臺灣新北地方法院99年度勞訴字第33號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 99 年 12 月 14 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第33號原　　　告　賴文娟
訴訟代理人　李志聖律師
被　　　告　健略股份有限公司
法定代理人　王煉慶
訴訟代理人　廖崇亨
施素卿
葉明中
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國99年11月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自中華民國九十八年八月十五日起至九十九年一月五日止之期間內，按月給付原告新臺幣叁萬元；又應於九十九年一月六日起至九十九年一月三十一日止之期間內，給付原告新臺幣壹萬壹仟陸佰元；及自九十九年二月一日起至原告恢復至被告公司工作之前一日止，按月給付原告新臺幣捌仟零陸拾壹元；暨各應給付之月份之次月六日起，均算至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，
由其一造辯論而為判決。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：
聲明：（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在。（二）被告應自民國98年8月15日起，至回復原告職務前1日止，按月給付原告月薪資新臺幣（下同）3萬元，及各自次月之始日
起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）被告公司於98年7月31日，僅片面以「業務緊縮」為由，
稱公司要賣給別人，並無以「公司虧損」或「不能勝任工作」為由，亦未提出任何事證，即資遣原告，並訂98年8
月15日為離職生效日。此由離職證明書上勾選勞動基準法第11條第2款之離職原因，而無勾選其他原因自明。證人
鄭立如現仍受僱於被告公司，且未經具結，於回答時更頻頻回頭接受指示作答，其所稱已告知「虧損」及「不能勝任工作」之陳述不實而不足採。
（二）原告受僱於被告公司擔任業務助理，並無不能勝任工作情事：
1、原告係國立中興大學中文系畢業，又至行政院勞工委員會職業訓練局參加第25期中文電腦編輯排版之職業訓練。並獲電腦技能基金會「Word2000專業級profressional」、
PowerPoint2000專業級」、「中文輸入，嘸蝦米進階級
Advanced」等技能合格證書，及中華民國網頁設計丙級技術士證照。於96年4月2日受僱於被告公司，擔任業務助理一職。協助業務人員建立有關客戶資料；接洽處理接續之訂單、備貨、出貨，貨款催收，客戶服務，及偕同業務人員拜訪客戶等。負責客戶有國內上市櫃、中小型公司，及大陸蘇州、深圳之訂單、出貨業務。任職期間，努力學習認真負責，準時完成指派之工作，並無疏漏錯誤。
2、原告並無不能勝任情事：
⑴原告任職以來，未曾有考績不合標準，或受輔導、懲處等。
⑵被告被證五部分：此工作疏失改善表所載，係前大陸客戶服務助理Jennifer之疏失，接其工作之大陸客戶服務助理「馬勝」即需為其填此改善表。由大陸業務、客戶服務助理、業務主管負責簽核確認。此非原告疏失，亦非原告應簽核確認者，故該表並無原告之簽名。其上「標準流程」欄上手寫文字（即包含台北cs等字），係被告公司人員事後為此訴訟而偽填。原告以前見幫忙大陸送過該表，跑完全部流程，卻未見該等手寫文字，係被告公司事後偽作。⑶被告被證六部分：此工作疏失改善表之疏失者係「Martin」亦非原告。同上，係由大陸業務、客戶服務助理、業務主管負責簽核確認，原告亦無簽名。其主管責任與意見欄之手寫部分（即包含台北的cs等字），係被告公司人員事後偽填。原告以前幫大陸方面送表跑流程，亦未見該等手寫文字。
⑷被告被證七部分：實為Martin之疏失。本件係因大陸客戶訂單先給蘇州「業務」（即客戶服務助理）和「業務助理」看過，並經「業務主管」簽核，再傳真回台灣時訂單模糊不清無法辨識，蘇州客戶服務助理同時整理並用excel
打印出來。客戶料號與供應商料號都應於接單前先建立於sap 系統（即被告公司之作業系統）。但客戶料號與供應商料號不只一個，而有蘇州客戶料號多個對應同一供應商料號情況。蘇州客戶服務助理給原告之客戶料號為:0000000對應供應商料號:cm05cg1r850ah，所以接到訂單時也馬上建立於sap 系統上。原告係根據蘇州客戶服務助理和業務所核為準，並無疏失。被告公司亦稱，此非原告職掌，原告僅係配合蘇州業績之台灣助理。原告經被告公司要求，仍需在國內為大陸員工送工作疏失改善表，依疏失者
Martin所載內容填寫。惟被告公司為誤導法院而張冠李戴。該件損失金額欄記載為「0」，足見被告公司並無任何
損失，被告公司謊稱造成毛利率呈負90%，乃子虛烏有。
此係97年7月間發生之事，如係原告之責，早已懲處，惟
不論當時或後來均無任何懲處。
⑸被告被證八部分：此係客戶（即環電）下單「偏規料」（即非一般規格之特殊規格訂製品），因需很長時間備料（交期常需數周時間生產），故業務會先做請購備料動作。採購印出請購單後，先與業務確認並請業務簽名，業務簽名確認後，採購於跑完規定流程後（即由業務主管、採購主管，及總經理簽名），再下訂單給原廠。下單原廠後不能取消訂單，此參被證八次頁「09/11月稽核狀況」欄記
載：「KED無法回收必須請客戶下」；「09/12月sales回
覆」欄記載：「目前客戶無需求」即知。客戶於5月15日
之前原已下單偏規料，並於6月15日送貨至被告公司倉庫
，惟環電取得免費樣品後（詳後述），即向業務取消訂單。稽核於偏規料進公司後，即每月要求業務詢問環電是否再有需求，以求將該偏規料銷罄（因該偏規料僅環電能用），此等資料公司應有留存，卻故意隱匿而僅提出被證八之第2頁，欲誤導欺騙法院。本件係因客戶急需用料，且
數量不多，遂請業務幫其先向原廠索取免費樣品。業務主管吳智筠為服務客戶（業務常需配合客戶需求以替公司保住客戶），即向原廠洽商直接寄送500顆免費樣品予客戶
，並命原告將此事通知客戶，同時通知請客戶幫忙取消訂單。故被證八乃載有：「…副本:FET-S吳智筠…DearLiu
這一顆日本工廠會直接寄出（Free Sample）HC49SFWB27000H0PESZZ 500pcs Ps:請幫忙取消貴司po:0000000000 0k訂單」（註:此偏規料，客戶需求少，但因原廠規定訂單
最少量為1000pcs，後因業務應客戶請託，為其向原廠要
到500pcs免費樣品，已足供環電使用。）原告係依業務主管所囑，請客戶取消訂單，並無同意客戶取消訂單之權力，亦無同意客戶取消訂單之行為。此亦可由被證九第2頁
最後二欄所載，係由稽核與Sales（即業務）填載即可窺
知。被告所舉被證八根本無原告同意取消訂單之記載。
