110年度重勞訴字第18號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：111 年 05 月 31 日

臺灣新北地方法院民事判決 110年度重勞訴字第18號原告黃祖文訴訟代理人古宏彬律師被告嘉捷科技企業股份有限公司法定代理人黃文輝訴訟代理人陳塘偉律師複代理人倪子嵐律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國111年5月11日言詞辯論終結，判決如下：主文一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應自民國一百一十年九月一日起至原告復職之日起，按月給付原告新台幣壹拾貳萬玖仟柒佰柒拾元，及各期給付分別自翌月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應自民國一百一十年九月一日起至原告復職之日止，按月提繳新台幣柒仟玖佰零貳元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第二項得假執行，但被告按月以新台幣壹拾貳萬玖仟柒佰柒拾元為原告供擔保後，得免為假執行。六、本判決第三項得假執行，但被告按月以新台幣柒仟玖佰零貳元為原告供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告於民國92年9月15日起任職於被告公司，任職期間歷經數次晉升及調薪，於110年8月31日遭被告違法資遣前，擔任資深經理一職，每月薪資為新台幣（下同）132,770 元(含3000元停車費補助)。原告任職期間認真負責，表現良好，公司營運狀況也良好，最近三年年終均有達三個月基數，被告竟於110年7月27日由主管口頭告知要資遣原告，同年月30日由人資以電子郵件告知原告最後工作日為110年8月31日，於資遣通知單上記載「因營運需求，本公司將依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第四款規定，於2021/08/31予以資遣」。嗣原告於110年8月13日，以三重介壽路郵局第90號存證信函通知被告資遣不合法，原告有意願繼續服勞務，並向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惜均未獲友善回應，原告不得已始提起本訴。（二）被告並無業務性質變更，有減少勞工之必要被告主張於108年間為因應環境變化及市場競爭，改變經營方式與營運策略，將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TV EMI部門員工之必要云云，惟未見被告為任何舉證，且從被告主張108年公司要改變經營方式至被告違法資遣原告的110年間，原告之工作內容並無任何變更，原有的工作內容仍持續進行，並無業務性質變更之情事。被告另主張原告工作部門員工由13人縮減至11人，惟據原告所知，另一名員工係因生涯規劃自請離職，被告僅資遣原告一名員工，如依被告主張「於108年間為因應環境變化及市場競爭，改變經營方式與營運策略，將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TV EMI部門員工之必要」，僅資遣原告一名員工應無法達成被告前開目標，顯見被告主張改變經營方式與營運策略並非真實。（三）被告未盡安置義務被告為員工人數1,600人的公司，且持續在網路104人力銀行招募各類職缺，工作機會超過99個，倘被告有意願安置原告，原告於被告公司工作近18年資歷，應無對被告公司所有職缺均不能勝任之情事。況被告係無預警資遣原告，從未曾徵詢原告轉任其他職務之意願，被告依其主觀判斷即認定無法安置原告而應予資遣，顯未盡勞基法第11條第4款所定之安置義務。（四）綜上，被告非法資遣行為既屬無效，依民法第487前段規定，原告本於有效存在之勞動契約，依法仍得向被告公司請求給付自110年9月1日起至原告復職日止之每月工資129,770元。並得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定請求被告按月提繳7,902元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。（五）併聲明： 1.確認原告與被告間僱傭關係存在。 2.被告應自110年9月1日起至原告復職之日止，按月給付原告129,770元，及各期給付分別自翌月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 3.被告應自110年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳7,902元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 4.原告願供擔保，請准宣告假執行。 5.訴訟費用由被告負擔。二、被告則以：（一）原告所提出原證4存證信函及原證5新北市政府勞資爭議調解紀錄有缺頁，原證6被告於104人力銀行網站刊登之求才廣告為原告自行編輯後之文書，被告否認該等私文書之形式真正及實質真正。至原證1至原證3，及原證7，被告不爭執其形式真正，然依據原證1薪資單可知，原告每月工資為129,770元，並非132,700元，且上開證據無法證明兩造勞動契約並未合法終止，以及僱傭關係仍繼續存在等事實。（二）被告於108年間因集團總公司為了因應環境變化及市場競爭，改變經營方式與營運策略，將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TV EMI部門勞工之必要，而被告TV EMI部門人力自108年迄今，從13人減少為11人，此有被告TV EMI部門人力表可證。