98年度勞簡上字第7號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 02 月 03 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞簡上字第7號上　訴　人　百貿股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　沈以軒律師被上訴人　　甲○○ 訴訟代理人　徐志明律師黃坤鍵律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國98年8月13日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭98年板勞簡字第32號第一審判決提起上訴，經本院於99年1月20日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自民國（下同）91年4月12日起，即受僱於上訴人擔任會計部助理，之後因懷孕引起之「紅斑性結節」問題，而自97年9月25日起請病假，直至同年12月8日始銷假上班。不久又因生產而自97年1月13日開始請產假，直至98年3 月 10日始銷假上班。㈡自被上訴人銷假上班之日起（即98年3月11日），上訴人即片面通知被上訴人將薪資自新台幣（下同）36,500元調降至25,500元，並要求被上訴人簽署協議書，惟被上訴人不同意而未予簽認。上訴人於3月12日又發通知予被上訴人調職，並將薪資自36,500元調降至26,800元。之後，上訴人又於98年3月13日以無薪假通知單片面通知被上訴人，自3月16 日至3月31日放無薪假，但被上訴人並未同意此勞動條件之變更。㈢待被上訴人於3月16日星期一上班時，即發現個人上班卡及辦公室相關文件文具等均已被收走，讓被上訴人無班可上，上訴人此等片面變更通知員工放無薪假之做法，不顧多年情誼，實令被上訴人心寒，被上訴人已不求繼續任職於上訴人，遂於3月17日寄發存證信函通知上訴人終止雙方間之勞動契約，並要求上訴人依法給付資遣費，惟遭上訴人所拒絕，爰依勞動基準法及勞工退休金條例之規定提起本訴，並聲明請求上訴人應給付被上訴人18萬7,063元及自98年6月13日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、上訴人則辯稱：㈠上訴人公司於98年初因有虧損，又遭逢全球金融風暴，在不資遣被上訴人考量下，於98年3月11日與所有勞工協議減薪事宜，但僅被上訴人不同意，在雙方協商簽署協議書之前，自無逕生減薪之法律效果，被上訴人所指減薪、調職、休無薪假等通知，均在協商階段，尚未生效，也無違反兩造勞動契約之情形，此觀上訴人於98年4月2日核發上訴人薪資仍以「原薪資36,500元」為據自明。㈡原判決雖認定被上訴人離職前平均每月薪資為36,500元，惟並無提及該金額認定之依據為何？即是否符合終止勞動契約事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數？抑或該當「工作上對價」與「經常性給與」之工資要件？均未見原判決加以說明。且被上訴人離職前薪資並非固定，其中97年10月、12月均未領有「責任津貼」與「皆勤獎金」，該二項顯非具有經常性給予性質，且該二月薪資僅分別為17,750元、29,287元，故其離職前平均薪資應僅為29,506元。三、原審為上訴人敗訴之判決，判命上訴人應給付被上訴人18 萬7,063元及自98年6月13日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：駁回上訴。四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人自91年4月12日起至98年3月17日受僱於上訴人公司。㈡上訴人於98年3月11日通知被上訴人將薪資自36,500元調降至25,500元，並要求被上訴人簽署協議書，惟原告不同意而未予簽認。㈢上訴人於3月12日又發通知予被上訴人調職並將薪資自36, 500元調降至26,800元。㈣上訴人又於98年3月13日以無薪假通知單片面通知被上訴人，自3月16日至3月31日放無薪假。㈤被上訴人於3月17日通知上訴人終止雙方間之勞動契約。五、本件爭執點及本院判斷：查被上訴人主張其不同意上訴人片面變更勞動契約內容，故通知上訴人終止雙方間之勞動契約，並請求上訴人應給付資遣費18萬7,063元等語，被上訴人則以前詞置辯。