99年度勞訴字第124號｜民事：給付薪資｜裁判日期：100 年 09 月 21 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第124號原　　　告　陳穎臻劉煥欽張言皇張淑芬林欣儀羅美芬陳政富趙金雄陸繹軒上列九人共同訴訟代理人　林家慶律師被　　　告　閎家股份有限公司法定代理人　吳坤龍訴訟代理人　蕭嘉甫律師周欣穎律師上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國100年9月14日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告陳穎臻壹拾玖萬參仟參佰玖拾壹元、原告劉煥欽壹拾陸萬玖仟壹佰捌拾玖元、原告張言皇肆萬陸仟捌佰玖拾元、張淑芬壹拾柒萬陸仟肆佰陸拾捌元、林欣儀壹拾伍萬壹仟零伍拾貳元、羅美芬壹拾伍萬零捌佰肆拾元、陳政富壹拾伍萬壹仟貳佰肆拾元、趙金雄壹拾肆萬肆仟壹佰伍拾貳元、陸繹軒參萬壹仟柒佰貳拾捌元，及均自民國99年7月17日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，由原告陳穎臻、劉煥欽、張言皇張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄及陸繹軒負擔十分之一。本判決第一項於原告陳穎臻、劉煥欽、張言皇、張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄及陸繹軒依序分別以新台幣陸萬肆仟肆佰元、伍萬陸仟參佰元、壹萬伍仟陸佰元、伍萬捌仟捌佰元、伍萬零參佰元、伍萬零貳佰元、伍萬零肆佰元、肆萬捌仟元、壹萬零伍佰元供擔保後，得假執行。但被告如依序以新台幣壹拾玖萬參仟參佰玖拾壹元、壹拾陸萬玖仟壹佰捌拾玖元、肆萬陸仟捌佰玖拾元、壹拾柒萬陸仟肆佰陸拾捌元、壹拾伍萬壹仟零伍拾貳元、壹拾伍萬零捌佰肆拾元、壹拾伍萬壹仟貳佰肆拾元、壹拾肆萬肆仟壹佰伍拾貳元、參萬壹仟柒佰貳拾捌元為原告陳穎臻、劉煥欽、張言皇張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄及陸繹軒預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：㈠原告陳穎臻、劉煥欽及張言皇三人，自民國（下同）98 年1月1日起任職於被告公司，惟上班地點位於臺灣桃園國際機場二期航廈，擔任中央控制中心（下稱中控中心）工程師職務，與被告公司訂有中控中心員工契約（下稱系爭勞動契約），約定每月月薪新台幣（下同）33,000元、保障年薪為13個月、排班方式沿用舊制（即98年1月1日以前之制度），且勞動契約期間為3年（即至100年12月31日止）；另原告張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄及陸繹軒等六人，亦自98年1月1日起任職於被告公司，且上班地點同樣位於臺灣桃園國際機場二期航廈，擔任中控中心操作員職務，與被告公司訂有勞動契約，約定每月月薪24,000元、保障年薪為13個月、排班方式沿用舊制（即98年1月1日以前之制度），且勞動契約期間為3年（即至100年12月31日止）。㈡查被告公司有下列違反勞動契約及勞動基準法之違約、違法情事： 1.短發薪資部分： ⑴按系爭勞動契約約定「工程師應領月薪新台幣33,000元整，保障年薪十三個月」、「操作員應領月薪新台幣 24,000元整，保障年薪十三個月」，而勞動基準法第22條第2項本文則規定「工資應全額直接給付勞工」。 ⑵被告公司並未恪遵勞動契約之約定，亦未依法將薪資全額33,000元或24,000元給付予原告，卻自98年1月1日起至99年4月30日止，分別短發如準備㈡狀附表所示之薪餉，則就被告公司短發薪資部分，原告自得依據勞動契約之約定及勞動基準法第22條第2項本文之規定，請求被告如數給付。 2.加班費部分： ⑴按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」勞動基準法第24條、第30條第1項定有明文。 ⑵查原告任職被告公司期間，均依被告公司之指示而延長工作時間，被告公司卻未依法發給加班費，爰依勞動基準法第30條第1項後段之規定，將每二週工作總時數超出84小時之部分列為加班時數，並謹依同法第24條第1 款之規定，以每小時工資之1.33倍（即平日每小時工資額加給三分之一）計算加班費總額。經核算被告公司尚欠之加班費用，詳如準備㈡狀附表所示，原告自得依據勞動基準法第24條之規定，請求被告如數給付。 3.第十三個月薪資部分：按系爭勞動契約約定「工程師應領月薪新台幣33,000元整，保障年薪十三個月」、「操作員應領月薪新台幣 24,000元整，保障年薪十三個月」，原告自98年1月1日起至98年12月31日止，任職被告公司業已屆滿週年，然被告公司卻未發給第十三個月之薪資。則原告自得依據系爭勞動契約之約定，請求被告如數給付如準備㈡狀附表所示第十三個月薪資。 4.特別休假工資部分： ⑴勞動基準法第38條第1項規定，勞工於在同一雇主或事業單位，繼續工作達一年以上三年未滿者，雇主應給予特別休假7日；同法第39條除規定特別休假期間雇主應照給工資外，如雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；另勞動基準法施行細則第24條第3款明揭：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。 ⑵本件被告既預先徵得原告等放棄「特休假」，且原告等人已合法終止系爭勞動契約，則依據前揭條文之規定，原告自得請求被告如數給付如準備㈡狀附表所示特別休假部分之工資。 5.資遣費部分： ⑴按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： …五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條、第17條分別定有明文。另「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第 12條亦定有明文。又「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」，勞動基準法第49條第1項載之甚詳。