臺灣新北地方法院94年度勞訴字第75號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 95 年 05 月 24 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第75號原　　　告　丙○○
被　　　告　瑞皇企業股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　陳柏廷律師
複代理人　　甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國95年3 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹佰參拾柒萬玖仟零捌拾參元，及自民國九十四年九月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，民事訴訟法第255 條第1 項前段定有明文。至同條第1 款、第2 項規定，被告同意者或被告無異議而為本案之言詞辯論者，不在此限。原告於起訴之初，主張原告在職期間所領月薪為新臺幣（下同）78,700元，但被告申報勞保費用卻短報為33,300元，致令原告於民國89年12月申請勞工老年給付時，給付金額短少405,000 元，此部分損害應由被告賠償，原告自可依侵權行為之損害賠償規定，請求被告賠償原告所受損害等語，嗣於95年5 月10日言詞辯論期日，主張另依債務不履行之法律關係，為同一之請求，核屬訴之追加，惟被告對之無異議而為本件言詞辯論，視為同意原告所為訴之追加，原告所為訴之追加，於法有據，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：
（一）原告自80年8 月5 日起，即受僱於被告公司平鎮廠，依法參加勞保，仍屬勞動基準法第2 條第1 款所謂受僱主僱用從事工作獲致工資，依法應受勞動基準法之保障。雖原告於89 年12 月退出勞保，然仍繼續受僱於被告公司，從未間斷，故僱傭關係始終存在。詎被告公司竟於92年4 月份以紡紗批號「00000000」成品有瑕疵為由，按月預扣原告薪資1萬 元，至同年8 月份共扣減5 萬元，又於同年7 月間，以批號「00000000」、「00000000」作業錯誤為由，扣減原告8 月份薪資8 千元，合計違法扣除原告薪資共5
萬8 千元，乃違反勞動基準法第26條不得預扣勞工工資之規定。嗣被告於92年8 月更在原告無任何違反勞動契約，也無自動要求離職之情形下，片面終止勞動契約，亦無預告，未給付任何資遣費，雖經原告向桃園縣政府申訴及申請調解，並經桃園縣勞資和詣促進會及桃園縣政府等多單位協調及調解，被告亦置之不理，被告洵已違反勞動基準法第17條給付資遣費之規定。
（二）被告應給付原告下列金額：
１、按原告受不當片面終止勞動契約，然原告自80年8 月5 日到被告公司受僱至92年8 月31日止，繼續工作達12年又27日，以薪資每月78,700元計算，依勞動基準法第17條規定應獲得12個月之資，遣費合計被告應給付原告資遣費944,400 元。
２、如前所述，被告違反勞動基準法第26條之規定，預扣原告92年4月至8月之薪資共58,000元，自應給付，原告應可依請求。
３、被告片面終止勞動契約，未給予預告期間工資，原告自可依勞動基準法第16條第3 項之規定，請求被告給付預告期間工資78,700元。
４、原告在職期間所領月薪為78,700元，但被告申報勞保費用卻短報為33,300元，致令原告於89年12月申請勞工老年給付時，給付金額短少405,000 元，此部分損害應由被告賠償，原告自可依侵權行為、債務不履行之損害賠償規定，請求被告賠償原告所受損害。
（三）綜上所述，原告爰勞動契約及侵權行為之法律關係，請求被告給付1,486,100 元（資遣費944,400 元，預扣之工資58,000元，預告期間工資78,700元及損失之勞保老年給付405,000 元）。並聲明：被告應給付原告1,486,100 元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即94年9 月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被告則以下列理由抗辯：
（一）原告前於89年12月底已經從被告公司自行辭職，自90年1
月起雙方以口頭約定委任原告為廠長顧問。
（二）按勞工保險條例第58條規定：「被保險人合於左列規定之一者，得請領老年給付：... 二、參加保險之年資合計滿十五年，年滿五十五歲退職者。」。原告於89年12月請領勞退老年給付，參諸前揭法條以及大法官會議釋字第310
號解釋「... 老年給付係對勞工因退職未能獲取薪資所為之給付... 」，依據該條文中「退職」之要件，顯知原告早於89年12月退職。
（三）關於投保薪資部分，當初係原告身以廠長受薪過高，主動要求不要調整投保薪資，從而該老年給付之聲請金額係原告與勞保局之請領關係與被告無涉。原告主張短少之老年給付405,000 元，未見原告提供其計算式。特別是依據勞工保險條例第59條規定「平均月投保薪資」為算計標準，且原告所主張42,000元投保薪資，實係87年10月1 日實施，原告主張405,000 元之損害如何得出？又原告身為廠長本明知勞動法令既主動以月工資33,300元投保，則其勞工負擔之保費本較以月工資42,000元投保為低，該部勞工負擔，亦應扣回而不得反覆受益請求。又原告自89年12月退職日起算到起訴日，已逾2 年，其請求權業已罹於時效而消滅。
（四）關於92年4 月到8 月預扣薪資部分，因89年12月之後係廠長顧問，其報酬本依績效，從而，92年4 到6 月各月報酬不同，非有預扣。
