八十九年度勞訴字第二二號｜民事：給付退休金｜裁判日期：90 年 11 月 06 日

臺灣板橋地方法院民事判決　八十九年度勞訴字第二二號原　　　告　丙○○ 法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　乙○○ 右當事人間請求給付退休金等事件，本院判決如左：主文被告應給付原告新臺幣叁萬玖仟零捌拾肆元，及自民國八十八年六月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔肆拾分之壹，餘由原告負擔。事實甲、原告方面：一、聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）一百六十七萬二千零六十四元及自民國八十八年六月十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。二、陳述：㈠原告自六十五年三月一日起至八十八年五月十日退休止，二十餘年來皆受僱於被告，從事房屋建築工程、施工建造，實際工作業別皆未變動。被告公司設立於六十七年六月二十一日，於八十三年由福城建設股份有限公司（下簡稱：福城公司）併購，成為福城建設機構之一個營造單位。福城公司董事長為李振暉，被告公司經福城公司併購後之董事長為甲○○、總經理為李振暉，此二人為夫妻關係，此二家公司實際經營負責人皆為李振暉。未併購前，兩家公司為關係企業。原告受僱期間之勞保投保單位經被告多次自行於關係企業之間調動，但實際之雇主及工作均未變動。關係企業實際經營管理負責人與被告公司、福城公司相同。各關係企業皆以福城公司之管理規則為依據，統一管理。被告將員工勞保投保單位於關係企業之間調動，藉此來減少退休金給付，且未依勞動基準法（下簡稱：勞基法）規定計算退休金。㈡被告公司屬營造業，應適用勞基法。又被告公司、福城建設機構及關係企業，係實際從事房屋建造施工作業之單位，依勞基法之行業別及實際從事之經濟活動認定，應屬營造業，應適用勞基法。㈢原告係於六十五年三月一日至八十八年五月十日止，在被告公司及其關係企業任職，原告退休，被告未依勞基法第二條第四款之平均工資計算退休金予原告。在適用勞動基準法之前，依被告公司人事管理規則規定計算之平均工資為六萬三千四百七十五元（即 (88800*1+83800*5) /6*0.75=63475 ），適用勞動基準法之後計算之平均工資為十萬七千七百七十元（即(91800*1+86800*5+120820) /6=107770）。在基數方面，於勞基法實施前之基數自六十五年三月一日起至七十三年八月一日止，計八點五年，乘以二，為十七個基數，即以十五個基數計算；在適用勞基法以後之基數係七十三年八月一日起至八十八年五月十日止，計十四點八年，滿半年以一年計，為十五年，乘以二，為三十個基數。綜上，退休金差額計算，原告應領退休金共計四百十八萬五千二百二十五元（即 63475*15+107770*30=0000000），原告已給付之退休金為二百八十萬六千五百三十六元，被告尚應補退休金差額一百三十七萬八千六百八十九元予原告。㈣被告在原告退休前六個月，將原告由原任工程部經理調任為稽核室高級專員，未經與原告協商及徵得原告之同意，全是被告之命令，原告已即將符合退休條件，如果不從非但領不到薪津，還必需離職，因此原告當時亦無可奈何。原告調職前原任工程部經理、歷任工地主管、施工部副理、營建部經理、施工部經理等職務，對於施工作業及營建管理累積有三十多年經驗。原告即將退休前，被告將原告調任稽核室高級專員，與原工作性質差距甚大。本項調動違反內政部七十四年九月五日（）臺內勞字第三二八四三三號解釋令所示之調動勞工五原則之第四原則：調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。被告又藉調職來減少職務加給五千元。依被告公司之職務加給支給標準，經理與高級專員同為二職等，經理之職務加給為二萬元至三萬二千元，高級專員之職務加給為一萬五千元至四萬元，高級專員職務加給彈性範圍適用於由三職等升任二職等高級專員之職位及由副理、經理、協理之職位調任高級專員等。被告本項調職降薪，違反調動勞工五原則之第三原則：對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。被告調動原告若係依勞工五原則之第一原則：基於企業經營上所必需為理由，亦應顧及其他原則：如基於企業經營上所必需，應不會藉故減薪，且稽核之職務範圍包含全公司，職務加給為何不加反減。被告對即將退休之人員作此動作，明顯有意藉此來減少退休金之給付。此項調動違反勞基法施行細則第七條第一款、內政部上開解釋令所示之調動勞工五原則、及被告公司人事管理規則第五十一條之規定。是被告應補付原告於退休前被蓄意調職降薪減付之薪資，即五個月（八十七年十二月至八十八年四月），每月五千元，共計二萬五千元。又此五千元薪資應併入平均工資計算退休金，被告須補差額，並依適用勞動基準法前後分段計算：適用勞基法之前為四萬六千八百七十五元（即：5000*5/6*15*0.75=46875），適用勞基法後為十二萬五千元（即5000*5/6*30=125000），共計十七萬一千八百七十五元。㈤原告於八十七年十月被記一小過，當月起每月扣薪二千元至八十八年五月退休，此舉違反勞基法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，亦違反內政部七十五年五月二十三日臺（）內勞字第四一一六二三號解釋令。被告應補給付每月二千元，計七個月，共計一萬四千元予原告。又此二千元亦並應併入平均工資計算退休金，被告須補差額，並依適用勞動基準法前後分段計算：適用勞基法之前為二萬二千五百元（即2000*6/6*15*0.75=22500），適用勞基法以後為六萬元（即 2000*6/6*30=60000），合計為八萬二千五百元。㈥原告於六十五年三月一日受僱時，起始雇主為當時幸福關係企業集團三位合夥人，即幸福關係企業集團董事長陳兩傳（亦是幸福關係企業幸福建設企業股份有限公司之負責人）、集團總經理李萬生（亦是幸福關係企業幸榮建設企業股份有限公司之負責人）、集團經理陳田明（亦是幸福關係企業幸泰建設有限公司之負責人）三人。