⑵查如前述，被告公司除有短發薪資、加班費、第十三個月薪餉及未依法發給未特別休假工資之不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令之違約、違法情事，而原告得依據勞動基準法第14條第1項第4 、5款終止勞動契約外，被告對於陳穎臻、張淑芬、林欣儀、羅美芬等女工，因要求渠等於午後十時至翌晨六時之時間內工作，卻未依法提供交通工具或安排女工宿舍，此舉已違反前揭勞工法令之規定，則原告陳穎臻、張淑芬、林欣儀、羅美芬等人，亦得依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約。 ⑶原告既然已依法終止勞動契約，自得依據上開勞工退休金條例第12條之規定（同法第14條第4項準用同法第17條之規定），而請求被告公司給付如準備㈡狀附表所示之遣散費。㈢聲明：1.被告應給付原告陳穎臻新台幣(下同)204,363元、劉煥欽196,341元、張言皇59,461元、張淑芬192,428元、林欣儀151,052元、羅美芬166,800元、陳政富159,220元、趙金雄150,536元、陸繹軒44,063元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2.願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯：㈠被告公司於97年12月23日得標承攬交通部民用航空局桃園國際航空站（簡稱：「桃園航空站」）公開招標「第二航廈中央管理系統操作契約」之勞務採購，履約期限自98年1月1日至100年12月31日，雙方於97年12月24日簽訂「勞務採購契約」，被告依約可獲得之每月人事費用報酬，每位工程師 35,000元、每位操作員及播報員23,500元。依「操作工作規範」參、人員組織：一、規定：「人員組織：包括組長1員、工程師4員、操作員及播報員17員，共22人……」，「工作規範」玖、罰則：一、及六、規定：「為使本契約執行順遂，得標廠商應於決標次日起7日內辦妥契約內規定人員相關人事資料及證照（件），提報機關審查，若無法於前述規定期限內提報，機關得處以懲罰性違約金如下方式：每逾一日曆天扣每月契約價金百分之一，並按所逾天數計罰；經計罰後，廠商仍無法於本契約起始日（98年1月1日）備妥契約內規定人員，機關得終止本契約，並按契約及政府採購法相關規定辦理。」、「1.廠商於履約起始當日前仍未完成進駐交接時，將嚴重影響機關營運，若屬可歸責於廠商之原因者，則每逾1日未完成進駐交接扣罰每月契約價金百分之3，逾7日未完成交接進駐，機關得取消得標人之承包權並沒收其押標金。……」、「2.廠商若於履約起始當日起仍未能全員進駐，除核實際價外，則每缺一員每日扣罰每月契約價金之千分之二。」，因被告未曾有桃園航空站第二航廈中央管理系統之實際經驗，而原告為前次履行契約得標廠商金怡合企業股份有限公司之員工，均為桃園航空站第二航廈中控中心之工程師、操作員，對上揭規定知之甚詳，且被告希望留任原告，為被告處理前揭承攬契約所約定之中央管理系統操作事務，然原告均表示僅願意透過渠等前已推派之員工代表劉煥欽談判，員工代表劉煥欽要求維持原公司舊制度、各員工舊有薪資（渠等稱薪資工程師每月33,000元、操作員每月 24,000元）。雖被告發現舊運作方式有違約及不符勞基法之處，然劉煥欽則稱如不照此，則桃園航空站長官會有意見，並以前揭規定要挾被告同意，被告衡量承攬獲取人事費用報酬每月每位工程師35,000元、每位操作員及播報員23,500 元，如同意其條件，加上勞健保、提撥退休金等，被告根本是虧錢，然礙於時間緊迫，不得已與代表劉煥欽達成協議：「先維持舊有制度、薪資不變3個月、如表現良好時年終加發一個月獎金」，先簽署臨時契約後，再依實際運作狀況，由工程師代表開會商討薪資、制度並簽署正式勞務契約。然協議成立後，委請陳臻穎繕打協議內容時卻在「附件」中載為「保障年薪13個月」，惟其雙方協議本意乃為如表現良好時，年終加發一個月獎金。最後乃於97年12月29、30日簽署名為「閎家股份有限公司中控中心員工契約」之臨時契約，然觀諸該契約並無簽署日期，及原告僅於第1頁、被告僅於第2頁各自簽署等情，足見其急迫、臨時性。㈡被告本欲於98年2月底召開協調會議進行，惟所有工程師均拒絕出席開會，然因桃園航空站一直要求被告提出員工契約，而所有員工亦不願意討論，且因「操作工作規範」玖、罰則：五、及七、規定：「為確保機關營運順遂，廠商須維持契約派駐人員穩定，廠商所僱用人員在任一連續3個月之時段內累計異動人員不得大逾3人（含不適任者、但不含儲備人員異動）且非經機關核可，廠商不得任意更動契約派駐人員。人員異動未經機關核可，或任一連續3個月之時段內累計異動人數超過3人，其超過異動人數3人者，每人罰每月契約價金百分之一。」、「前述需扣罰之金額總額，以每月契約價金百分之二十為上限，機關有權於押標金、各項保證金或最近月份應付價款中扣除。每扣款乙次並計違約乙次，累計違約三次（含）以上時，機關得終止本契約」，被告也於前揭臨時勞動契約中告知離職須1個月前提出等內容，詎員工竟反悔拒絕協商並以集體離職要挾被告，後經航站長官李鑑敏奉郭秋城組長命令之協助下，於98年3月7日召開勞資會議，會後達成共識：「舊有運作制度不變，在公司小虧損情形下，各員工調降薪資1,000元，故工程師每月32,000元、操作員每月23,000元」。被告亦於98年3月26日公告上揭協商共識，並載明：「不能同意變更勞動契約之員工，請於3 月31日前向公司提出書面反對意願，由公司決斷」，當時並無任何員工反對意見，詎原告竟於今日主張所謂短少薪資云云，並無理由。㈢嗣因有員工反應有同酬不同工及排班不公、洩漏薪資給新進員工、使新人認為差別待遇致離職、排擠遵守規則員工等問題，為公平起見，被告乃於98年11月10日公告：「自98年12月1日起實施薪資計算新制：每班工時24小時，操作員每班 2500元、值FIDS（飛航資訊顯示系統）席人員每班2600元、工程師每班3400元；如不願意接受者，須於98年11月30日前提出書面申請，被告會依非自願離職方式安排資遣，且其資遣前之工作內容及薪資均照舊等內容」。當時原告均未提出不接受之申請，故所有員工自98年12月1日起迄今，均依新制度領薪。詎原告今另主張所謂短少薪資云云，顯無理由。