臺灣新北地方法院97年度勞訴字第38號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 98 年 05 月 19 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第38號原　　　告　丁○○
訴訟代理人　朱瑞陽律師
蔡文玲律師
被　　　告　群欣塑膠軟管股份有限公司
兼法定代理　乙○○
人
被　　　告　甲○○
共　　　同
訴訟代理人　周建才律師
複代理人　　楊偉奇律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國98年4 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應連帶給付原告新台幣陸拾陸萬參仟捌佰伍拾柒元，及自民國97年11月5 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
原告其餘之訴及該部分假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔5 分之4 ，其餘由被告連帶負擔。
本判決於原告以新台幣貳拾參萬元供擔保後，得假執行；但被告於假執行程序實施前，如以新台幣陸拾陸萬參仟捌佰伍拾柒元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按民事訴訟法第255 條第1 項第2 款及第7 款之規定，請求之基礎事實同一及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，得追加他訴。又公司法第23條第2 項之規定：「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責」。本件原告於起訴狀繕本送達被告後，另為追加被告乙○○，核原訴與追加之訴均基於群欣塑膠軟管股份有限公司（下稱群欣公司）有無積欠原告加班費、未休假工資及資遣費之基礎事實；且原告主張乙○○為群欣公司之負責人，應與公司負連帶賠償之責，就負責人身分亦為兩造所不爭執，故原告追加被告，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，參酌上開民事訴訟法第255 條第1 項第2
款及第7 款之規定，應許原告追加乙○○為被告。
二、次按民事訴訟法第255 條第1 項第2 款所謂「請求之基礎事實同一」者，係指「變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者」（參照最高法院91年度台抗字第552 號裁判意旨）。經查，本件原告原主張依據勞動基準法第24條、第14條之規定，請求被告給付加班費差額、未休特別假工資、資遣費，嗣於本院審理中，另追加訴訟標的，主張依據民事訴訟法第247 條、給付薪資請求權、損害賠償請求權，追加聲明：①確認原告與被告群欣公司間自96年4 月1 日起至97年3 月11日僱傭關係存在，被告群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付原告工資新台幣（下同）78萬1249元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。②被告甲○○及被告群欣公司應連帶賠償原告50萬元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核屬訴之追加。被告雖不同意上訴人為訴之追加，惟查，原訴與追加之訴請求權基礎事實，同為群欣公司是否非法終止兩造勞動契約，及兩造間有無勞動基準法第14條第1 項第2 款所定暴行、侮辱之事由，就該基礎事實，兩造於原訴進行程序已互為攻擊防禦，訴訟及證據資料有其社會事實上之共通性及關聯性，原來已經進行過之訴訟資料與證據資料，亦有於追加之訴繼續使用之可能性及價值，宜利用同一訴訟程序加以審理，藉以一次解決本件紛爭俾符訴訟經濟要求，且對於被告程序權之保障亦無不利影響。揆之前揭說明，本院認為追加之訴與原訴間之基礎事實即屬同一，應予准許。