（五）關於資遣部分，原告早於89年12月退職。勞動契約已經不存在，既不存在，復何勞動基準法上資遣費請求？綜上，原告之訴，為無理由。聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、法院之判斷：
原告主張原告自80年8 月5 日起，即受僱於被告公司平鎮廠，依法參加勞保，仍屬勞動基準法第2 條第1 款所謂受僱主僱用從事工作獲致工資，依法應受勞動基準法之保障。雖原告於89年12月退出勞保，然仍繼續受僱於被告公司，從未間斷，故僱傭關係始終存在。詎被告公司竟於92年4 月份以紡紗批號「00000000」成品有瑕疵為由，按月預扣原告薪資1
萬元，至同年8 月份共扣減5 萬元，又於同年7 月間，以批號「000 00000 」、「00000000」作業錯誤為由，扣減原告8 月份薪資8 千元。嗣被告於92年8 月片面終止勞動契約，亦無預告之事實，業據提出存摺封面及內頁影本1 件、勞工保險卡影本2 紙、薪資表影本1 紙為證（本院卷第94年度重勞調字第44號卷第8 至23頁；本院卷第41至58頁），被告則辯稱原告自89年12月退職，被告則委任原告擔任廠長顧問乙職，兩造間自此為委任關係而無勞動契約。又原告行使之老年給付差額之損害賠償請求權業已罹於時效而消滅云云。觀諸兩造之攻擊防禦方法，本件應審究之爭點在於：⑴兩造間自90年1 月起是否另成立之委任法律關係？⑵原告可否請求被告給付老年給付之差額？⑶原告可否請求經被告扣減之工資？⑷原告可否請求被告給付預告工資及資遣費？茲分別論述如次。
（一）兩造間自90年1月起是否另成立之委任法律關係？
１、按投保單位依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6 條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係。是為保障勞工生活、促進社會安全，勞工之雇主、所屬團體或所屬機構為勞工保險之投保單位，應為其所屬勞工，按勞工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報薪資，辦理投保手續，勞工保險條例第1
條、第10條、第14條定有明文。準此，被告即有為原告按其月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向勞工保險局申報薪資，辦理投保之義務。被告辯稱原告於89年12月31日離職云云，但為原告所否認，且查，原告係於89年12月15日以退休為由向勞工保險局申請老年給付，勞工保險局核給老年給付1,498,500 元等情，業經本院函查屬實，有勞工保險局95年2 月16日保給老字第09510033700 號函暨檢附老年給付申請書等資料影本1 件、95年2 月2 月24
日保給老字第09510038600 號函1 件、94年12月20日保承資字第0941 0645560號書函暨檢附勞工保險被保險人投保資料表1 件附卷可稽（本院卷第16至18、60至66頁），惟原告未向被告公司請求給付退休金，被告亦未核發退休金予原告，為兩造所不爭，且被告係以原告「離職」為由，向勞工保險局申辦原告之退保事項，有勞工保險退保申報表影本1 紙附卷可稽（本院卷第63頁），與原告申請事由「退休」已不盡相同。又勞工可否申請老年給付係勞工與勞工保險局間之保險契約關係，雇主係因該保險契約之性質，不同於一般商業保險，故負有為勞工辦理勞工保險之義務，自不得雇主有無為勞工投保而認定勞雇間有無勞動契約之存在。是兩造間之勞動契約於89年12月31日是否終止？自不得僅以原告以退休為由申請老年給付，遽認兩造之勞動契約自90年1 月起終止。又被告雖辯稱原告自90年1 月起任被告公司之廠長顧問，惟迄未提出原告任廠長顧問之薪資明細、考勤紀錄、工作內容、原告任廠長顧問期間簽文件之紀錄、原告卸任廠長時之交件文件等資料（本院卷第32頁），自得推認原告於90年1 月以後，並非改任廠長顧問。準此，兩造間並未因原告以退休為由申請退休而終止勞動契約，兩造間之勞動契約既未終止，自無另行成立委任契約之可能，被告所辯，自不足採，堪信原告主張兩造間之勞動契約並未自90年1 月起終止等語為真實。２、依勞動基準法第2 條第2 款及第6 款之規定，所謂雇主，係指僱傭勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；又代表事業主處理有關勞工事務之人，應係指可以代表事業主並為事業主處理計算有決定勞工事務權限之人，例如事業主指定可以全權處理之人。至於受雇主僱用從事工作獲致工資者，依勞動基準法第2
條第1 款規定，均屬勞工。按勞動契約係民法中典型契約以外的一種，已形成一種獨立契約，其具有從屬性及繼續性之特色。勞動契約當事人的勞工之特徵有以下二點：⑴人格上從屬性：即負有勞務給付義務之一方基於明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配。換言之，人格上的從屬性係勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，同時勞務給付內容的詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容不是由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。指示命令權係人格從屬性另一重要的特徵，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為「思考性服從」。