臺灣新北地方法院111年度勞簡字第31號｜法律人

臺灣新北地方法院民事判決 111年度勞簡字第31號原告洪紫柔被告金玉金澤食堂法定代理人張嫚容訴訟代理人劉心瑩賴冠印上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國111年5月24日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣肆萬壹仟柒佰壹拾壹元及其中貳萬貳仟壹佰貳拾元自民國一百一十一年一月二十九日起，其餘壹萬玖仟伍佰玖拾壹自一百一十年十二月三十日起，均至清償日止,按年息百分之五計算利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣肆萬壹仟柒佰壹拾壹元為原告供擔保後得免為假執行。事實壹、程序上理由按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限,民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴請求被告應給付新台幣（下同）12萬4225元及自110年12月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣原告於民國（下同）111年4月12日言詞辯論期日更正訴之聲明為：被告應給付原告11萬4505元，並提繳9,720元至原告之勞工退休金個人專戶（見本院卷第112頁），嗣於111年5月24日於言詞辯論期日擴張聲明為被告應給付原告新台幣14萬3,902 元，及其中新台幣124,225 元從110 年12月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，其餘新台幣19,677元至明日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第279頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自109年7月31日起受雇於被告，工作期間一切均正常恪遵規定，無任何違反疏失之處，然於110年12 月25日工作當晚近22時左右，突接被告通知稱：「原告聯合有一定程度關係之親朋好友於Google評價留言不實，暫予留職停薪...」，嗣後再於同月29日晚間23時38分傳書面文件告知解除職務不予續聘，惟被告所指摘引用之理由顯不具真實性，亦無法提出確切之證據，純屬臆測虛構，即率爾解雇原告，嚴重侵害原告之利益，並違反勞動基準法（下稱勞基法）相關規定。從而，被告假借名義無端解雇原告，應依勞基法第14條終止勞動契約，被告應給付原告資遣費2萬3146 元，每日加班1小時加班費6萬6173元、34日特休未休工資及1日颱風假工資、110年2月13日至17日5日連假工資4萬7374 元、109年7月31日工資1167元、110年12月27日起至29日工資3300元、109年8月至110年12月短少薪資2741元，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告新台幣14萬3,902 元及其中新台幣124,225 元從110 年12月25日起至清償日止，其餘新台幣19,677元至明日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息二、被告則以： (一)對於原告主張到職日、解雇日均不爭執。關於Google評價部分，評論者明確地提到被告公司產品之成分，然而產品成分為商業機密，且僅從外觀或口感上是無法辨識出來的，僅有早期聘僱的員工或代工廠知曉成分內容細節，然代工廠與被告有保密條約，而早期員工僅有原告當時仍在職。再者，原告於日常言談之中明確知悉其與評論者熟識，亦有其他員工提供之對話紀錄截圖可佐證，故被告推論原告與評論者以及該則評價之間有一定程度之關聯。 (二)原告在職期間多次就雇主在營業場所內的工作方式表示質疑與不滿，且多次與其他同事產生言語上之摩擦與爭執，並多次於提供勞務期間傳遞負面情緒及言論，造成同事極度困擾。又原告於雇主代理人通告其改善行為並代行管理之後，數次於其他共同工作之同事面前，以閩南語指稱雇主為「眼凸的男人」、稱雇主代理人為「肖雜某」。雇主與雇主代理人認為原告之行為，違反普遍職場倫理與人際關係上的基本尊重禮貌，確實符合勞基法第12條第1項第2款之規定，遂以勞基法第12條之規定對原告施以懲處性解雇。至於非自願離職部分，原告於遭解雇後曾數次向被告及前同事表示索取非自願離職證明單，經雇主代理人以電話方式向勞工局去電諮詢，勞工局表示若雇主確定以懲戒性解雇為由解雇勞工，可以僅提供在職期間證明，不用出具非自願離職證明單。 (三)原告於解雇時，勞資雙方合意以每個月總薪3萬元整作為報酬，每個月排休6天，每天工作時數9小時，上班時間為早上10點至晚上9點，中間有2個小時的自由休息時間，供應用餐，並且可於食材進貨時添購作為員工餐所需食材，由被告負擔費用，用餐時間視現場狀況自由調配（可於給薪的工作時間內用餐）。若遇有需要加班情況時，以每小時160元作為加班費補貼。 (四)關於原告薪資之計算方式：原告在職期間之薪資計算方式如本院卷第71~74頁之附表所示。 (五)聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見111年5月24日筆錄，本院第279至280頁）： (一)原告自109年7月31日起受雇於被告，有被告以摩堤美食坊之名義為原告投保勞工保險，投保級距為2萬4000元，又於110年12月29日晚間23時38分傳真書面文件予原告解雇原告，有本院依職權調閱之司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表（見本院卷第21~32頁）。 (二)原告上班時間為9小時（其中含兩餐用餐時間），月休6日。