九十一年度勞訴字第五七號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：92 年 04 月 28 日

臺灣板橋地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第五七號原　　　告　乙○○ 被　　　告　耀瀚股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　胡鳳嬌律師右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：主文被告應給付原告新台幣肆拾捌萬壹仟零捌拾捌元及自民國九十一年七月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣拾陸萬零參佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣肆拾捌萬壹仟零捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實甲、原告方面：一、聲明：求為判決：（一）被告應給付原告新台幣（以下同）四十八萬一千三百零三元及自起訴狀繕本送達之翌日即九十一年七月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（二）願供擔保請准宣告假執行。二、陳述：（一）原告於八十六年四月七日進入被告公司服務，同年五月即因表現良好晉升經理一職。八十七年十一月二十一日繼受被告委派，兼任深圳耀瀚廠及天津耀瀚廠公司之協理職務，協助總經理處理該二工廠之經營管理工作，任職至九十一年五月八日止，共計五年又一個月年資。（二）被告於九十年一月一日起，要求勞工在部分休假日出勤工作，而未給付加倍工資，爰依勞動基準法第三十九條規定，請求補發二萬七千二百三十六元之工資（詳細計算式如附表）。（三）被告於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時，而未支付加班費，而被告公司自九十年九月十七日至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一五五天；自九十年十一月九日起至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一一六天。爰依勞基法第二十四條規定，請求補發三萬一千九百五十三元之工資（詳細計算式如附表）。（四）被告於九十一年四月四日公告調整薪資給付規定，將薪資給付和公司業績掛勾，未經原告同意，片面修改勞動契約，致使原告權益受損。經原告於九十一年四月十日主動向總經理提出反映未果，復於九十一年四月二十四日再度提出「資遣申請書」，請公司依照相關法令予以資遣處理，被告仍不願面對問題，原告認被告堅持執行新規定，乃於同年五月二日依勞基法第十四條第六款規定，不經預告終止勞動契約；並依同法條第四項規定準用勞基法第十七條規定，請求被告發給四十一萬三千一百十四元之資遣費（詳細計算式如附表）。（五）原告於九十年五月份上班八天的工資，被告扣留不發，爰依僱傭契約之工資報酬請求權，請求被告補發一萬九千八百零八元之工資（詳細計算式如附表）。（六）因終止勞動契約之故，原告尚有八天的特別休假未休，依勞基法施行細則第二十四條第三款規定，特別休假因年度終結或終止契約者，其應休未休之日數雇主應發給工資，故請求補發一萬九千八百零八元之工資（詳細計算式如附表）。（七）綜上所述，（五）、（六）項請求部分經扣除被告已給付之三萬零六百十六元後，僅請求九千元，總計被告應給付原告四十八萬一千三百零三元。（八）對被告抗辯之陳述：１、原告自八十六年四月進入被告公司服務至九十一年五月，並未有離職行為，不知何以勞保會跑到萬特公司。而被告公司與香港耀瀚公司（持股百分之百）、深圳耀瀚廠（持股百分之百）、天津耀瀚機械公司（持股百分之五十，最大股東）及萬特實業有限公司（持股百分之百，下簡稱萬特公司）的股東結構均為同一成員，甲○○先生同時擔任上述各子公司之負責人兼總經理職務。各項重要人事命令、重大經營管理決策均由被告公司制定，各子公司均須被告公司的指揮、監督。２、八十八年九月被告為了經營管理上的需要，制訂「利潤中心制度」，其中第三．九明訂「各中心有二個或二個以上單位，共用人員、場地、水電：等資源時，應依使用比例共同分攤各項費用（萬特、耀瀚、總公司）」，被告所提深圳往來、天津往來、天津耀瀚與臺灣耀瀚對帳單，即是依據「利潤中心制度」作業準則而做的內帳，並沒有實際支付行為。且天津耀瀚機械公司已於九十年十二月結束經營，而原告的薪資卻一如往昔，沒有減少，一個不存在的公司如何支付薪資。３、被告公司於九十年九月二十七日之公告「修訂工作績效評核辦法」其中６．４條明確指出績效評核之用途：「員工評核將作為薪資調整、職務晉升、年終獎金之參考依據」，故工作績效評核的優劣與工資項目中之績效獎金多寡，並不存在任何的相關性。且依被告公司所發的薪資單，其「獎金六仟元」，自九十年一月至九十一年四月都有此一項目，且金額也沒有上下變動過，可見該項「績效獎金」實在是被告公司薪資名目中的一項，且是「經常性的給與」並非「恩惠性的給與」。４、被告公司於九十一年四月四日發布公告，要以營業額達二千萬元以上，才發給工資名目中的績效獎金。公告前後均未徵詢過員工意見。係原告於九十一年四月十日主動向總經理提出反映未果；復又於九十一年四月二十四日再度提出「資遣申請書」，請公司依照相關法令予以資遣處理。被告仍不願面對問題。原告對被告的一再模糊問題焦點且堅持執行新規定，乃於九十一年五月二日發出存證信函，依法不經預告終止勞動契約，並請求給付資遣費等。至勞基法第十四條第六款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」本條立法原旨在於「有損害之虞」，並不一定要在當下發生，原告四月份工資沒有減少，並不意謂以後不會減少。因此被告辯稱未對原告造成損害，原告不該向被告要求資遣費，實屬對法令之誤解。５、按八十九年七月十九日公告修訂之勞基法對兩周八十四工時之規定及勞基法第三十七條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」但被告公司卻規定國定休假日比照公務員。