告於107 年3 月26日至110 年9 月30日受僱於被告公司，擔任先進技術中心部門資深經理，原約定月薪為150,000元，離職前六個月之薪資如本院卷第227 頁所附之被證14所載，平均薪資為153,500元。

㈡如原告主張有理由，以110 年之每月月薪為153,500元計算保障年薪差額。

㈢如被告抵銷抗辯有理由，溢領之預告期間工資153,500元、按受領時之價值計算溢領股票26,412元。

四、至原告主張兩造有約定保障年薪為16個月之月薪，故其得再請求被告給付110年工資差額460,500元、資遣費差額84,278元及預告期間工資差額51,167元等語，則為被告所否認，且以前詞置辯，故本件之爭點厥為：㈠原告請求被告給付110年工資差額460,500元，有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費差額84,278元、預告期間工資差額51,167元，有無理由？㈢被告以其對原告之溢領預告期間工資153,500元、溢領之工資26,412元不當得利返還請求權為抵銷抗辯，有無理由？

㈠原告請求被告給付110年工資差額460,500元，有無理由？

⒈按解釋意思表示，固應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句，又解釋契約，應斟酌立約當時之情形，及一切證據資料以為斷定之標準，庶不失契約之真意（最高法院86年度台上字第2756號判決要旨參照）。但契約之文字已表示當事人之真意，無需別事探求者，即不得反捨契約文字而為曲解（最高法院96年度台上字第1300號判決可資參照）。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。本件原告主張兩造有約定原告任職期間保障年薪16個月薪資乙節，為被告所否認，原告自應就此負舉證責任。

⒉經查，被告於107年2月13日發給原告錄取通知書，該錄取通知書上薪資欄位記載：「NT$150,000（年薪16個月）1.本公司薪資採保密制。2.上述年薪需視個別績效和整體營運成果而定。」等語，有該錄取通知書附卷可查（見本院卷第19頁），因此，兩造雖有約定年薪以月薪16個月來計算，然實際發放薪資之條件則仍須視個別績效和整體營運成果決定，並非原告提供勞務即可每年無條件受領月薪16個月之年薪。又被告公司工作規則第20條第1項亦載明：「年終獎金、端午獎金、中秋節獎金、員工紅利視上一年度公司營運狀況及員工個人表現發放。」，有被告公司工作規則附卷可查（見本院卷第82頁）；被告公司之績效管理辦法5.6及5.6.1亦記載：「5.6考核後續發展5.6.1「獎金、紅利分派的依據」等語，有被告公司績效管理辦法附卷可參（見本院卷第144頁），與上開錄取通知書上薪資欄位第2點之記載相符，益徵原告主張該錄取通知書上有「年薪16個月」之記載，代表兩造間有保障年薪16個月月薪之約定云云，顯有誤解。

⒊再查，證人即被告公司人資副理林奕峰亦於本院審理時證述：我在被告公司黃中明技術長面試原告之後，於107年2月8日，當面與原告談待遇，原告要求的月薪不低於15萬元，年薪資不低於當時的年薪220 萬元，期待加入被告公司能有250 萬元的年薪，他可以接受220 到250 萬元之間的年薪，當時我有跟他表示，月薪15萬元可以給他，但年薪的部分因為公司有績效考核制度，若他表現符合期待，有中等績效，則有機會可以拿到4個月的獎金，當時我有跟他表示，也有計算用公司中等績效的乘數給他看，而且原告前一個公司也是採取類似模式計算薪資；原告⑴月薪固定15萬元，每年12個月的月薪，⑵另外2個月會用所屬部門「經營權數」（如果公司沒有大虧損，原則上經營權數為1），領取的時間點是在端午節、中秋節的前三天，原告所屬部門EMT動力機械部門被裁撤，就是屬於我所稱的「大虧損」，⑶最後2個月會用「績效權數」計算，以下半年度的考績來計算，若績效Ａ＋的話是兩個月的月薪乘以1.2 ，Ａ的話是兩個月的月薪乘以1.1 ，Ｂ的話是兩個月的月薪乘以0.9 ，次一年度的春節前發放，最差的Ｄ是經營權數及績效權數一共只有領0.5 個月，我會把跟員工談的薪資直接寫在面評表；我於107年2月8日與原告面談後就將原告的待遇薪資送簽核，並於同年月13日發錄取通知書，並於107年2月13日傳送以本院卷第97至98頁之電子郵件予原告，電子郵件中再度解釋一次，並強調績效Ｄ就只能拿到0.5個月，至於發給原告的錄取通知書所載「薪資：NT$150,000(年薪16個月)」，是因為原告表示一定要寫上年薪16個月他才要來報到，所以我就把我們於107年2 月8 日談的薪資結構寫在下方「上述年薪須視個別績效和營運成果而定」（「個別績效」指的是「績效權數」，「營運成果」指的是「經營權數」），這部分也是每個員工錄取通知書都會如此記載，也會如此執行，所以錄用通知書上所載年薪16個月，不是指兩造約定保障年薪16個月等語（見本院卷第305至309頁），核與其於107年2月13日下午3時54分許傳送予原告之電子郵件內容大致相符，亦足佐證上開錄取通知書上雖有「年薪16個月」之記載，然原告之薪資除按約受領月薪外，其餘端午獎金、中秋獎金、年終獎金仍需按證人林奕峰所述之計算方式核發，難認兩造間有保障年薪16個月月薪之約定。