其中陳田明約於七十六年間退出，李萬生亦於八十一年間將集團總經理權責交棒予其子李振暉，李振暉亦是幸福關係企業福城公司之負責人。當初雇主未將原告加入勞保，遲於六十九年六月七日始以幸福關係企業內之美園建設股份有限公司（下簡稱：美園公司）加入勞保、此後原告之勞保即不斷的於「美園→幸泰→幸聯→幸屋→幸住→幸太→福城→幸城→幸聯」等多家關係企業之間調動。上述關係企業「幸福、幸榮、美園、幸泰、幸屋、幸住、幸太、福城、幸城、幸聯」等公司所在地同設於幸福集團位於臺北縣三重市之大本營：臺北縣三重市○○路○段一六三巷十二號一至四樓。關係企業旗下各公司負責人除合夥股東三人為實際負責人外、其餘皆以親戚、員工掛名負責人。幸福關係企業隨著早期設立之「美園」、「幸泰」、「幸屋」、「幸榮」、「幸住」等關係企業陸續解散，「幸太」轉讓，剩下「幸聯」、「福城」。而較晚期設立之「幸城」、「幸助」、「福昇」、「福文」等幸福關係企業，其中「幸助」、「福昇」亦已解散，如今尚在營業中之幸福關係企業有「幸聯」、「幸城」、「福城」、「福文」四家。關係企業名稱已由原幸福關係企業更換名稱為福城機構。福城機構負責人與原幸福關係企業相同，為陳兩傳與李振暉。雖有多家關係企業，但員工均合併統籌管理，實質為同一家公司，僅勞保投保單位不同。㈦被告聲稱被告公司係於六十七年設立登記，而福城公司係於七十六年設立登記，確實無誤。但被告稱兩家公司於八十三年之前無任何關係，之後亦非合併公司之狀態，所言不實。原告於七十一年勞工保險卡之投保單位即為被告公司，如非關係企業，豈能任意加保，其他關係企業亦同，如非被告實際負責人所經營，豈肯承認原告之年資並開立服務證明書。幸聯與福城如非關係企業，母子公司或合併之公司，何以股東常會之財務報告資產負債表與會計師之查核報告，將兩家公司合併。且被告公司之股東、董監事皆為福城公司董事長李振暉（福城、幸聯及其他關係企業之實際經營管理負責人）及其配偶甲○○（幸聯公司董事長、幸城建設股份有限公司董事長及前關係企業幸住建設股份有限公司之董事長）、及其姐夫周華麒（前被告公司董事長）所擁有，所代表法人為福城公司。以上可證明實情。㈧被告公司實際經營管理負責人於八十三年併購被告公司，併購之前所有關係企業工地之房屋興建工程，皆未依規定發包予營造廠承建，僅向營造廠借牌，並依建築執照上之建造工程承造金額，雙方同意之百分比費用付予營造廠，營造廠僅負責蓋章，申請查驗及請領使用執照，其餘承造工程皆由被告公司及所屬之關係企業實際負責人發小包，工地現場直接管理施工。以上可由公司章則內規定之組織規程、各部門辦事細則、工程與工地管理規則及幸聯與福城機構組織系統表、各工地出勤與加班彙總表、工地幹部會議記錄、工地工程日報表、小包之工程與材料估驗請款單可茲證明。原告於六十五年三月一日起至七十五年期間所服務工作地點均位於臺北縣新莊市○○路，由幸福關係企業開發興建之大型集合住宅建築工地，從事建築工程現場施工管理。當時本工地以「幸福新城」、「美園新城」、「大綠世界」、「大綠世界特區」、「金馬獎」等為社區名稱，並興建「民源市場及戲院」。興建戶數至少有五、六千戶以上、可能因係幸福關係企業所承建，社區範圍內新開闢道路因此命名為「幸福路」、「福壽街」、「福樂街」。原告在此工地有十年之久，在此期間原告之勞保自六十五年三月至六十九年六月計四年多時間，雇主未將原告加保，致使原告勞保年資減少九個基數，少領勞保退休給付三十多萬元，影響原告應有權益，自六十九年六月七日始加入勞保。在此工地十年期間，雇主自行將原告於關係企業間轉換了五家投保單位「美園」、「幸泰」、「幸聯」、「幸屋」、「幸住」。被告後續之工地，自七十五年至八十八年間之工地，基隆地區有「臺北生活家工地、大武崙工地、暖暖工地、橘郡工地」，臺北地區有「泰山工地、木柵工地、五股工地、三重工地、八里工地、中和工地」，桃園地區有「蘆竹工地、幸福二ＯＯ一工地」。在此段期間，原告之勞保，雇主亦自行於關係企業間轉換了四家投保單位「幸太、福城、幸城、幸聯」。被告公司實際負責人將原告勞保投保單位於關係企業間調動，但實際雇主及所從事房屋建築施工作業之工作性質始終均未改變。被告利用勞保投保單位之轉換而僅承認最後投保單位之年資依勞基法計算退休金，其餘年資未按勞基法計算且聲稱屬恩給性質。此舉違反勞基法且罔顧勞工之權益。㈨按勞基法第二十條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費；其餘留用勞工之工作年資、應由新雇主繼續予以承認。同法第五十七條規定：勞工工作年資以服務同一事業者為限；但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。被告公司人事管理規則第五十二條亦規定：本公司員工與各關係企業員工得互為遷調，其服務年資合併計算。而被告公司員工名冊紀載原告之到職日為六十五年三月一日，並有被告公司之服務證明書為證，被告已認同為二十三年半。惟被告將平均工資以多報少，又未依勞基法計算退休金及以不當方法減少退休金給付而引發爭議，年資應非爭議之所在。㈩被告答辯原告原任工程部經理，因業務疏失造成被告損失，故將原告調職並調降職務加給五千元。所謂業務疏失係被告認為原告防水新工法評估不當。查被告公司發文日期八十七年十月六日之獎懲公告清楚載明原告因防水新工法評估不當，懲罰記一個小過。本事件業已處罰過，何以被告以此為藉口，接二連三從八十七年十月起，每月扣薪二千元，八十七年十一月起由工程部經理調任稽核室高級專員，八十七年十二月起每月降薪五千元，並取銷停車位。因逢建築營造業景氣不佳，被告公司有意裁員，於原告調任稽核室後，逼原告當劊子手，須找員工缺失簽報懲罰，原告認無適當依據不可無故懲罰，且稽核權責只能依事實提報，無權決定懲處，故原告復訂定福城機構獎懲辦法施行細則來對應。被告為所欲為，先是設法降低原告薪資，再以其它手段逼迫，最後提出鼓勵退休。原告唯恐繼續留任已無保障，且以往二十多年來頗受重視，如今屆退休年齡受如此對待，再留下已無意義，遂同意被告鼓勵退休而提出申請獲准。至於調職減薪原告不服，一則違反勞基法調動勞工之原則。