要求勞工在下列紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日出勤工作，卻未依勞基法第三十九條規定發給加倍工資（計有三月二十九日革命先烈紀念日、九月二十八日孔子誕辰紀念日、十月三十一日先總統蔣公誕辰紀念日、十一月十二日國父誕辰紀念日、十二月二十五日行憲紀念日、一月二日開國紀念日之翌日、民族掃墓節前一日之婦女節兒童節合併假日、十月二十五日台灣光復節等日）。自九十年一月一日起至九十一年五月八日止，共計十一日，被告自應依法給付加倍工資。三、證據：提出原告八十六年度、八十七年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、八十九年十二月二十日辦理ＩＳ９００２獎勵公告、九十一年二月五日辦理臺灣精品標誌獎勵公告、被告申請精品標誌報名表、聲請經濟部九十年度科技研究發展專案計畫書、九十一年度請假單、八十六年五月二十二日、八十九年十二月三十日、九十年九月十三日被告公司公告、九十一年四月四日被告公司公告調整薪資、人事命令、被告公司組織圖、利潤中心制度草案、資遣申請書、勞委會勞動條件處新聞稿（以上均影本）各一紙、薪資單影本十七張為證。乙、被告方面：一、聲明：求為判決駁回原告之訴及假執行之聲請，訴訟費用由原告負擔。二、陳述：（一）查原告係於八十九年二月份以前服務於被告公司，之後因原告工作不順暢，多次口頭請辭，後經由甲○○總經理取得原告同意，轉任大陸天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司行政監督及規劃管理，原告在職所有薪資皆由耀瀚機械有限公司（以下簡稱天津耀瀚公司）及龍崗區坑梓耀瀚制品廠︵以下簡稱深圳耀瀚公司）分別支付，被告公司僅為代付作業，之後由被告公司與天津、深圳耀瀚公司於月底連同其他代支付之費用與大陸天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司結算，再由天津、深圳耀瀚公司支付與被告公司。因此原告係受僱於天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司，非被告公司。退萬步言，有關原告之勞保自八十八年十二月起亦係由萬特實業有限公司（下稱萬特公司）為其投保；而被告公司、萬特公司，均係向經濟部申請設立，經核准為獨立之法人；深圳耀瀚公司，天津耀瀚公司亦係根據中華人民共和國鄉鎮企業法向中華人民共和國登記申請設立在案，故四個公司均具有獨立之法人格，非屬子公司與母公司之隸屬關係。由原告之請假單亦可明顯看出，其上註明部門為萬特（即萬特公司），並非被告公司；因查深圳、天津耀瀚公司法定代理人均為甲○○，原告又係負責大陸天津與深圳耀瀚公司之業務，故其如需請假當然係需經負責人甲○○之同意，故其九十一年度之請假單有甲○○之章，此乃當然之理，然此並不足以證明其為台灣耀瀚公司之員工。至於耀瀚公司、天津、深圳耀瀚公司均分別依台灣、大陸法令申請設立登記，財務與法人均分別獨立，業務亦有所不同，僅就部份表格未做修正，如請假單等，故發生部份表格共用之問題。再原告八十九、九十年度之扣繳憑單亦係萬特公司，因此有關原告之薪資、勞保均非出於耀瀚公司。原告於申請失業給付，亦自填原離職單位是萬特公司，凡此種種，皆證明原告早已知悉其非被告公司員工，卻未提出任何異議。至原告稱不知勞保轉到萬特公司、或未經其同意？此實與事實不符，蓋查原告自八十八年以後即負責大陸公司工作，負責國外公司部份，本來無法投保國內勞保，公司基於保障台幹，所以讓原告以萬特公司投保勞保，以保障其在台灣之權利，且原告自八十八年以後之薪資扣繳憑單即是萬特實業有限公司，原告每年均需申報所得稅，就此不可能不知其勞保已在萬特公司。因此原告非被告公司之員工，原告向被告請求顯無理由。（二）原告以被告公司片面修改勞動契約，致原告權益受損，請求資遣費四十萬五千八百四十五元為無理由：１、退萬步言，縱　鈞院認原告係屬被告公司員工；惟按勞動基準法第二條第三款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞動基準法施行細則第十條規定勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與︵即非屬工資範圍︶。第二款獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料獎金及其他非經常性獎金。又按「工資乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。本件被上訴人退休前自上訴人領取之薪資中，關於全勤獎金既為員工每天按規定上班所發給之獎金；伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費；載客︵績效︶獎金又為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽方法計分而發給，參諸勞動基準法施行細則第十條第二款、第九款之規定，即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金，原審予以列計退休金額，自屬違誤。」︵最高法院七十九年度台上字第二四二號判決參照）。２、被告自八十七年六月前就開始實施「績效獎金考核辦法」，之後因需要曾多次修改，且原告位居經理職位，原告之職位為經理，屬管理階層及專業人員，為高階、高薪人員，高層管理階層人員支領薪資係依照職務層級，視職務支領主管或職務、交通、伙食津貼等，如管理職人員支領主管津貼，技術職及幕僚職人員支領職務津貼，原告無論之前或之後，或屬管理、或屬幕僚階層，自八十八至九十一年均不在該辦法之評核範圍內，此於原告九十一年四月十日函說明 2.2亦說明：「個人工作的績效與業績也沒有相關」，即原告明知其為管理或幕僚性質，本不受績效評核；原告自八十六至八十九年之薪資亦無績效獎金之項目。且有關「績效獎金」中間亦不斷有變動、修改，非屬經常性之給與，如八十七年六月四日、九十年九月十三日、九十一年三月二十二日皆公告調整，即績效獎金不屬經常性給與。