⒋又原告雖主張其向訴外人即其直屬上司、被告公司副總黃中明（以下逕稱被告公司副總黃中明）反映所受領之年薪不滿16個月之月薪，被告公司副總黃中明因而發放被告公司股數1279股之股份以代短付工資云云，並提出其於109年3月31日傳送給被告公司副總黃中明之電子郵件、被告公司副總黃中明於109年4月1日回覆之電子郵件，以及被告公司110年增資新股發放通知書及領據為證（見本院卷第33至35頁），但為被告所否認，且查：

⑴觀諸上開原告於109年3月31日傳送給被告公司副總黃中明之電子郵件、被告公司副總黃中明於109年4月1日回覆之電子郵件內容，雖然原告於109年3月31日發送之電子郵件中有提及「選擇固定薪資16個月」等語，然而被告公司副總黃中明卻僅於109年4月1日之電子郵件答覆：「訊息收到，了解。」等語，有上開兩封電子郵件附卷可查（見本院卷第35頁），被告公司副總黃中明並未於上開回覆的電子郵件中為任何承諾，或承認兩造間有保障年薪16個月月薪之約定，而僅僅是就原告寄送給伊電子郵件所提及之問題表示已閱，自難僅以被告公司副總黃中明於109年4月1日回覆之電子郵件而為對原告有利之認定。

⑵再者，原告雖確有於110年度領受被告所發放之被告公司股數1,279股股份，然經證人即被告公司財務中心的副總經理陳學毅於本院審理時證稱：上開原告所受領股數1,279股股份發放是我經手，這是被告公司副總黃中明以其本可取得之公司股份加發獎金，他加發了其轄下EMT 動力機械部門、智慧建築、技術中心共70幾位轄下員工，每個員工金額不一，都是以股票的方式加發109 年度年終獎金，通知的日期是在110 年的春節前，和年終獎金一起通知，但是實際發放日期是110年5 月12日發放，加發之獎金換算成股數的計算方式是依照110 年3 月3 日董事會開會前一日收盤價，但是個人所得稅的金額是發放日的收盤價，我不知道被告公司副總黃中明加發這筆獎金股份的真正原因，但不只有原告一人加發等語（見本院卷第310至312頁），可見該次受領被告公司股份之員工人數眾多，並非僅有原告一人，應係被告公司副總黃中明所決定加發之獎金，而非為補足原告之年薪數額，因此該筆被告公司股份之發放與兩造間有無約定保障年薪16個月之月薪全然無涉，原告執此主張兩造間有保障年薪16個月月薪之約定，自屬無據。

⒌據上，原告所舉證據，尚不足證明兩造間有保障原告年薪16個月月薪之約定，則原告請求被告給付110年工資差額460,500元云云，自無理由。

㈡原告請求被告給付資遣費差額84,278元、預告期間工資差額51,167元，有無理由？經查，兩造間並無保障原告年薪16個月月薪之約定，已如前述，則原告主張：被告依照按任職比例計算年薪16個月月薪，離職前六個月之平均工資應為204,667元，被告應再給付資遣費差額84,278元、預告期間工資差額51,167元云云，自無所據。

㈢被告以其對原告之溢領預告期間工資153,500元、溢領之工資26,412元不當得利返還請求權為抵銷抗辯，有無理由？被告所為抵銷抗辯，因原告之請求均無理由，被告無給付之義務，本院自無審酌之必要，附此敘明。

五、綜上所述，原告所提出證據，不足證明兩造間確有「保障年薪16個月月薪」之約定，則原告依兩造間之勞動契約及勞基法第22條第2項、勞動基準法施行細則第9條、勞工退休金條例第12條第1、2項、勞基法第16條第3項等規定，請求被告另再給付原告110年任職期間按比例計算之工資差額460,500元，以及資遣費差額84,278元及預告工資差額51,167元，及其中511,667元自110年10月1日起、其中84,278元自110年11月1日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均無理由，應予以駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。