再則高級專員職等為二職等（與經理同職等）、職務加給下限雖為一萬五千元（經理為二萬元）、但上限卻為四萬元（經理為三萬二千元），高級專員之職務加給適用於由三職等初升任二職等之人員及二職等間職位互調之人員，由此可見職務加給係以職等與職位來核發，且原告任職二職等已有十幾年的年資，不應重新起算。被告未徵得原告同意即發布人事命令調職，於次月又自行減發薪資，原告即將符合退休條件，如果不從將遭被告拒發薪資，還須離職，如此即喪失請領退休金之權利，原告實無可奈何。由此可見被告蓄意藉調職來降薪，以達到減少退休金給付之目的。 上開懲處之原委係原告所屬工程部接受總經理指示評估建築物防水措施方案，於八十六年二月完成評估，經總經理及各部門主管開會討論定案後據以執行，並於八十六年九月針對丙稀樹酯防水施工要點加強說明，此建築物防水措施，公司多處工地使用過，但使用於八里工地屋頂防水層時，因屋頂層樓版混凝土結構體嚴重龜裂，樓版產生裂縫，而破壞屋頂施作之防水層，實非防水材質及工法之缺失。原告因此而被記過，只得自認倒霉。但被告卻以此為藉口私自不斷對原告施以扣薪、調職又降薪等違法之不當懲罰。由此可見被告如此對待即將退休之員工，別有居心。 依被告公司之解釋，該公司人事管理規則第六十八條規定之「恤養」，包括退休金。三、證據：㈠提出原告之勞工退休金給付通知書、原告退休前六個月薪資單、被告調職前後薪資單、職務加給支給標準表、被告對原告之獎懲公告、被告扣薪前後薪資單、被告出具之原告服務證明書、原告勞工保險卡、證明被告公司、福城建設機構及關係企業實際從事營造工程之證明文件（含福城公司章則彙編、福城公司組織規程、福城公司工地人員管理規則、福城公司工地材料管理規則、被告公司組織系統圖、福城機構組織系統表、被告公司組織系統表、福城公司組織系統圖等）、福城公司人事管理規則、福城機構獎懲辦法施行細則、福城公司於八十一年三月一日起將被告調任營建部經理之人事令、建築物防水措施、丙烯樹脂防水施工要點、福城公司股東常會議事錄之資產負債表與會計師之查核報告、甲○○之戶籍謄本、幸福建設企業股份有限公司（下簡稱：幸福公司）、幸榮建設企業股份有限公司（下簡稱：幸榮公司）、美園公司、幸泰有限公司（下簡稱：幸泰公司）、幸屋建設股份有限公司（下簡稱：幸屋公司）、幸住建設股份有限公司（下簡稱：幸住公司）、幸太企業股份有限公司（下簡稱：幸太公司）、福城公司、幸城建設股份有限公司（下簡稱：幸城公司）、被告公司之經濟部商業司公司登記資料及營利事業登記抄本、公司變更登記事項卡、被告公司人員編制表及員工座位表、被告公司名片及公司組織系統人員編制表、工地幹部會議記錄及工地月出勤加班彙總表、公司員工名冊、臺北縣政府八十八年十二月二十七日八八北府勞一字第四八九一０五號函、福城公司八十一年二月二十九日福建人字第００六號人事令等件為證。㈡聲請訊問證人蕭芳雄。乙、被告方面：一、聲明：原告之訴駁回。二、陳述：㈠原告於被告公司退休，被告公司基於對僚屬之照顧，業以優於勞基法之規定計算退休金給予原告，並未違反法令，謹分述如後： ⑴原告對退休前六個月因職務調動，由主管職調至非主管職致職務加給調降五千元乙節，認係被告公司蓄意於原告退休前對之為違法調職、降薪，實係錯謬。原告原任工程部主管，因業務疏失造成被告損失，故調至稽核室服務，復因不再擔任主管職務，其職務加給依被告公司人事管理規則予以調整。依原告提供之被告公司職務加給支給標準，其原為經理主管，加給金額為二萬二千元，調為非主管之高級專員，加給金額下限為一萬五千元，被告公司核定其為一萬七千元，足證被告公司並未虧待原告。此一職務異動業經勞、資雙方同意，並未見原告有任何異議提出，原告繼續工作近半年方才因個人因素主動提出退休申請，其並非因屆齡強制退休之情形，此豈可倒果為因，認被告公司有未卜先知之判斷，對其預為降薪？ ⑵原告於八十七年十月因擔任主管失職遭處分記過並減薪二千元乙節，係被告公司基於人事經營權所為之處分，同案另有其他三位被處分主管均一視同仁給予記過並減薪，可見被告公司對原告並無差別歧視之待遇。 ⑶原告之年資，被告公司原本僅需自其任職被告公司之日起算計即可，然被告公司基於照顧僚屬，除將原告服務被告公司部分之年資，以平均薪計算退休金予原告外，更將被告公司負責人自認識原告迄原告任職被告公司前十餘年年資，均以固定薪七五折之基數加計其退休金，此一額外給付部分純為恩給性質，並非被告公司之義務，被告公司所給付之數額亦遠已超過原告依勞基法規定可得受領者，理應敘明。 ⑷被告認應僅計算原告服務於被告公司而退休者：即原告於八十七年十月至八十八年三月之全薪加未休假獎金，平均月薪為十萬一千三百三十七元。僅計算原告服務於被告公司之年資，為八十四年十月四日至八十八年四月三十日止，為七點四個基數（3.7*2），計七十四萬九千八百九十四元（即101337*7.4*1=749894）。被告對原告恩給加算年資部分，係以固定薪七五折之基數加計，任職前之年資為六十五年三月一日至八十四年十月四日，計二百零五萬六千六百四十二元。二者合計為二百八十萬六千五百三十六元。㈡被告公司係於六十七年六月設立登記，而福城公司係於七十六年七月設立登記，遲至八十三年間，福城公司因業務之需，方始對被告公司之股份為部分轉投資迄今，在此一轉投資之前，二家公司間並未存有任何關係；此一轉投資之後，二家公司間股東組成仍各相異，亦非合併公司之狀態，故原告任意論斷之詞純屬臆測。㈢原告主張其在任職被告公司之期間應適用勞基法固屬正確。然原告服務於被告公司前之給付年資期間，屬恩給性質而非被告公司義務。被告公司依自訂之人事管理規則，將其於其他企業之任職年資綜合計算，倘原告接受此一基於照顧僚屬而加計年資期間之方式，即應適用被告公司人事管理規則內其他相關年資計算之規定，即：「除原告服務於被告公司期間係適用勞基法外，其他服務於建設業別，勞資雙方就退休給付方式並無約定之情形下，應按被告公司之規定，以固定薪七五折計算退休金之方式」。不能如原告所陳：一方面主張被告公司應全程負擔從其開始就業起至退休之年資，一方面又將被告公司人事管理規則規定中，有關未適用勞基法之年資部分應予折扣計算之部分廢棄不用，而主張全部年資期間均依勞基法以平均薪計算方式計算。原告忽視此種將「恩給年資折扣計算」與「法定年資依法計算」，其年資期間與計算方式本不相同之情形。