況九十年五月四日被告公司公告九十年度調薪事宜，第三項即明示：因高階或高薪人員，其薪資已達到其「職務職位薪資標準」之上限，依公司規定不再調整，然被告公司為鼓勵高階或高薪人員，因此加發獎金，獎金金額視公司營運狀況而定，原告屬上開人員，故自九十年六月以後，薪資才有獎金項目，原告之獎金性質，係依公司規定，因其職務所得領薪項目已達最高上限，為免高階人員疲乏，故加發該獎金以資鼓勵，與公司之績效獎金係為鼓勵業務人員所訂之獎金性質不同。再者，查九十一年四月四日公告修訂『績效獎金評核發給辦法』，係就績效獎金予以明確化︵有數字依據︶，而績效獎金係為激勵員工士氣，生產部門︵加工、組裝︶將以投入和產出的比值，做為發給的依據，當比值大於100%時才發給績效獎金，若比值低於100% 則不發給獎金︵若因公司訂單因素而未能達成時，績效獎金照常發給︶；其他間接部門︵品管、資材、採購、產銷、財會、製圖︶以當月總營業額︵國內＋國外︶做為發給依據，當月總營業額在2000萬台幣以上時發給；低於2000萬則不發給，揆諸前揭判決意旨及勞動基準法施行細則第十條第二款、第九款之規定，即非因工作而獲得之經常性給與，不屬於工資。因此縱然被告公司於九十一年︵歷年來均有更動︶四月四日公告修訂『績效獎金評核發給辦法』，就績效獎金予以明確化︵有數字依據︶，然績效獎金非屬工資，因此被告公司並未變動勞動契約，損害到原告，且被告調整績效獎金，亦非針對原告之獎金，原告並無受有任何損害之虞。而且九十年度因實施新工時制度，被告公司一般都是從事機械人員，不懂相關法令，九十年又逢工時大變動，原告於先前即接觸有關被告公司相關勞動條件之訂定，故新考核辦法於九十年九月十三日亦係由原告擬訂後，再行公告，亦即九十一年四月四日之績效獎金評核發給辦法係原告所擬，原告早於正式公告之前就知道變動內容，為何不於當時提出？且該辦法又自始對其不適用，原告係因工作不順暢，又不願空手離開公司，假藉公司的任何公告，想要拿資遣費，再要求被告開立服務證明，領取失業補助金。３、退萬步言，又如　鈞院認為『績效獎金』係屬工資之一，然被告公司於九十一年四月四日公布該項績效獎金評核發給辦法，本即未將原告列入試用對象，且原告於九十一年四月十日曾就此次調整薪資︵績效獎金︶措施具函表達無法接受立場，被告公司總經理甲○○接獲原告反應，即刻約見原告，並告以原告此項辦法對其不適用，並告知財務人員王瑞蘭小姐，原告不適用此辦法，故原告於九十一年五月二日︵即九十一年四月份之薪資︶實際所得之薪資為六萬八千八百九十一元，與原告先前所領之薪資相較並無短少，顯見原告權益並無受有任何損害，且被告接獲原告反應後，亦立即表示原告本不適用此辦法，此項處理在原告以被告公司片面修改勞動契約為由終止契約之前，是原告於片面終止契約前，已知無受損害之虞，原告之後又以受有損害之虞為由終止契約，顯無理由。４、原告身為高知識份子，及原任職台灣耀瀚公司，及後任職大陸公司均身居經理、協理之要職，並未能以身作則，卻以自我為中心，馬上離職，未能依公司規定辦理重要職務交接，使公司蒙受其害，不如一個低層員工。原告不論於原台灣公司或大陸公司，深知經營困難，屢感在公司沒有前途，多次感嘆，但是又沒有離開。原告於狀中另載被告另買廠房，殊不知原告心中如何想？被告用公司的資產再去銀行貸款，為了永續經營及配合政府根留台灣，也讓員工增加信心，被告經營者增加帳務負擔，及數十年如一日，每日工作十二小時，殊不知原告工作如何？（三）原告主張自九十一年一月一日起，被告要求勞工於部份休假日出勤工作，依勞基法第三十九條請求補發二萬七千五百元之加倍工資部份為無理由：１、按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時，勞動基準法第三十條第一項訂有明文。又勞基法所定之雇主延長勞工工作之時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部份，勞動基準法施行細則第二十之一條本文訂有明文。又有關新工時方案，係於八十九年六月二日公布，因此勞委會就因應新工時制度參考方案，曾於九十年一月二日亦制作專案類別，主題是新工時制度事業單位因應可採行參考方案有四個方案，供企業主得擇一選擇，其中第一方案即：隔周休二日制：每日正常工時八小時，第一週四十四小時︵五天半︶，第二週四十小時︵五天︶，則全年免出勤日數為一一０日︵第三十條第一項︶。２、查被告公司於八十九年十二月三十日所公告「90年度行事曆」，明年（九十）年度起本公司出勤時間修改為單週上班五天半，雙週上班五天，每天工作八小時，上午8: 00-12:00，下午13:00-17:00，星期六8:00-12:00，國訂假日休假，比照公務人員。被告公司係依據新通過之勞基法及勞動基準法施行細則，且上開方案亦符合勞委會所提新工時制度事業單位因應可採行參考方案（一）相同，因此二週工作時數並未超過八十四小時。故原告主張被告公司自九十一年一月一日起，要求勞工於部份休假日出勤工作，依勞基法第三十九條請求補發二萬七千五百元之加倍工資部份顯然錯解法律，毫無理由。３、又依被告公司考勤辦法四、作業內容2.1打卡2.1.1規定：本公司「課長級以下」員工，上下班須按規定打卡，據以計算出勤及薪資。惟查原告不論之前在被告公司或之後大陸任職，其職務均為「經理」，不須打卡，即被告公司並無原告須打卡之規定，遑論有此記錄，此乃行之有年，原告亦從未曾打過卡。依八十九年十二月三十日公告，既明定國定假日休假比照公務人員，當然包括原告所稱之國定假日不需上班，原告就其於該時間有上班，應行舉證。４、原告亦自稱八十六年四月進入被告公司，原告於先前在耀瀚公司時，即是協助公司所有的法令規章、出勤工時及休假日之製作，原告應該比任何一位員工更了解公司的規定，但卻從未提出任何異議。（四）有關原告請求九十一年五月份上班八天的工資二萬五千三百三十三元；及八天特別休假未休之工資二萬五千三百三十三元部份，被告已於九十一年七月十日給付三萬零六百十六元。