臺灣新北地方法院93年度勞訴字第87號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 94 年 04 月 26 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　93年度勞訴字第87號原　　　告　丁○○
被　　　告　源昱實業股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　陳忠輝律師
甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國94年4月12日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖拾貳萬玖仟參佰肆拾壹元，及自中華民國九十三年八月六日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣參拾萬元為被告預供擔保後，得為假執行；被告於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，以新臺幣玖拾貳萬玖仟參佰肆拾壹元為原告預供擔保，或將請求之標的物提存後，得免為假執行。
事實及理由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：
聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）929,341 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。其陳述及所提出之證據如下：
(一)被告公司未查明責任歸屬，即任意懲處原告：原告所做之工作作業程序是先由加工單位（放電黃澄淵）製作光寶OG1R機種放電加工錯誤，導致母模仁尺寸過大，再由測量單位（測量王鵬凱）測量模具，最後方由原告依前開單位所提供資料試模，事實上整個作業流程並非原告所能全權處理，原告僅是一般基層員工，與放電及測量部門概屬同階，並從測量部門所交付之零件尺寸量測表中（原證五）也未告知是否NG（不良品），但經原告轉交至工程部後即得知尺寸已有不合，而工程部之決策逕以趕件為由，交代原告先組立完成試模動作，再做結論，但是結論尚未下來，公司就對原告做出懲處（原證一）。被告一直辯稱原告並未確實檢查尺寸，但作業流程中已有設置測量部門，其最主要之職責就是要做測量，然整個過失卻以原告為重，唯獨原告記大過處份且減薪百分之二十，顯非合理。又被告公司副理丙○○及張元敏到庭證稱：「按照工作流程，原告應對試模成敗負責」（參見言詞辯論筆錄），然被告公司自始至終均未提出工作流程規定，亦未說明要求原告負責之理由，其歸責原告之依據何在？
(二)被告公司違法濫權，原告依法終止契約被告公司於93年6 月18日公告懲處後，原告即向被告公司課長張元敏表示不服，然張元敏未予原告正面回應，有公司同仁可證。按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條明揭此旨，被告公司片面以原告應負損害賠償責任為由，逕予原告減薪百分之二十，顯與上開保障勞工權益之規定有違；又被告稱其依職工管理規則之規定作成處分，然該規定並無降薪之處罰，且鈞院在訊問被告律師時，被告律師亦無法提出被告公司裁定降薪懲處之依據，故原告遂依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，被告自得不經預告終止與被告間之勞動契約」，終止勞動契約，並依同條第4 項準用同法第17條之規定請求被告公司給付資遣費。
(三)原告係依勞動基準法第14條第6 款規定終止契約，非合意終止被告辯稱為原告自請離職並非正確，自公告公佈後，原告即表明無法接受，經反應無效，遂主張前述依勞動基準法第14條第6 款規定終止勞動契約，且原告基於盡責之態度，為與被告公司辦理交接事宜，才依公司要求在離職手續單上填載進行交接，實非為雙方合意終止。而且原告尚有特別休假未休完，故正式終止契約日為6 月30日，原告深怕被告否認，亦於6 月28日寄發存證信函再次聲明主張（原證二），寄發時間仍在勞動契約存續期間，是被告辯稱雙方乃合意終止，顯為強辯之詞，不足採信。
(四)原告請求被告公司給付資遣費，依法自屬有據原告所支領之報酬，皆係工作所獲得，依勞動基準法第2 條第6 款及第4
款之規定計算，原告之平均工資為75,352元[((12+4/12)=929,341] ，此有原告之請求明細可稽（附件一）。
(五)證據：提出源進企業集團總管理處臺灣事業本部2004年6月
17日總G4字第26號公告、永春郵局93年6月28日第590號存證信函、源昱實業股份有限公司93年7月2日總4字第002號公函、源進企業集團員工請假卡、離職申請書、請求款項明細表、92年12月至93年05月薪資明細表、零件尺寸測量表等影本為證據。