㈣鑒於被告自接手該桃園航空站之勞務契約後，原告不理會被告之指揮，尤其劉煥欽以中控室最高長官郭秋城為其親戚之關係，不配合被告之指揮監督，並由郭秋城出面要求被告不得管事，要將中控室現場交由員工自理運作。然被告認為如再縱容上情，任由員工在中控室之我行我素，將來中控室之操作並會發生疏失，且將來原告等員工離職時，如故意不完成接交，恐將造成桃園機場運作之危害，致被告因違約而遭桃園航空站求償，乃決定不妥協，並陸續公告工作守則，並於98年5月12公告要求所有員工應繕寫操作守則，以建立標準作業程序（Standard Operating Procedure, SOP）。然包含原告在內之員工竟不理會該公告，拒絕配合提出操作守則建立SOP標準程序。如此情形，原告故意不配合被告之經營，表現不良，被告不發給一個月年終獎金，自屬有理。更甚，原告劉煥欽、陳政富、趙金雄，直至99年2、3月，仍拒絕提供或敷衍提出CCTV席位之完整SOP標準程序，或敷衍不提出其相關重要資料，更以所謂桃園航空站值班督導（胡督導）指示為理由，拒不提供予被告，如今竟請求1個月年終獎金，更無理由。㈤至原告請求給付所謂加班費、未特休工資云云一節，因國際航空站工作之特殊性，原告均有簽署「切結書」表示：「……因工作環境及條件之特殊性……乙方同意乙方應獲得之權益，已於定立勞動契約時，由甲方充分說明及瞭解，由甲方平均分配於每月應領工資中，乙方同意絕不變卦，於事後提出違約要求，此一違約要求包括乙方訴求：工時、加班費、育嬰假、特休假……」，足見兩造已充分了解工作環境及條件之特殊性，薪資已包含加班費、特休假等。從而，原告請求給付所謂加班費、未特休工資，自無理由。㈥關於陳政富請求所謂遣散費部分，查陳政富係自行於99年4 月22日填具離職申請書，表示「因生涯規劃，另尋出路」，將於99年5月6日離職，被告當時告知99年4、5、6月份已各有1名離職異動員工，且該3名員工之離職申請均早於被告，若被告執意於5月6日離職，依前揭「操作工作規範」玖、規定，恐將致使告訴人公司受罰每月契約價金百分之一等情，並指出陳政富之離職申請書應自99年6月1日生效且自99年7 月1日始得離職。詎陳政富竟故意自99年5月15日起即不到職，被告係以連續曠職3日之理由，依依勞動基準法第12條第1項第6款開除陳政富，自不生所謂遣散費問題。㈦關於陳穎臻、張淑芬、林欣儀、羅美芬請求所謂遣散費部分，查該四名員工就99年6月份之出勤，自6月1日起擅自調代班，不依原本已排定之99年6月份值班班表出席執勤（ 99.6.1：張淑芬、林欣儀均未執勤。99.6.2：羅美芬、張淑芬、陳穎臻均未執勤。99.6.3：羅美芬、陳穎臻未執勤。 99.6.4：羅美芬、林欣儀、陳穎臻均未執勤），另自99年6 月4日起無預警集體曠職迄今，被告依勞動基準法第12條第1項第6款，開除四名曠職員工，並於99年6月24日將開除前揭曠職員工及人員調整乙事向桃園航空站報備，自無需給付遣散費。至渠等主張被告短發薪資、加班費等理由，依勞動基準法第14條第1項第4、5、6款終止勞動契約云云，並無理由。蓋如前所述，國際航空站工作之特殊性，原告知之甚詳，且薪資變更方案均為原告所同意，退步言，薪資變更方案已長達數個月之久，而被告於變更前已告知如有異議應即時提出，被告可資遣有異議者，且有異議者於資遣前之薪資均照舊方案等內容，原告無異議而繼續領薪，亦足認有默示同意依薪資變更方案之領薪，詎如今原告謂被告不依勞動契約給付報酬云云，顯無理由。何況，縱認有所謂不依勞動契約給付報酬情事，被告自知悉其情形已逾30日，依勞動基準法第14條第2項，不得再主張。另有關原告所謂以原告違反勞動基準法第49條第1項規定為由終止云云，亦屬無據，蓋當初是指派之代表劉煥欽要求被告要依原有舊有公司制度輪班的。況且，被告已依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，該四名自不得再為主張。㈧聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷第230頁反面-第232頁）：㈠原告陳穎臻、劉煥欽及張言皇三人，自98年1月1日起任職於被告公司，上班地點位於臺灣桃園國際機場二期航廈，擔任中央控制中心工程師職務，與被告公司訂有勞動契約，約定每月月薪33,000元、保障年薪為13個月、排班方式沿用舊制（即98年1月1日以前之制度），且勞動契約期間為3年（即至100年12月31日止）。㈡原告張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄及陸繹軒等六人，亦自98年1月1日起任職於被告公司，且上班地點同樣位於臺灣桃園國際機場二期航廈，擔任中控中心操作員職務，與被告公司訂有勞動契約，約定每月月薪24,000 元、保障年薪為13個月、排班方式沿用舊制（即98年1月1日以前之制度），且勞動契約期間為3年（即至100年12月31日止）。㈢如果原告等人係合法終止勞動契約，其得請求之資遣費如準備㈡狀附表所示。㈣被告公司於97年12月23日得標承攬交通部民用航空局桃園國際航空站公開招標「第二航廈中央管理系統操作契約」之勞務採購，履約期限自98年1月1日至100年12月31日，雙方於 97 年12月24日簽訂「勞務採購契約」，被告依約可獲得之每月人事費用報酬，每位工程師35,000元、每位操作員及播報員23,500元。依「操作工作規範」參、人員組織：一、規定：「人員組織：包括組長1員、工程師4員、操作員及播報員17 員，共22人……」，「工作規範」玖、罰則：一、及六、規定：「為使本契約執行順遂，得標廠商應於決標次日起7日內辦妥契約內規定人員相關人事資料及證照（件），提報機關審查，若無法於前述規定期限內提報，機關得處以懲罰性違約金如下方式：每逾一日曆天扣每月契約價金百分之一，並按所逾天數計罰；經計罰後，廠商仍無法於本契約起始日（98年1月1日）備妥契約內規定人員，機關得終止本契約，並按契約及政府採購法相關規定辦理。」、「1.廠商於履約起始當日前仍未完成進駐交接時，將嚴重影響機關營運，若屬可歸責於廠商之原因者，則每逾1日未完成進駐交接扣罰每月契約價金百分之3，逾7日未完成交接進駐，機關得取消得標人之承包權並沒收其押標金。……」、「2.廠商若於履約起始當日起仍未能全員進駐，除核實際價外，則每缺一員每日扣罰每月契約價金之千分之二。」