（五）有關原告主張被告於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時，未支付加班費，依勞基法第二十四條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，自 90/9/17-91/5 /8止共計32週*2.5時/週*每小時工資︵75,000/30/8︶*1.33＝ 60,750．．．云云。１、查原告稱八十六年四月進入被告公司，原告原先於被告公司是負責並協助公司的法令規劃制定，原告應比任何一位員工更了解公司的規定，被告公司早已公告所有的法令規章、出勤工時及休假日，原告從未提出任何異議，原告於工作不順暢時，假藉公司的任何公告，以求資遣費，並再要求被告公司開立服務證明書，以利領取失業補助金，此顯有違員工對公司應恪守誠信原則之規範。２、退萬步言，縱　鈞院認為其請求給付每日超過半小時之加班費有理，然原告之「工資」應係每月四萬五千三百元，即日薪二千二百五十七元，非原告所稱每月七萬五千元。因此有關原告請求資遣費、五月份未付八天工資及特休假、休假日加班費之計算，金額均有錯誤，茲就原告之薪資項目內容詳述如下：（１）被告公司採日薪制，實際上工時縮短，被告公司可以減薪，但從未減薪，而維持以往之薪資，另有關各項津貼，會因職務和職位隨時調整，有時亦隨新的法律制度有所調整。而被告公司於員工新進時均會告知薪資和福利，有關之薪資與福利亦是員工接受的條件，原告亦是能接受前後之薪資與福利，否則不會前後在台灣、大陸公司待這麼多年？（２）有關被告公司薪資，依職務區分有管理職、技術職、幕僚職，其中管理職人員又依所負管理層職不同，支領二千五百元到七千元不等之主管津貼；技術職及幕僚職人員又依其所從事工作專業技術不同支領一千元至六千元不等之職務津貼；幕僚職人員依其負責幕僚程度之不同，分別支領一千元到六千元不等之職務津貼；為鼓勵課長級以下之員工，因為主要從事生產工作，製作成品，設有全勤獎金、績效獎金，以鼓勵該等員工不要請假，努力從事生產。對於員工之交通所需，亦因職務不同，設有一千元至三千元不等之交通津貼，此詳被告職務層級及薪資分配一覽表甚明。其中有關職務津貼、技術津貼、交通津貼、生活津貼、伙食津貼、獎金依上揭勞基法、勞基法施行細則及最高法院見解意旨，非屬工資範圍，因此原告每月工資應為四萬五千三百元，每日工資應為二千二百五十七元，每小時工資二百八十二元，依此計算32週，每日半小時加班費應為：32週*2.5時/周* 每小時工資282*1.33加班費率＝30,005即原告請求之加班費應為三萬零五元。（六）另原告於九十一年九月三十日向勞保局請領失業給付，卻自列離職單位為萬特實業有限公司，豈非原告自認離職前服務之機關為萬特實業有限公司，而非被告公司？（七）對原告新提出之耀瀚公司組織圖，利潤中心制度草案，被告就形式及實質上均否認其真正？原告如何得來？其上並無被告公司之任何發文？或正式公告，故其形式及實質上之證據能力均不足採信。至於原告提出之證二係獎勵原告辦理深圳公司ＩＳＯ９００２認證，依公司獎懲制度，予以獎勵︵有關考勤、管理之辦法，因有共通性，故於台灣公司、或大陸天津、深圳公司均適用，不再擬新辦法︶。又原告於大陸回台後，又不負責台灣公司工作，所以被告公司會讓原告兼作被告公司一些文書工作，然原告主要工作仍是負責大陸公司之業務，此由移交清冊可知。（八）原告主張天津耀瀚機械公司已於民國九十年十二月結束經營，被告否認之，原告就此應行舉證。三、證據：提出移交清冊、勞工保險卡、九十一年四月十日乙○○、九十年一月二日勞委會專案：因應新工時制度參考方案、薪資單及匯款單、最高法院七十九年度台上字第二四二號判決、企業法人營業執照副本、中華人民共和國企業登記證、失業給付請領書、原告八十九、九十年度扣繳憑單、被告公司八十七年六月四日、八十九年十二月三十日、九十年五月四日公告、職務層級及薪資分配一覽表、考勤管理辦法、被告公司八十七年六月四日、九十年九月十三日、九十一年四月四日績效獎金調整公告函（以上均影本）各乙份、耀瀚公司、萬特公司經濟部基本資料查詢各乙份、台灣耀瀚公司代天津、深圳耀瀚公司支付原告薪水明細分類帳影本十份、台灣耀瀚公司與天津、深圳耀瀚公司對帳單參考影本二份、考績評核獎金表影本三份、原告八十六、八十七年薪資單明細影本六份為證，並聲請傳訊證人甲○○、王瑞蘭及勘驗本院九十一年十二月五日證人王瑞蘭證詞錄音帶。理由甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告於起訴時，原請求被告給付五十一萬七千二百六十一元及自起訴狀繕本送達翌日起計算之遲延利息；嗣於九十二年四月八日具狀減縮應受判決事項之聲明為被告應給付其四十八萬四千八百二十一元及同上之遲延利息；再於本院九十二年四月十四日言詞辯論期日當庭減縮本金聲明為四十八萬一千三百零三元，揆諸首揭規定，原告所為應受判決事項聲明之減縮，於法尚無不合，應予准許，首先敘明。乙、得心證之理由：一、本件原告起訴主張：其於八十六年四月七日進入被告公司服務，同年五月即因表現良好晉升經理一職。八十七年十一月二十一日繼受被告委派，兼任深圳耀瀚廠及天津耀瀚廠公司之協理職務，協助總經理處理該二工廠之經營管理工作，任職至九十一年五月八日止，共計五年又一個月年資；其間（一）被告自九十年一月一日起，要求勞工在部分休假日出勤工作，而未給付加倍工資二萬七千二百三十六元；（二）被告於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時，而被告公司自九十年九月十七日至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一五五天；自九十年十一月九日起至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一一六天，總計未支付加班費三萬一千九百五十三元；（三）被告於九十一年四月四日公告調整薪資給付規定，將薪資給付和公司業績掛勾，未經原告同意，片面修改勞動契約，致使原告權益受損。