111年度勞訴字第154號｜民事：請求開立非自願離職證明書｜裁判日期：112 年 02 月 24 日

臺灣新北地方法院民事判決 111年度勞訴字第154號原告楊蕙萍訴訟代理人趙乃怡律師（法律扶助）被告財團法人周凱劇場基金會法定代理人詹惠登訴訟代理人陳潼彬律師上列當事人間請求請求開立非自願離職證明書事件，本院於民國112年1月11日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國108年3月15日起受僱於被告，擔任資深公關經理，每月薪資為新臺幣(下同)52,000元，兩造並簽立勞動派駐期間勞務契約書（下稱系爭勞動契約）。依照雙方約定，原告於國立傳統藝術中心（下稱傳藝中心）工作，由傳藝中心主任秘書賴銘仁指派工作予原告，但考勤與薪資由被告負責。惟原告到職後發現工作内容與應徵時說明之內容有異，被告員工甚有抹黑、霸凌原告之言行，原告多次要求被告處理，被告雖欲安排工作調整會議，然先前因被告曾試圖以暴力方式要求原告開會，故原告不敢與被告員工於密閉空間内開會，原告要求被告應安排有公正第三方之調解委員會或有錄影監控之場合進行會議。因被告遲未回應原告之要求，形同縱容職場霸凌侮辱行徑，未提供原告安全安心之工作環境，原告即於109年8月12日寄發電子郵件表示「倘若被告繼續未改善，原告將依勞動基準法（下稱勞基法）第14條終止系爭勞動契約」，然原告之真意係要求被告改善上述行為，並無終止系爭勞動契約之意，原告復於109年8月13日寄發電子郵件向被告表示其並無終止系爭勞動契約之意思表示。嗣被告公司人資主管顏殿龍於109年8月15日寄發電子郵件予原告，表示兩造並無涉及勞基法第14條各款情事，惟原告已聲明終止系爭勞動契約，被告將依勞基法第11條與原告終止系爭勞動契約，並按勞工退休金條例第17條與勞基法第16條，核算發給資遣費與預告工資等語。嗣於109年8月28日給付原告資遣費及預告期間工資，並要求原告離開工作場所。被告既依勞基法第11條終止系爭勞動契約，原告即屬就業保險法規定之非自願離職，爰依勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項、第25條第3項、第4項規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務内容、到職日期為108年3月15日，暨記載離職日期為109年8月28日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。二、被告則以：原告於109年8月12日寄發電子郵件已明確表達終止系爭勞動契約之意思表示，嗣顏殿龍當日回信原告表示將依勞基法規定辦理離職手續，則原告之終止意思表示業已到達被告而生效。縱原告於109年8月13日再以電子郵件表示撤回終止系爭勞動契約之意思，然此撤回之通知晚於前述終止意思表示之送達，依民法第95條第1項規定，撤回之通知無效，原告終止之意思表示業已生效，且係單方終止權之行使，不需要被告之承諾，故依民法第488條第2項規定，系爭勞動契約即為終止。另顏殿龍於同年8月15日回覆之電子郵件中稱，由於系爭勞動契約已於8月12日終止，被告之回信自無可能終止已經終止之系爭勞動契約，顏殿龍僅係表示被告願意主動給予比照勞基法第11條之資遣費等，並非以勞基法規定終止契約。是系爭勞動契約已因原告於109年8月12日電子郵件中表達離職而終止。至於原告主張依照勞基法第14條規定終止，未提出證據證明有相關情事，甚至未提出依照上開條文之何款規定終止，故原告主張有就業保險法第11條第3項規定之適用，顯無理由。另被告認原告最後工作日為109年8月12日，後續8月13日至8月28日之工資非法律上之「預告期間工資」，依勞基法第16條規定，原告預告期間為20日，若依原告主張被告係8月15日依勞動基準法第11條規定終止系爭勞動契約，則原告離職日應為109年9月4日，顯與事實不合。被告係因原告於8月13日至8月28日期間均有至工作地點，為避免爭議，故比照預告工資規定發給薪資，至於原告到工作地點後自行在相關群組傳訊息等，並非被告所要求之行為，對於被告而言亦無意義。