五、及七、規定：「為確保機關營運順遂，廠商須維持契約派駐人員穩定，廠商所僱用人員在任一連續3個月之時段內累計異動人員不得大逾3人（含不適任者、但不含儲備人員異動）且非經機關核可，廠商不得任意更動契約派駐人員。人員異動未經機關核可，或任一連續3個月之時段內累計異動人數超過3人，其超過異動人數3人者，每人罰每月契約價金百分之一。」、「前述需扣罰之金額總額，以每月契約價金百分之二十為上限，機關有權於押標金、各項保證金或最近月份應付價款中扣除。每扣款乙次並計違約乙次，累計違約三次（含）以上時，機關得終止本契約」。㈤被告於勞動契約中告知員工離職須1個月前提出。㈥98年3月7日兩造召開勞資會議，被告提議：「舊有運作制度不變，在公司小虧損情形下，各員工調降薪資1,000元，故工程師每月32,000元、操作員每月23,000元」。被告亦於98年3月26日公告上揭內容，並載明：「不能同意變更勞動契約之員工，請於3月31日前向公司提出書面反對意願，由公司決斷」。㈦被告於98年11月10日公告：「自98年12月1日起實施薪資計算新制，每班工時24小時，操作員每班2500元、值FIDS（飛航資訊顯示系統）席人員每班2600元、工程師每班3400元；及如不願意接受者，須於98年11月30日前提出書面申請，被告會依非自願離職方式安排資遣，且其資遣前之工作內容及薪資均照舊等內容。」㈧被告於98年5月12公告要求所有員工應繕寫操作守則，以建立SOP標準作業程序。㈨原告等人均有簽署「切結書」，記載：「……因工作環境及條件之特殊性……乙方同意乙方應獲得之權益，已於定立勞動契約時，由甲方充分說明及瞭解，由甲方平均分配於每月應領工資中，乙方同意絕不變卦，於事後提出違約要求，此一違約要求包括乙方訴求：工時、加班費、育嬰假、特休假……」。㈩陳政富曾於99年4月22日填具離職申請書，表示「因生涯規劃，另尋出路」，將於99年5月6日離職，並自99年5月15日起即未到職，經被告以連續曠職3日之理由，依勞動基準法第12條第1項第6款通知解雇。 陳穎臻、張淑芬、林欣儀、羅美芬自99年6月4日起未到職，經被告依勞動基準法第12條第1項第6款通知予以解雇。 陳政富曾於99年5月12日在桃園縣政府人力資源管理協會處理勞資協調會議中表示：「因資方片面變更勞動條件，違反勞動契約，按勞動基準法第14條第5、6款之規定，終止勞動契約，請求依法資遣給付資遣費。」 原告陳穎臻、張淑芬、林欣儀及羅美芬四人曾於99年6月4日桃園縣政府勞資爭議調解委員會表示出終止勞動契約之主張。四、本件爭執點：㈠兩造間勞動契約內容是否曾經變更？㈡兩造間終止勞動契約之原因為何？㈢原告得否請求給付短發薪資、加班費、第13個月薪資、特別休假工資、資遣費？金額為何？以下一一說明五、就兩造間勞動契約內容是否曾經變更而言：㈠查原告等人自98年1月1日起任職於被告，上班地點位於臺灣桃園國際機場二期航廈，擔任中央控制中心工程師、操作員職務，與被告訂有勞動契約，約定原告陳穎臻、劉煥欽及張言皇三人月薪33,000元、另原告張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄及陸繹軒等六人月薪24,000元，保障年薪為13個月，排班方式沿用舊制（即98年1月1日以前之制度），且勞動契約期間為3年（即至100年12月31日止）等情，為兩造所不爭執，並有系爭勞動契約書及附件附卷可稽（本院支付命令卷第11-41頁）。又被告於與每一位原告間之系爭勞動契約附件頁均分別蓋有被告公司章及其法定代理人吳坤龍之印章，並未加註任何保留意見，自應認被告當時確實曾同意系爭勞動契約附件頁所載之各項條件。被告辯稱該附件內容係原告陳穎臻繕打不實、僅屬臨時契約云云，未能舉證證明，自無法採信。㈡按勞動基準法規定勞動條件最低標準之目的，係為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。工資由勞雇雙方議定之，而工資額度之議定、調整、計算及給付之日期與方法，原則須由勞雇雙方合意定之。勞動基準法第1條、第 21條第1項及其施行細則第7條第3款分別定有明文。因此，除勞動條件必須經勞雇雙方合意為之，始得合法成立外，勞雇雙方於勞動契約存續期間，如欲變更勞動條件，仍需以合意方式為之，否則勞方自不受該單方變更之拘束。又工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意。資方如確因虧損而欲節省其人事等管理成本，雖非不得選擇終止兩造間勞動契約或減少勞工之薪資等方法，惟終止勞動契約與減薪為不同之法律關係，前者依勞動基準法第16條及第17條規定，資方必須給付資遣費予勞工，且勞工於預告期間可請假另謀工作機會，後者則僅單純縮減勞工之權利，依上述勞動基準法第21條第1項前段規定，必須經勞工之同意。如資方未經勞工同意而選擇減薪之方式以節省人事成本，不僅損及勞工取得薪資之權利，更剝奪勞工選擇獲取資遣費及另謀工作之機會，既不利於勞工，更未保護勞工之工作權，有違上開勞動基準法第21條第1項前段之規定。㈢本件中，被告抗辯曾於98年3月26日公告：「依據3月7日勞資協商會議結論，公司同意以比公司合約規定之薪資較高來留任優秀員工，即4月份起資深工程師32,000元，資深操作員23,000元，不能同意變更勞動契約之員工，請於3月31日前向公司提出書面反對意願，由公司決斷」（本院卷一第97頁），之後又於98年11月10日公告：「自98年12月1日起實施薪資計算新制，每班工時24小時，操作員每班2,500元、值FIDS（飛航資訊顯示系統）席人員每班2,600元、工程師每班3,400元；及如不願意接受者，須於98年11月30日前提出書面申請，被告會依非自願離職方式安排資遣，且其資遣前之工作內容及薪資均照舊等內容」（本院卷一第98-99頁），當時原告均未提出不接受之申請，故所有員工自98年12月1日起迄今，均依新制度領薪云云。惟查， 1.兩造間既已簽定系爭勞動契約，約定原告等人月薪金額 33,000元、24,000元、年薪13個月，排班方式沿用舊制，及勞動契約期間為3年等情，自應受該契約內容拘束。被告如確因虧損而欲減少其人事成本（即薪資支出），雖非不可，但依照前述說明，仍應先徵得勞方同意，始得為之。 2.被告雖辯稱有「3月7日勞資協商會議結論」一事，但未能舉證證明，且為原告所否認，並陳稱於98年3月7日會議中，因被告拒絕原告等人訴求「必須員工上班方式改為做一休三（原為做一休二），員工始同意被告調整薪資為工程師每月32,000元、操作員每月23,000元」，故勞資雙方當日實並無達成任何共識等情。