四、原告起訴主張被告違法將其解雇，且原告於任職期間超時工作，被告未給付加班費、薪資，爰依據勞動法令之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：原告依據勞動法令，因被告不當解雇，請求被告給付資遣費2萬3146元、每日加班1小時及月休2日加班費6萬6173元、34日特休未休工資及1日颱風假工資、110年2月13日至17日5日連假工資4萬7374元、109年7月31日工資1167元、110年12月27日起至29日工資3300元、109年8月至110年12月短少薪資2741元是否有理由?茲分述如下: (一)每日加班1小時及休息日2日之加班費共6萬6174元: 1.工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第 1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，上訴人自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求延長工時之加班工資，合先敘明。 2.原告主張每日工作9小時，每月月休6日，均含午、晚2餐之用餐時間等情，為兩造所不爭（見本院卷第284~285頁、111年5月24日筆錄），因此，以每次用餐0.5小時計算，2餐共扣除1小時，原告上班時間扣除用餐時間僅8小時，原告請求每日加班1小時之加班費，並無理由。 3.退萬步言之，如每日以加班1小時計算，不足月休2日以休息日加班費計算，揆之前開說明，依據109年度基本工資計算之加班費，每小時之工資為99.17元（23800/240=99.17），每日1小時加班費大月工作25日，合計3322元（23800/240X1.34X25=3322），休息日2日加班費為2850元{（23800/240X1.34X2+23800/240X1.67X7）X2=2850}，以上合計加計基本工資為2萬9972元（3322+2850+23800=29972），原告於109年全年度約定工資為3萬元至3萬1000元，為兩造所不爭，原告之約定薪資均高於基本工資加計延時工資之總和。又依據110年度基本工資計算之加班費，每小時之工資為100元（24000/240=100），每日1小時加班費大月工作25日，合計3350元（24000/240X1.34X25=3350），休息日2日加班費為2874元{（24000/240X1.34X2+24000/240X1.67X7）X2=2874}，以上合計加計基本工資為3萬224元（3350+2874+24000=30224），原告於110年度之約定工資為3萬1000元至3萬2000元不等，為兩造所不爭，均高於基本工資加計延時工資之總和，原告請求每日加班1小時及每月短少休息日2之加班費，均無理由，應予駁回。 (二)原告請求34日特休未休工資部分: 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告於109年7月31日到職，被告於110年11月29日終止勞動契約，共有10日特別休假日，原告從未休假，原告之最後一個正常工時之工資，以110年11月薪資為3萬3000元，故被告應給付特別休假未休假工資1萬1000元（計算式：33000÷30×10=11000，元以下四捨五入），為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。被告抗辯兩造約定特別休假已包含在每月休6日之內云云，顯與法律規定不符，難認為有理由 (三)原告請求110年9月12日1日颱風假工資部分: 勞動法令並無颱風假之規定，颱風屬勞動部改制前行政院勞工委員會98 年6 月 19 日修正「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第2點規定之天然災害。依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第6 點之規定，颱風等天然災害發生時，勞工未依規定出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第7點之規定，勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。參照上述「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」之規定，雇主要求勞工於颱風期間出勤應否加發工資，宜由勞資雙方約定(以上引用自台北市政府勞動檢查處問答集)。根據行政院人事行政總局制定的「天然災害停止上班及上課作業辦法」，依據氣象預報，只要颱風暴風半徑於 4 小時內可能經過地方政府的轄區，而預測平均風力、陣風，或是降雨量可能達到停止上班上課的參考基準，地方政府就可宣布停止上班上課。縣市政府宣布停止上班上課的範圍，僅及於「政府各級機關及公、私立學校」，換句話說，民間企業在法律上，無須遵守地方政府停止上班上課的通報。勞動部制定的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，僅以如勞工因為天災而無法出勤工作，建議雇主「宜」不扣發工資，「宜」加發工資，並提供交通工具、交通津貼，或其他必要的協助，但不具強制性。私人企業之雇主可不遵守縣市政府停班停課的通報，更不需要對颱風天出勤的勞工加發津貼或加班費，如果勞工不出勤，雇主還可以扣發當天工資，係因颱風假在本質上並非勞基法規定之假期，而為「因不可抗力而暫停工作」，雇主無需給付颱風天出勤的勞工加發津貼或加班費，如果勞工不出勤，雇主則可以扣發當天工資，準此，原告於110年9月12日颱風假當日，因被告店休而未上班，然被告當日仍給付工資，原告同意以同年中秋節換假等情，為兩造所不爭，然原告於110年9月12日當日有上班1小時，得請求1小時工資138元(33000/240=138)，為有理由，應予准許。被告抗辯當日原告係幫忙性質，毋庸給付工資云云。然原告既已為被告提供勞務，被告自有給付工資之義務，被告前開抗辯，自無可採。 (四)原告請求110年2月13日至17日5日連假工資4萬7374元: 106年6月16日刪除勞基法施行細則第23條，依據內政部之函令:摘錄「公務人員週休二日實施辦法」部分條文103年9月23日行政院院授人培揆字第 1030046908 號令、考試院考臺組貳一字第 10300064451 號令會同修正第三條下列紀念日及節日，除春節放假三日外，其餘均放假一日：一、紀念日：第1天（一）中華民國開國紀念日（一月一日）。第2天（二）和平紀念日（二月二十八日）。第3天（三）國慶日（十月十日）。二、民俗節日：第4天.第5天.第6天（一）春節（農曆一月一日至一月三日）。第7天（二）民族掃墓節（定於清明日）。第8天（三）端午節（農曆五月五日）。第9天（四）中秋節（農曆八月十五日）。第10天（五）農曆除夕（農曆十二月之末日）。準此，勞工於106年6月16日以後，國定假日為12日如上所述，原告於春節放假3日加計除夕1日共4日，加計當月休6日，原告於110年2月得休假10日，但原告於當月已休8日，有原告提出之排班表可按（見本院卷第221頁），故原告得請求2日之國定假日上班9小時之加班費2412元{31000/240X8+31000/240X1.34=1206）X2=2412}，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。 (五)原告請求109年7月31日工資1167元部分: 原告主張109年7月31日薪資1167元，為被告所否認，並以當時約定工資3萬元，109年7月31日已給付1000元云云，經查，原告請求109年7月31日加班1小時工資部分，依據基本工資加計延時工資計算為926元（23800/30+23800/240X1.34=926），被告已給付1000元，原告此部分請求並無理由，應予駁回。 (六)原告請求110年12月27日起至29日工資3300元部分及原告請求109年8月至110年12月短少薪資2741元部分: 原告上開請求為被告所不爭，從而，原告請求6041元，為有理由，應予准許。 (八)原告請求資遣費2萬3146元部分: 1.本件終止勞動契約之法律上理由為何? 原告主張被告誤以為原告找親友在網路惡意評價被告為由解雇原告等語，被告則以原告侮辱雇主代理人「肖查某」、「眼凸的男人」為由，依據勞基法第12條第1項第2款之規定解雇原告，毋庸給付資遣費云云，經查: (1)勞基法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。（最高法院101年度台上字第366號判決意旨參照）。 (2)原告於111年1月6日、111年3月3日、111年4月7日勞資爭議調解程序，其聲請調解理由為「資方因網路Google評價問題，認為勞方找親友惡意評價，並要求法院調查完前留職停薪，期間不得進入內場，110年12月25日晚上9點下班，老闆娘9點42分才傳通告過來」等語，被告則以「勞方在人在網路上留下惡評，且習慣性遲到，且初期有偽造打卡紀錄（資方保留法律追訴權對雇主態度不佳，故資方以開除處分）」等語為答辯，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第211~215頁），準此，被告於解雇時係以原告找親友在網路留下惡評為由解雇原告，自不得於事後變更解雇事由，從而，被告抗辯依據勞基法第12條第1項第2款之規定終止勞動契約，顯無理由。 2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○ 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第2556 4號函釋）。原告於110年12月29日遭解雇，則應溯及110年6月28日起至110年12月28日6個月之薪資合計18萬4995元（32460/30x3+33657+33548+28402+26438+31044+31731/31X28=184995），加計上開期間之加班費2741元，除以6，平均工資為3萬2189元。 3.資遣費部分: (1)勞主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。　如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3　年6 個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77　個基數。（見行政院勞工委員會101年9月12日勞動4 字第1010132304號函）。 (2)原告自109年7月31日起至110年12月29日終止勞動契約日止，原告之平均工資為3萬2189元，得請求資遣費2萬2120元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，為有理由，逾此部分，應予駁回。 (九)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。依勞基法第17條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給勞工，本件勞動契約之終止日為110年12月29日。因此，原告請求資遣費應於111年1月29日起算法定遲延利息。另其餘工資、加班費、特休未休工資，應於契約終止日給付，為勞基法施行細則第9條、第24條第2項第2款第2目所明定，原告得請求自110年12月30日計算法定遲延利息。五、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告給付4萬1711元及其中2萬2120元部分自111年1月29日起，其餘1萬9591元自110 年12月30日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　7　　日勞動法庭法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　7 　　日書記官　王思穎

臺灣新北地方法院111年度勞簡字第31號

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