⑹被告被證九部分：被證九係威達電第一次與被告公司交易前，需先建立「客戶資料卡」及「客戶信用額度評鑑卡」以產生客戶編號。當時業務Jerry 與客戶談妥為月結60天，並交原告填載，依流程送業務、主管、業務主管、業務協理、總經理簽核，最後再由財務部初核產生客戶編號204009（此編號係由財務部填載。此由被證九第1 頁末行各簽核人員所簽核之順序及日期可知。故此係經業務、主管、業務主管、業務協理、總經理簽准為月結60天，原告毫無疏失。嗣威達電第一次下單係6月19日，卻記載PaymentTerm90-25 ，原告立即告知Benson（吳智筠-業一業務主管，因當時Jerry 已離職），客戶所載月結90天與「客戶資料卡」及「客戶信用額度評鑑卡」不同而有誤，應改為月結60天，並請其通知客戶更改。業務主管吳智筠亦答應會通知客戶更改。後原告多次追問客戶是否已經更改，吳智筠回覆說，已經向客戶反應，但是客戶就是不願改。本件原接洽之業務Jerry ，因客戶所訂物料，係公司待清庫存品，故Jerry 積極洽談，以為公司出清庫存。「客戶信用額度評鑑卡」與「客戶資料卡」係同時填載，並送經業務及各主管詳為審核及簽章。被證九第1 頁之客戶信用額度評鑑卡「業務單位欄」下之「8 、付款天數」之「總分」欄為「6 」，即為「內容」欄之「（6）60-89天」，其與客戶資料戶之月結60天完全相同，並經各該人員審核無誤，故原告根本沒有誤載為60天之情形。而客戶嗣後片面記載Payment Term90-25 ，原告亦告知主管請客戶更改，並多次追問更改情況，卻經主管回覆客戶不願改，亦非原告之權責。
⑺被告公司就上揭證物，均係證明原告並無疏失，且疏失人係大陸員工「馬勝」（Martin），惟公司不但未予懲處，並擢升為業務專員。反之，原告並無犯錯，卻被資遣。
3、被告公司於98年初，並無「針對平時表現不佳的原告提出討論」之情事，亦未徵詢調職之事。而被證十之評分虛偽不實，且與是否勝任工作無關。
⑴被告公司內控嚴格，有標準作業流程，並有員工簽名資料留底。98年初，並無「針對平時表現不佳的原告提出討論」情事。如有其事，必有相關資料。被告公司無法提出，顯見並無其事。
⑵被告公司一直固定辦理內部訓練。非其所稱，係於98年2
月-7月間始陸續舉辦「後勤支援研究-客服部Q&A」、「後勤支援研究院-後勤部門應有的產品知識」等課程。此訓
練課程，業務人員根本不願出席，原告卻認真參與，被告公司如有相關錄影，即可提出證明。此等課程，大部分係聽主管演講，事後無測驗或評比，試問如何評分？而Q&A
課程，主管事後以E-MAIL出題，原告亦均會答。
⑶被證十實為上課簽到單，其後之評分不但不可能，且未有員工見過，顯係事後為訴訟而偽作。
⑷退步言之，由被證十觀之，其分數係機械地以「4、3、4
、3」; 「8、7、8、7」; 「7.5、7.8、7.5、7.8 」排列（即高-低-高-低，或低-高-低-高）。一望即知非客觀評比之虛應。另五張簽到表中，除第一張外，其他每張均有人缺席而應得零分，被告公司竟謂原告最低分，亦顯不實。
⑸如被告公司為保障原告工作權，應每次公布或告知評分結果，使得檢討改進，惟實際卻無。更證係事後偽造，非其所謂「決定給予原告再次機會」。
⑹被告公司內控標準作業流程嚴格，原告如未按時確實完成工作，根本無法出貨。再退步言，此亦與聽課表現無關。被告公司稱原告平時表現未見改善，態度散漫，顯然毫無根據。
⑺被告公司稱其於整體評估原告平時工作表現與工作態度後，認為原告並不適於調職轉任其他部門。不但與事實不符，亦無根據。且證明被告公司絲毫不考慮將原告調職其他部門，亦從未徵詢原告願否轉調他部門。
⑻證人鄭立如於99年9月9日證述：「縮編時有兩位可以調其他單位，主觀來說我會認為原告不適合在客服部，若可以調任其他單位都已經轉了，其他單位原告也無法勝任…」此「主觀來說我會認為…」此語顯透露此係現在被逼出庭為公司提出足供法院採用之藉口，而非當時確已告知被告不能勝任及將予調職等事。否則其即應確實陳述：「當時我認為原告不適合…也無法勝任…」。且當時如告知原告不能勝任而裁員，依一般人捍衛自尊之作法，必會請被告公司提出不能勝任之事證。故知被告公司當時並未告知原告不能勝任工作，此純係事後為訴訟而述。另此亦證明被告公司當時根本未考慮嘗試將原告調任其他部門或徵詢其意見。
4、被告公司內控嚴格，均有標準作業流程且層層節制、環環相扣。如原告不能依流程確實做好，即無法出貨。原告認真負責主動積極，提早連絡安排出貨相關事宜，除公司無現貨外，從未遲延出貨。被告公司掌握所有資料，卻提不出事證，上述均為不實指控。被告公司稱：「原告…綜合判斷應該不難再次任職…」顯見被告公司亦知原告能力好且能勝任許多工作，故「不難再次任職」。
5、被證五至被證九均非原告之疏失，且係事後變造；原告並無被告公司所稱之疏失，自無被提出檢討，亦無所謂之「後勤支援研究-客服部Q&A」中分享之事。若有被檢討或分享，被告公司應能提出電腦或資料存檔，並能肯定答覆為「有」。惟其卻稱「可能」會在上述「後勤支援研究院-
客服部Q&A 」中分享云云，顯欲欺騙誤導法院。原告如錯誤出貨，公司之業務，稽核人員及客戶等均會反應，並會有電腦、電子郵件或文書檔案可稽，原告亦早被懲罰或解雇。惟被告公司均提不出該證明，確為不實指控。
6、被告公司稱之教育訓練，係平時例行性為業務及業務助理「全員」實施之課程（此由出席人員之記事即可窺知）。若係對「不能勝任」員工實施之「教育訓練」，被告公司亦可提出課程內容為證，惟被告公司均「不敢」提出。
（三）被告公司不得以虧損為由資遣原告：
1、被告公司非以虧損為由資遣原告，且事實上公司營運良好，業務蒸蒸日上：
⑴被告公司資遣原告時並未提及公司虧損，亦未告知其事，更無提出財務報表或被證二、三之文件等，足證被告公司於資遣原告時，根本未以此為由。
⑵依最高法院95年度台上字第2720號判決，被告公司以業務緊縮為由終止契約，自不得於訴訟上為變更其他事由再加以主張。
⑶被告公司96年4月2日進用原告。依被證二、三所示，正處於營業收入不敷支出時，顯見被告公司有此情形仍進用原告，且自當時至原告被裁員期間，未曾聽聞有虧損情事，亦未曾以虧損為由資遣員工，卻年年均有員工旅遊、尾牙及年終獎金。
⑷被告公司係銷售被動元件，96年底至97年底適逢金融海嘯，全球景氣低落，及被動元件產業景氣循環谷底，被告公司仍未以虧損為由資遣員工；98年第1 季後景氣漸復，被動元件產業更於98年下半年，處於五年大景氣循環之起點；生產被動元件之龍頭廠商「國巨」，於99年初之法說中指出，目前被動元件各類產品缺口仍有3成到1倍，第2 季產品將有機會調漲，印證華新科先前預告的第2 季MCLL恐出現缺貨，其負責人陳泰銘並表示今年國巨1季比1季好；被告公司98年度之薪資支出係26,130,578元，較97年度之21,175,186元多支出約495 萬元，亦證其人事擴充；依被證三第13頁所示，佣金支出97年2,869元，98年增加11.7
倍為33,561元，顯見業務大增；被告公司非法資遣原告時，正處於經營規模擴大，景氣復甦，產業景氣向上，並增加銷售力垣企業製造之自創品台UWA被動元件，業務蒸蒸
日上，並無斷招募人員之時；原告於98年第2季任職時，