三、又原告原聲明請求被告給付加班費差額34萬5935元、未休特別假工資19萬7898元、資遣費140 萬7360元，共計195 萬1193元，嗣於97年11月4 日言詞辯論期日變更應受判決事項聲明加班費差額53萬3828元、未休特別假工資13萬29元、資遣費105 萬1549元，共計請求171 萬5406元，核屬民事訴訟法第255 條第1 項第3 款所定減縮、擴張應受判決事項之聲明，於法無違，自應就減縮、擴張後之聲明為審判。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告自民國80年5 月13日受僱於被告群欣公司作業員乙職，後因工作表現良好而晉升為廠長，惟原告之工作仍係以提供勞務為內容，必須遵守雇主之指揮，遵守工作規則之相關規定，必須親自提供勞務，且係為雇主之營業提供勞務，以日薪方式計領薪水，是以原告提供之勞務具有高度從屬性，顯屬僱傭契約無疑，是原告自有勞動基準法之適用。
（二）群欣公司委由董事即被告甲○○為台北廠之負責人，是台北廠員工包括原告均應聽從被告甲○○之指揮及監督。被告甲○○熱衷於其所信仰之宗教，除在被告公司頂樓設立私人廟宇「聖龍殿」，更是強迫員工參與宗教活動。被告甲○○要求原告上下班均須上樓點香膜拜，並會不定時要求原告於加班後參加由其主導之宗教儀式（即請乩童替人辦事），甚至要求原告三更半夜陪同其至廠房抓鬼，致原告身心俱疲，且家人頗有怨言。甚者，被告甲○○更於95年4 月18日於廠區舉辦週年活動，命原告在工作時間內於廠區內，當眾脫去上衣赤膊上身，讓原告在眾人面前羞愧不已。被告甲○○更令其供養之乩童近身以台語表示：「不然你現在是想怎樣」。甚者，被告甲○○更脅迫原告在眾人面前以尖銳武器做出自殘動作，原告不從，乩童即施以掐脖或頓胸以強迫原告自殘，甚而抓住原告的手加重力道，讓佈滿針刺的鐵球以落體式扎向原告背脊，致原告受傷流血，被告甲○○更在旁遞交不同器具，供該乩童強迫原告分別以刀、斧、劍、刺等武器繼續自殘，原告為保有工作權之情況下，縱使心生畏懼，亦不得不從，原告事後並遭同事譏諷體型，且因被迫自殘後造成精神上有極大之痛苦。詎料，被告甲○○於96年3 月底時，以原告不認同其宗教為由，突然通知原告不用上班，並在96年4 月收回原告打卡資料，讓原告無法繼續上班，是以被告群欣公司及被告甲○○在無法定事由之情況下終止勞動契約，顯無理由。
（三）被告主張原告以被證4 （見本院卷㈠第47頁）所示之96年3 月6 日辭呈辭職，惟原告從未向被告提出如被證4 所示之辭呈，該被證4 完全沒有原告之筆跡，顯非原告提出之文件。
（四）另原告於97年3 月11日向台北縣勞工局申請調解，請求被告給付資遣費時，有依勞動基準法第14條第1 項第2 款及第5 款之規定終止契約之意思表示，按勞動基準法第14條第1 項第2 款及第5 款規定，雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。本件被告甲○○為被告群欣公司台北廠之負責人，竟為其個人信仰，而為上開強迫原告於工作時間脫去上衣赤膊上身，讓原告羞愧不已，對原告實為重大侮辱，且被告甲○○命原告以武器自殘，並從旁協助乩童對原告施暴，顯係對原告實施暴行。再者，被告群欣公司未依勞動基準法之規定給付加班費及未休假工資，且在無法定終止勞動契約事由下，逕自終止勞動契約，因此其解僱行為無效，系爭勞動契約應繼續存在。被告群欣公司應給付工資卻未給付，是以原告於97年3 月11日向台北縣勞工局申請調解，並請求資遣費，可認係有依依勞動基準法第14條第1項第2款及第5款之規
定，向被告為終止勞動契約之意思表示，然在此調解前，系爭勞動契約自96年4 月1 日起至97年3 月11日止繼續存在，被告依法應依法給付工資。
（五）「按加班費乃雇主延長工作時間而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第二條第三款所稱工資，法律未明訂不得計入退休時計算之平均工資。特別獎金，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，依勞動基準法第二條第三款，暨施行細則第十條規定屬工資範圍，於計算退休金時應列入平均工資計算，此有行政院勞工委員會九○台勞動二字第○三五一九八號可按。」此有最高法院93年度台上字第913 判決可參。是以計算被告不法終止勞動契約之日前6 個月所得之平均工資，應將加班費計入，作為平均薪資之計算，得出每月平均工資為6