原告忽略此一恩給性質給付部分並非被告公司之義務，實有罔顧被告公司照顧員工之美意。被告公司所為給付之數額，遠已超過原告依勞基法可得受領者，謹予敘明。㈣原告主張任職被告公司前服務於其他建設公司之階段，係屬於實際從事房屋建造施工作業之從業人員，其所在單位應視為營造業，而非不適用勞基法之建設業。原告此種認定失當。除法令適用時期之謬誤外，引喻質疑如下自明：通常建設公司擔任起造人並委請營造廠為承造人，由建築師事務所之人員監工，此三種不同單位之人員，皆於房屋建造施工中出現於工地，然是否皆一律適用勞基法？他如一般人自任起造人，委請營造廠施工並另自行僱請人員監工，該監工人員是否亦適用勞基法？原告以往服務於建設公司，其工作之性質即如監工，係代表建設公司與承造之營造廠配合於工地進行房屋建造，應為工務人員，而非如原告所稱者為營造事業人員為是。㈤再者，勞基法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。是原告之工作年資應自其受僱於被告公司之日後依勞基法給與標準計算退休金，於受僱被告公司前之年資，依被告公司自訂人事管理規則之規定計算，應屬適法。㈥原告因擔任主管失職遭處分記過並職務津貼被降低二千元乙節，係被告公司基於人事經營權所為之處分，其依據為被告公司人事管理規則第四十六條員工之懲誡第二點「記過」及第四十八條員工有下列情事之一者之懲誡第十二點「有其他應予懲戒事項者」，第五十條第二點「記過得予限期減發薪津」，並經人事單位就原告於八里工地防水新工法評估不當，發布獎懲公告。原告經依上揭規定記過減薪三個月後，由經理主管調為高級專員，此均係在人事經營處分所為考量，原告主張其被降薪、調職並未經被告公司與原告協商及徵得其同意乙節，倘非係其視企業經營為兒戲，即係其嚴重脫離社會工作倫理，此一論點對其多年任職管理職務者而言，豈非笑談？況原告於調職後繼續工作數月至提出退休申請，並未提出任何異議，應可視為其已為同意職務調動之明示。被告公司衡盱原告之工作狀況，調動其任職稽核工作，實借重其多年工作經驗足堪擔任此職，其工作地點與時間均未予變動，洽為一適當並符合其體力、能力均可以勝任工作之職務調動，豈可任言其調動與原工作性質差距甚大，未符調動勞工五原則？其職務加給係因調任非主管職務而減少一節已經前狀申明，不再贅敘。故有關原告之調職、減薪，均非係原告所稱「重複扣薪」或「預扣勞工工資」之情形，更非因被告公司預見其將未屆齡提前申請退休而對原告予以惡性減薪。㈦被告是特別專案處理原告之退休，是原告尚未到退休時間。三、證據：提出被告公司之公司執照、福城公司公司執照、被告公司之人事管理規則，被告記過之公告各一份為證。丙、本院依職權函請勞工保險局檢送原告勞工保險投保資料。理由甲、程序方面：一、本件原告起訴狀對被告之記載，固未依民事訴訟法第一百十六條第一項第二款之規定，記載被告之法定代理人，惟被告並未就此為爭執，且由被告當時之法定代理人甲○○委任訴訟代理人到庭為聲明及本案言詞辯論，原告此項書狀上之瑕疵，應認已然補正，不生被告未由法定代理人合法代理之問題。二、原告本件起訴時，被告之法定代理人為甲○○，嗣於訴訟繫屬中之八十九年十二月八日、九十年七月十八日，被告之法定代理人有所變更，惟在變更之前，被告原法定代理人已為被告委任訴訟代理人為訴訟行為，依民事訴訟法第一百七十三條前段之規定，尚不生由變更後之法定代理人承受訴訟之問題，於此敘明。乙、實體方面：一、原告主張：原告自六十五年三月一日起至八十八年五月十日止，二十餘年來連續皆受僱於被告，從事房屋建築工程、施工建造，實際工作業別皆未變動，於受僱期間，原告勞保投保單位經被告多次自行於關係企業之間調動，但實際雇主及工作均未變動，被告依勞基法及公司人事管理規則，應給付原告退休金共計四百十八萬五千二百二十五元，被告已給付之退休金為二百八十萬六千五百三十六元，被告尚應補退休金差額一百三十七萬八千六百八十九元予原告；被告在原告退休前六個月，將原告由原任工程部經理調任為稽核室高級專員，未經與原告協商及徵得原告之同意，全是被告之命令，並藉調職來減少職務加給五千元，被告應補付原告於退休前被蓄意調職降薪減付之薪資，共計二萬五千元，又此五千元薪資應併入平均工資計算退休金，被告須補差額，為十七萬一千八百七十五元；原告於八十七年十月被記一小過，當月起每月扣薪二千元至八十八年五月退休，此舉違反勞基法規定，亦違反內政部解釋令，被告應補給付每月二千元薪資，計七個月，共計一萬四千元予原告，又此二千元亦並應併入平均工資計算退休金，被告須補差額，為八萬二千五百元；總計被告應給付原告一百六十七萬二千零六十四元及自八十八年六月十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息等語。二、被告則以：原告於退休前六個月之職務調動，係因原告原任工程部主管，因業務疏失造成被告損失，故調至稽核室服務，復因不再擔任主管職務，其職務加給依被告公司人事管理規則予以調整，依原告提供之被告公司職務加給支給標準，其原為經理主管，加給金額為二萬二千元，調為非主管之高級專員，加給金額下限為一萬五千元，被告公司核定其為一萬七千元，被告公司並未虧待原告，此一職務異動業經勞、資雙方同意，且未見原告有任何異議提出，應可視為其已為同意職務調動之明示；原告於八十七年十月因擔任主管失職遭處分記過並減薪二千元，係被告公司基於人事經營權所為之處分，同案另有其他三位被處分主管均一視同仁給予記過並減薪，被告公司對原告並無差別歧視之待遇；原告之年資，應自其受僱於被告公司之日起算，然被告公司基於照顧僚屬，除將原告服務被告公司部分之年資，以平均薪計算退休金予原告外，更將被告公司負責人自認識原告迄原告任職被告公司前之十餘年年資，均以固定薪七五折之基數加計其退休金，此一額外給付部分純為恩給性質，並非被告公司之義務，被告公司所給付之數額亦遠已超過原告依勞基法規定可得受領者；被告公司係於六十七年六月設立登記，而福城公司係於七十六年七月設立登記，遲至八十三年間，福城公司因業務之需，方始對被告公司之股份為部分轉投資迄今，此一轉投資之前，二家公司間並未存有任何關係；此一轉投資之後，二家公司間股東組成仍各相異，亦非合併公司之狀態，故原告任意論斷之詞純屬臆測等語，資為抗辯。