經原告依勞基法第十四條第六款規定，不經預告終止勞動契約，依同法第十七條規定，原告得請求資遣費四十一萬三千一百十四元；（四）因終止勞動契約之故，原告尚有八天的特別休假未休，依勞基法施行細則第二十四條第三款規定，特別休假因年度終結或終止契約者，其應休未休之日數雇主應發給工資，計一萬九千八百零八元；另原告於九十年五月份上班八天的工資，一萬九千八百零八元，合計三萬九千六百十六元，此部分僅據被告給付三萬零六百十六元，尚有九千元未付，爰分別依勞基法第三十九條、二十四條、十七條、二十七條、勞基法第二十四條第三款之規定及僱傭契約之工資報酬請求權，請求被告給付四十八萬一千三百零三元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（詳細計算式均詳如附表所示）。二、被告則以：（一）原告於八十九年二月份以後即自被告公司轉至獨立法人之大陸天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司任職；原告在職所有薪資皆由天津及深圳耀瀚公司分別支付，被告公司僅為代付作業，因此原告係受僱於天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司，而非被告公司。甚且原告八十九、九十年度之扣繳憑單及勞保亦係獨立之萬特公司發給及投保，而非被告公司，原告於申請失業給付，亦自填原離職單位是萬特公司，是原告已非被告公司員工，其為本件工資、資遣費之請求顯無理由。（二）縱認原告自八十九年二月之後仍係被告公司員工，惟被告公司發給員工之績效獎金並非屬工資。而原告前任職被告公司經理，係屬管理階層，原不受績效獎金之考核。而被告公司於九十一年四月四日公告修訂「績效獎金評核發給辦法」，係就績效獎金予以明確化，該辦法對原告並不適用。至原告之薪資單上之獎金性質，係依公司規定，因其職務所得領薪項目已達最高上限，為免高階人員疲乏，故加發該獎金以資鼓勵，與公司之績效獎金係為鼓勵業務人員所訂之獎金性質不同。是原告以被告公司片面修改勞動契約，致原告權益受損，請求資遣費四十萬五千八百四十五元亦屬無據。（三）被告公司於九十年度起，員工出勤時間修改為單週上班五天半，雙週上班五天，每天工作八小時，星期六上班四小時，國訂假日休假，比照公務人員；係依據新通過之勞基法及勞動基準法施行細則，二週工作時數並未超過八十四小時。故原告主張被告公司自九十一年一月一日起，要求勞工於部份休假日出勤工作，依勞基法第三十九條請求補發二萬七千五百元之加倍工資部份顯然錯解法律。（四）有關原告請求九十一年五月份上班八天及八天特別休假未休之工資，被告已於九十一年七月十日給付三萬零六百十六元。（五）有關原告主張被告於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時，此部分工時調整，從未經原告異議；且縱　鈞院認為其請求給付每日超過半小時之加班費有理，然原告之「工資」應扣除非屬工資範圍之津貼及獎金，因此原告每月工資應為四萬五千三百元，每日工資應為二千二百五十七元，每小時工資二百八十二元，依此計算32週，每日半小時加班費應為：32週*2.5 時/周*每小時工資282*1.33加班費率＝30,005即原告請求之加班費應為三萬零五元；有關原告請求之資遣費、五月份未付八天工資及特休假、休假日加班費之計算，金額亦應以每月四萬五千三百元為計算基準云云，資為抗辯。三、原告主張其於八十六年四月七日進入被告公司服務，及被告公司於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時；而被告公司自九十年九月十七日至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一五五天；自九十年十一月九日起至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一一六天。另被告公司於九十一年四月四日公告『績效獎金評核發給辦法』，將該獎金之發給繫之於具體之績效，並自九十一年四月份起實施，經原告於九十一年五月二日以被告違反勞動契約，向被告為終止勞動契約之表示，並請求給付資遣費等情，固為被告所不爭，並有原告提出之八十六年度、八十七年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本、請假單影本、被告公司九十年九月十三日、九十一年四月四日公告影本、資遣申請書影本各一紙及被告提出之移交清冊影本一紙為證，而堪信為真實。惟經被告以原告於八十九年二月間即已離職，轉至天津耀瀚、深圳耀瀚等公司任職，並非被告員工等前揭情詞置辯。是本件因審究者厥在（一）自八十六年四月起迄九十一年五月止，兩造間僱傭關係是否存在；（二）績效獎金是否屬於原告工資之一部分？被告公司於九十一年四月四日公告就績效獎金發與視具體績效而決定發與之「績效獎金評核發給辦法」，對原告是否適用？而為片面更改勞動契約？（三）原告薪資單上所列離職前六個月每月薪資七萬五千五百元應否扣除津貼及獎金等項，而以本薪四萬五千三百元，計算資遣費；（四）於九十年度被告公司是否有於國訂假日要求原告出勤，而應給付加倍工資及其數額；（五）原告對上述出勤工時未異議，被告是否即無庸給付超時工資；（六）原告九十一年五月份上班八天及八天特別休假未休之工資數額，扣除被告已給付之三萬零六百十六元，是否尚有九千元未據被告給付。茲臚列說明如後述：（一）兩造間僱傭關係之存續期間，自八十六年四月起迄九十一年五月八日。１、原告主張其自八十六年四月起至九十一年五月八日止，始終受雇於被告公司，年資共計五年又一個月乙節，業據提出被告所不爭之薪資單影本十七張（核發日期自九十年一月至九十一年五月）及被告公司九十一年度請假單影本、被告公司於八十九年十二月二十日以原告為被告公司總管理處專案經理辦理「深圳ＩＳＯ９００２品質認證專案」；及九十一年二月五日以原告為被告公司同仁，辦理「臺灣精品標誌」專案有成予以獎勵之公告影本各一紙為證，自堪信為真實。２、雖被告辯稱：原告自八十九年二月間之後，即轉於天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司公司任職，僅由被告代為支付薪資；且原告勞工保險之投保及薪資扣繳名義人均係萬特公司。上開公司均係獨立法人與被告公司間並無何隸屬關係，兩造僱傭關係早已終止云云。