萬8954元（見本院卷㈡第25頁附表1） ，是被告群欣公司應自96年4 月1 日起至97年3 月11日給付原告工資78萬1249元。又被告乙○○及甲○○為公司負責人，渠等違反勞動基準法之相關規定致原告受有損害，是被告乙○○及甲○○應與被告群欣公司間，就上開應給付之工資負連帶給付責任。
（六）又雇主令員工每2 週工作總時數，於超過法定正常工作時間84小時所延長之工作時間，應按勞動基準法第24條規定計發延長工作時間之工資。原告於任職群欣公司，被告有延長原告工作時間之事實，並均有發給加班費，此觀被告提出之明細表及出勤卡自明，是以被告有給付加班費之義務。惟查，被告計算加班費之方式，依被告工作規則第8
條第2 項之規定：「計算公式：基本薪資÷6 小時＝每小
時加班費×（全月加班時數總計）＝當月應發加班費」，
可見無論員工加班時數為何，被告一律均以每小時工資加計1/3計算，顯有違勞動基準法第24條規定之計算方式。
再以，依被告之薪資單所示，被告係將原告基本日薪除以6 計算每小時工資，而漏將全勤獎金、職務津貼及伙食津貼等經常性給與計入作為計算工資之基礎，違反勞動基準法第2 條第3 款對工資之定義，被告依法應以月薪加總全勤獎金、職務津貼及伙食津貼後計算每月平均日薪，加班2 小時以內以上開平均日薪加計1/3 ，再超過2 小時部份則以平均日薪加計2/3 。又被告工作規則第1條規定：「
工作時間：1.早上班時間：8 點30分至12點整2.中午休息時間：12點整至12點30分 3.下午上班時間：12點30分至
17點整。」、第2條規定：「每年固定休假日：雙週六…
」是以，被告公司採雙週六休假，原告每兩週工作時數合計為88小時，超過法定正常工作時間84小時，就超過4 小時部份，依法應給付加班費。從而，原告每小時平均薪資應各以【（日薪×每月上班日數+ 全勤獎金+ 職務津貼+
伙食津貼）÷每月上班日數÷8小時】採計，按勞動基準
法第24條之規定計算後，被告群欣公司共應補發53萬3828元（見本院卷㈡第26至95頁附表2） 之加班費。被告乙○○及甲○○應與被告群欣公司間，就上開應補發之加班費負連帶給付責任。
（七）勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式，不得低於上開第38條之規定，且特別休假因終止契約而未休時，雇主應發給工資。依被告工作規則第3條第之規定：「凡公司正式員工，做滿一年
以上，享有七天休假。」此不論員工工作年資為何，被告一律給假7 日，違反上開勞動基準法第38條之強制規定。就被告依法應給特別休假而未給之部分，乃因可歸責於被告之事由致原告未能休假，原告依法自得請求未休假工資被告尚應給付原告共13萬29元（見本院卷㈡第96頁附表3
），此部分被告乙○○及甲○○應與被告群欣公司間，負連帶給付責任。
（八）原告自80年5 月13日到職，至96年3 月31日遭被告群欣公司不法解僱，工作年資合計為15年又3 個月，每月平均工資為6 萬8954元（見本院卷㈡第25頁附表1） 。原告於97年3 月11日已有依勞動基準法第14條第1 項第2 款及第5
款之規定，終止與群欣公司間勞動契約之意思表示，是原告依同條第4 項準用第17項之規定，得請求被告群欣公司給付105 萬1549元之資遣費。又被告乙○○及甲○○違反勞動基準法規定未發給資遣費，依公司法第23條第2 項之規定，應就上開資遣費與被告群欣公司間，負連帶賠償責任。
（九）被告甲○○以上開宗教儀式侵害原告之身體及名譽，致原告精神受有莫大損害，依民法第184 條第1 項前段、第
195 條第1 項、第28條規定，被告甲○○及被告群欣公司應連帶賠償原告50萬元精神慰撫金等語。
（十）聲明：
①確認原告與被告群欣公司間，自96年4月1日起至97年3
月11日僱傭關係存在，被告群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付原告工資78萬1249元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