在被告未能舉證證明之情形下，即無法認定確有該「3月7日勞資協商會議結論」存在。從而，被告在未經勞資協商獲得結論之情形下，即於98年3月26日逕為公告變更原有勞動契約內容，依照前述說明，依法即不生效力。而依相同道理，被告之後在未經勞方同意下，又續於98年11月10日片面公告自98年12月1日起實施薪資計算新制（即以班計酬），亦不生效力，勞方自不受此片面變更勞動條件之拘束。 3.被告又抗辯原告等人經原告減薪、實施薪資新制後，均未提出反對意見，且繼續領薪，顯已默示同意減薪云云。惟「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示」（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。在勞資關係上，勞工多屬經濟弱勢，在審酌其是否同意資方片面更改工作報酬時，若僅以勞工繼續領受更改之報酬即認係勞工接受片面更改勞動報酬之默示同意，將任令勞工隨時處於被視為默示同意減低勞動報酬的危險之下，此風險不應由勞工承擔。因此，即使原告等人有繼續受領變更後之報酬，亦難僅以該事實即逕認原告等已默示同意被告變更原有勞動契約之薪資內容。縱原告等有於公告上簽署姓名，亦僅表示其已閱畢且知悉，與同意與否無涉。實務上，最高法院也認為僱主片面減薪措施，既未經勞工同意，已違反勞基法第21條第1項規定之旨趣，應不生效力，亦無再構成默示同意之可能（最高法院97年台上字第1814號判決內容參照）。何況，原告等人於被告於98年12月1日起實施薪資計算新制（即以班計酬）後，亦曾於99年5月25日及5月31日分別提出書面反對意見（本院卷一第265、266頁），非無異議至明。㈣綜上，被告既未能舉證證明兩造間勞動契約內容曾經合意達成變更，其單方面公告減薪、實施薪資新制自不生效力，依法仍應受原勞動契約內容之拘束。六、就兩造間終止勞動契約之原因而言：㈠按終止契約性質上為形成權之行使，於意思表示到達相對人時發生效力。本件被告雖辯稱原告陳政富曾於99年4月22日填具離職申請書，表示「因生涯規劃，另尋出路」，將於99年5月6日離職，並自99年5月15日起即未到職，經被告以連續曠職3日之理由，依勞動基準法第12條第1項第6款通知解雇。另原告陳穎臻、張淑芬、林欣儀、羅美芬自99年6月4日起未到職，經被告依勞動基準法第12條第1項第6款通知予以解雇。惟原告等人主張均未曾收受上開解雇通知，被告亦均無法舉證證明上開解雇通知曾經到達原告等人，故其所為解雇意思表示自不發生效力。㈡再按，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文。如前所述，本件被告確有擅自變更勞動條件，未依約給付工作報酬之事實，且於契約期間內每月均持續發生該情事，故原告自得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定不經預告終止契約。 1.原告陳政富部分 ⑴原告陳政富於99年4月22日提出離職申請書表示「因生涯規劃，另尋出路，..，茲于99年5月6日正式卸下闔家公司中控中心職務」（本院卷一第116頁），之後又於 99年5月12日在桃園縣政府人力資源管理協會處理勞資協調會議中表示：「因資方片面變更勞動條件，違反勞動契約，按勞動基準法第14條第5、6款之規定，終止勞動契約，請求依法資遣給付資遣費」（本院卷一第251 頁），以上時間均在被告主張予以解雇之前，足見原告陳政富係依勞動基準法第14條第1項第5款之規定不經預告終止勞動契約。 ⑵被告雖抗辯原告陳政富曾在桃園地方法院檢察署證稱：「後來我有跟吳坤龍說要回去上班，吳坤龍確實也有答應，後來我自己想了2小時後覺得不妥當，我又打電話跟他說我不回去，他也說OK」等情（本院卷二第107頁），足見其已撤銷終止契約之意思表示云云。惟所謂撤銷意思表示，係指意思表示內容有錯誤、傳達不實，或受詐欺、脅迫而為意思表示之情形而言（民法第88、89、92條參照），原告陳政富既未主張有上述情形，即無所謂撤銷意思表示可言。且如前所述，終止契約之通知為形成權之行使，於意思表示到達相對人時即發生效力，原告陳政富既於99年5月12日為終止契約之意思表示，系爭勞動契約即已消滅。兩造間如欲再發生僱傭關係，即應屬成立新的僱傭契約，惟兩造就僱傭契約成立必要之點（服勞務期間、內容、報酬）尚未意思合致，且原告陳政富於2小時內即已表示不願再成立新的僱傭關係，故應認兩造間仍屬磋商階段而尚未成立新的僱傭契約，亦不影響原告陳政富之前終止契約意思表示之效力。 2.原告陳穎臻四人部分： ⑴原告陳穎臻、張淑芬、林欣儀及羅美芬四人亦曾於99年6 月4日桃園縣政府勞資爭議調解委員會以相同理由即「因資方片面變更勞動條件，違反勞動契約，按勞動基準法第14條第5、6款之規定，終止勞動契約，請求依法資遣給付資遣費」，向被告表示終止勞動契約之主張（本院卷一第245頁）。上述時間亦在被告主張予以解雇之前，足見原告陳穎臻等四人也是依勞動基準法第14條第1項第5款之規定不經預告終止勞動契約。 ⑵被告雖抗辯原告陳穎臻等人在調解時並未為終止契約之意思表示云云。惟依調解紀錄所載，原告陳穎臻等人在調解時即已請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書（見調解紀錄第1頁，本院卷一第243頁），並於調解紀錄附件表示依勞動基準法第14條第5、6款之規定終止勞動契約（本院卷一第245頁），而經本院函詢結果，桃園縣政府回函亦表示：「勞方所主張之內容乃係事先持打字文稿到會，而於會議時，當場以手寫補充，資方確實在場，聽聞無訛」（本院卷二第179頁）。故被告此部分抗辯，即無法採信。 3.原告趙金雄部分：原告趙金雄於99年4月9日提出離職申請書表示「因不願意接受變更新制，..，茲于99年6月1日正式卸下闔家公司中控中心職務」（本院卷一第252頁），足見原告趙金雄係依勞動基準法第14條第1項第5款之規定不經預告終止勞動契約。 4.原告劉煥欽部分：原告劉煥欽係於99年3月12日提出離職申請書表示欲自99 年4月1日離職，並於申請書載：「另有生涯規劃」，之後再於99年3月18日寫給被告負責人吳坤龍的感謝信表示：「感謝吳老闆、陳組長多次極力慰留，本人不是藉由離職一事提高聲勢或談條件，謝謝吳老闆對我的工作表現讚揚，也希望老闆多讚揚其他為公司付出的同事，辭意已堅。」