即發生客戶搶料，原廠生產不及而缺料之榮景，被告公司總經理於開會時亦公司稱新加坡Flextech Group旗下之公司，只有被告公司賺錢；併購被告公司之力垣企業股份有限公司，由其母公司佳營電子股份有限公司發布訊息，稱併購後成本節省保守估計每年約1000萬元台幣，營收擴充保守估計第1年增加收益約2000萬元台幣，第2年增加收益約4500萬元台幣。並稱因此並購，力垣企業股份有限公司第1年每股淨值及EPS影響為增加約0.73元，第2年每股淨
值及EPS影響為增加約1.5元，足見被告公司於98年下半年業務及獲利蒸蒸日上，足使自己及併購公司獲利大增。被告公司卻於98年8月15日以不實之業務緊縮為由資遣原告
及多名員工，並大舉招募新人，實際上顯非以虧損為理由資遣員工。更證明被告公司並無資遣原告之必要性，亦不符最後手段性原則。
⑸依被證二、被證三所示，被告公司之營業毛利，96年度為12.31%，97年度為12.53%，98年為17% ，其營業毛利大增73.7% 。
⑹被告公司資本額1億5千萬元，96年底流動資產約2億1千萬元，銀行存款約3千4百萬元，97年底流動資產約1億9千萬，銀行存款約3千萬元，98年底流動資產約1億6 千萬元，銀行存款約2千7佰萬元。均遠大於96年度稅後淨損約1 千萬元，97年度稅後淨損約240萬元，98年度稅後淨值約500萬元。足見被告公司於全球企業大量虧損之際，稅後淨損與資本額及流動資產、銀行存款相比，不但不高。且於金融海嘯及景氣谷底時，迅由稅後淨值1 千萬元左右（96年），變為淨損約400萬元（97年），及淨損約500萬元（98年），實經營良好。
⑺依併購被告公司之母公司佳營電子股份有限公司之重大訊息公告，被告公司之負債比率為23.71%，流動比率417.39%，速動比率為351.24%。不但為其所公佈之母子10家公司中最佳者，即使與非集團之其他公司相比亦屬極為優秀。⑻被告公司之母公司佳營電子股份有限公司，公告指出被告公司可為其增加豐厚之營利，且其每股盈餘於98年第4 季、99年第1季、99年第2季，分別為0.22元、0.35元、0.65元，幾乎逐季翻倍成長。
⑼被告公司總經理廖崇亨多次向員工公開表示，新加坡集團其他公司均賠錢，只有被告公司賺錢。則被告公司財務報表之製作是否真實，即有可疑。SINGAPORE FE GLOBAL
ELECTRONIC PTE.,LTD 因其他子公司不賺錢，不得不出售賺錢之子公司，以美化帳面，實乃當然之理。力垣企業股份有限公司於併購前，早已由專業人員進行長期之審慎評估，並至被告公司查帳，確信公司獲利，始會決定併購，並向證券交易所為重大訊息之公告。被告公司辯稱原證六至八等資料之事件，皆發生在被告資遣原告之後，顯與本件無關，係昧於事實。
2、被告公司將原告裁員後，立即對外招募業務助理，且迄今仍陸續招募業務助理及其他職務之人員，故顯無裁員之必要（詳后述）。
（四）被告公司不得以業務緊縮為由資遣原告：被告公司將原告裁員後，立即對外招募業務助理，且迄今仍陸續招募業務助理及其他職務之人員（詳后述）。且其業務規模擴大（詳前述及后述），故顯無裁員之必要。
（五）被告公司解僱原告不符最後手段性及必要性原則：
1、日本實務就企業面臨重大經營危機不得已縮減人員所採取之整理解僱，其解僱權濫用法理適用，判斷解僱是否合理性判斷基準，在數十年來大量的審判實務案例中，已形成四個共通的判斷要件。因整理解僱情形，勞工並無過失。故合理的資遣必須合乎下列若干要件：⑴具有資遣之必要性。⑵僱主有避免資遣之努力措施。⑶選定解僱人選之合理性。⑷對勞工善盡說明與協議。
2、實務上亦有認為依勞動基準法第11條第2 款規定，雇主有虧損得預告勞工終止勞動契約；惟雇主若欲以虧損為由，預告勞工終止勞動契約，必以其虧損無法維持原有經營規模，非裁員無法繼續經營之情形，始符勞動基準法第11條第2 款規定。
3、裁員解僱應符合最後手段性原則。本件被告公司雖提出年度損益表為證，惟依最高法院98年度台上字第368 號判決謂：「另原審已說明上訴人並無因虧損或業務緊縮而須預告終止與被上訴人間之勞動契約之情事，而與商業會計法第五十八條規定如何計算同一會計年度之損益無涉」。顯見被告公司之舉證，亦難解為其解僱已符必要性及最後手段性原則。被告公司業務蒸蒸日上，規模擴大，營利翻多，實無整理解僱之必要性。
（六）被告公司無解僱原告之必要，且未對避免資遣有任何努力措施：
1、被告於98年8 月15日資遣原告，卻立即對外招募同一職位之新人，並於9 月初即為進用。嗣於公司網頁仍另再公開招募「業務助理」、「業務人員」及「產品應用工程師」等。於2010年3月16日，又再委託104人力銀行招募客戶服務助理（即原告之職），被動元件業務專員及主管特別助理。且增加併購公司力垣企業自創品牌UWA 業務，而增加營業規模，並不斷招募業務助理及其他職務之人員。顯見原告任職部門不但無減少業務助理之必要，且需增員，顯與勞動基準法第11條第2 款之規定不符。
2、依證人鄭立如99年9月9日之證述，被告公司將原告解僱後，即再進用2位同職務新人：
⑴上揭庭期，鈞院問：「縮編前後之蕭小姐從何處調來？」證人：「是在九十八年十二月時才再招募進來的。」
⑵原告訴訟代理人：「蕭小姐之前有無應徵其他人員進來？」證人答：「之前我們是有在一○四刊登廣告，九月下旬時有其他人員進來…」
⑶惟據原告所知，被告公司自9 月初即有進用同職新人，且一直對外招募迄今。
3、被告公司被力垣企業股份有限公司併購後，現二者住址相同，負責人王煉慶為佳營電子股份有限公司之董事及總經理。亦由力垣企業股份有限公司大舉徵才。再觀被證二十即力垣企業股份有限公司委104 人力銀行所為之徵才廣告所載：「本公司於1994年成立，為一專業電子零件代理商（被動元件），代理國外知名廠牌之電子零件…海外辦事處: 深圳東莞、蘇州、香港、韓國等…」而被告公司原即代理國外知名廠牌被動元件（kyocera AVX ），並有深圳、蘇州、香港之海外辦事處（註：被告公司併購前即銷售kyocera AVX 被動元件，原告即負責協助蘇州業務）。亦可見其業務相同。上揭徵才廣告亦於今年8 月19日召募相同之業務助理。顯見被告公司因本件訴訟而改以力垣企業股份有限公司名義徵人，以掩人耳目。
4、被告亦將服務多年之倉管人員資遣，立即再招募新倉管人員。其辯稱組織縮編，而以被證四為證。惟原告否認之，而被證四為被告自行片面繪製之圖示，不足為憑。
5、被告稱：「實則，被告98年9月聘用之業務助理是為因應
朱敏慈調任採購專員而找人接替，以便維持部門正常運作。…原證五被告公司網頁人才招募訊息，其僅為人事概況介紹，欲藉此推廣企形象，非即表示有此人力需求，業界經常採用在公司網站固定刊登人力需求訊息的手法做為企業形象包裝策略之一，此屬常見。」云云。惟：
⑴此一辯詞，顯無憑據。更證被告經常為特定目的而做假。則依其被證三第14、15頁所示，其97年度向關係人銷貨61,030,346元，98年迅減為25,681,163元。此等關係人交易事項之突然鉅減，是否係被告公司預為將來裁員及為利出售股權，而故意於該項目上下其手，形成帳面之負數。