三、兩造對於原告係受僱於被告公司之勞工，於八十八年五月十一日起退休之事實，均不爭執，則綜觀兩造爭執要旨，本件所應審究者為：㈠原告之工作年資自何時起算；㈡原告工作年資與退休金計算間之關係；㈢被告對原告記過後，再給予每月二千元扣薪之處分，是否合法；㈣被告將原告由經理調動為稽核室高級專員，造成原告固定薪資減少，是否合法。茲分述如后。四、原告之工作年資：㈠原告主張：福城公司董事長為李振暉，被告公司董事長為甲○○、總經理為李振暉，此二人為夫妻關係，此二家公司實際經營負責人皆為李振暉，兩家公司為關係企業；原告於六十五年三月一日受僱時，起始雇主為當時幸福關係企業集團三位合夥人，即幸福關係企業集團董事長陳兩傳、集團總經理李萬生、集團經理陳田明三人，其中陳田明約於七十六年間退出，李萬生亦於八十一年間將集團總經理權責交棒予其子李振暉；當初雇主未將原告加入勞保，遲於六十九年六月七日始以幸福關係企業內之美園公司加入勞保，此後原告之勞保即於「美園→幸泰→幸聯→幸屋→幸住→幸太 →福城→幸城→幸聯」等多家關係企業之間調動，上述關係企業「幸福」、「幸榮」、「美園」、「幸泰」、「幸屋」、「幸住」、「幸太」、「福城」、「幸城」、「幸聯」等公司所在地同設於幸福集團位於臺北縣三重市之大本營：臺北縣三重市○○路○段一六三巷十二號一至四樓，關係企業旗下各公司負責人除合夥股東三人為實際負責人外、其餘皆以親戚、員工掛名為負責人，幸福關係企業隨著早期設立之「美園」、「幸泰」、「幸屋」、「幸榮」、「幸住」等關係企業陸續解散，「幸太」轉讓，剩下「幸聯」、「福城」，而較晚期設立之「幸城」、「幸助」、「福昇」、「福文」等幸福關係企業，其中「幸助」、「福昇」亦已解散，如今尚在營業中之幸福關係企業有「幸聯」、「幸城」、「福城」、「福文」四家，關係企業名稱已由原幸福關係企業更換名稱為福城機構，被告公司雖有多家關係企業，但員工均合併統籌管理，實質為同一家公司，僅勞保投保單位不同；於受僱期間，原告勞保投保單位經被告多次自行於關係企業之間調動，但實際雇主及工作均未變動等語，業據原告提出為被告不爭執真正之被告公司之變更登記事項卡、原告勞工保險卡、被告公司營利事業登記抄本、福城公司章則彙編、福城公司組織規程、被告公司組織系統圖、福城機構組織系統表、被告公司組織系統表、福城公司組織系統圖等、福城公司人事管理規則、福城機構獎懲辦法施行細則、福城公司股東常會議事錄之資產負債表與會計師之查核報告、甲○○之戶籍謄本、幸福公司、幸榮公司、美園公司、幸泰公司、幸屋公司、幸住公司、幸太公司、福城公司、幸城公司、被告公司之經濟部商業司公司登記資料及營利事業登記抄本、公司變更登記事項卡、被告公司人員編制表及員工名冊等為證。㈢被告雖以：被告公司係於六十七年六月設立登記，而福城公司係於七十六年七月設立登記，遲至八十三年間，福城公司因業務之需，方始對被告公司之股份為部分轉投資迄今，此一轉投資之前，二家公司間並未存有任何關係；此一轉投資之後，二家公司間股東組成仍各相異，亦非合併公司之狀態云云置辯。惟查原告勞工保險卡及勞工保險局檢送之被告勞工保險資料，皆顯示：原告之勞工保險異動情形依次為：美園公司（六十九年六月七日至七十年十月六日）、幸泰公司（七十年十月六日至七十一年七月三十一日）、被告公司（七十一年七月三十一日至七十二年九月六日）、幸屋公司（七十二年九月六日至七十五年一月七日）、幸住公司（七十五年一月八日至七十七年三月五日）、幸太公司（七十七年三月五日至七十八年六月二日）、福城公司（七十八年六月五日至八十三年四月十八日）、幸城公司（八十三年四月十八日至八十四年十月四日）、被告公司（八十四年十月四日起）。而該等公司登記之公司所在地均在臺北縣三重市○○ 路○段一六三巷十二號之同一棟建築物內，美園公司係於七十年九月五日解散登記，幸泰公司係於七十三年十二月十三日為解散登記，幸屋公司係於七十五年十一月十七日為解散登記，幸住公司係於八十二年一月九日為解散登記，上開各該公司之董事及監察人多有重複者，如陳兩傳、陳田明、李萬生、陳明祥、李振暉、甲○○、謝兩家、林忠男、陳光祥等，其中李振暉、甲○○並為夫妻配偶關係，而且現尚存在之被告公司、幸城公司、福城公司，其中前二者之董事長均原為甲○○、後者之董事長為李振暉，又被告公司在本件事件繫屬中，並曾將原董事長甲○○變更為李振暉等情，有原告提出之上揭公司變更登記事項卡及甲○○之戶籍謄本在卷可證。原告並主張：陳光祥係陳田明之弟、李振暉係李萬生之子等語，被告對此亦不爭執。再者，上述美園公司、幸泰公司、幸屋公司、幸住公司、幸太公司、福城公司、幸城公司之所營事業，均係委託營造業興建住宅或商業大樓、室內設計之裝璜及施工等，被告公司則為土木建築工程承包業務等，亦有上揭公司變更登記事項卡足憑。復佐以：⑴原告提出之人事管理規則係福城公司具名者，而被告亦引用內容完全相同之規則作為計算原告退休金及其他抗辯之依據，此僅對照兩造提出之人事管理規則內容即可明瞭，顯見被告公司與福城公司之人事管理規則係屬同一；⑵被告亦承稱：原告之勞保自福城公司轉到被告公司，並未訂書面契約，應是人事單位轉保險等語（見本院九十年二月十三日筆錄）：應足認上揭公司間確有關係企業之關係，且被告之勞工保險係經由各該公司以內部作業方式，不經資遣，自行依企業需求決定變換員工在該等公司間之職務。原告此部分有關關係企業之主張，應堪信為真實。㈣被告公司引為人事管理依據之上開人事管理規則第五十二條明定：「本公司員工與各關係企業員工得互為遷調，其服務年資合併計算」。而被告公司發予原告之服務證明書亦載明：原告服務起訖日期自六十五年三月一日至八十八年五月十日止，並記載：原告於八十一年三月一日至八十四年八月三十一日止擔任施工部經理、八十四年九月一日至八十七年十月三十一日止擔任工程部經理、八十七年十一月一日至八十八年五月十日止擔任稽核室高級專員等語，有原告提出、且為被告不爭執真正之該服務證明書一份在卷可稽。再對照原告提出為被告不爭執真正之福城公司組織體系圖、被告公司組織系統圖、福城公司八十一年二月二十九日福建人字第００六號人事令（於八十一年三月一日將福城公司工務部與施工部合併擴編為營建部，由原告升任營建部經理），該服務證明書所稱之施工部係指福城公司之部門，所稱之工程部係被告公司之部門，而該服務證明書皆一併載入。