縱認原告有提供勞務之行為，亦僅係完成工作交接事項，並不使前述終止契約效力有任何變更，原告以此主張被告依勞動基準法第11條規定終止系爭勞動契約並無理由。是原告請求發給非自願離職證明書於法無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、不爭執事項㈠原告自108年3月15日至被告任職，約定每月薪資為52,000元，並簽署勞動派駐期間勞務契約書。㈡原告曾於109年8月12日寄發電子郵件予被告，並表示：「台端所謂工作定義只限縮高美瑜及該組，未曾深入瞭解本人工作內容並及時提供協助，而最後決議更是縱容助長職場罷凌侮辱行徑，已無法提供本人安全安心之工作環境。綜合上述台端有違勞基法14條各款，以及職業安全衛生法之規定，即日起本人不再提供勞務服務，請台端依非志願離職辦理相關程序」。㈢被告之人資主管顏殿龍同日回覆原告：「收到來信並已轉達給基金會。基金會將依勞基法規定進行你的離職手續辦理」。㈣原告於109年8月13日再次寄發電子郵件回覆：「你的意思就是你們是一個不知名單位我又何必理會你的處理。面試我的是傳統藝術中心的人。我不會走」。㈤被告之人資主管顏殿龍於同年月15日回覆如原證2所示內容。四、本院之判斷㈠系爭勞動契約是原告主動終止？抑或被告依據勞基法單方終止？ ⒈按勞工除依勞基法14條第1項各款規定，得不經預告終止勞動契約外，如因個人因素而欲終止勞動契約，自得依勞基法第15條準用第16條第1項規定提前預告雇主終止勞動契約。且按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決參照）。再按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。第258條第1項有關解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。而對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第258條第1項、第263條、第94條、第95條第1項前段亦有明文。是勞工行使勞動契約終止權，依民法第263條準用同法第258條之規定，於勞工向雇主為終止勞動契約之意思表示，依民法第94條、第95條第1項前段規定為雇主所了解或到達雇主後即發生終止效力。 ⒉查，原告於109年8月12日寄發電子郵件予被告表示終止系爭勞動契約之意乙情，有109年8月12日之電子郵件影本在卷可參，觀諸上開電子郵件內容為：「台端所謂工作定義只限縮高美瑜及該組，未曾深入瞭解本人工作內容並及時提供協助，而最後決議更是縱容助長職場罷凌侮辱行徑，已無法提供本人安全安心之工作環境。綜合上述台端有違勞基法14條各款，以及職業安全衛生法之規定，即日起本人不再提供勞務服務，請台端依非志願離職辦理相關程序」。核其內容所載「不再提供勞務服務」、「依非志願離職辦理相關程序」，確與原告表達終止勞動契約欲離職之意思直接相關，且勞工本得向雇主為終止勞動契約之意思表示，已見上述，原告於109年8月12日寄發上開內容之電子郵件予被告之人資主管顏殿龍，郵件內容又係向被告為終止勞動契約離職之意思表示，被告據此主張原告已於該日向被告為終止系爭勞動契約之意思表示，已屬有據。 ⒊原告雖主張其於109年8月12日至109年8月28日，仍持續提供勞務，且直至109年8月28日被告要求原告離開工作場所前，仍有依109年8月媒宣建議表内容按時提出工作内容，可見原告於109年8月12日確無終止勞動契約之意思，固據其提出傳藝中心官網公告、LINE對話紀錄、宣傳建議表等件為證（見本院卷二第129至161頁）。然按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院101年度台上字第1651號判決參照）。