二、被告方面：
聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告指被告公司未經查明事實真相，逕予懲處，並非事實。被告公司於93年6 月間因原告未按工作作業程序，於製作模具組立時，未確實檢查尺寸，又未向主管報告，致試模後須重製母模仁，造成被告公司重製模具成本達13萬餘元損失及遲延完成交件予客戶之信譽嚴重損失（見被證一、二、三）。原告未依工作作業程序作業，其為模具製程最後把關者，慢忽職守，逕交試模，造成被告公司重大損失乙節，此經被告公司製造部副理丙○○到庭證稱：「鉗工要對所負責的模具非常瞭解，按照工作流程，鉗工就是負責模具的最後把關工作」，「6 月15日試模，鉗工要負責模具的成敗，6 月9
日已發生錯誤，鉗工應盡力解決，16日試模結果不合格，後原告丁○○於16、17日又請假，導致公司無法跟客戶交代，重新製作就花了10餘萬元，模具來不及製作，影響生產，試模時客戶會來驗收」（見93.12.16言詞辯論筆錄第3 頁）；另經同部門課長張元敏到庭證稱「原告丁○○是模具鉗工，是主導者，如有問題應事先向主管反應」，「原告丁○○是否有向你反應？」「沒有」，「有無事先檢測？」「沒有」（見94.1.18 言詞辯論筆錄第2 至3 頁）。由上開證詞，足見原告確有未依作業程序，檢查模具尺寸，又未向單位主管報告，逕將模具交付試模，致造成被告公司重大損失情事。原告雖稱作業程序是先由加工單位放電加工錯誤，致母模仁尺寸過大，再由測量單位測量模具，最後才由其所負責之鉗工單位處理，追究錯誤之責應以前端加工單位較大；又稱模具製作過程，其僅係基層員工，對模具製造主導權有限，第一組模具出問題，不應由其承擔，其有經過檢測才將模具交出去，模具製作流程都是上層所主導；又稱測量部門所交付之零件尺寸測量表未告知是否不良，但經其轉交至工程部門後即得知尺寸已有不合，工程部之決策逕以趕件為由，交代其先組立完成試模，再做結論等。唯查原告為模具試模前之最後把關者，試模前應確實檢查模具尺寸無誤，組立後才進行試模，不能以前端作業放電錯誤，測量未告知是否不良，推卸責任。工程部門為對外連繫單位，原告稱其將測量表轉交工程部門後即得知尺寸不合，工程部門決策逕以趕件為由，交代其先組立試模，係不實。原告雖與放電、測量在模具部門同階，唯薪資高於前二者，其責任亦重於前二者，其因怠忽職守致造成被告公司重大損失所受懲處自重於前二者。(二)原告經被告公司於同年6 月18日公告懲處後（減薪部分並未實施），被告公司仍請原告在公司繼續工作，唯原告隨即於6 月21日（6 月19日、20日為周六、周日休假）主動提出辭呈（見被證四），並於同日辦理離職手續（見被證五）。原告未曾於公告懲處後向其直接上級即被告公司課長張元敏反應受處分之事，此亦經張元敏到庭證實，且公司亦無任何主管對其表示若未同意處分可自請離職。
(三)原告違反被告公司職工管理規則（見被證六）3.2.2.(1) 未忠於職守，敷衍塞責，依同規則3.9.1 按公司獎懲辦法辦理（同規則2 規定凡源進公司、源昱公司員工均適用同規則），被告公司之職工獎懲向依源進公司職工獎懲管理規則（見被證七），依該規則3.2.4.(6) 擅自變更工作方法，致使公司蒙受重大損害者，經查明屬實者，得予記大過懲處。原告違反工作規則，造成被告公司損失13萬餘元及商譽重大損失，被告公司予以記大過及減薪處分（原告依民法第184 條第1 項應負損害賠償責任），並無違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞情事。
(四)原告於93年6 月15日模具試模後，旋於6 月16日、17日請假，6 月18日公布懲處後，當日下午又請假，並無所稱向公司表明無法接受或反應。6 月21日上班即遞辭呈，自請離職，並請特休，從此未來公司。原告稱非自請離辭，並非事實，其6 月28日寄發存證信函終止契約，已在其自請辭職之後。(五)是原告已自請離職，兩造間勞動契約關係已因合意終止而消滅。原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第17條規定，縱認被告有違反該規定，亦無從就已消滅之勞動契約關係再為終止，原告請求被告給付資遣費並無理由。
(六)縱認原告得請求資遣費，其平均工資亦非每月75,352元，而係52,500元（日薪：本薪每日1,750 元乘以30日），其餘特別休假未休所發給之工資，加班津貼、交通津貼、工作獎金、全勤獎金等，並非經常性給與，不得計入平均工資。
(七)證據：提出93年5月12日模具零件追蹤進度表、源進實業股
份有限公司模具設變＆檢討修改通知書、EJ93050（母模仁
）重工模具成本、離職申請書、離職手續單、源進企業集團職工管理規則、源進實業股份有限公司職工獎懲管理規則等影本為證據，並聲請訊問證人丙○○、張元敏。