②被告群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付原告171萬
5406元，及起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
③被告甲○○及被告群欣限公司應連帶賠償原告50萬元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
④原告願供擔保，請求准予宣告假執行。
二、被告則共同以：
（一）原告於96年3 月6 日將被證4 辭呈直接置放於被告甲○○辦公桌上，甲○○收到後立即與被告公司董事長乙○○聯絡，而乙○○亦因此特別撥空由大陸地區返台與原告懇談，但原告仍執意辭職，足見原告係自願與被告群欣公司終止委任關係，關於此節有證人丙○○可證。而原告既然已經提出辭職並於96年3 月31日生效，被告當然於同年4 月1 日起不再置放原告之出勤表，是原告主張係被告「收回原告打卡資料，讓原告無法繼續上班」，並非事實。況且，原告自被證4 所載之3 月31日後，即未再進入公司上班，遲至原告向台北縣勞工局提出勞資爭議調解、甚或被告97年7 月8 日民事答辯狀提出前，均未主張係受被告群欣公司不法解雇而有要求上班之意思表示，至被告以97年7
月8 日民事答辯狀內提出被證4 之辭呈時，方改稱係受不法解雇，並變更法律上之請求為受不法解雇而請求資遣費，由此足見原告關於受被告不法解雇之說詞，不足採信。（二）原告指稱被告群欣公司於廠區內設置聖龍殿乙節，固屬實情，但廠內員工是否願意進殿參拜、抑或參與信仰儀式，屬於員工之自由，被告群欣公司與甲○○均未強制廠內員工參與，原告主張受被告脅迫進行參拜與信仰儀式，並不實在。更何況，參諸被證5 各照片所示，原告於殿內與乩童之互動良好，神情自若，甚且有逗趣之肢體動作出現，足見原告係出於自由意志之下參與此信仰儀式，原告主張係受被告脅迫方參與此信仰與儀式，實屬臨訟諉稱，並不可信。另原告指稱係受被告脅迫心生畏懼無法抵抗，而進行「操五寶」儀式自殘，致生心理與身體傷害等情而請求精神慰撫金，更屬無稽，被告鄭重否認，倘原告仍執意主張係受脅迫而有「操五寶」等自殘行為，致精神上受有損害，且被告甲○○於96年3 月底時，以原告不認同其宗教為由，讓原告無法繼續上班，被告有不法解雇原告等情，則應對此善負舉證責任，以實其說。原告與被告群欣公司既為合意終止委任關係，且無脅迫原告進行宗教儀式，是原告請求被告給付資遣費與精神慰撫金，即無理由，應予駁回。
（三）退步言之，縱認被告係不法解雇原告，惟參酌被告解雇原告之時間為96年3 月31日，原告主張解雇不合法而終止與被告間之勞動關係併請求資遣費之時間為97年3 月11 日
，除該勞資調解之內容並未涉及原告以意思表示終止勞動關係者，更已逾勞動基準法第14條第2 項30天之除斥期間，原告已不得主張被告解雇為不合法，原告請求終止勞動關係併請求資遣費，於法即有不合。
（四）再者，群欣公司所從事業務係生產製造軟管並進行銷售，故需以人力操作機器生產軟管，而為總括管理廠房內人力及相關庶務，群欣公司需委任管理階級人員用以管理生產製造人員及出勤、指導機台使用、控制產品品質、及對於客戶進行協調溝通等事務，於是設置廠長一職總括上開事務，又因群欣公司管理階層不多，廠長之位階就被告群欣公司而言，即相當於一般公司經理之職務。而原告任廠長一職所從事之管理工作即為上揭職務之內容，其職務係受被告群欣公司委任進行管理廠內事務之經理人。且原告於92年、93年度領有被告群欣公司營運之獎金，此為經理人階層方有之福利，一般勞力階層員工並無此福利，由此足見原告屬於管理階層、不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞基法。執此，原告按其廠長之管理職務位階既非屬勞基法上之勞工，故其請求依勞動基準法規定給付加班費差額、未休之特別休假工資，並無理由。退步言之，倘原告之職務認為應適用勞動基準法，原告起訴請求補償5 年內加班費差額，應休未休之特別休假補償等，於法亦有不合，謹分述如下：
①關於平均工資計算標準部分：
被告群欣公司給予員工之經常性給付者，參照薪資單上所載，僅有按「日薪」計算「上班日數」之「薪資小計」，其餘均非經常性給付。