，此有離職申請書及感謝信附卷可稽（本院卷二第92 頁、本院卷三第67頁），足見原告劉煥欽應屬自願離職無疑。如原告劉煥欽係因是因減薪或變更工作規則而實施班薪新制之事而離職，自可如另一原告趙金雄般在申請書上寫係因不滿減薪、變更工作規則等因素而離職（該二人係分別於3月、4月提出辭呈），日後也不需再寫一份感謝信給被告法定代理人。何況，劉煥欽是申請於99年4月1日離職，早於邱治國之99年5月1日離職及趙金雄之99年6月1日，故劉煥欽離職當時，尚不發生前述「操作工作規範」玖、五所定之任一連續3個月之時段內累計異動人數超過3人之情形，故被告亦不可能會以此理由為難劉煥欽，原告主張被告將會以此理由而要求劉煥欽「慢慢排隊」云云，缺乏證據證明，尚不足採信。 6.原告張言皇、陸繹軒部分：查原告張言皇於98年6月30日離職，離職原因為「另有他就」（本院卷一第248頁），原告陸繹軒則於98年6月12日提出離職申請書表示「因另謀他職，..，茲于98年7月1日正式卸下闔家公司職務」（本院卷一第253頁），上述所記載離職原因均與被告變更勞動條件、違反勞動契約無關，顯然原告張言皇、陸繹軒二人應屬自願離職。原告雖主張張言皇、陸繹軒係因被告以要遵守系爭勞動契約第4條第3項規定為由刁難（即每月限一人離職，若超過二人則已先提出者為優先離職）），才於離職單寫「另有他就」、「另謀他職」，不敢寫因減薪而離職云云，惟系爭勞動契約第4條第3項之規定與原告張言皇二人所表示之離職原因，並不相干，且原告也未能舉證證明張言皇、陸繹軒於98年7月1日（上班至98年6月30日）離職當時，合於「操作工作規範」玖、五所定之任一連續3個月之時段內累計異動人數超過3 人之情形，故被告辯稱其不可能以該理由去為難張言皇、陸繹軒，應屬可信。七、就原告等人得否請求給付短發薪資、加班費、第13個月薪資、特別休假工資、資遣費，及金額為何而言：㈠短發薪資部分：按勞動基準法第22條第2項規定工資應全額直接給付予勞工，原告等人主張被告依勞動契約承諾給付每月薪資為33,000元、24000元（應扣除勞、健保自付額費用），但被告就98 年4月起至99年5月份之每月薪資均有短發之情事，業據其提出存摺影本為證（本院卷一第187-225頁），應認屬實。被告雖抗辯原告陳穎臻、劉煥欽、張言皇之本俸為每月18,300元，張淑芬、林欣儀、陳政富、趙金雄、陸繹軒之本俸為每月17,280元，其每月均屬溢付薪資，並提出勞工保險卡資料為證云云（本院卷三第19-27頁）。惟查， 1.系爭勞動契約業已明定於被告公司任職工程師職務之原告陳穎臻、劉煥欽、張言皇三人之薪資為每月33,000元；至任職操作員職務之原告張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄、陸繹軒等六人之薪資則為每月24,000元，並未記載已含加班費或其他津貼等條件，而被告公司及其法定代理人吳坤龍均有蓋印於系爭勞動契約之次頁（按即約定每月薪資之同頁），即應認定兩造間所約定之每月薪資為33000元、24000元無疑。是被告辯稱原告陳穎臻、劉煥欽、張言皇三人之本俸僅為18,300元、原告張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄、陸繹軒等六人之本俸僅為 17,280元云云，顯與勞動契約所載相違，不足採信。 2.至被告所提出之勞工保險卡上所載之投保薪資，係被告依法應負擔員工勞、健保部分之費用及勞工退休金之提撥所為之申報行為，既與系爭勞動契約所載不符，即無可採。何況，被告上開「高薪低報」之違法行為，業經勞工保險局查明屬實並核處罰鍰，有該局函文附卷可證（本院卷三第56頁）。是被告以此等之違法作為諉稱原告等之本俸僅18,300元、17,280元云云，亦不足採信。 3.從而，依照原告等人每月應領薪資（已扣除勞、健保自付額費用），扣除每月實拿薪資，並將原告等人任職期間之每月短少薪資予以加總，原告陳穎臻短發薪資為34,820元、劉煥欽短發薪資為36,320元、張言皇短發薪資為3,000 元、張淑芬短發薪資為22,840元、林欣儀短發薪資為 19,768元、羅美芬短發薪資為22,748元、陳政富短發薪資為25,500元、趙金雄短發薪資為28,960元、陸繹軒短發薪資為3,000元（詳如原告準備㈡狀附表所示，本院卷一第 186頁以下）。㈡加班費部分： 1.按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」勞動基準法第24條、第30條第1項定有明文。原告等人主張自98年1月1日起至99年5月31日止，工作時數超出前開「每二週工作總時數不得超過八十四小時」之規定，被告卻未曾給付任何加班費，故原告等人爰依勞動基準法第30條第1項後段之規定，將每二週工作總時數超出84小時之部分列為加班時數，並依同法第24條第1款之規定，以每小時工資之1.33 倍（即平日每小時工資額加給三分之一）計算原告每人加班費總額，即屬有據。 2.又上述勞動基準法第30條「每二週工作總時數不得超過八十四小時」規定，於法條文義上並無規定「每二週」工作時數之起算期日，惟就契約關係而言，應以勞動契約起始日開始計算，較為合理。本件原告均係自98年1月1日起任職於被告公司，即應自該日起算每二週工作總時數。本件原告所提出之計算附表（本院卷一第186頁以下），其中陳穎臻、羅美芬部分係自98.1.8起算，劉煥欽、張言皇、張淑芬、林欣儀、陳政富、趙金雄、陸繹軒部分則自 98.1.1 起算，起算日已不一致；而且之後又採跳躍方式，只要原告等人有「連續二週」工作總時數超過84小時情形，即予以計算該二週之加班時數，而不考慮該「連續二週」之前一週、或後一週之工作時數，此方式即與法條所稱「每二週」之規定不符，而不可採。原告主張雖陳稱如不依此方式計算加班時數，不啻鼓勵雇主刻意切割工作時數以規避該每二週不得工作超過84小時之規定云云（例如：98年1 月份第1至4週分別工作12小時、72小時、72小時、12小時，其中第1、2週合計及第3、4週合計雖各不逾每二週84小時之限制，惟第2、3週合計則高達144小時），惟勞動基準法第30條第2、3項已規定雇主雖得彈性調整每週工作時數，但仍應受每週工作總時數不得超過48小時之限制，故此項主張，尚無法成立。 