益見：被告公司亦承認原告於上揭關係企業之任職期間，應一併計算為被告之工作年資，始會出具該服務證明書載明原告之服務年資為六十五年三月一日至八十八年五月十日止。此服務證明書之記載核與上開人事管理規則第五十二條之規定相符。被告嗣再否認原告之工作年資，稱：就原告之年資，被告公司原本僅需自其任職被告公司之日起計即可云云，自不足採。㈤綜上，原告主張其在被告公司之工作年資，應併計入其在其他關係企業之任職期間，為六十五年三月一日起至八十八年五月十日止等語，應屬可採。因被告上開人事管理規則第五十二條已有明文規定，且有利於勞工，自應優先適用。本件尚不生勞基法二十條、第五十七條適用之問題，併此敘明。五、原告工作年資與退休金計算之關係：㈠按「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。勞基法第八十四條之二定有明文。此條文明示法律不溯既往之原則，即雖然勞工工作年資係自受僱日起算，但勞基法規定之資遣費及退休金給與標準，僅適用於該勞工所屬事業受勞基法規範以後之工作年資，至於受勞基法規範之前之工作年資，則依當時應適用之法令規定或依各該事業單位自訂之規定或依勞雇雙方之協商計算之。是退休金之計算與工作年資非全然相同，尚需視該勞工所屬事業受勞基法規範之時點定之。㈡次按上開人事管理規則第五十九條第一款第一目規定，凡任職滿十五年以上，年滿五十五歲者，或任職滿二十五年以上者，得申請退休。此規定與勞基法第五十三條相當。又依該規定退休者，同規則第六十四條規定，退休金按工作年資，每滿一年給予兩個月薪資，但超過十五年以上之工作年資，每滿一年給予一個月薪資，最高總數以四十五個月薪資為限，年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。此規定與勞基法第五十五條第一項第一款規定：「（勞工退休金）按其工作年資，每滿一年給與兩個基數（依同條第二項規定：一個基數為核准退休時一個月平均工資），但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者，以半年計，滿半年者，以一年計」相當。再同規則第六十八條規定：「計算恤養及資遣費之給付金額時，所稱月薪資於適用勞基法前之年資期間按退職時之固定薪百分之七十五，適法後之年資期間依勞基法第十七條及第五十五條規定以平均工資計」。此所謂之「恤養」，包括退休金一節，為同規則第六十三條所明定，且為兩造所不爭執。而所謂「所稱月薪資於適用勞基法前之年資期間按退職時之固定薪百分之七十五」，應指該規則所適用某事業受勞基法適用之前工作工資亦給與退休金，但以退職時之固定薪百分之七十五計算，此即勞基法第八十四條之二中段所謂之「各該事業單位自訂之規定」。又所謂「適用勞基法前之年資」，應是指該規則所適用某事業受勞基法規範之前之工作年資，而非指勞基法生效之前之工作年資，此見其文義自明。㈢查「營造業」係勞基法第三條第一項第四款明定之事業，自七十三年八月一日起，即受勞基法之規範；「建築業及工程服務業」則係自八十七年三月一起適用勞基法（行政院勞工委員會八十六年九月一日台八十六勞動一字第０三七二八七號公告）。因原告自六十五年三月一日至八十八年五月十日止，所調動任職公司之所營事業，有係建築業及工程服務業者（美園公司、幸泰公司、幸屋公司、幸住公司、幸太公司、福城公司、幸城公司），有係營造業者（被告公司），此即涉及勞基法第八十四條之二適用之問題。原告雖主張：被告公司實際經營管理負責人於八十三年併購被告公司，併購之前所有關係企業工地之房屋興建工程，皆未依規定發包予營造廠承建，僅向營造廠借牌，並依建築執照上該建造工程之承造金額，由被告公司及所屬之關係企業實際負責人發小包，工地現場直接管理施工，被告公司實際負責人將原告勞保投保單位於關係企業間調動，但實際雇主及所從事房屋建築施工作業之工作性質始終均未改變等語。惟為被告所否認，抗辯稱：原告以往服務於建設公司，其工作之性質即如監工，係代表建設公司與承造之營造廠配合於工地進行房屋建造，應為工務人員，而非營造事業人員等語。查原告所謂之借牌之說，尚未能舉證證明。所聲請訊問之證人蕭芳雄雖稱：公司變來變去都在做營造業云云，惟該名證人有另訴對被告為相同於本件訴訟之主張，為證人蕭芳雄自承在卷，其利害關係與原告一致，所為證言應屬其在他案之主張，自尚難以憑信。而原告所提出之估驗請款單、工地日報表、工程估驗請款單等（部分資料更為八十五年以後者），皆顯示係委託他人從事工程，亦未能證明上開美園公司、幸泰公司、幸屋公司、幸住公司、幸太公司、福城公司、幸城公司有實際承包營造業務。再則，原告之前雖曾任職於被告公司，惟嗣於七十二年九月六日轉入幸屋公司時，勞基法尚未生效，而原告自此之後即一直在被告公司關係企業中之建設公司任職，甚至於八十一年三月一日接受福城公司調升之命令擔任該公司營建部經理。是原告於尚未調動至被告公司之前，原告就其所任職務係屬建設公司之部門，應知之甚詳，建設公司當時尚未受勞基法規範，亦應在原告、其先前任職公司及被告公司之認識及預期之範圍內。若謂原告一旦調職至被告公司，則其上開全部年資即可全部視同在營造業事業單位任職之年資，實與原告及被告公司先前之認識及預期有違，且與勞基法第八十四條之二之立法意旨不符。原告主張：其在被告公司、福城建設機構及關係企業任職期間，屬實際從事房屋建造施工作業之從業人員，應屬營造業，皆應適用勞基法云云，尚不足採。㈣依被告公司出具予原告之服務證明書，原告係於八十四年九月一日由福城公司調至被告公司擔任工程部經理，上揭勞工保險資料則顯示原告之勞工保險係於八十四年十月四日由幸城公司轉入被告公司，二者自應以八十四年九月一日為準。㈤綜上，原告之工作年資，於適用勞基法前之工作年資計算退休金，為六十五年三月一日至八十四年八月三十一日，適用勞基法後之工作年資計算退休金，為八十四年九月一日至八十八年五月十日。六、原告於八十七年十月記過，並遭每月扣薪二千元部分：㈠原告主張其係於八十七年十月因記一小過，為被告自當月起每月扣薪二千元至八十八年五月退休時止之事實，有原告提出之被告對原告之獎懲公告一份、被告扣薪前後薪資單一紙為證，並為被告自認在卷。