⑵被告一再招募新人進公司，亦實際進用，卻稱招募訊息，僅欲推廣企形象云云，顯然不實。
6、被告於本件訴訟時，亦同意原告回任公司不同職務，顯見當初根本無裁員之必要。
7、被告係為併購而惡意資遣員工：
⑴被告公司成立於81年，在台灣年營業額約12億元，為一專業被動零件代理銷售通路。總部設於台北，並於香港、深圳、上海設立分公司及保稅倉庫。89年被新加坡FlextechGroup 合併成為Flextech台灣公司。現又被力垣企業股份有限公司併購。被告公司被併購前後，向由總經理廖崇亨負責實際經營。一般併購公司不願負擔舊有員工之年資及勞退福利，故多要求被併公司之實際經營者於併購生效前，資遣部分舊有員工（多為資深員工）。實際經營者在獲取併購之私人利益後，亦戮力完成此種違反勞基法之不法資遣行為。此次併購前所資遣之員工均係年資較深者：例如倉庫員工賀美年資逾10年；採購之古潔華年資逾15年；業務協理鄭俊荻年資逾8 年。故本件顯係併購公司不願負擔舊有員工之年資及既有福利，而責由被告公司趕於併購生效前違法資遣舊有員工。前揭員工均兢兢業業且表現優異，如不能勝任，早被資遣。只是忠於公司多年的下場卻是被非法裁員，實在諷刺。故被告所稱，係以不能勝任所擔任之工作資遣原告，並非實在。
⑵力垣企業股份有限公司係佳營電子股份有限公司之子公司，佳營電子股份有限公司係友尚股份有限公司集團旗下之子公司，98年7月7日時，友尚集團即就力垣企業股份有限公司及佳營電子股份有限公司展開第一輪整併。而98年10月即具體傳聞大聯大投資控股股份有限公司將併購友尚股份有限公司。此2集團亦確於99年3月20日正式宣布合併。而被告公司係於98年11月3日被上述集團子公司力垣企業
股份有限公司合併。
⑶上述各公司之併購，顯然早於98年7月7日之前一段相當時間，即已進行充份縝密之查核評估及計劃。其目的即為成就大聯大投資控股股份有限公司集團（為亞洲最大，全球第三之半導體零組件通路商）之擴展霸業。
⑷被告係98年8月15日被資遣，97年時，被告即常有外來人
員前來查核。顯見上述各項整併之「準備工作」早已進行。故本件實係大型企業為追求企業擴張，而透過多層次之併購達成目的。惟其並未善盡大企業應有之社會責任，卻責由被告公司先行非法資遣部分舊員工，並於事後極力撇清關係。
8、即退步言，被告裁員時亦不符留用勞工之優先次序，而顯不符資遣之最後手段性及必要性：
⑴當雇主因經濟上之原因而需解雇勞工時，本於最後手段原則，宜盡量減少對勞工之衝擊。此際除非雇主已決定歇業、解散終局的結束營業，本質上不得不資遣全部員工外，大部分裁員解雇之情形下均僅是資遣部分員工。則如何從多數勞工中過濾出資遣對象，而留用其餘勞工，誠值雇主深思。
⑵行政院88年9月9日台88勞34182號函核定之「事業單位大
量解僱勞工保護措施」第肆點第 (三)項「雇主之告知及
協商義務」規定，事業單位大量解僱勞工時必須擬具解僱勞工之計畫書，送請當地勞工行政主管機關備查，其計畫書內容必須包括：「擇定解僱對象之標準。」而前述大量解雇勞工保護法第4條第4項第5款規定事業單位行大量解
雇時所通知及公告周知的「解雇計畫書」必須包括「解雇對象之選定標準」。此要點雖因大量解僱勞工保護法制定施行而停止適用，惟於考量裁員解僱之必要性及最後手段性時，亦值做為參考之標準。
⑶被告應併購公司要求，大量裁員，雖未達大量解僱勞工保護法所定之規模，惟上揭保護勞工之規定亦值參考。
⑷依學者見解，其裁員解僱標準有法定優先留用原則及意定優先留用原則。而意定優先留用原則如下：①資深優先留用原則：工作年資越資深者，其被裁員後要尋求事業第二春的機會也越難。而且資深員工之住家、小孩的就讀學校等往往已與工作環境密不可分，驟受裁員影響層面深遠，故如單就保護勞工之層面言，於裁員解僱時，資深員工似乎亦應優先考慮留用。②年老優先留用原則：與上述資深優先留用原則相類似，年紀較大之勞工通常家計負擔比起年紀較輕者要來得大，而且同受裁員，年紀較輕之勞工也比較容易找到新工作。故如單就保護勞工之角度觀察，很容易得出年老員工應優先留用之結論。被告所舉原告不適任之情事，顯然不實。且依上標準，原告亦非最資淺及最年輕者。故被告解僱被告時所考量之不適任情事，顯然有誤；亦不符上述意定優先留用原則。
⑸被告未對避免資遣有任何努力措施。此由被告辯稱：亦對選定解僱人欠缺合理性（原告於業務助理中，學經歷均佳，年資非最淺者，疏失比其他人少，考勤正常）。被告對原告亦未善盡說明與協議。顯然不符勞動基準法規定之本旨，而為解雇權之濫用。
9、被告稱勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更。惟舉內政部74年9月5日74台內勞字第328432號函之調動勞工工作5 原則，稱被告得為調職。惟：
⑴被告於8月中將被告資遣後，立即招募並進用同職務新人
，嗣後還不斷於公司網頁或104人力銀行，刊登召募業務
助理之訊息。此顯非「基於企業經營上所必需」。則如有調職，亦不符上述原則。
⑵又被告公司之總經理廖崇亨於起訴前之調解時（98年12月17日）堅持原告不能回任原職，並未提出客服部人員編制已由原先之7人減為4人（此係99年4 月16日第一次答辯狀中提出，惟原告質疑其真正），亦未明確提出勞工薪資及其他勞動條件，及調動後工作與原有工作性質是否原告體能及技術所可勝任。且被告公司被併購後，將搬離原工作地點，將搬往何處，亦未告知。此均不符上述調職五項原則，原告之拒絕即非無故。且被告公司明明還在召募業務助理，卻不讓原告回復原職，原告實在難以接受。
10、被告一再宣稱已合法解僱，另方面又稱無阻擋或任何拒絕受領原告提供勞務之情形。實在矛盾虛偽。
11、最高法院89年台上字第1405號判決要旨謂：「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」故被告顯應依原定勞動契約給付報酬。
（七）大部分台灣勞工任勞任怨加以不諳法律，即使被非法資遣亦自認倒楣而不願或不知興訟，大多數人更視訴訟為畏途。被告公司非法資遣之員工，並非不能勝任，均早已成功另謀他職。其所稱之賀美亦向原告訴訟代理人表示，其因不懂法律而未對被告公司提告。故被告以其他人未提訴訟反推其資遣合法，實有誤謬。而原告自99年1月起於他處
服勞務，除第1個月領取17804元之給付外，餘每月均領取21286元迄今。更證原告非不能勝任工作，亦無不勞而獲
之心態，實係被告公司非法資遣並於訴訟中侮辱員工。
（八）被告非法資遣原告，並無必要性，亦不符最後手段性原則。其未盡避免資遣之努力措施，選定解僱人選亦無合理性，亦未對原告為說明與協議。僅稱公司要緊縮業務即資遣原告，顯違勞動基準法灼然。
（九）證據：提出財團法人中華文化社會福利事業基金會附設職業訓練中心結業證書、行政院勞工委員會職業訓練局補助職前訓練證書、企業人才技能合格證書、中華民國技術士證、離職證明書、資遣費計算明細、健略股份有限公司招募訊息、健略股份有限公司變更登記表、戶籍謄本、鉅亨網新聞、證交所重大訊息公告、償債能力與流動比率速動比率、104人力銀行網頁、臺灣財經頻道99年2月26日新聞大字報、公司及分公司基本資料查詢（明細）、財鑫網新聞、自由時報電子報、群益投顧研究報告、佳營電子股份有限公司基本資料（雅虎奇摩股市訊息）、被保險人投保資料（查詢）/勞保、薪資條等影本為證據。