貳、得心證之理由：
一、本件原告主張被告未查明責任歸屬，即任意懲處原告，事實上整個作業流程並非原告所能全權處理，工程部之決策逕以趕件為由，交代原告先組立完成試模動作，再做結論，但是結論尚未下來，公司就對原告做出懲處，且獨原告記大過且減薪百分之二十，顯非合理，被告公司副理丙○○及張元敏到庭所稱並無依據等情，為被告所否認，並抗辯稱被告於93年6 月間因原告未按工作作業程序，於製作模具組立時，未確實檢查尺寸，又未向主管報告，致試模後須重製母模仁，造成被告公司重製模具成本達13萬餘元損失及遲延完成交件予客戶之信譽嚴重損失，原告為模具製程最後把關者，慢忽職守，逕交試模，造成被告公司重大損失，此經被告公司製造部副理丙○○、課長張元敏到庭證述明確，足見原告確有未依作業程序，檢查模具尺寸，又未向單位主管報告，逕將模具交付試模，致造成被告公司重大損失情事，原告雖與放電、測量在模具部門同階，唯薪資高於前二者，其責任亦重於前二者，其因怠忽職守致造成被告公司重大損失所受懲處自重於前二者等語。經查，被告抗辯原告所負責之光寶OG1R機種母模仁因尺寸測量不確實，導致延誤完成交付客戶之結果，造成被告須另行趕工完成以將該工作交付客戶之事實，為兩造所不爭執，惟兩造所爭執者，乃該工作之延誤究竟是否應歸責於原告？然依據證人即被告公司之製造部副理丙○○、課長張元敏到庭所述情節，原告乃受僱於被告從事鉗工之工作，應負責工作之最後把關工作，然本件原告並未善盡把關工作，將尺寸不合之工作物逕自交付試模，並進而使工作延誤完成，且延誤交付客戶之時間，則被告抗辯稱原告於從事此一工作時，有疏失之事實，即堪採信。而雇主對於勞工之工作有指揮之權，且對於勞工故意或過失導致雇主或其他勞工受有損害之行為具有懲戒之權，則被告抗辯稱依據被告所自訂之職工管理規則、職工獎懲管理規則之規定，予本件原告記一大過之處分，應屬適當等情，當屬可採，被告此部分抗辯自應認為可採。
二、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文
。且勞工乃受雇主僱用從事工作獲致工資者，亦為勞動基準法第2條第1款所明定。故而工資之數額及給付，乃勞動契約中必要且重要之點。而若雇主不依勞動契約給付工作報酬，應構成勞動基準法第14條第1項第5款規定之事由，勞工得不經預告終止勞動契約。因而，倘若雇主未經勞工同意而單方減低應給付與勞工之工資數額，自應認為有勞動基準法第14條第1項第6款所定雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞之情形發生，勞工當可依該條規定，不經預告終止勞動契約，並依同條第4款規定，準用同法第17條規定請求雇主給
付資遣費。本件原告主張被告無故將其減薪，因主張有勞動基準法第14條第1項第6款之事由，主張終止雙方間勞動契約，並提出被告公司之公告影本為證據，被告雖不否認上開公告之真正，但抗辯稱減薪20%部分之處分並未實施等語。然
查，被告固得對於其僱用之勞工施以適當之獎懲，減薪亦屬懲罰處分之一種，然關於工資之增減自應明訂於勞動契約或構成勞動契約內容一部之工作規則內，雇主方得單方面減少應給付勞工之工資數額，被告以公告方式通知原告將減少工資給付金額之意思，自有向原告為變更雙方間勞動契約內容重要之點之效力，但於被告自訂之職工管理規則及職工獎懲管理規則中，並無關於減薪之規定，被告卻對於原告為減少工資數額之通知，則原告主張其於當時即取得前揭勞動基準法第14條第1 項第6 款規定事由所生終止契約之權利一節，即應認為可採。而按前述勞動基準法第14條第1 項各款所定之終止契約之權利，具有形成權之性質，於有該事由發生時，得由勞工單方行使終止勞動契約之權，即可發生使雙方間存在之勞動契約因而終止，然於本件中，被告並未另以意思表示向原告為撤銷前述變更勞動契約內容之意思表示，則於原告主張行使終止契約權後，雙方間之勞動契約即因原告行使終止權而使勞動契約消滅，縱使被告於事後即同年七月並未真實減少原告應領薪資數額，亦不影響原告已經取得並已經行使之不經預告契約終止權，亦不使已經因終止而消滅之勞動契約復活。從而，原告主張雙方間之勞動契約已經因雇主即被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，原告得不經預告終止雙方間勞動契約，並依同條第4 項規定準用同法第17條規定，向被告請求給付資遣費，即應認為可採，被告之抗辯則非可取。簡言之，本件原告於服勞務之時，固有疏失而致雇主即被告發生損害，被告本得對於發生過失之勞工即原告實施獎懲權，亦得對勞工請求賠償因其過失所產生之損害，但本件被告以未明訂於雙方勞動契約或構成勞動契約內容一部之工作規則內之減薪規定，對於原告為減薪之處罰，顯見被告對於原告行使雇主之懲戒權超過勞動契約內容之約定範圍，而對於原告造成損害，因而使原告取得勞動基準法第14條第1項第6款規定之終止權，並得進而向被告請求給付資遣費。至於雇主對於勞工之故意或過失所生之損害，本得另行向勞工請求賠償，與勞工取得之終止勞動契約權並不當然不能同時存在，自不可混為一談。