故本件所應審酌者，即在於㈠兩造間勞動契約終止之原因為何（上訴人是否變更勞動契約而有損害勞工權益情形）？㈡上訴人有無給付被上訴人資遣費之義務？以下分別說明。六、就被上訴人是否依法終止兩造間勞動契約而言：㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項第5、6 款分別定有明文。㈡查被上訴人主張上訴人於98年3月11日通知被上訴人將薪資自36,500元調降至25,500元，並要求被上訴人簽署協議書，惟被上訴人不同意而未予簽認。上訴人續於3月12日又發通知予被上訴人調職並將薪資自36,500元調降至26,800元；又於98年3月13日以無薪假通知單片面通知被上訴人，自3月16日至3月31日放無薪假等情，業據被上訴人於原審提出協議書、98年3月12日人事異動通知單、98年3月13日無薪休假通知書等文件影本為證（即原證一、二、三，見本院板橋簡易庭調解卷第9-11頁）。㈢上訴人雖於本院陳稱曾商請被上訴人同意減薪，但未強制要求其同意，也未對其逕行施行減薪措施，協商期間仍不斷以其他替代折衷方案供被上訴人選擇，上訴人並無違反兩造間勞動契約云云，並舉証人陶麗巧、黃信憲之證詞為證。惟查， 1.上訴人所為之98年3月12日人事異動通知單、98年3月13日無薪休假通知書等文件，文字上並未做任何保留（例如須經被上訴人同意始生效力等），甚至於人事異動通知單上直接記載「新任職稱：日喬生化科技有限公司助理，生效日98/3/12，原薪36,500，調整薪26,800」等文字，另外在無薪休假通知單上也明白記載「此通知自即日起生效，自98年3月16日起至98年3月31日止」等文字，顯然上訴人係以單方意思表示片面通知被上訴人變更勞動契約內容，不待被上訴人同意即發生效力，顯無與被上訴人為任何協商之意。 2.再者，上訴人法定代理人於原審已陳稱：「會議的時候說減薪百分之三十，當時有員工也同意並且簽名，而當天下午3、4點多時，我說不要減薪那麼多，所以改說要減薪百分之十五或二十，而原告（即被上訴人）聽到之後就跑過來跟我跳腳，不同意，原告不同意減薪又要繼續工作，我就跟原告說請原告回去休息幾天好好思考，原告不同意，所以3月13日我通知原告從3月16日至3月31日休無薪假」、「（休無薪假半個月你是否不用支付原告半個月薪資？）對的」、「（你3月13日發無薪假通知給原告是否就是這個意思？）對，而且我也怕原告到公司影響到其他員工的情緒」、「（是否3月11日開會，3月12日發人事異動通知單給原告並減薪9700元，3月13日發無薪休假單？）對，但是我發無薪休假給原告時，我有口頭上對原告表示不會給他減薪，而且3月當月全公司沒有減薪，是要在4月開始適用減薪」、「（你剛剛說減薪是要從4月開始適用，而且全公司都一致？）是的」等語（原審卷第18-19頁）。由此可知，上訴人已自承因公司虧損而將被上訴人調職，且欲自98年4月1日起將被上訴人之月薪自36,500元調降至26,800元，且未得被上訴人的同意，上訴人此舉，顯已違反兩造就薪資之約定，且致有損害勞工權益之情事。 3.上訴人雖舉證人陶麗巧於本院證稱：「98年3月11日公司有針對減薪召開會議，會中林小姐（即上訴人法定代理人）說業績下滑請大家共體時艱減薪，沒有說減薪幅度，也沒有說何時開始減薪，一星期後有開第二次會議，才確定減薪幅度及開始實施時間」等情（本院卷第32頁反面），用以證明98年3月11日會議僅為商請被上訴人同意減薪之效果云云。惟證人陶麗巧所言，與上訴人法定代理人於原審陳述內容已有不符，且無法說明上訴人為何接續於3月 12 日發人事異動通知單、3月13日發無薪休假單，故其證詞自難為上訴人有利之認定。上訴人另又舉證人黃信憲於本院證稱：「所以後來公司又發一張無薪休假的書面給她，石小姐仍不同意，還跑進辦公室吵鬧，我建議讓石小姐休假幾天，讓雙方冷靜一下，所以林小姐才說讓石小姐去有薪休假幾天，這是我電話中聽到的」等情（本院卷第31頁反面、第32頁），用以證明上訴人提出其他折衷方案進行協商，並無逕行變更勞動條件之意云云。惟證人黃信憲同時也證稱「我是當天傍晚和林小姐通電話，前後約十分鐘，後來我沒有再和林小姐確認石小姐的問題是如何解決，原證一、二、三我都事先沒看過」一語，足見證人黃信憲僅是在電話中聽聞約十分鐘之片斷對話而已，也對上訴人98年3月12日人事異動通知單、98年3月13日無薪休假通知書等文件事前毫不知情，即無法依此證詞即認定上訴人各項所為僅屬於協商性質而已，亦無法為上訴人有利之認定。