基此，被告出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變，屬業務性質變更範疇，符合勞基法第11條第4款業務性質變更之要件。又原告雖主張TV EMI部門仍有雇用新人，且被告持續在網路104人力銀行招募各類職缺，工作機會超過99個，足證被告無減少勞工之必要，並提出原證6被告於104人力銀行網站刊登之求才廣告為證云云。然該新進人員係隸屬於Monitor EMI部門，並非原告所屬TV EMI部門，且該新進人員負責車載及醫療產品，並非TV產品，兩者並不相同；再者，如以原告職缺及工作內容，被告開立職缺編號及內容為「(EMI)工程師」，而觀諸原告所提原證6被告於104人力銀行網站刊登之求才廣告，該求才廣告並無原告所屬部門之職缺。（三）原告雖於92年9月15日起受雇於被告公司，然其在工作期間未更換所屬部門，且學歷為體育大學推廣系畢業，並無其他職業專長，被告於108年8月19日調整原告職務，自主管職調任非主管職，然原告仍不能勝任工作。且被告於108年間因集團總公司為了因應環境變化及市場競爭，改變經營方式與營運策略，將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TV EMI部門勞工之必要，而被告於110年7、8 月間就原告個人薪資、職等、工作內容，衡量被告公司同部門及不同部門職缺之工作條件，均與原告當時之工作條件顯不相當，或非該原告能力所得勝任，亦即被告於資遣原告當時，確實並無適當工作職缺可供安置原告，自不能要求被告仍須強行安置等語置辯。（四）併答辯聲明： 1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。 2.訴訟費用由原告負擔。 3.被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第203、204頁）：（一）原告於92年9 月15日起任職於被告公司，擔任資深經理一職，每月薪資為129,770 元(已扣除3000元停車費補助) 。（二）被告於110 年7 月30日由人資以電子郵件告知原告最後工作日為110 年8 月31日，於資遣費通知單上記載「因營運需求，本公司將依勞基法第11條第4款規定，於2021/08/31予以資遣」。（三）原告於110 年8 月13日，以三重介壽路郵局第90號存證信函通知被告資遣不合法，原告有意願繼續服勞務，並於110 年8 月16日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，因被告不同意調解方案，致調解不成立。（四）原告於108 至110 年間之部門並無變更。（五）原告所屬部門人力自108 年迄今，從13人減少為11人，亦即除原告外，尚有1 人離職。（六）被告有在網路104 人力銀行招募各類職缺，工作機會超過99個，惟被告於104 人力銀行網站刊登之求才廣告並無原告所屬TV EMI部門之職缺。（七）原告學歷為新埔工專電機科、體育大學推廣系畢業。（八）被告曾於108 年8 月19日調整原告職務，自主管職調任非主管職。四、協商兩造爭執事項（見本院卷第204頁）：（一）被告有無因業務性質變更，致有減少勞工之必要？被告有無善盡安置義務？被告抗辯以勞基法第11條第4款於110 年8 月31日終止兩造勞動契約，有無理由？（二）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，且被告應自110年9 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告129,770 元，及提繳7,902 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）被告有無因業務性質變更，致有減少勞工之必要？被告有無善盡安置義務？被告抗辯以勞基法第11條第4款於110 年8 月31日終止兩造勞動契約，有無理由？ 1.按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，一般指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。又「…所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」(最高法院98年度臺上字第652號判決意旨參照)，準此，雇主因業務性質變更而有減少人力必要時，應安排適當工作予勞工，即使雇主另投資成立另一法人，該法人處有無適當工作亦屬考量之列，以避免藉機解僱異己或有不當解僱行為之發生，換言之，不但同一或相關部門有無適當工作可供安排，即使新設立新法人，在實體一性範疇內亦然，除前開最高法院判決意旨外，亦於99年度台上字第1203號判決要旨指櫫：「查業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第十一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內。」。是以，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，解僱為最後不得己之手段，勞工如可改調其他工作，當無解雇之必要。是本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨(勞基法第1條規定參照)，應在業務性質變更及無適當工作可供安置時，始得為上述預告終止勞動契約，要非有業務性質變更需要時，即當然得減少人力而解僱勞工。