⑵經濟上之從屬性：所謂經濟上的從屬性指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，但與受僱人和雇主間之經濟或財政狀況無關。經濟上之從屬性重點在於受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，因此與經濟上不獨立性顯然有同一意義，受僱人既不是用自己的生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。勞動基準法第2 條將「勞工」定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，所謂勞動契約，謂當事人之一方對於他方在從屬關係上提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準有下列三點：⑴是否在指揮監督下從事勞動，即可由①對於業務之遂行有無接受指揮監督；②對於執行業務之指示有無拒絕之權；③工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，至於勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⑵報酬勞務之對價性。3.若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有學者指出「從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，可能納入為勞動法保護對象；尚須依個個法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，苟不依此思考方法，乃係過度期待概念定義之解釋，將招致不合理不實際之結果。」，準此，吾人不可拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。原告雖任被告公司之廠長，然非被告公司依公司法第29條規定所委任之經理，有被告公司基本資料查詢表、桃園縣政府營利事業登記證等影本各1 紙附卷可稽（本院卷第22、23頁）。又原告雖任廠長，惟其於92年12月31日前以被告公司之勞工身分參加勞工保險，足認原告僅係受雇從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第2 條第1 款規定之勞工定義，即有勞動基準法之適用。再者，原告主張被告公司竟於92年4 月份以紡紗批號「00000000」成品有瑕疵為由，按月預扣原告薪資1 萬元，至同年8
月份共扣減5 萬元，又於同年7 月間，以批號「00000000」、「000000 00 」作業錯誤為由，扣減原告8 月份薪資8 千元，合計違法扣除原告薪資共5 萬8 千元等語，為被告所不爭，足見原告於供給勞務時，須受被告公司監督、管考。被告公司並未遵期提出原告任廠長顧問之薪資明細、考勤紀錄、工作內容、原告任廠長顧問期間簽文件之紀錄、原告卸任廠長時之交件文件等資料（本院卷第32頁），自無法推認原告擔任被告公司廠長之授權內容，進而認定原告之工作範圍？其在授權範圍內，可否自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定？是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上，具有勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，要之，原告供給之勞務係基於勞務使用者之被告指揮命令而予以特定。是以，原告任被告廠長或廠長顧問（縱如被告所言），與一般受僱人相同，須服從雇主指揮監督，兩造間之勞務供給契約，於性質上，具有使用上之從屬關係，應屬勞動契約關係。被告辯稱兩造間自90年1 月起另成立之委任法律關係云云，應不可採。
（二）原告可否請求被告給付老年給付之差額？
１、查投保單位，依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6 條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1 項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125 條規定，其消滅時效時期間為15年（最高法院72年度台上字第369 號判決參照）。本件原告除侵權行為之規定請求被告賠償外，另依據債務不履行之損害賠償法律關係，請求被告賠償原告之損失，請求，揆諸首開說明，其請求權時效應適用民法第125 條之規定，即因15年間不行使而消滅，是被告抗辯原告之請求權因罹於2 年時效而消滅云云，並無可採。
２、原告主張其在職期間所領月薪為78,700元，但被告申報勞保費用卻短報為33,300元，致令原告於89年12月申請勞工工老年給付時，給付金額短少405,000 元之事實，業據提出活期儲蓄存款存摺封面及內頁影本16紙、臺閩地區勞工保險現金給付收據影本1 紙為證（94年度重勞調字第44號卷第8 至23頁；本院卷第43至58頁），被告雖辯稱當初係原告身以廠長受薪過高，主動要求不要調整投保薪資云云，但為原告所否認，被告復未舉證以實其說，所辯不足採。
３、被告將原告之投保薪資短報，致使原告所得領取之老年給付受有損失，經勞工保險局核算結果，原告退職當月起前3 年平均月投保薪資應為41,525元，應可申領45個月之老年給付1,868,625 元，扣除勞工保險局前此依被告短報薪資之申報資料所核發之1,498,500 元，差額為370,125 元等情，業經本院函查屬實，有勞工保險局95年2 月16日保給老字第09510033700 號函暨檢附原告老年付申請書影本1 件、95年2 月24日保給老字第09510038600 號函1 件在卷可稽（本院卷第60至67頁），則依前揭法條規定，被告公司自應賠償原告因短報薪資而生之上述損害。