㈣從而，本件上訴人確有違反勞動契約，致有損害勞工權益之情事無疑，故被上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約，而被上訴人已於98年3月17 日以存證信函通知上訴人終止勞動契約，上訴人亦已收受上開意思表示，則兩造間之勞動契約已因被上訴人意思表示而終止。七、就上訴人是否有給付資遣費義務而言：㈠按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞動基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。㈡本件兩造間之勞動契約係因上訴人違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於98年3月17日主動終止等情，已如上述，是被上訴人自得依同法條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12 條第1項規定，得請求上訴人給付資遣費。㈢至於資遣費金額，被上訴人於離職前平均每月薪資為36500 元，又被上訴人係自91 年4月12日到職，至94年7月1日勞工退休金條例施行止，共計3年又2個月又20日，此為上訴人所不爭，因此上訴人應依勞動基準法規定相當於3.25個月平均工資之資遣費；另自94年7月1日起至98年3月17日被上訴人終止勞動契約之日止之3年又8個月又20日部分，上訴人另應依勞工退休金條例規定給付被上訴人相當於1.875個月平均工資之資遣費，總計相當於5.125個月平均工資之資遣費，金額共計187063元（計算式：36500x5.125=187062.5，元以下四捨五入）。㈣上訴人雖於本院爭執被上訴人離職前平均每月薪資僅為 29,506元，因被上訴人離職前薪資並非固定，其中97年10月、12月均未領有「責任津貼」與「皆勤獎金」，該二項顯非具有經常性給予性質，且該二月薪資僅分別為17,750元、 29,287元，此有薪資表為證，故其離職前平均薪資計算，除須按月扣除「責任津貼」與「皆勤獎金」外，並應予加計97年10月、12月薪資部分，故其離職前六個月平均工資應為 29,506元云云。惟查，被上訴人主張平均工資為36,500元一節，此經上訴人法定代理人於原審庭訊時所自認（原審卷第16頁），且被上訴人於原審已主張其因懷孕而引起「紅斑性結節」問題，自97年9月25日起請病假，10月及11月均未上班，直到同年12月8日才銷假上班等情，為上訴人所不爭執，依法自應認定屬實。則參照內政部（74）台內勞字第 35722 4號函釋內容：「一、勞工請假規則第四條規定，勞工普通傷病假全年未超過三十日部分，工資折半發給。上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資。各事業單位應於勞動契約、團體協約或工作規則中明訂。二、勞工因普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資。」因此，被上訴人97年10月、11月之薪資自應扣除不列入計算離職前六個月平均工資之內，亦不得僅以該二月份未領取「責任津貼」與「皆勤獎金」，即認定此非屬經常性給予內容，故上訴人此部分辯解，自不足採信。八、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因被上訴人於98年3月 17 日不經預告而終止在案，上訴人即應依勞動基準法第14 條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定給付被上訴人資遣費18萬7,063元。從而，被上訴人主張依勞動基準法及勞工退休金條例之規定提起本訴，請求上訴人給付被上訴人18萬7,063元及起訴狀繕本送達翌日（即98年6月13日）起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。九、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3 項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 99 年 2 月 3 日民事第三庭審判長法官朱耀平法官何君豪法官劉以全以上正本證明與原本無異不得上訴中華民國 99 年 2 月 3 日書記官余富琦

臺灣新北地方法院98年度勞簡上字第7號

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