②關於特別休假天數計算部分：
原告主張尚有如附表3 所示之特別休假天數應予補償，惟該表內所對應之計算期間所憑證據為何，未見原告詳細指明以實其說，難認其說詞為可信。
③關於原告請求加班費部分：
加班費支給規定係以「雇主延長勞工工作時間」為要件，據此原告應確實舉證被告群欣公司確實曾於原告所主張之加班時間內要求原告加班，方屬合法。事實上，原告自91年3 月起至95年11月間，每月孜勤表內之下班記錄固均超過被告群欣公司規定之下班時間，惟均為原告自願延後下班時間，被告群欣公司抑或被告甲○○均未曾要求原告應延長工作時間。至於為何原告之薪資單內會有「加班時數」、「加班費小計」項目，其計給原告之目的係原告擔任被告群欣公司之廠長，除職務津貼外，公司為尊重原告之專業與感謝管理之勞心，在原告不適用勞基法而無加班費之適用下，特別以加班費之名義加給福利，實際上並非為加班所支給。
（五）原告任職群欣公司擔任廠長時，其職務之一係對於產品之品質進行監控，以合於廠商所要求之品質及規格。惟原告於92年2 月至7 月間，對於訴外人「盛香堂化工廠股份有限公司」所訂製之軟管產品未盡監控品質之責任，致使軟管封尾不牢造成客戶填充內容物時產生爆裂，而軟管外部原應以珠光白上色，卻誤使用為黃色，盛香堂公司因此對被告群欣公司扣款65萬1977元；此外95年4 月間也因原告疏於監督產品品質，造成訴外人聯合利華股份有限公司所訂購之產品，有封尾不良等原因，對被告群欣公司扣款125 萬3115元，合計共190 萬5092元。上開被告群欣公司受客戶扣款之損害賠償責任，既然係由原告負責品質監控，若有品質不良而使被告群欣公司受客戶扣款，而致生損失，該損失即應由原告負擔。倘本事件認原告請求被告群欣公司給付加班費、未休之特別休假工資及資遣費為有理由者，被告主張應於准予原告請求之金額內，與上開應由原告負賠償責任之數額抵銷之等語置辯。
（六）答辯聲明：
①原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
②如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免於假執行。
三、本件經依民事訴訟法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點及不爭執點後，兩造同意僅就協商簡化爭點所陳述之事實及主張之法律關係為論斷。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自80年5 月13日起受僱於被告群欣公司，離職時擔任廠長一職。
（二）被告乙○○為群欣公司法定代理，甲○○為公司之董事。（三）原證1 薪資單、原證4 工作規則為真實，另原證3 、5 、6 薪資單除手寫部分及說明欄外，亦為真實。
五、原告主張被告於96年3 月底不法將其解雇，不生效力，其於97 年3月11日另依勞動基準法第14條第1 項第2 款及第5 款之規定，終止僱傭契約，得請求被告給付資遣費，另其與群欣公司間為僱傭關係，被告應補給5 年內加班費、未休特別假工資，又甲○○有假藉宗教儀式施暴之行為，其精神受損，應予賠償等情，則均為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件應予審究之爭點厥為：
（一）原告擔任群欣公司廠長一職，是否有勞動基準法之適用。（二）原告與群欣公司公司間之勞動契約是否於96年3 月31日終止。原告主張97年3 月11日終止僱傭契約，有無理由，得否情求被告給付資遣費。
（三）原告請求5 年內加班費、未休特別工資，有無理由。被告乙○○、甲○○應否與群欣公司負連帶賠償責任。
（四）原告主張被告甲○○以上開宗教儀式侵害原告之身體及名譽，致原告精神受有損害，應與群欣公司應連帶賠償精神慰撫金，有無理由。
（五）被告抗辯因原告與群欣公司基於委任關係，而疏於監督產品品質，造成軟管產品瑕疵，致群欣公司受有190 萬5092元之損害，主張以此金額抵銷原告之請求，有無理由。
六、原告擔任群欣公司廠長一職，是否有勞動基準法之適用：