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。 2.被告抗辯︰於108年間為因應環境變化及市場競爭，改變經營方式與營運策略，將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TVEMI部門員工之必要，確實符合勞基法第11條第4款之業務性質變更之要件云云。然查： ①被告雖提出2019中期業績報告節錄（見本院卷第123至126頁），觀其內容為被告因虧損而有「積極調整營運策略，多元化建立生產據點，從而減輕潛在成本影響」之展望，然並未提及要將電視機種移往中國開發測試與認證之情事，況依被告大陸公司公開之財務報表，於2019年虧損人民幣967,983元，但隔年2020年業績已有起色，淨利潤達人民幣101,755元，2021年也有淨利潤131,613元，有被告財務報表摘要影本乙份附卷可憑(見本院卷173頁)，被告虧損僅是一時情形，且證人洪揚智、陳文心於111年4月13日到庭證稱被告公司有發年終獎金，顯見營運虧損僅是被告公司2019年的狀況，之後已轉虧為盈，被告於2021年資遣原告時，被告公司並無虧損。 ②被告復抗辯原告工作部門員工由13人縮減至11人云云，固據提出被告TVEMI部門人力表為證（見本院卷第95頁）。惟原告主張另一名員工係因生涯規劃自請離職，被告僅資遣原告一名員工，如依被告主張「於108年間為因應環境變化及市場競爭，改變經營方式與營運策略，將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TVEMI部門員工之必要」，僅資遣原告一名員工應無法達成被告前開目標，且原告任職之工作單位TVEMI部門並未裁撤，僅因將電視機種移往中國開發測試與認證，有減少TVEMI部門員工之必要，可見原告工作之單位仍有繼續原有工作內容持續進行之必要，況原告任職單位僅資遣原告一人，實難以認定原告任職之單位，被告公司有何就該單位改變經營方式或調整營運之策略，致使企業內部產生結構性或實質上之變異之情形。 ③第查，證人洪揚智雖證稱：在2018年主管會議有提到營運狀況變差，部門人力會做調整，要將大尺寸的電視移到廈門工廠進行認證，這個目的是減少樣機的費用，是因為原本從廈門工廠寄樣品到台北組裝，所以會產生運費、材料費等，還有後續報廢費用，希望透過降低這些費用，改善整個營運的困難等語，然除證人證述外，被告並未提出其他證據證明被告確實有前開政策，且從被告抗辯從108年公司要改變經營方式至被告資遣原告的110年間，原告之工作內容並無任何變更，原有的工作內容仍持續進行，並無業務性質變更之情事。再者，證人洪揚智所證稱之將大尺寸的電視移到廈門工廠進行認證，係基於成本效益之取捨考量，相應進行人員配置或區域分工的調整，決策所著重者係在成本效益考量下進行的工作調整，核非部門組織整體改造，被告認證部門仍舊存續，於資遣原告當時無更易原有業務項目，形式上被告各部門組織功能、結構前後並無不同，被告調整大尺寸電視之認證，至多發生業務量減少問題而已，難認有結構性或實質上發生變異之「業務性質變更」。縱使被告辯稱之原告所屬部門有人力縮編之必要，亦僅為被告基於營業決策及資源配置下所為一般性人事精簡，揆之前開最高法院見解，實難謂業務性質已經變更。 3.被告另抗辯：原告自92年9月15日起受雇被告皆任職於TVEMI部門，未曾於其他部門工作，亦未曾在MONITER部門工作，且學歷為體育大學推廣系畢業，並無其他職業專長，108年更從主管職轉調非主管職，就原告個人薪資、職等、工作內容，衡量被告公司同部門及不同部門職缺之工作條件，均與原告當時之工作條件顯不相當，或非原告所能勝任，被告實已盡安置義務云云。 ①惟原告陳稱：於92年9月15日起任職於被告公司，到職時係在研究開發部門，處理MONITER及TV的專案，94年間原告要晉升主任工程師時，曾提出簡報資料，簡報上有記載原告到職後處理之專案，有原告升等主任工程師簡報資料影本乙份附卷可參(見本院卷第頁175至195頁)，其中包含許多MONITER的專案，依原告整理MONITER的專案的名稱及專案配合人員，有原告列舉0000-0000年完成MONITER專案影本乙份可憑(見本院卷第197頁)，是原告並非一直從事TVEMI的工作。 ②而查，被告為員工人數1600人的公司，且持續在網路104人力銀行招募各類職缺，工作機會超過99個，有被告於104 人力銀行網站刊登求才廣告影本乙份可稽(見本院卷第39 至55頁)，雖證人洪揚智、陳文心證稱原告上述之招聘職缺並未有EMI部門相關之職缺，然倘被告有意願安置原告，原告於被告公司工作近18年資歷，應無對被告公司所有職缺均不能勝任之情事，且前開工作機會尚有無須工作經驗者，被告公司亦可輔導原告轉任他職。原告曾處理MONITER EMI 的工作，依被告提出之部門人力表，MONITER部門於被告違遣原告前，於110年6月15日尚有進用新人(見本院卷第95頁，工號00000000)，足見被告並非無工作可供安置原告，卻仍由被告公司向外徵才等情，可堪認定。③第查，證人洪揚智證稱：「(問：請問被告公司有一個員工蔡稚泓，是否是從EMI 轉到安規，證人是否知道？)這個員工是請調到廈門廠，他是管理職，因為廈門廠那時安規缺主管，所以讓他去廈門做管理職，這是我們安置的辦法，我們是有替同仁做安置的，蔡稚泓過去後也把這個部門管理的非常好，蔡稚泓是我們宣布可以轉調廈門廠後，他自己來找我說想要轉調過去廈門廠。」等語（見本院卷第147頁），足見被告公司尚有由EMI部分調至安規部門工作之前例，雖證人洪揚智證稱：「（問：資遣原告前，你有徵詢過原告有無轉任其他職務之意願嗎？如否，為何沒有詢問？）我們有在部門會議上公告，同仁都知道可以前往大陸去發展，有需要的同仁都會來跟我詢問，原告沒有來跟我詢問過。