二、被告方面：被告經合法通知未於最後言詞辯論期日到場，據其前到場及所提之準備書狀所為之聲明及陳述略以：
聲明：請求駁回原告之訴。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）被告因業務量連年下滑且連續虧損不堪經營成本支出，衡酌後不得不調整組織精簡人員，以求企業存續經營保障多數員工權益。此時，平日表現不佳之員工自為被告精簡人事之首要考量。98年7月31日，被告由當時原告所屬「客
戶服務部」之部門主管黃嬪嬪以及鄭立如二人，共同預告資遣，資遣生效日為同年8月15日，所告知的資遣原因有
二，一為「公司虧損」；二為「原告不能勝任所擔任之工作」。其後開立離職證明書予原告時，被告自「台北縣政府就業服務中心」下載離職證明書，此一制式表格的離職原因欄註明「本欄僅可勾選一項」，被告當時人事主管藍婉菁以為只能勾選一款法定事由，基於同事情誼，顧及原告情面與其日後求職方便之美意，遂決定勾選勞動基準法第11條第2款事由。發放資遣費時，被告更以優於勞動基
準法規定之計算標準，多發半個月薪資15,000元予原告，希望稍有助於原告紓解短暫經濟壓力。
（二）雙方僱傭契約於98年8月15日即合法終止，被告並依勞動
基準法給付原告資遣費用（優於勞基法規定），均依法有據，然原告仍於審理期間不斷空言指摘並提出「被告並無虧損」「被告於資遣原告後仍不斷披露誠徵相同於原告當時任職職務類型之人員訊息」「被告係因併購方資遣原告」等等，尤有甚者，原告於98年12月17日之調解庭中，更無提出任何正當理由即拒絕被告同意其回來任職之善意回應，而卻堅持提出本案僱傭關係之訴，實事令人費解原告所求為何？係工作權之捍衛？亦或是其他？原告於審理期間所提實無理由，茲ㄧ一詳為答辯如後。
（三）被告係依勞基法第11條第2款及第5款，合法預告資遣原告，並依勞基法規定完成被告應給付之費用（優於勞基法規定），於98年8月15日合法終止與原告間之僱傭關係。
1、被告客戶服務部所屬部門主管黃嬪嬪及鄭立如，共同於98年7月31日預告資遣原告，並告知資遣原因為二，一為「
公司虧損」，二為「原告不能勝任所擔任之工作」，此有證人鄭立如於99年9月9日陳述之證詞可茲佐證。另被告母公司力垣企業股份有限公司確係由佳營電子股份有限公司代為公告併購訊息，事實發生日為98年11月3日，併購對
象為被告及Advance Electronic Supply Co.,Ltd，預估
之併購效益是指力垣企業股份有限公司本身營運上之預估效益，與被告係否有虧損事實無涉。其它，原告稱「被告母公司力垣企業有限公司背後關係企業友尚集團與大聯大集團併購」之訊息，佐證其訊息來源不外乎係電子媒體或財經網站之報導，訊息真假尚未可知，縱然為真，與被告係否有虧損事實亦無關聯。
2、被告營業收入，96年度為326,837,445元，97年度下滑13%，降為283,486,300元，98年度為210,263,178元，較諸97年度下滑約26%。如以98年度與96年度營業收入相較，兩
年來被告業務減少比例高達36%。另，被告營業淨利，96
年度虧損8,621,918元，97年度虧損4,759,583元，98年度虧損6,506,792元。加計非營業損益後，全年度所得額，
96年度虧損10,923,604元，純益率為-3.34%，97年度虧損4,185,218元，純益率為-1.48%，98年度虧損5,034,684元，純益率為-2.40%。詳觀被告財務報表，可見被告營業收入連年不敷支應營業成本與營業費用，其中，薪資支出更佔營業費用半數，且被告業績逐年下降更連續虧損3年，
該等財務報表皆經專業會計師審閱查核簽證，被告虧損乃不爭之事實。被告因此為維持營運需求，精簡人事成本以減少營業成本與費用，應屬必要，洵無可疑。
3、被告調整組織與精簡人事時，原告原屬之客戶服務部因有助理人數大於當時實際需求之弊病，經評估當時的業務量後，確有減少人員之必要。遂展開人員精簡對象之選定及組織調整之一系列安排，衡量當時客戶服務部主管黃嬪嬪工作資歷與能力以及對公司事務熟悉度後，決定將其調任至新成立之同行部，希有助於拓展同行業務，刺激業務成長。另名主管鄭立如則維持原職務繼續帶領客戶服務部。其它調動安排，為將黃心韻調任業務部業務專員，並預計將朱敏慈調任產品部採購專員（當時調任時間未定）。其餘2 人徐婉甄、廖禹淳因工作細心謹慎繼續留任，至於原告則因平日工作常有疏失錯誤，決定予以資遣。另被告98年9 月聘用之業務助理蕭玉佳是為因應朱敏慈調任採購專員而找人接替，以便維持部門正常運作。客戶服務部在此次人事調整後，人員由7人降為4人，共減少3 人。
4、原告於任職被告公司之客戶服務部期間，被告定期安排各項專業訓練課程或Q&A 專案研討等加強部門人員之專業能力以因應多元化之市場環境與複雜客戶關係。然原告平日工作常發生系統操作錯誤、不熟悉產品規格、無法掌握庫存、不暸解客戶習性等疏失，另在跨部門合作也有作業瑕疵，導致主管數度出面協調補救。為此，部門主管已多次於部門週會或公司月會時，公開口頭提醒原告需加強改善。茲舉例原告任職期間發生之工作疏失如下：
⑴97年1月21日：原告身為配合蘇州業績之台灣助理，因未
落實料號建立步驟與核對訂單內容，無法及時發現客戶料號問題，後續衍生補報關處理，其上之台北CS（即Customer Service客戶服務之英文縮寫）即指原告。
⑵97年3月12日：原告因不熟悉所負責客戶的產品規格，接
單時無法反應給蘇州人員再次核對，後續衍生退換貨等補救處理，其上之台北CS（即Customer Service客戶服務之英文縮寫）即指原告。
⑶97年8月6日：原告接受訂單時未核對單價，造成公司毛利率呈-90%，檢附原告簽名確認（Voilet）之工作疏失改善單供參。
⑷98年5月16日：客戶下單後，原告未先與被告採購單位確
認供應商是否同意取消訂單，即擅自同意客戶取消訂單，導致被告進貨後無法賣出，造成呆滯庫存金額9,900元。
⑸98年9月16日：此時原告雖已離職，但因原告任職期間負
責建檔之客戶發生逾期付款情形，經追查原因發現原告在建立客戶資料時，未與客戶詳細確認付款條件，形成客戶要求月結90天且於訂單清楚載明，被告內部建檔卻錯誤為月結60天之差異，導致財務作業產生逾期應收帳款。
5、98年初被告即因持續虧損而有精簡人事的考量，惟基於照顧員工、盡全力保障員工工作權之出發點，決定給予原告再次機會，因此，被告於98年2月至7月間陸續舉辦「後勤支援研究院-客服部Q&A 」、「後勤支援研究院-後勤部門應有的產品知識」等課程，每次內訓課程結束後，講師都會針對參與課程同仁之表現給予評分，原告得到分數總是最低，落後於其他同仁。98年2月至7月間舉辦之「後勤支援研究－客服部Q&A 」上課內容教材，大部分皆是以被告公司員工提出之工作疏失改善表中與後勤支援有關者為案例，此可從被告提出被證五、六「主管責任與意見欄中之列入錯誤處理實例Q&A 」勾選可知，由被告公司內部主管將已發生之工作疏失案例作一分享檢討，並教授後勤人員遇教材案例之狀況時之正確作法以供借鏡。而原告在犯下被證五至被證九之工作疏失後，依被告公司內部處理方式，係由相關人員提出工作疏失改善表，經內部主管層層簽核批示意見，加註該事件標準處理程序以供相關人員日後依循，除此之外，並可能會在上述「後勤支援研究院－客服部Q&A」中分享以砥礪同仁，然原告經此被告公司內部