（一）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。雖僱傭與委任，均有「勞務之給付」一節，兩者雖然有相似的地方，但是僱傭乃是以「勞務給付」為契約之目的，受僱人對服勞務的方法並沒有自由裁量權。至於委任之目的，則著重於一定事務的處理，勞務給付只是手段而已，除當事人另有約定外，受任人在委任人授權範圍內，還是可以自行裁量決定處理事務之方法，因而僱傭以及委任兩者還是有其差異。
（二）兩造就原告與被告群欣公司間，關於勞務給付為獨立性或從屬性，互有爭執，原告主張其職務是從屬性，必須遵守雇主的指揮監督以及工作規則，而且是以日薪計算，是屬僱傭關係，且群欣公司型態為股份有限公司，原告未受董事會委任，亦未於公司章程上載明原告為經理人，自非委任關係等語。被告則陳稱原告所擔任的職務廠長，是代表公司執行監督場內所有事務的工作，原告本身不從事生產操作，而是指揮場內員工生產操作，屬於經理人的管理階層，而非一般的勞工等語。
（三）經查，兩造不爭執之原證3 、5 、6 （見調解卷）被告群欣公司給付原告報酬薪資單，其上記載日薪、上班日數、加班費、全勤獎金、伙食津貼等項目，依此薪資單所載，與一般勞工計薪方式相同，顯現經濟上原告從屬於群欣公司，係為該群欣公司之目的而勞動。又證人丙○○於本院98年4 月21日辯論期日到庭證述關於群欣公司事務最終定奪權者，為董事長即被告乙○○，另有關台灣廠事務之管理者為股東即被告甲○○等情（見該期日筆錄第5頁），
顯見原告主張其非管理權人，非受委任處理事務，信有可徵，故其人格上從屬於群欣公司，在雇主企業組織內服廠長一職之勞務，應足認定。至於被告另以原告於92年、93年度領有被告群欣公司的營運獎金，這些都是經理人才有的工作福利云云，然此為原告所否認，爭執該92年、93年度所領取者係其投資群欣公司大陸廠所分配之股利，非營運獎金。本件被告就此發給原告之金額性質，未能另行舉證確屬有利於己之營運獎金項目，此部分所述自不足採信。參酌首開說明，足信原告係從屬於群欣公司，提供職業上之勞動力，而由群欣公司給付報酬，應有勞動基準法之適用。
七、原告與群欣公司間之勞動契約是否於96年3 月31日終止。原告主張97年3 月11日終止僱傭契約，有無理由，得否情求被告給付資遣費：
（一）按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：①單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⑴由雇主終止契約之情形：依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。⑵由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。②合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
（二）本件被告抗辯原告於96年3 月自請辭職，兩造間勞動契約於96年3 月31日合意終止。原告則主張實係被告不法解雇，不生終止效力。經查，被告提出被證4 原告名義之辭呈（見本院卷㈠第47頁），其上記載原告於96年3 月6 日以另有規劃為由辭職，自96年3 月31日生效，並經被告甲○○批示同意辭職。雖原告否認其製作並出具上開辭呈，然證人丙○○於本院98年4 月21日辯論期日到庭證述原告辭職之情：「（被訴代：請求提示被證4 ，請問證人是否看到此份辭呈？）證人：有。（被訴代：在什麼時候看到？）證人：在96年3 月的時候看到廠長有拿一份東西放在甲○○的桌上，過不久甲○○上來時很緊張的告訴我說丁○○寫了一份辭呈，問我該怎麼辦，然後我們決定打給董事長，董事長說他會處理。（被訴代：董事長事後如何處理？）證人：他從大陸回來時，就請廠長進辦公室談，下班時間董事長就叫我進辦公室告訴我說廠長一定會辭職，但要我們不要擔心，廠長說有需要他會回來處理公司事務。（被訴代：被證4手寫部分是否為甲○○的筆跡嗎？）證