我在資遣當天有問原告有無什麼需要可以告訴我，原告回答沒有。」、「（問：證人當初告知原告要資遣之前，證人是否有詢問過原告有無可能調任其他職位的可能性？）我的部門沒有缺額，人力必須減少，所以才會跟原告提出要資遣。其他部門因為我沒有管轄，且原告的專長也不是在其他部門，所以我沒有詢問。」等語（見本院卷第144頁、第150頁），被告公司雖在會議公告可前往大陸發展，原告雖未向洪揚智詢問，惟被告公司並未積極詢問原告外派可能性而有安置原告之情。另證人洪揚智證述：「（問：原告除了認證以外，是否有可能轉其他的部門？）因為我們的工作性質與其他部門都不相同，我認為是沒有辦法，以我要轉調，我也沒有辦法勝任其他部門，所以我認為原告跟我一樣，無法轉任其他部門。（問：以原告的學歷是體育大學，也能夠從事TV EMI，為何不能轉任被告公司其他部門？）原告於體育大學前是電子相關的學歷背景，是我們當初面試原告進來的原因，且原告在前一個工作也是做EMI ，且原告進公司時我們會給他訓練，他才去從事TV EMI的工作，因原告這十幾年來也沒有轉任過其他部門，一直都在TV EMI部門。」等語（見本院卷第149、150頁），益徵被告公司未曾徵詢原告轉任其他職務之意願，被告依其主觀判斷即認定無法安置原告而應予資遣，顯未盡勞基法第11條第4款所定之安置義務甚明。 4.綜上，被告並未舉證因業務性質變更，有資遣原告之必要，已如前述，被告亦未積極在公司內部或公司關係企業，為原告尋找適當之工作安置原告，仍繼續對外徵才，從而，被告依據勞基法第11條第4款之規定，終止本件勞動契約，並非適法。（二）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，且被告應自110年9 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告129,770 元，及提繳7,902 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，有無理由？ 1.兩造間僱傭契約並未終止，業如前述，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據，應予准許。 2.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。 3.經查，被告於110 年7 月30日由人資以電子郵件告知原告最後工作日為110 年8 月31日，於資遣費通知單上記載「因營運需求，本公司將依勞基法第11條第4款規定，於2021/08/31予以資遣」，為被告所不爭執，且有電子郵件及資遣通知單各乙份附卷奇憑（見本院卷第29、31頁），其拒絕受領原告之勞務甚明。被告公司終止兩造間之勞動契約，既非適法，已如前述，則兩造間之僱傭關係繼續存在，是被告公司自110年9月1日起，即處於對原告勞務受領遲延之狀態，依前揭法條規定及最高法院判決意旨，原告請求自110年9月1日起之薪資，自屬有據。查原告於110年7月起薪資為129,770元，每月固定於5日核發薪資，為被告所不爭執，且有原告薪資單乙份附卷可參（見本院卷第27頁）；則原告請求自110年9月1日至原告復職日止，按月於每月給付原告129,770元，即無不合，應予准許。 4.給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203 條分別定有明文。被告每月應給付薪資日為當月5日，則原告請求各期給付分別自翌月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法尚非無據，應予准許。 5.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602 號裁判要旨參照）。被告應為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳勞工退休金，提撥至其退休金準備專戶內。原告月薪為129,770元，依勞工退休金月提繳分級表規定，屬分級中第11組第57級，月提繳薪資131,700元，應提繳7,902元（131,700x0.06=7,902元)，此亦有勞工局勞工退休金個人專戶資料乙份為憑（見本院卷第57頁），原告請求被告應提撥7,902元至原告勞工退休金之專戶內之請求，為有理由，應予准許。六、綜上所述，被告依據勞基法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，並非有據，原告依據民事訴訟法第247 條第1 項、民法第487 條前段、兩造僱傭契約、勞退條例第14條第1項、第30條第1項，訴請確認原告與被告間僱傭關係存在，被告應自110年9月1日起至原告復職之日止，按月給付原告129,770元，及各期給付分別自翌月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並自110年9月1日起，至復職日止，按月提繳7,902元至原告於勞工保險局之勞工退休專戶，為有理由，應予准許。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決除確認雇傭關係存在外，為被告即雇主敗訴之給付請求判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　31 　　日勞動法庭法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　　31　　日書記官　周子鈺

臺灣新北地方法院110年度重勞訴字第18號

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