處理流程教導指證後，仍屢屢犯下相同錯誤即對客戶規格、料號及價格等與客戶交易產品相關訊息不了解而致錯誤發生，經被告公司內部主管指導或教育訓練後，仍有發生工作疏失之情事。被告已積極盡力開班授課教導，惟長期下來原告仍無法將課程所學應用於工作，不僅平時表現未見改善，態度亦屬散漫，明顯不具備後勤人員應有之支援能力。另被告亦曾慮及調職之可能性，惟在整體評估原告平時工作表現與工作態度後，認為原告並不適於調職轉任其他部門。顯示被告並非在侵害勞工工作權的情形下逕為解僱原告，而是在善盡雇主對員工照顧與培訓責任後，發現原告客觀上還是無法勝任所擔任之工作，在虧損與人事精簡以保障大多數員工權益的龐大經營壓力下，誠已無法期待被告採取其他對原告影響較輕微之其他措施，終於在無法迴避且不得已的情形下選擇解僱原告。是以，本件被告解僱原告實已符合「解僱之最後手段性原則」。末以，本件原告平時工作顯得漫不經心，明明稍加用心細心即可做更好的事項，卻總交差了事，遲遲無法提昇工作品質與效率，主觀上顯有學習態度消極，處理事務積極性不足等問題，無異於「能為而不為」、「可以做而無意願做」等違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情，原告確有不能勝任工作之情。
6、解僱最後手段性原則非勞動基準法第11條之要件，勞基法第11條乃係立法者就個人工作權及公司營業自由權間之衝突衡量下之體現結果。即符合勞基法第11條之終止事由及要件時，僱主終止與員工間之勞動契約即屬適法。原告於民事起訴（三）狀援引之判決及學者見解並無拘束及適用本案之可能。退步言之，若認同解雇最後手段性概念而肯認於勞基法亦可適用，而適用範圍是否及於勞基法第11條各款事由，仍有待商確。從勞基法第11條第4 款規定可知立法者於立法之初即已考量解雇最後手段性於個人工作權與僱主公司營業自由權間之衝擊，故方僅於勞基法第11條第4 款中規定僱主即使有業務性質變更時，而有需減少勞工之必要，仍不得終止與員工間之勞動契約，而係在公司內部檢討卻無適當之工作可供安置時，方可稱終止行為適法。此規定應可稱是解雇最後手段性概念詮釋之條文。然觀之勞基法第11條除第4 款外是否仍有類此之規定？可見立法者衡量後亦認為並無需於勞基法第11條其他款事由採用解僱最後手段性概念之必要。
7、依行政院88年9月9日台88勞34182 號函核定之「事業單位大量解僱勞工保護措施」，可知該措施乃是因應處理大量解僱勞工恐致勞工權益受損之情事而定，無論從該措施第貳點目標、第參點大量解僱勞工之定義均可知與本案被告終止與原告勞動契約之個案毫無關聯亦不符合適用標準，更遑論該措施業已失其效力，又如何援引適用本案。又大量解僱勞工保護法第1條、第2條、第4條規定，可知適用
大量解僱勞工保護法之前提須符合該法第2條規定，於符
合時方須依該法第4條提出解僱計畫書並通知相關單位。
原告援引適用或比照大量解僱勞工保護法第4條於解雇計
畫中須說明解雇對象之選定標準，實屬難以理解，本案且不說不適用大量解僱勞工保護法，縱然比照該法於解雇時需說明解雇對象之選定標準，該法亦無強制雇主提出解雇對象之選定標準時有限制須如何決定勞工留用優先次序。8、針對原證十、十一部份，該徵才訊息乃係原告分別於99年3月22日、99年7月7日所查獲，此時間距離與原告之離職
日期2009年8月15日已相差半年以上，且被告公司之法定
負責人亦於2010年2月12日正式變更為王煉慶，被告公司
經營權亦已正式換人經營，而公司組織運作及行銷經營模式之需求，亦係因經營者、時間、市場狀況而隨之變更，此時因人員需求變更而發布徵才訊息，與本案有何關聯性存在。針對原證十三部份，乃係訴外人力垣公司之徵才訊息與本案被告並無任何關係。
9、原告於起訴（四）狀中指稱：「被告公司係為併購而非法資遣員工」等語，乃係憑空猜測之語，毫無根據。
10、被告於答辯（一）狀業已說明被告公司確有虧損之事實，並提供被證二、三之由會計師出具之96至98年度之被告公司財務報表查核報告書以茲證明。另觀原證七訴外人力垣公司之母公司佳營電子股份有限公司於證券交易所之重大訊息公告，從併購目的可知訴外人力垣公司係從擴大市場佔有率、擴增營業額及降低費用率等綜合判斷併購的可行性及其相應的影響（如重大訊息公告內容中之第8、9點），被告公司是否虧損？從公告中實是難以得知，訴外人力垣公司若需了解被告公司虧損情形，亦是透過會計師就財務報表查核方可得知，惟公告中可得了解部分，僅係訴外人力垣公司衡量其併購目的，以及被告公司營業及財務狀況及其他與併購目的相關因素後，才有如今公告之結果，故被告公司是否虧損與被告公司於訴外人力垣公司衡量中是否係有價值之併購標的非即為等號。另此併購事實係發生於本案被告公司終止與原告間勞動契約之後，被告又如何參酌一尚未發生之併購事實進而有精簡人事一說呢？綜上，此併購事實與本案毫無關係。
11、被告公司總經理廖崇亨於起訴前之調解時（98年12月17日）堅持原告不能回任原職，且確未提出勞動條件、勞工薪資、工作地點及有關調動後工作與原有工作性質是否原告體能及技術所可勝任等，此為事實，然被告除提出不得回任原職務外，其他勞動條件均未提出更動，應可認被告乃係默認除回任原職務外，原勞動條件仍如既往，亦為合理，況且被告公司之職務調動係符合調動五原則，然上述所提與原告之拒絕是否無故有何關聯？實是難以理解。另，原告與被告公司總經理廖崇亨在調解程序中，於被告提出可由原告回被告公司任職時，原告亦堅持拒絕並無提出任何理由，若原告堅持與被告間因被告終止不合法，勞動契約仍合法存在，那原告為何可未提任何理由即拒絕服勞務呢？此無亦是前後矛盾。
12、綜上，被告確因虧損為求保障大多數員工權益而有調整組織精簡人事之必要，具備解僱之必要性，此其一；被告資遣原告前，已使其參與多堂內部訓練課程希冀提昇其工作技能，始終未見原告有何改善，最後在無法迴避且不得已的情形下選擇解僱原告，勘認符合解僱之最後手段性原則，此其二；被告選定原告是因其平日表現不佳，經長期評估認為客觀上主觀上皆無法勝任所擔任之工作，在對象選定上有其合理性，此其三；被告係以優於勞動基準法規定額外多給付半個月薪資之資遣費予原告，且依法辦理相關程序，解僱程序之妥當性不容置疑。因此，被告依勞基法第11條第2款及第5款規定資遣原告，確實於法有據。
（四）退萬步言，縱然鈞院審理本件後認為被告解僱原告有違勞動基準法第11條規定而應為無效，被告可能需要補給原告之薪資，亦僅限於98年8 月15日至98年12月17日期間所發生之薪資。說明如下：