人：是的。（被訴代：你知道丁○○離職日期嗎？）證人：96年3 月底。（被訴代：那從96年4 月1 日起是否有聽說丁○○告知是被公司解僱？）證人：沒有。（原訴代：你擔任何職務？）證人：我擔任財務兼業務。（原訴代：在96年3 月你有看到丁○○放什麼東西在甲○○的桌上嗎？）證人：沒有，我只是依稀有看到他放一張東西在甲○○桌上。（原訴代：場內的事項是否一定要經過甲○○簽呈？）證人：沒有。臺灣的事務是甲○○在管理，場內的事情是丁○○負責。（原訴代：依照被告公司的工作規則，提出辭呈是否要經過什麼程序或是要有什麼制式的文書？）證人：一般規定員工提出辭呈，都是由丁○○決定。有時也不一定有提出辭呈。（原訴代：董事長有無跟你說明丁○○辭職的原因？）證人：沒有。他只是寫生涯規劃」等語，依其證述情節，被告所提之原告辭呈文書係屬真實，非被告臨訟杜撰之物。況本件原告亦不否認其自96年4 月起即未打卡上班，然為何延遲至97年3 月間，原告始向台北縣政府請求勞資爭議調解，衡情如其未自行請辭，而係被告不法解雇，其應迅速主張勞工權益，當無放任權利不行使達1 年之理。故本院審酌上開事證，認為被告抗辯原告自請辭職並於96年3 月31日生效，兩造合意終止契約，為可採信。
（三）次查，原告主張96年3 月間，被告甲○○片面終止勞動契約，有甲○○書寫之字據為憑（見原證10），然此甲○○片面終止之情均為被告所否認，另原告所提字據，經本院97年7 月8 日辯論期日當庭勘驗其內容記載為「你對我有何交代，吾心不能、吾心慚愧、吾收之徒、吾挺到底。心善良＝慈悲之心、是你造化、是你福德。心橫＝損人損己、損你福田。心疑＝心魔作亂、胡思亂想、頭殼壞去。心亂＝項項事事就不順示」（見本院卷㈠第18頁），依此記載內容觀之，應似勸人修心養性之文，毫無解雇之意，故原告所指被告不法解雇，系爭勞動契約自96年4 月1 日起至97年3 月11日止繼續存在，難認屬實。
（四）從而，原告與被告群欣公司間之勞動契約既於96年3 月31日終止，原告自無更行主張其於97年3 月11日向台北縣勞工局申請調解時，有終止兩造勞動契約之意思表示。再參酌上開說明，本件為勞工自請辭職經雇主同意，合意終止勞動契約之情形，除雙方另有協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權，故原告主張被告應連帶給付其資遣費一情，應屬無據。
八、原告請求5 年內加班費、未休特別工資，有無理由。被告乙○○、甲○○應否與群欣公司負連帶賠償責任。
（一）按勞動基準法第１條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、勞動基準法第38條之規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」及勞動基準法施行細則第24條第3 款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」是以勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式不得低於上開第38條之規定，且特別休假因終止契約而未休時，雇主應發給工資。
（二）被告群欣公司工作規則第三條第之規定：「凡公司正式員工，做滿一年以上，享有七天休假。」是以，不論員工工作年資為何，一律給假7日，顯違反上開勞動基準法第38
條之強制規定，原告依法應給特別休假而未給之部分，依法自得請求未休假工資。又，被告乃以每日基本日薪計算未休假工資，而未加計全勤獎金、職務津貼及伙食津貼等經常性給與，原告依法得請求被告補足。
（三）本件原告請求91年3 月起至96年3 月間止，5 年期間內加班費、未休特別工資差額，被告雖辯稱其未請求原告加班，係其自願留下打卡云云，然此既經雇主群欣公司設定員工出退勤打卡制度，如未同意員工加班或出勤，群欣公司應以控管打鐘方式管制差勤卡，其既已接受員工出退勤，應可認為同意或指示員工到班、加班延長工時。本件原告提出與其所述相符之出勤表紀錄為證（見本院卷㈠第238
至355 頁），足信原告有應領之差額存在。
（四）依勞動基準法第2 條第3 款對工資之定義，應以月薪加總全勤獎金、職務津貼及伙食津貼後計算每月平均日薪，加班2 小時以內以上開平均日薪加計1/3 ，再超過2 小時部份則以平均日薪加計2/3 。從而，原告每小時平均薪資應各以【（日薪×每月上班日數+ 全勤獎金+ 職務津貼+ 伙
食津貼）÷每月上班日數÷8 小時】採計，依勞動基準法