查上開電子郵件確已表明原告終止兩造間勞動契約之意，已見前述，且收件者為被告人資主管，掌管人事出缺勤乙節，為原告所不爭執，據此，審酌原告傳送上開電子郵件之過程及內容用語，按一般社會之理性客觀認知、經驗法則，衡量原告傳送上開郵件所欲發生之法律效果而為探求，可認上開郵件內容確為原告行使勞動契約終止權之非對話意思表示，則依據前開民法有關行使終止權規定，於上開郵件即終止勞動契約之意思表示到達雇主後即發生終止效力，本不必得雇主同意，而上開郵件確已傳送予被告人資主管顏殿龍，且經顏殿龍於同日上午11時34分覽讀上開電子郵件，並據以回覆：「收到來信，將依勞基法規定進行妳的離職手續辦理」，有電子郵件可據（見本院卷二第22頁），原告所為終止勞動契約之意思表示於109年8月12日傳送予顏殿龍時已生終止效力，至於原告後續有無繼續從事與工作相關事務與否，不影響原告所為終止契約意思表示效力至明。 ⒋原告再主張其於109年8月13日即已向被告澄清並無終止系爭勞動契約之意云云，然按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文。再者，勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示，無須雇主之承諾，勞工一經合法行使，意思表示到達雇主即發生終止契約之效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約亦違反法令而無效，亦即行使契約終止權為單方之意思表示，在對話人為意思表示者，以相對人了解時，即發生效力。查系爭勞動契約效力，因原告於109年8月12日為終止系爭勞動契約之意思表示而消滅，已如前述；因該終止之意思表示為單方行為，除非在意思表示到達之前或同時為撤回，之後無從撤回，否則有礙勞動法律關係之安定性，不利勞雇雙方後續之作為。是系爭勞動契約之效力因原告行使終止之意思表示而使該契約消滅，原告辯稱已經其已澄清而撤回云云，不足採信。 ⒌原告復主張被告於109年8月15日函覆原告表示：「本基金會與你並無涉及勞基法第14條各款情事，惟你既已聲明終止契約，本基金會依照勞基法第11條終止契約」，可見系爭勞動契約係由被告依據勞基法第11條終止云云，固據其提出109 年8月15日郵件影本為證（見本院卷一第19頁），然細譯上開電子郵件之前後文意，被告於信件初始即以陳明：「依據妳8月12日信函通知，你已自陳按勞基法第14條各款終止勞動契約，故雙方勞動契約於本基金會收悉該意思表示時，無論是否有涉及勞基法第14條各款情事，妳與本基金會簽訂之109年契約即於當下終止……」，已明確載明系爭勞動契約經原告為終止之意思表示且送達被告之際，即行終止，雖其於郵件最後提及「本基金會依照勞基法第11條終止契約」，然勞基法第11條係規範雇主得不經預告終止勞動契約之事由，其事由略為：一、歇業或轉讓時；二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。均與前述所載文句之意大相歧異，顯係誤載，且系爭勞動契約既已於109年8月12日終止，被告自無再於109年8月15日再次終止勞動契約之可能，是原告此部分之主張，亦屬無據。 ⒍據上論述，原告以系爭郵件行使勞工終止勞動契約之終止權，其所為終止系爭勞動契約之意思表示，於109年8月12日送達被告，斯時原告行使勞動契約終止權已發生合法終止效力，兩造間系爭勞動契約關係因此隨之消滅，堪予認定。㈡原告請求被告發給非自願離職證明書有無理由？原告於109年8月12日為終止勞動契約之意思表示，兩造之勞動契約於該終止之意思表示到達被告即消滅而不存在。準此，原告無同法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，且非就業保險法第11條第1項第3款所稱之「非自願離職」，則原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書，洵屬無理，不應准許。五、綜上所述，原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第4項規定請求被告開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　24　　日民事第六庭法　官　陳幽蘭以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　2　　日書記官　李淑卿

臺灣新北地方法院111年度勞訴字第154號

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