1、勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將員工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。按內政部74年9月5日74台內勞字第328432號函示雇主調動勞工工作之五項原則：「1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。雇主若基於前述調職五原則合理調動勞工職務，則屬雇主之事業經營權範圍，為維護事業單位營運及勞資和諧關係，勞工不得無故拒絕。
2、本件於98年12月17日調解庭時，被告即曾表示同意原告以原薪資回來任職，但因公司組織編制已有變更無法提供原職務，然此等釋放和解善意之舉動卻遭原告未附任何理由直接回絕。實則，98年12月客服部人員編制已由原先的7
人減為4 人，如原告願意回來任職，以被告當時業務量而言，確實無法安排回復原先的業務助理職務，以免再度面臨客服部人力過剩的缺失。此外，被告提出的回任條件並未違反工作調動五項原則，勘認具備企業經營之必要性及調職之合理性，原告無正當理由即加以拒絕，無異於對被告做出拒絕給付勞務之意思表示。
3、承上，本件98年12月17日之調解庭中，被告當庭即表示若原告願意返回被告公司工作，被告同意原告回來任職，被告既已明示要求原告恢復工作，則其原來因資遣而被認為拒絕原告服勞務之意思業已變更，被告已無預先拒絕受領原告服勞務之表示，則其受領遲延之狀態業已消滅，原告即無拒絕為被告服勞務之理由。惟被告表示同意原告回來任職後，原告無任何理由加以拒絕，迄今仍未為被告服勞務，則原告乃屬給付遲延狀態中。因之，原告自98年12月18日起即不得主張請求不補服勞務而請求被告給付工資，而被告則於原告有依照雙方間僱傭契約約定履行勞務始有給付原告工資之義務。因此，原告得依據民法第487 條前段規定請求被告給付之工資僅限於前述自98年8 月15日起至98年12月17日止期間內之工資，至於被告98年12月17日對原告為恢復工作之催告，而自原告應恢復工作後之98年12月18日起，原告即不得於未依契約約定履行服勞務之情形下又請求被告應給付工資。從而，縱認本件被告解僱原告於法未合，原告所得向被告請求之未付薪資金額也應為123,000元 (詳如下表)，超過此一數額的部份須待原告補服勞務之後，被告才有給付薪資之義務。
┌──────┬──────┬──────┬──────┬──────┐
│薪資月份 │金額(新台幣)│應領日期 │利息起算日 │備註 │
├──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│98年8月 │16,000 │98年9月5日 │98年9月6日 │利息均算至清│
│(8/16~8/31) │ │ │ │償日止 │
├──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│98年9月 │30,000 │98年10月5日 │98年10月6日 │ │
├──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│98年10月 │30,000 │98年11月5日 │98年11月6日 │ │
├──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│98年11月 │30,000 │98年12月5日 │98年12月6日 │ │
├──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│98年12月 │17,000 │99年1月5日 │99年1月6日 │ │
│(12/1-12/17)│ │ │ │ │
└──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘
4、復如前述，依民法第487條規定，受僱人因不服勞務所減
省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。對此，被告請求鈞院函詢勞工保險局調查原告自98年8月15日後有無任職其它
公司之紀錄，被告依法得扣除原告轉向他處服勞務所取得之薪資。依民法第179條規定，如本件解僱最終遭認定於
法不合，則原告因被解僱而受領的資遣費，即失其法律上原因而為不當得利，依法原告應返還其利益。
（五）綜上所陳，本件被告依勞動基準法第11條第2款及第5款規定資遣原告是屬於法有據，兩造僱傭關係既已因被告之合法解僱而告終止，原告之請求即無依據。退萬步言，倘鈞院認為本件解僱有何瑕疵，原告所得請求之薪資範圍亦僅限於98年8 月15日起至原告做出拒絕對被告服勞務意思表示之同年12月17日。
（六）證據：提出臺北縣政府99年2月23日北府經登字第0993066605 號函、健略股份有限公司變更登記表、健略股份有限公司財務報表查核報告書97年度及96年度暨98年度及97年度、客戶服務部縮編前後人員名單、工作疏失改善表、電子郵件、09/12月C級備料稽核表、客戶信用額度評鑑卡、客戶資料卡、威達電股份有限公司營利事業登記證及經濟部工廠登記證、財政部稅務入口網營業登記資料公示查詢、威達電損益表查詢、送貨單、訂購單、健略股份有限公司內部訓練課程簽到表、比較表等影本為證據。
參、得心證之理由：
一、原告主張其自96年4月2日起受僱於被告，擔任業務助理一職，協助業務人員建立有關客戶資料、接洽處理接續之訂單、備貨、出貨、貨款催收、客戶服務、及偕同業務人員拜訪客戶等、負責客戶有國內上市櫃、中小型公司、及大陸蘇州、深圳之訂單、出貨等業務，每月工資3萬元，被告於98年7月31日以勞動基準法第11條第2款為由資遣原告，並訂98年8月15日為離職生效日等情，為被告所不爭執，復有原告所提離職證明書影本在卷可參，應堪信為真實。
二、按勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主得解僱勞工之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，且依前揭法條規定，雇主對於特定事由得行使解僱勞工之時間亦有期限，故雇主於解僱勞工時，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參考）。經查，本件原告於98年8月15日遭被告資遣時，被告交付予原告之離職證明書所
載之離職原因為勞動基準法第11條第2款（見本院98年度板
勞調字第36號卷第11頁），足認被告係以以勞動基準法第11條第2款虧損或業務減縮為由終止與原告間勞動契約，是被
告於訴訟中主張其以「原告不能勝任所擔任之工作」為由終止兩造間勞動契約等語，雖據證人鄭立如到庭陳稱當時有口頭告知原告不適任，但因考量原告另外找工作時之方便，而未於離職證明書上記載此事由等語，然此為原告所否認，且被告既然願僅以勞動基準法第11條第2款為由資遣原告，自
不得於事後再另行主張依其他條款規定之事由資遣原告，則被告此部分抗辯自不足採，原告主張其係因被告以勞動基準法第11條第2款規定之虧損或業務減縮為由終止與原告間勞