第24條之規定計算後，原告主張被告群欣公司共應補發53萬3828元（見本院卷㈡第26至95頁附表2） 之加班費，為可採信。因本件原告係於97年4 月30日起訴主張，參照民法第126 條5 年時效規定，其請求91年3 月起至92年3 月止之差額權利，應有罹於時效之適用，然本件被告就此未為何時效抗辯，應認原告請求補給全部差額，為有理由。（五）另按，勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式，不得低於上開第38條之規定，且特別休假因終止契約而未休時，雇主應發給工資。依被告工作規則第3 條第之規定：「凡公司正式員工，做滿一年以上，享有七天休假。」此不論員工工作年資為何，被告一律給假7 日，違反上開勞動基準法第38條之強制規定，原告未能休假其依法自得請求未休假工資，故原告主張計算未休特別休假，被告尚應給付原告共13萬29元（見本院卷㈡第96頁附表3） ，亦屬有理由。
（六）又依民法第28條之規定：「法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任」，是以董事於執行職務侵害他人權利時，公司應與董事負連帶賠償責任。原告主張被告乙○○及甲○○應與被告群欣公司間，就上開應補發之加班費及未休假工資，負連帶給付責任，應屬有據。
九、原告主張被告甲○○以上開宗教儀式侵害原告之身體及名譽，致原告精神受有損害，應與群欣公司應連帶賠償精神慰撫金，有無理由：
被告雖自認群欣公司於廠區內設置聖龍殿，但廠內員工是否願意進殿參拜、抑或參與信仰儀式，屬於員工之自由，被告群欣公司與甲○○均未強制廠內員工參與，原告主張受被告脅迫進行參拜與信仰儀式為不實在，並提出被證5 照片為證（見本院卷㈠第48至50頁）。本院審酌各照片所示，原告於殿內與乩童之互動良好，神情自若，甚且有逗趣之肢體動作出現，足見原告主張其係受被告脅迫方參與此信仰與儀式，並不可信。另原告指稱係受被告脅迫心生畏懼無法抵抗，而進行「操五寶」儀式自殘，致生心理與身體傷害等情而請求精神慰撫金，此亦未據原告提出任何診斷書，證明其確實身體或精神上受有損害。從而原告主張依民法第184 條第1 項、第195 條第1 項之規定，請求被告賠償50萬元，即無理由，應予駁回。
十、被告抗辯因原告與群欣公司基於委任關係，而疏於監督產品品質，造成軟管產品瑕疵，致群欣公司受有190 萬5092元之損害，主張以此金額抵銷原告之請求，有無理由：
被告主張原告任職群欣公司擔任廠長時，其職務之一係對於產品之品質進行監控，以合於廠商所要求之品質及規格，惟原告未盡監控品質之責任，造成群欣公司受有扣款損害共190 萬5092元云云。經查，被告主張之瑕疵扣款支情，固有證人丙○○之證述可佐證，然原告否認其有何產品擔保責任。本院審酌製造業產品瑕疵之可能因素，有原物料、機器設備、產品製程、倉管運送種種環節，其一出錯，均有可能致使商品產生瑕疵。本件被告所指軟管產品瑕疵，究竟如何產生，是否均可歸責於原告，未據被告舉證，自難認為原告應承擔扣款之賠償責任。故被告執此主張抵銷之情，應非正當。十一、綜上，原告依勞動基準法、民法第28條規定，請求被告連帶給付加班費差額53萬3828元、未休特別假工資差額13萬29元及自追加訴狀繕本送達被告翌日即97年11月5 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之遲延利息，於法並無不合，應予准許；逾此部分原告之請求為無理由，均應予駁回，爰判決如主文所示，並依兩造之聲請，各酌定如主文所示相當擔保金額，為准免假執行之宣告；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響或非兩造協議之爭點，爰不一一論述，併此敘明。
叁、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第第79條、第85條第2 項、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 5 月 19 日民事第二庭 法 官 陳財旺
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
中 華 民 國 98 年 5 月 19 日書記官 孫國慧