此一扣薪之處分，係根據原告記過之事由而來，應屬有關獎懲之事項，尚非預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，自無違反勞基法第二十六條之問題（同法第七十條第六款參考）。而原告所援引之內政部七十五年五月二十三日臺（ ）內勞字第四一一六二三號解釋令是否妥當，是否能適用於本件訴訟，亦有待斟酌。惟被告係引用上揭人事管理規則第五十條第二款之規定：「記過得予限期減發薪津」，自八十七年十月起每月扣減原告薪資二千元，為被告自認明確。查既曰：得予「限期」減發薪津云云，則該減薪處分必須定有相當之期間限制，而非無限期者。即被告依該規則為減薪處分時，必須依記過事由之輕重，於為減薪處分之同時，宣告減薪之期間，若其減薪處分係未定期限者，應認與該條款規定不符，其減薪處分難認為有效。本件被告對原告所為之上述減薪處分，顯然未訂有任何期間限制，其此項減薪處分自屬無據，對原告應不生效力，被告仍有給付該部分工資之義務。原告請求自八十七年十月至八十八年四月止之七個月共計一萬四千元之薪資，自於法相合。且在計算原告退休金之薪資基數時，此每月二千元之薪資亦應計入。㈡又依上開人事管理規則第二十一條規定，被告對原告每月薪資給付之期限為次月五日，此屬兩造間勞動契約之約定。被告自應於八十七年十一月五日起於每月五日各另給付原告二千元薪資至八十八年五月五日止，否則應於各翌日即當月六日起負給付遲延責任（民法第二百二十九條第一項參考）。原告就此一萬四千元薪資給付部分，請求自八十八年六月十日起按週年利率百分之五計算之遲延利息，應屬合法。七、原告於八十七年十二月遭調職，每月薪資減少五千元部分：㈠原告主張：被告在原告退休前六個月，將原告自原任工程部經理調任為稽核室高級專員（八十七年十二月至八十八年四月），未經與原告協商及徵得原告之同意，被告將原告調任稽核室高級專員，與原告原工作性質差距甚大，並藉調職來減少職務加給五千元，依被告公司之職務加給支給標準，經理與高級專員同為二職等，經理之職務加給為二萬元至三萬二千元，高級專員之職務加給為一萬五千元至四萬元，高級專員職務加給彈性範圍適用於由三職等升任二職等高級專員之職位、及由副理、經理、協理之職位調任高級專員等，本項調職降薪，對原告薪資及其他勞動條件有作不利之變更等語，業據原告提出原告退休前六個月薪資單、被告調職前後薪資單、職務加給支給標準表各一份為證。被告亦自認有此調職致原告每月薪資減少五千元之事實，且不爭執原告提出相關書證之真正。至於調職之原因，被告承稱：是因原告擔任主管所實施之職務不宜，因其執行職務造成公司損失等語（見本院八十九年八月十五日筆錄及被告辯論意旨狀）。顯見仍係上揭記過事由導致原告遭到調職處分。㈡被告將原告調職，無論是否可視為基於企業經營上所必需，惟依上開人事管理規則第五十條第二款之規定，對於記小過員工所可為之處分，係「限期減發薪津」，記大過者始為「降薪一級」。是對類如原告之遭記小過者，若認為有調職之必要，就薪資方面，亦僅能為限期減發薪資之處分，而不得於調職之同時，無期限之減少記過者之薪資，造成實質「降薪一級」之結果。查依卷附之被告公司職務加給支給標準之記載，經理之職務加給支給標準為二萬元至三萬二千元，高級專員為一萬五千元至四萬元，並非謂高級專員之職務加給金額必然少於經理之職務加給，是被告將原告自經理調動為高級專員，依上開規則，應不得對被告之固定薪資為無期限之減少。㈢被告另謂對此職務調動業經兩造同意，惟職務調動之同意與減薪之同意非屬一事。蓋工資係屬勞動契約之基本要素，為勞工提供勞務之對價，事關勞工經濟生活之保障，非有法定原因或符合勞基法規範意旨之工作規則或勞資雙方勞動契約之約定為依據，資方不得僅徒憑己意減少之。又減薪應屬勞資雙方既存勞動契約關係之重大變更，對於是否符合法定原因或工作規則或勞動契約或經勞工同意之點，應由主張法律關係變更者，負舉證責任。且鑒於僱主在勞資關係之變動係立於絕對優勢地位，亦難以勞工短期對減薪一事保持沈默，即推定勞工已默示同意僱主不合法定原因或工作規則或勞動契約之減薪動作。查原告於調職減薪後六個月旋即申請退休，嗣並提起本訴，自難推認被告有何默示同意之意思，被告復未舉證證明原告對減薪五千元一事有明示之同意，亦難以所謂原告同意調職說，使被告之不合法減薪之作為具有正當性。㈣被告自八十七年十二月起至八十八年四月間，將原告原每月薪資再減少五千元，既不合法，被告仍有給付該部分薪資之義務。原告請求八十七年十二月至八十八年四月之五個月共計二萬五千元薪資，於法相符。且在計算原告退休金之薪資基數時，此每月五千元之薪資亦應計入。又被告於八十八年一月五日起至同年五月五日止之每月五日應另各給付原告五千元薪資，被告逾期未給付，原告就此二萬五千元薪資給付部分，請求自八十八年六月十日起按週年利率百分之五計算之遲延利息，亦屬合法。八、原告退休金之計算：㈠查原告係三十三年八月二十九日出生，有卷內原告年籍資料可考，至八十八年五月十日，尚未滿五十五歲，原告於被告公司之工作年資為六十五年三月一日起至八十八年五月十日止，計二十三年二月又十日，原告尚不符合前引勞基法五十三條第一款、第二款、人事管理規則第五十九第一款規定之自請退休之要件。惟被告亦自認：被告是特別專案處理原告之退休，原告尚未到退休時間等語，承認被告同意原告自請退休之申請。按勞基法第五十三條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。至於未達勞基法第五十三條所定要件之勞工，固無上開法條所賦予之權利，惟其請求雇主依勞基法有關發給退休金之規定辦理退休，並經雇主之同意，則勞雇雙方即係以比照勞基法之規定發給退休金而合意終止勞動契約，按諸當事人自治之原則，自無不許之理。此由勞基法第五十五條關於退休金給與之規定，並未限制其給與係以勞基法第五十三條自請退休及第五十四條強制退休所定之勞工為對象，可資證明（最高法院八十六年度臺上字第九五七號判決意旨參照）。被告既同意原告提前申請退休，且不否認係以勞基法及上開人事管理規則計算退休金予原告（卷附之勞工退休金給付通知書亦載明根據勞基法計算退休金），原告自得依勞基法及上開人事管理規則規定，請求被告給付退休金。