然查： ⑴、天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司、萬特公司均係獨立法人，又原告八十九年度勞工保險及薪資扣繳名義人係萬特公司乙節，固據被告提出天津耀瀚公司企業法人營業執照副本、深圳耀瀚公司中華人民共和國企業登記證、萬特公司經濟部基本資料查詢、原告八十九、九十年度扣繳憑單、勞工保險卡等件影本各乙份為證，而為原告所不爭。惟由被告法定代理人甲○○到庭陳稱：「（問：你們公司是否設了很多子公司？）對。薪水是總公司幫子公司發的。：：：（問：九十一年度請假單證人（即被告公司法定代理人）還在上面蓋章還有簽名？）我們公司雖然有二家公司但是財務分開，只有表格我們公司沒有分開，所以我們疏忽這點。（問：是否有在萬特公司任職？）我是被告公司負責人，我只是萬特公司股東。（問：原告是萬特公司職員為何由你蓋章准假？我是燿瀚公司（即被告公司）總經理。被告有時在臺灣有時在大陸，他不是全部都是大陸，只是負責大陸、香港，我們國外的部門，我們目前關係企業，我們都沒有注意到分，我們認為關係企業可以通用，我們把原告轉到萬特公司當然有經過原告同意。」等語（見本院九十二年一月十三日言詞辯論筆錄第三頁倒數第一行、第四頁第一行及倒數第一至三行；第五頁第一至十一行）；及被告公司設有總管理處，公告多由總管理處發文，公告受文者欄且採制式將公司各部門，及萬特公司、大陸天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司等公司均列入可能受文者列（見卷附原證二、三；被證一九、二十等），視發文需要供勾寫為發文對象；參以原告上開請假單記載：原告職別：經理，任職部門：萬特，到職日期八十六年四月七日，特休十天、人員代號八六○五，將獨立之萬特公司列為被告公司部門，人員代號亦統一由被告編列等情，顯見上開公司雖均有獨立法人人格，然均係被告公司基於業務需要而成立之子公司，內部人員管考統籌由被告公司管理，堪以認定。 ⑵、次查，萬特公司之勞保係未經原告同意，片面由公司總經理予以更改，業經證人王瑞蘭即被告公司會計證述確實（見本院九十一年十二月五日言詞辯論筆錄第四頁）。又原告離職當時負責工作主要係大陸天津耀瀚公司與深圳耀瀚公司業務，並有被告提出之移交清冊影本在卷可憑。再原告之薪資並非由被告萬特公司發給，而係由被告公司支付乙節，復有前述原告所提九十、九十一年度薪資單上員工代號與被告公司請假單上員工代號相符可參，顯見上開扣繳憑單及勞保卡均無足為原告已自被告公司離職之證明。至被告法定代理人甲○○另陳：「（問：原告職務是否總管理處的專案經理？）以前是，八十八年十二月間原告轉到萬特實業有限公司去了，因為我們副總說既然處理國外就應該把勞保退掉，萬特公司負責人方詩雄是耀瀚股份有限公司副總，原告負責國外工廠生產，原告轉到萬特公司任職，原告擔任經理職務，原告八十八年十二月之後就沒有在總公司了，原告只是總公司有些的公告我們還會請原告代打：：」等語（見本院九十二年一月十三日言詞辯論筆錄第四頁第三至九行），綜觀其意，亦非指原告已自被告公司離職，而係因原告負責國外業務，始將原告勞工保險，改由萬特公司投保；而由方某所述萬特公司負責人方詩雄復兼任被告公司副總乙節，反益證被告公司、天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司及萬特公司相互間人員有相互兼職通用之情形；是縱原告業務範圍及於天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司等公司，然原告所提被告公司上開請假單既明載被告任職始日為八十六年四月七日，而非被告抗辯之八十九年二月，關於特休假之計算，亦自原告任職被告公司起算至九十一年度，累計為十日，徒以業務涉及上述二公司，則尚不足反證原告已自被告公司離職甚明。至被告主張證人王瑞蘭九十一年十二月五日所證：原告勞保轉到萬特公司，原告不知道．．筆錄記載有誤云云，經本院當庭勘驗當日錄音帶結果，雖因音質不清而無法辨識，惟由王女於該筆錄項下緊接簽名乙節以觀，該筆錄內容應係王女本意無誤，而無另再予以訊問之必要，附此敘明。（二）績效獎金為原告工資之一部分，被告於九十一年四月四日公告修訂「績效獎金評核發給辦法」為片面更改勞動契約，業經原告於九十一年五月八日終止兩造勞動契約。１、按勞動基準法第二條第三款規定：工資係謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與，亦即資方之給與須具備「勞動對價」及「經常性」二要件始與工資該當。惟所謂經常性給與並不以其給與在時間上、金額上均屬固定為必要，縱其給與在時間上、金額上非屬固定，只要在一般情形下經常可領得之給付即屬之，最高法院八十七年度台上字第二七五四號裁判意旨足資參照。又勞動基準法施行細則第十條固規定：「本法第二條第三款所稱其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：『二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、久任獎金、特殊功績獎金、節約燃料獎金及其他非經常性給與』。三『醫療補助費、勞工及其子女教育補助費』．．．」，核其所舉各項給與，均係雇主為激勵勞工勤奮工作、努力研究、節約物料等行為所為具有勉勵性質之給與，或為改善勞工生活所為具有恩惠性性質之給與。故雇主於勞工有服勞務以外其他節約物料、特殊功績，或有子女在學等偶發性事由時所發與勞方之具有恩惠性或勉勵性質之給與始與上開施行細則所定各項給與該當。反之，倘只要勞工服以勞務，不必繫乎其他個別條件之發生，即可獲得之經常性給與，即屬勞工勞動之報酬，縱以該施行細則第十條所定各款給與名目定之，仍不能謂非工資。故雇主之給與究屬工資抑或上開施行細則所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，最高法院八十七年台上字第二八二三號裁判意旨同此見解。２、原告主張其薪資單上「獎金」之項目係績效獎金，雖為被告所否認，然該「獎金」，即屬被告公司會計名目上之「績效獎金」，此可由被告提出之該公司職務層級及薪資分配一覽表中所載：本薪係全薪之百分之六十，其他編列有主管津貼、職務津貼、交通津貼、伙食津貼、全勤獎金、績效獎金等名目，其中全勤獎金係課長級以下員工始有發給，而績效獎金則自經理級以下均有發與，且經理及副理之績效獎金均編為六千元，有該一覽表在卷可稽；核與原告薪資單上「獎金」額度六千元相符。