三、按附始期之法律之行為，於期限屆至時，發生效力。民法第102條第1項定有明文。本件原告於93年6 月21日固填具離職申請書向被告為離職之意思表示，並於同日填具離職手續單，辦理離職手續，且其直屬主管張元敏於同年6 月21日即於前開離職申請書、離職手續單上簽名，副理丙○○及副總經理徐敏榮均於6 月23日簽名，其中擬離職日期記載為93年6
月30日，此有兩造俱不爭執其真正之離職申請書、離職手續單影本在卷可稽，則可見兩造就雙方間所存在之勞動契約乃合意於93年6 月30日終止，然於該附有期限之法律行為尚未因期限屆至發生效力之前，原告復以存證信函書面通知被告其主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約，此有永春郵局93年6月28日第590號存證信函影本在卷可參，因勞工主張之依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權利具有形成權之性質，已如前述，則於兩造間合意終止雙方間勞動契約發生效力之前，存在於兩造間之勞動契約業因原告之依前揭法條規定行使終止權而消滅，則原告自得依前揭勞動基準法第14條第4 項規定請求被告給付資遣費，因原告並非在兩造合意終止雙方間勞動契約之93年6 月30日之後方為主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定主張終止勞動契約，被告抗辯稱雙方已經合意終止勞動契約，原告已不得再為終止一節，即非可採。
四、原告主張其自81年2月22日起受僱於被告，迄93年6月30日離職止，服務年資為12年又4 個月等情，為被告所不爭執，則原告此部分主張自堪採取。而原告又主張其92年12月工資為106,271元、93年1月工資為52,065元、93年2月工資為65,490元、93年3月工資為85,507元、93年4月工資為67,252元、93年5月工資為75,526元等節，並提出其薪資明細表影本為證據，被告雖不爭執該薪資明細表之真正，惟抗辯稱原告之本薪每日1,750 元，其餘特別休假未休所發給之工資、加班津貼、交通津貼、工作獎金、全勤獎金等，並非經常性給與，不得計入平均工資等語。按「勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第2條第3款之規定，均係工資。雇主依同法第39條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。」，有行政院勞工委員會80年2月6日台80勞動二字第01747 號函可參，則關於特別休假未休而加發之工資，自應計入平均工資之計算範圍內；另加班津貼、交通津貼、工作獎金、全勤獎金等項目，均為被告發給原告之經常性給與，則自應計入平均工資計算，從而，被告此部分抗辯自非可採。則原告主張事由發生前六個月之平均工資應為75,352元（452,111÷6＝75,352，元以下四捨五入，以下
同）即應認為可採。
五、又依勞動基準法第17條規定資遣費之計算方法，服務年資每滿一年應發給相當於一個月平均工資、剩餘月數以一年比例計算資遣費，則本件原告所得請求被告給付之資遣費應為12又4/12個月平均工資之資遣費即929,341 元。綜上所述，原告請求被告給付資遣費929,341 元，及自起訴狀繕本送達翌日即93年8月6日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
參、假執行之宣告：兩造均陳明願預供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當金額俱准許之。肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列。另原告之起訴狀雖稱有請求工資，惟其請求判決事項之聲明及請求之理由、請求明細表內均未表明其所請求之金額及項目，則該部分自非屬於本事件訴訟標的，自非本件中合併審判之範圍，均附此敘明。
伍、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條
第2項、第392條第2項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　4 　　月　　26　　日勞工法庭 法 官 許 瑞 東
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　4 　　月　　26　　日書記官 賴 玉 芬