3.從而，原告等人之正確加班時數，應以被告所計算之方式為可採，總計結果，原告陳穎臻為516小時、原告劉煥欽為504小時、原告張言皇為240小時、原告張淑芬為804 小時、原告林欣儀為636小時、原告羅美芬為612小時、原告陳政富為600小時、原告趙金雄為516小時、原告陸繹軒為216小時（詳如被告提出之計算附表，本院卷三第10-18 頁）。則依原告所主張以每小時工資之1.33倍（即平日每小時工資額加給三分之一）計算加班費總額結果，原告陳穎臻得請求94,364元（33,000÷30÷8×1.33倍×516= 94364，元以下四捨五入，下同），原告劉煥欽為92,169 元（33,000÷30÷8×1.33×504=92169），原告張言皇為 43,890元（33,000÷30÷8×1.33×240=43890），原告張淑芬為106,932元（24,000÷30÷8×1.33×804=106932），原告林欣儀為84,588元（24, 000÷30÷8×1.33× 636=8 4588）、原告羅美芬為81,396元（24,000÷30÷8 ×1.33×612=81396）、原告陳政富為79,800元（24,000 ÷30÷8×1.33×600=79800）、原告趙金雄為68,628元（ 24,000÷30÷8×1.33×516=68628）、原告陸繹軒為 28,728元（24, 000÷30÷8×1.33×216=28728）。 4.被告雖抗辯原告請求之加班費、未特休工資，因國際航空站工作之特殊性，原告均有簽署切結書，同意其依法應獲得之權益，已由被告平均分配於每月應領工資中，原告日後不再請求工時、加班費、育嬰假、特休假等權益云云。然查： ⑴如前所述，勞基法第1條第2項已明文規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。而勞動基準法第24條、第30條第1項亦明文規定工作時數上限及加班費之計算方式，如勞資雙方違反上述規定所為之約定，依法即不生效力。另外，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利時，且按其情形顯失公平者，該部分約定無效，此觀民法第247條之1第3款規定自明。 ⑵查兩造間勞動契約係自98年1月1日起生效，而系爭切結書書立日期均為98年1月5日，為原告受被告僱用之初，切結書內容分別規定：「甲方在上述地點之聘雇同仁中如有人因懷孕或婚喪喜慶導致暫時無法依約執勤時，乙方同意依公司安排，分攤該同仁應值勤之時數，不受勞基法工時或加班費計算等限制」、「乙方同意乙方應獲得之權益，已於定立勞動契約時，由甲方充分說明及瞭解，由甲方平均分配於每月應領工資中，乙方同意絕不變卦，於事後提出違約要求，此一違約要求包括乙方訴求：工時、加班費、育嬰假、特休假……」等（本院卷一第111頁），觀其內容顯為被告單方預定之條款，原告僅能於系爭切結書上填寫自己之姓名，原告或其他應簽署之員工並無磋商變更內容之餘地，故系爭切結書為民法第247條之1規範之定型化契約，應可認定。而上述內容顯然係令原告等人單方面、預先拋棄一切法定權利，即包含工時、加班費、產假、育嬰假、特休假…等依法應享有之權益，依其情形對於勞工顯失公平，依前述規定，該切結書約定應屬無效，故被告仍有依勞動基準法規定給付加班費之義務。被告辯稱上述切結書係經兩造協商後始簽署云云，為原告所否認，且未能舉證證明，自不足採信。㈢第13個月薪資部分 1.查系爭勞動契約既有「保障年薪13個月」之約定，且原告陳穎臻、劉煥欽、張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄7人自98年1月1日起至98年12月31日止任職被告公司已滿週年，被告卻未依系爭勞動契約發給第13個月薪資，原告陳穎臻等7人自得依約向被告請求給付第13個月之薪資（33,000元或24000元）。 2.被告雖辯稱原告不理會被告之指揮監督，拒絕建立標準作業程序（Standard Operating Procedure, SOP），故無從請求被告給付1個月年終獎金云云，惟查： ⑴兩造並非約定於「原告表現良好」始有一個月之年終獎金，已如前述。則在兩造未明文給付年終獎金附有條件之情形下，被告拒絕給付原告等第13個月之薪資，實已違反系爭勞動契約中有關「保證年薪十三個月」之約定。 ⑵再者，原告等人主張其無法配合建立SOP，係因桃園國際航空站第二航廈中央管理系統操作契約操作工作規範第八條之（六）：「廠商履約期間所知悉之機關機密或任何不公開之文書、圖畫、消息、物品或其他資訊，均應保密，不得洩露」規定之限制等語，核與證人即業主桃園航空站值班督導胡燕玲到庭證稱：「當初有工程師劉煥欽來問我是否可以配合公司建立SOP，我問他是否有問過相關的承辦人員，他說有，承辦人員表示此乃本機場機密文件，如有業務需要請來函索取，機密文件是指CCTV監視錄影圖制表，承辦人員本身也有一套的SOP 制度，公司如果有需要也按照這套制度來進行」、「因為劉煥欽跟我說的，我後來有跟承辦人員也問過，承辦人員告訴我它本身就有這套SOP制度，被告公司有需要可以依規定來函索取」等情相符（本院卷二第45頁反面），則被告以此為由拒發原告等人第13個月之保障薪資，即屬無據。㈣特別休假工資部分： 1.按勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，同法第38條第1項規定勞工於在同一雇主或事業單位，繼續工作達一年以上三年未滿者，雇主應給予特別休假7日；同法第39條除規定特別休假期間雇主應照給工資外，如雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；另勞動基準法施行細則第24條第3款也明文規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。由上述規定可知，勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式不得低於上開第38條之規定。 2.又按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。當勞動契約終止，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會82年8月27日（82）台勞動二字第 44064號函釋參照）。 