又原告位居經理職位，屬管理階層及專業人員，不受績效之考核，該「獎金」係因原告職務所得領薪項目已達最高上限，為免高階人員疲乏而發給（見被告民事答辯三狀第二、四頁），已經被告自認在卷；且依被告公司所發的薪資單，原告所得「獎金六仟元」，自九十年一月起至九十一年四月原告薪資單均有此一項目，金額且多為六千元；再由原告提出而為被告所不爭之被告公司於九十年九月二十七日之公告「修訂工作績效評核辦法」其中６．４條明確指出績效評核之用途在於：「員工評核將作為薪資調整、職務晉升、年終獎金之參考依據」，是以工作績效評核原不當然影響員工工資項目中每月績效獎金之多寡等情，可見原告薪資單上所列績效獎金係屬經常之給與，並係原告服勞務之對價，為原告工資之一部分，與前項所指恩惠性及勉勵性質之給與不同。至被告於八十七年六月四日、九十年九月十三日所公告調整「三、另外對績效考核成績人數分配部分，重新予以訂定：：」、「取消原訂每月之『考績獎金』：」等，並不足證該績效考核影響績效獎金，且由原告於九十年十月至九十一年五月離職日起，每月薪資單仍有「獎金」六千元之報酬，並無分文波動，亦可見被告於九十年九月十三日取消「考績獎金」，與原告薪資單所列「獎金」無關。是被告否認上開「獎金」即係績效獎金，及該績效獎金並非原告工資之一部分，已無可採。３、按工資由勞雇雙方議定之；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第二十一條第一項前段、第十四條第一項第六款分別定有明文。如前所述，原告薪資單上「獎金」之項目即係被告內部薪資項目所指之「績效獎金」名目，係屬經常性之給與，而為原告工資之一部分，則被告嗣於九十一年四月四日公告修正『績效獎金評核發給辦法』，未得原告同意，將薪資部分之「獎金」發給繫之於具體之績效，自有違兩造之勞動契約。雖被告抗辯：該辦法對原告不適用，被告法定代理人亦陳稱：因原告負責大陸業務，而不適用該方案云云，惟由被告公司總管理處所為之前開公告，該「績效獎金評核發給辦法」適用對象包括生產部門、其他間接部門（品管、資材、採購、產銷等：）及萬特公司部分，以原告請假單上任職部門列為萬特公司乙節以觀，客觀上尚無從認原告得排除適用；縱被告法定代理人曾告知原告其不適用該辦法，於給付九十一年四月份薪資時，獎金仍照六千元核給，惟被告公司經原告反映後，客觀上既無其他公告排除原告適用，則原告疑懼個人仍在適用之列，固定收入之六千元「獎金」部分工資，處於浮動狀態，而認被告片面更改勞動契約，致有損害原告權益之虞，從而依據前開規定，於九十一年五月二日向被告終止兩造勞動契約之表示，而於同年五月八日終止兩造勞動契約，於法即屬有據。（三）工資之計算及數額：按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又前開工資定義內容所謂其他名義之經常性給與，不包括勞工保險之保險費，此觀勞動基準法第二條第三款、同法施行細則第十條第八款規定甚明。本件觀諸原告提出之自九十年十一月至九十一年四月止薪資單名目，每月皆為本薪四萬五千三百元、職務津貼六千元、技術津貼六千七百元、生活津貼六千七百元、交通津貼三千元、伙食津貼一千八百元、獎金六千元，以上俱為經常性之給與，為被告勞動之對價，其中「獎金」一項且非屬恩惠性、勉勵性之給與，已如前述，並有被告公司職務層級及薪資分配一覽表在卷可憑，是應將上列名目總計，扣除不得計入工資之勞保費一千二百三十元，其前開月份每月工資各為七萬四千二百七十元（ 45300+6000+6700+6700+3000+1800+0000-0000=74270）。（四）有關休假日加班部分：另原告主張被告公司自九十年一月一日起，出勤時間修改為單週上班五天半，雙週上班五天，每天工作八小時，上午八時至十二時，下午十三時至十七時，星期六八時至十二時，國定假日休假，則比照公務員，業據提出與其所述相符之被告八十九年十二月三十日公告影本一紙為證，且為被告所不爭。依勞動基準法第三十七條、第三十九條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。而勞動基準法第三十七條規定應放假之紀念日則係指一、中華民國開國紀念日 (元月一日)。二、和平紀念日 (二月二十八日)。三、革命先烈紀念日 (三月二十九日)。四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日)。五、國慶日 (十月十日)。六、先總統蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日)。七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日)。八、行憲紀念日 (十二月二十五日)；又其他由中央主管機關規定應放假之日係指一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日)。二、春節 (農曆正月初一至初三)。三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日)。四、民族掃墓節 (農曆清明節為準)。五、端午節 (農曆五月五日)。六、中秋節 (農曆八月十五日)。七、農曆除夕。八、台灣光復節 (十月二十五日) ，同法施行細第二十三條第一項、第三項分別著有規定。是勞工休假日原與公務員休假日期不盡相符；計其中有三月二十九日革命先烈紀念日、九月二十八日孔子誕辰紀念日、十月三十一日先總統蔣公誕辰紀念日、十一月十二日國父誕辰紀念日、十二月二十五日行憲紀念日、一月二日開國紀念日之翌日、民族掃墓節前一日之婦女節兒童節合併假日、十月二十五日台灣光復節等日，為勞工休假日但未經公務員放假。而自九十年一月一日起至九十一年五月八日止，計上述勞工休假日而非公務員放假日者，共有十一日（其中一月二日、三月二十九日及、民族掃墓節前一日各計算二次），揆諸前開規定，被告自應加倍給付此十一日工資二萬七千二百三十六元（74270÷30=2476元以下四拾五入。2476X11=27236）。