（三）原告可否請求經被告扣減之工資？
１、原告主張被告公司於92年4 月份以紡紗批號「00000000」成品有瑕疵為由，按月預扣原告薪資1萬元，至同年8月份共扣減5萬元，又於同年7月間，以批號「00000000」、「00000000」作業錯誤為由，扣減原告8月份薪資8千元，合計扣除原告薪資共58,000元之事實，惟被告所不爭，惟辯稱：因原告自89年12月之後係廠長顧問，其報酬本依績效，從而，92年4到6月各月報酬不同，非有預扣云云。
２、按工資應全額直接給付勞工。勞基法第22條第2 項定有明文。兩造間成立之勞務供給契約於性質上屬勞動契約之法律關係，業如前述，被告辯稱原告與其成立勞務供給契約為委任性質等語，要無足採。而工資係維持勞工生活之最重要財源，故勞動基準法第22條第2 項明示工資全額給付之原則。被告公司並未舉證證明原告提供之勞務有何未達約定之績效而須扣薪，抑或違反勞動契約而須施以扣薪之懲戒處分被告於92年4 月至8 月減發原告薪資共58,000元已違反上開勞動基準法第22條第2 項工資全額給付原則之規定，原告自得依勞動契約請求被告給付。
（四）原告可否請被告給付預告工資及資遣費？
１、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，勞動基準法第11條定有明文。兩造間之勞動契約並未於89年12月31日終止，原告向以退休為由向勞工保險局申請核發給付年老給付後，仍擔任被告公司之廠長乙職，兩造並未另行成立勞動契約或委任契約，業如前述，被告辯稱原告早於89年12月退職等語，要無足採。原告主張被告於92年8 月18日終止勞動契約之事實，業據申訴書、園縣政府勞資爭議調解申請書、桃園縣勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會會議紀錄等影本各1 件為證（94年度重勞調字第44號卷宗第24至37頁），被告則未舉證證明本件有勞動基準法第11條所列雇主無須預告得以終止勞動契約之情形存在，抑或原告有為勞動基準法第12條第1 項所列雇主無須預告即得終止勞動契約之行為，被告未行預告，遽於91年8 月18日終止本件勞動契約，原告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款請求被告給付預告期間工資及資遣費，於法核無不合。
２、按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1
年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。」，勞動基準法第16條第1 項定有明文。原告自80年8 月5 日起受僱於被告公司平鎮廠，任職被告公司3 年以上，於91年8 月18日終止系爭勞動契約前之平均工資為78700 元，有勞工保險卡影本2 紙、薪資明細影本1 紙附卷可稽（本院卷第41、42頁），被告對此亦無爭執。是以，被告須於30日前預告終止勞動契約，被告未經預告之期間即終止勞動契約，自應給付1 個月預告期間之工資，故而，原告請求被告給付1 個月預告期間工資78,700元，於法有據，應予准許。
３、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」；「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」勞動基準法第17條、第2 條第4 款分別定有明文。原告主張其於終止勞動契約時之每月平均工資為78,700元，已如上述，被告未加爭執，堪信為真正。被告未舉證證明本件有勞動基準法第11條所列雇主無須預告得以終止勞動契約之情形存在，抑或原告有為勞動基準法第12條第1 項所列雇主無須預告即得終止勞動契約之行為，被告未行預告，遽於91年8 月18日終止本件勞動契約，原告自得請求被告公司給付依勞動基準法第17條規定計算之資遣費。原告自80年8 月5 日起至91年8 月18日止任職於被告公司，共計年資為11年又14日，每月平均工資78,700元，則原告得請求給付之資遣費為872,258 元（計算式：78,700×12
+78,700 ×1/12=872,258.33 ，四捨五入為872,258）。
（五）綜上所述，原告本於債務不履行與勞動契約之法律關係及勞動基準法之規定，請求被告公司給付短報薪資損害370,125 元、違法扣減工資58,000元、預告工資78,700元與資遣費872,258 元合計1,379,083 元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年9 月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬有據，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，於判決結果無影響，無一一臚列論述之必要，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　5 　　月　　24　　日勞工法庭 法　官　徐福晉
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
中　　華　　民　　國　　95　　年　　5 　　月　　24　　日書記官　劉怡欣