3.被告雖抗辯原告請求特別休假未休工資部分，因國際航空站工作之特殊性，原告均有簽署切結書，同意其依法應獲得之權益，已由被告平均分配於每月應領工資中，原告日後不再請求工時、加班費、育嬰假、特休假等權益云云。惟該切結書之簽訂顯失公平，該部分約定無效，已如前述，被告之辯解自不足採信。且原告等人未休特別假，係因此可歸責於被告之原因（即因被告要求所致），依照前述說明，雇主即被告應發給原告等人未休完特別休假日數之工資。 4.原告陳穎臻、劉煥欽、張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄7人自98年1月1日起至98年12月31日止任職被告公司已滿週年，依上述規定即享有7日之特別休假，因被告原因致未休假，原告陳穎臻、劉煥欽2人自得向被告請求給付特別休假工資5600元（計算式：月薪33,000元 /30日*7=7700）。原告張淑芬、林欣儀、羅美芬、陳政富、趙金雄5人自得向被告請求給付特別休假工資5600元（計算式：月薪24,000元/30日*7=5600）。㈤資遣費部分： 1.按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞動基準法第14條第1 項、勞工退休金條例第12條分別定有明文。 2.原告陳穎臻部分：原告陳穎臻係自98年1月1日起至99年6月4日止於被告公司任職（原告陳穎臻於99年6月4日向被告終止勞動契約），依上開勞工退休金條例第12條之規定，其資遣費共計 23,507元{計算式：33,000元×1/2×(1+155/365)=23, 507 元，元以下四捨五入}。 3.原告張淑芬、林欣儀、羅美芬部分：原告張淑芬等三人亦係自98年1月1日起至99年6月4日止於被告公司任職（原告張淑芬等人於99年6月4日向被告終止勞動契約），依上開勞工退休金條例第12條之規定，其資遣費均為17,096元{計算式：24,000元×1/2×(1+155/365 )=17,096元，元以下四捨五入}。 4.原告陳政富部分：原告陳政富係自98年1月1日起至99年5月12日止於被告公司任職（原告陳政富於99年5月12日以僱主違反勞動契約為由向被告終止勞動契約），依上開勞工退休金條例第12條之規定，其資遣費共計16,340元{計算式：24,000元× 1/2 ×(1+132/365)=16,340元，元以下四捨五入}。 5.原告趙金雄部分：原告趙金雄係自98年1月1日起至99年5月31日止於被告公司任職（原告趙金雄於99年6月1日離職），依上開勞工退休金條例第12條之規定，其資遣費共計16,964元{計算式：24,000元×1/2×(1+151/365)=16,964元，元以下四捨五入}。 6.至於原告劉煥欽、張言皇、陸繹軒三人，係自請離職，已如前述，不符合前述勞動基準法第14條、第17條所定之情形，自無法依勞工退休金條例規定請求被告給付資遣費。㈥總計結果， 1.原告陳穎臻部分：得請求短發薪資34,820元、加班費94,364元、第13個月薪資33,000元、特別休假工資7,700元及資遣費23,507元，共計為193,391元。 2.原告劉煥欽部分：得請求短發薪資36,320元、加班費92,169元、第13個月薪資33,000元、特別休假工資7,700元，共計為169,189元。3.原告張言皇部分：得請求短發薪資3,000元、加班費43,890元，共計46,890 元。 4.原告張淑芬部分：得請求短發薪資22,840元、加班費106,932元、第13個月薪資24,000元、特別休假工資5,600元及資遣費17,096元共計為176,468元。 5.原告林欣儀部分：得請求短發薪資19,768元、加班費84,588元、第13個月薪資24,000元、特別休假工資5,600元及資遣費17,096元，共計為151,052元。 6.原告羅美芬部分：得請求短發薪資22,748元、加班費81,396元、第13個月薪資24,000元、特別休假工資5,600元及資遣費17,096元，共計為150,840元。 7.原告陳政富部分：得請求短發薪資25,500元、加班費79,800元、第13個月薪資24,000元、特別休假工資5,600元及資遣費16,340元，共計為151,240元。 8.原告趙金雄部分：得請求短發薪資28,960元、加班費68,628元、第13個月薪資24,000元、特別休假工資5,600元及資遣費16,964元，共計為144,152元。 9.原告陸繹軒部分：得請求短發薪資3,000元、加班費28,728元，共計為 31,728 元。七、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞工退休金條例等相關規定，請求被告分別給付陳穎臻193,391元、劉煥欽169,189元、張言皇46,890元、張淑芬176,468元、林欣儀151,052元、羅美芬150,840元、陳政富151,240元、趙金雄144,152元、陸繹軒31,728元，及均自起訴狀繕本送達翌日即99年7月17日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。八、原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就原告勝訴部分，合於法律規定，本院分別酌定相當之擔保金額宣告之，並依職權宣告被告得預供擔保免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與本判決結果無影響，爰不一一論駁，附此敘明。十、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第2項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 100 年 9 月 21 日勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 9 月 21 日書記官蔡忠衛

臺灣新北地方法院99年度勞訴字第124號

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