（五）有關超時加班費部分：再原告主張被告於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，自同年九月十七日起，週一至週五每日工作時間自八時起至十七時三十分止，增加半小時而未經支付加班費乙節，業據原告提出與其所述相符之被告九十年九月十三日公告影本一紙為證，且為被告所不爭。雖被告抗辯：原告對工時之增加並未有異議，事後請求有悖誠信云云，惟按雇主延長勞工時間，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上，為勞動基準法第二十四條第一款所明定。是雇主給付超時加班費之義務，除非為勞工事後拋棄該加班費請求權，殊不因勞工同意加班，即認其有拋棄加班費之意，故被告前開抗辯要無可採。核自九十年九月十七日起至九十一年五月八日止，扣除星期六，共計有一五五日工作天，已如前述，每日加班半小時，依原告平日每小時工資三百十元計算（74270÷30＝2476；2476 ÷8=310；元以下均四拾五入），則其一五五天總計應得之超時加班費為三萬二千零百三十三元（310x4/3x0.5x155=32033；元以下四捨五入），此部分只據原告請求三萬一千九百五十三元，自應准許。（六）有關資遣費部分：按勞工依勞動基準法第十四條第一項規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條規定甚明。又所謂平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第二條第三款另著有規定。原告主張其年資為五年二個月，以上述工資加計終止兩造勞動契約事由發生前六個月之加班費及休假日上班工資，計算其資遣費為四十一萬三千一百一十四元。經查：１、本件原告自八十六年四月七日在被告公司任職迄九十一年五月八日離職止，其間並無離職情事，已於前述，總計其於被告公司任職年資逾五年一月，依前述勞基法第十七條規定，應以五年二月為計算請求資遣費之年資，而其得請求之資遣費月數應為五又十二分之二月。２、又被告於九十年九月十七日起，週一至週五每日工作時間自八時起至十七時三十分止，每日增加半小時而未經支付加班費；再被告公司自九十年一月一日起，國定假日休假，係比照公務員，致於部分勞工休假日經比照公務員結果，仍需上班，已如前述，該超時工作應給付之加班費及於勞工休假日工作所應發給之工資，均係原告服勞務之報酬，且以該加班時間及休假日工作均已固定，堪認為經常性之給與乙情以觀，則原告主張於計算勞動契約終止事由發生當日前六月內所得之平均工資時，應將上開超時加班費及於休假日工作所得之工資列入計算數額，於法尚無不合。３、再自九十年十一月九日起至九十一年五月八日止，扣除星期六之上班工作數為一一六天，為兩造所不爭；又該其期間計有九十年十二月二十五日、九十一年一月二日、三月二十九日、四月四日，計四天，為勞工應休假日，惟經被告公司休假比照公務員結果，致未休假應加倍給付工資，均於前已述及，是計算平均工資除每月薪資七萬四千二百七十元，尚應加入該段期間應得之加班費二萬三千九百一十三元（310x4/3x0.5x116=23973；元以下四捨五入）及休假日應加倍給付之工資九千九百零四元（2476x4＝9904；元以下四捨五入），而為七萬九千九百十六元（74270x6＋23973＋9904＝479497；479497÷6=79916；元以下四捨五入），則依勞基法應發給五又十二分之二月平均工資之資遣費為四十一萬二千八百九十九元（79916x5＝399580；79916×2/12=13319；399580＋ 13319＝412899；元以下四捨五入），原告請求資遣費在四十一萬二千八百九十九元之範圍內，於法尚無不合，應予准許；逾上開金額部分之請求，則於法無據，不應准許。（七）有關九十一年八日特休假及五月上班八日工資之計算及數額：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條、同法施行細則第二十四條第三款分別著有明文。本件原告主張其任職被告公司期間，九十一年度有特別休假十日，尚有八日未休，同年五月份並上班八日乙節，亦為被告所不爭，雖被告抗辯此部分工資業經伊於九十一年七月十日給付原告三萬零六百十六元，經原告自認在卷，惟原告每日工資為二千四百七十六元，八日工資應為一萬九千八百零八元，八日特休假及上班工資合計應三萬九千六百十六元，被告僅給付三萬零六百十六元，尚有不足，是原告就此部分請求被告應再給付其九千元（ 00000-00000=9000），自應准許。四、綜上所述，原告主張兩造間勞動契約業於九十一年五月八日終止，及為前開請求，除資遣費部分，計算數額有部分誤差外，其餘部分於法尚無不合。從而，原告本於勞動基準法第二十四條之超時工資請求權、第三十九條之休假日工作工資請求權、第十七條之資遣費請求權、同法施行細則第二十四條第三款之終止契約而未休特別休假之工資請求權及勞務報酬請求權，請求被告給付原告四十八萬一千零八十八元（27236＋31953＋412899＋9000＝481088）及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年七月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分請求，則無理由，應予駁回。五、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張及攻擊防禦方法，經審酌核與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。七、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　四　　　月　　二十八　日臺灣板橋地方法院民事第二庭 ~B法　　　官　林玫君右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　四　　　月　　三十　日 ~B法院書記官　王政煌

臺灣新北地方法院九十一年度勞訴字第五七號

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