㈡依據前揭第五段之說明，原告於被告公司之工作年資為六十五年三月一日起至八十八年五月十日止，計二十三年二月又十日，並係於八十四年九月一日起調派至被告公司（營造業）任職，開始受勞基法之規範，原告適用勞基法前之工作年資（即勞基法未生效前及嗣任職建設公司部分）應為十九年六月，適用該法後之工作年資為三年八月又十日。㈢原告受勞基法適用前之工作年資計算退休金部分，因不受勞基法之適用，依兩造上述終止勞動契約之合意，並依據勞基法第八十四條之二中段之規定，應適用上開人事管理規則第六十四條、第六十八條之規定，即：按原告退休時之固定薪（查非平均工資）百分之七十五計算，每滿一年給予二個月薪資，超過十五年之工作年資，每滿一年給予一個月薪資，年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。原告此部分工作年資為十九年六月，應為三十五個月薪資。查上開人事管理規則第二十條第三項就該規則所稱之「固定薪」，明文規定：為本薪、職務加給、職務津貼、及伙食津貼四項之和。原告退休前一個月之八十八年四月之固定薪為月薪八萬三千八百元（即不含交通津貼），有被告提出之計算式及原告提出之八十八年四月之薪資單為證。再加計前述二千元及五千元之扣薪及減薪，應為九萬零八百元，其百分之七十五即為六萬八千一百元，再乘以三十五，共計二百三十八萬三千五百元。是原告工作年資中依上開人事管理規則計算之退休金部分，應為二百三十八萬三千五百元，被告就此部分計算金額為二百零五萬六千六百四十二元，尚有未當。㈣按勞基法第五十五條第一項第一款之工作年資，應自受僱之初起算，其「每滿一年給與兩個基數」之十五年工作年資，亦應自受僱之初起算；故勞工工作年資跨越勞基法公布施行前後，而於勞基法施行後退休者，以分段通用方法計算其退休金，即勞基法施行後退休金之給與標準依該法第五十五條規定計算，其工作年資於勞基法施行前計算已十五年者，勞基法施行後之工作年資每滿一年即應按勞基法給與一個基數，而非自勞基法施行時起另行起算「前十五年」工作年資退休金給與標準（最高法院八十九年度臺上字第四二號判決意旨參照）。原告自八十四年九月一日起受勞動基準法規範至八十八年五月十日勞動契約終止日止，其工作年資為三年八月又十日，而原告工作年資於受勞基法規範前計算退休金部分已逾十五年，依上引勞動基準法第五十五條第一項第一款規定及人事管理規則第六十四條規定，其對於受勞基法規範之此三年八月又十日部分，可請求之退休金基數為四個。又勞動基準法第五十五條第一項第一款所定退休金基數之計算標準，係指核准退休時一個月平均工資，即計算事由發生當日前六個月內所得之工資總額，除以該期間內之總日數所得之金額，此見同法第五十五條第二項、第二條第四款規定自明（人事管理規則第六十八條亦規定以勞基法第五十五條規定之平均工資計算）。以依兩造所不爭執之原告提出之原告退休前六個月之薪資表計算，其退休前六個月（八十七年十一月至八十八年四月）之工資所得共為五十二萬五千八百元（即 91800+86800+86800+86800+86800+86800＝525800），被告並同意加計七萬五千四百二十元之不休假獎金作為計算平均工資之基礎（見被告提出之計算式），共計六十萬一千二百二十元，再加計此六個月應補原告之每月二千元之扣薪及五個月之另五千元之減薪，總計為六十三萬八千二百二十元。該期間日數為一百八十一日。則每日平均工資為三千五百二十六元（角部分四捨五入），月平均工資為十萬五千七百八十元（即3526× 30=105780）。以該月平均工資十萬五千七百八十元乘以四個基數，原告工作年資中適用勞基法規定計算之退休金部分，應為四十二萬三千一百二十元（因被告於計算此部分退休金時，係採取直接除以六所得之平均工資，再乘以七點四個基數計之，故其計算之總額為七十四萬九千八百九十四元，就七點四個基數部分，其對勞基法之規定有誤解）。㈤至於原告主張計算平均工資時，六個月工資總額應加計十二萬零八百二十元之特別休假獎金部分，惟此十二萬零八百二十元，依原告提出之資料，係為全年之特別休假獎金，非六個月者，茲即以被告自認之七萬五千四百二十元之不休假獎金作為計算平均工資之基礎，附此敘明。㈥綜上，就退休金部分，被告應給付原告二百八十萬六千六百二十元（ 0000000+423120=0000000）。惟被告已給付原告退休金二百八十萬六千五百三十六元，為原告自認明確，此部分應予扣除，是就原告退休金請求權部分，被告尚應給付原告八十四元。㈦按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之，勞基法施行細則第二十九條第一項有明文規定。此項給付，即屬有確定期限，雇主於該期限屆滿時未為完全給付，自應於期限屆滿時起負遲延責任（民法第二百二十九條第一項規定參照）。本件原告係於八十八年五月十一日退休，被告應於該日起算之三十日內給付退休金（八十八年六月九日為最後日），被告期滿未為完全給付，自應於八十八年六月十日起負遲延責任。十、綜上論述，原告依據勞動契約之工資請求權，及勞基法第五十四條第一項第一款、第五十五條第一項第一款、第八十四條之二規定，及上開人事管理規則所定之退休金請求權，請求被告給付三萬九千零八十四元及自八十八年六月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之遲延利息，於法相符，亦應准許。原告逾此部分之請求，於法不合，應予駁回。丙、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本案判決之結果不生影響，自無庸再予審究，併此敘明。丁、結論：原告之訴為一部分有理由，一部分無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十　　　年　　　十一　　月　　六　　　　日臺灣板橋地方法院勞工法庭~B法　官　王復生右正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後廿日內，向本院提出上訴狀。中　　　華　　　民　　　國　　九十　　　年　　　十二　　月　　五　　　　日 ~B書記官　劉日賓

臺灣新北地方法院八十九年度勞訴字第二二號

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