動契約一節，應屬可採。
三、次按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業
實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的─限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由
終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。經查：
（一）原告主張被告公司僅片面以「業務緊縮」為由即資遣原告，並訂98年8月15日為離職生效日，卻立即對外招募同一
職位之新人，並於同年9月初即為進用，迄今仍陸續招募
業務助理及其他職務之人員，且其業務規模擴大，顯見原告任職部門不但無減少業務助理之必要，且需增員，與勞動基準法第11條第2款之規定不符等語。但為被告所否認
，並抗辯稱被告調整組織與精簡人事時，原告原屬之客戶服務部因有助理人數大於當時實際需求之弊病，確有減少人員之必要，衡量當時客戶服務部主管黃嬪嬪工作資歷與能力以及對公司事務熟悉度後，將其調任至新成立之同行部，另名主管鄭立如則維持原職務；為將黃心韻調任業務部業務專員，並預計將朱敏慈調任產品部採購專員（當時調任時間未定）；其餘2人徐婉甄、廖禹淳因工作細心謹
慎繼續留任，至於原告則因平日工作常有疏失錯誤，決定予以資遣；另被告98年9月聘用之業務助理蕭玉佳是為因
應朱敏慈調任採購專員而找人接替，客戶服務部在此次人事調整後，人員由7人降為4人，共減少3人等語，並經證
人鄭立如即被告公司客戶服務部主管到庭證述：「蕭小姐是在98年12月時招募進來的。」、「縮編時有2位可以調
其他單位，主觀上來說我會認為原告不適合在客服部，若可以調其他單位都已經轉了，其他單位原告也無法勝任，我會考慮考量每1位成員的績效表現。」、「之前被告是
有在104刊登招募廣告，9月下旬時有其他人員進來不到1
個月就自行離職。」等語（見本院99年9月9日言詞辯論筆錄，卷㈠第189頁），堪認原告原屬之客戶服務部確有人
員縮編之情形。惟被告於進行客戶服務部縮編時，已預計訴外人朱敏慈將調任其他部門，即可預見若將原告資遣將造成客戶服務部人員不足之情形，卻仍於98年8月15日將
原告予以資遣，並於同年9月再招募同職位之新進人員，
業經證人鄭立如證述屬實，是被告一方面將原告予以資遣，另一方面於短時間內又在網路上招募同職位之人員，難認被告有須將過剩人力予以資遣之情形，與「業務緊縮」之常情有違，則被告既無業務緊縮之情形，即不得以勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」為由，終止兩造間僱傭
契約。
（二）被告復主張其營業收入96年度為326,837,445 元，97年度下滑13%，降為283,486,300元，98年度為210,263,178元
，較諸97年度下滑約26%；如以98年度與96年度營業收入
相較，兩年來被告業務減少比例高達36%；另被告營業淨
利，96年度虧損8,621,918元，97年度虧損4,759,583元，98年度虧損6,506,792元。加計非營業損益後，全年度所
得額，96年度虧損10,923,604元，純益率為-3.34%，97年度虧損4,185,218元，純益率為-1.48%，98年度虧損5,034,684元，純益率為-2.40%等情，業據提出被告公司96至98年度財務報表查核報告書影本為證（見本院卷㈠第40頁至第77頁），堪認被告公司確有虧損情形。惟被告公司虧損金額不大，尚不能證明被告公司資產不足扺償負債，而有收入不敷支出情形，且被告公司不爭執其於98年9月隨即
招募與原告相同職位之業務助理（見本院卷㈠第31頁），並經證人鄭立如到庭證述屬實（見本院99年9月9日言詞辯論筆錄，卷㈠第189頁），顯見被告公司於98年8月15日時並無資遣原告之必要，又並非除資遣原告外無其他方法可資使用，是被告逕將原告資遣，既非為被告終極、無法避免，不得已知手段，揆諸前揭說明，自不符合勞動基準法第11條第2款規定之「虧損」而得終止勞動契約之情形，
被告據此終止兩造間僱傭契約，自不合法。
四、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，民法第482條、第487條分別定有明文。因此，僱傭契約雖屬於雙務契約，但如僱用人受領受僱人給付之勞務有遲延之情形，因受僱人係以其所提供之勞務及工作時間換取僱用人所給付之工資，而勞務及工作時間於性質上並不能貯存，故於上開民法第487條前段規定，倘僱用人受領勞務遲延，受僱
人並無補服勞務之義務，且仍得請求報酬，與一般雙務契約，即使債權人受領遲延，債務人仍應給付原來契約約定之給付之情形不同，然而受僱人不服勞務而仍得請求工資必須在僱用人受領遲延之情形下方得適用上開法條規定，倘若僱用人並無受領遲延之情形，而係受僱人拒絕給付勞務，則基於僱傭契約仍屬雙務契約之性質，受僱人自無得向僱用人請求其未服勞務期間工資之權利，自屬當然。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在一節，應屬有理由，已如前述，而原告提出之離職證明書所載離職日期為98年8月15日（見本院98年
度板勞調字第36號卷第11頁），則自98年8月15日起於被告
而言，即屬拒絕受僱人即原告服勞務，而處於受領遲延之狀態，依照前揭民法第487條前段規定，原告自得請求被告給
付其僱傭關係存在期間之工資，且無庸補服勞務，原告主張自堪認為有理由。至於被告主張於98年12月17日之調解庭中，被告當庭即表示同意原告回來任職，被告既已明示要求原告恢復工作，則其原來因資遣而被認為拒絕原告服勞務之意思業已變更，則其受領遲延之狀態業已消滅，惟原告無任何理由加以拒絕，迄今仍未為被告服勞務，則原告乃屬給付遲延狀態中，因之，原告自98年12月18日起即不得主張請求不補服勞務而請求被告給付工資等語，惟觀被告於98年12月17日調解程序當庭陳稱：「被告公司有不同職缺，聲請人如果願意擔任其他工作，被告願意考慮，但要符合不同專長。」等語（見本院98年度板勞調字第36號卷98年12月17日調解程序筆錄），被告訴訟代理人於99年10月26日言詞辯論期日當庭陳稱：「業務助理目前沒有開缺，若原告要回來職缺是在何部門要回去在查」等語（見本院卷㈡第144頁反面），均
係要求原告履行原定勞務契約以外之職務，原告本無履行之義務，則其拒絕給付，自不得解為係拒絕原定勞務契約之義務，而被告既非請求原告履行原定勞務契約之義務，自難認其原來在98年8月15日所為拒絕原告服勞務之意思業已變更
，則被告受領遲延狀態尚未消滅，是被告上開抗辯自不可採。惟原告既自99年1月6日起受僱於第三人臺北縣政府，99年1月份領得工資18,400元，自次月即99年2月起即可領取月薪21,939元（以本俸計算，不得以將勞健保費扣除後之金額計算），此有原告所提出之勞保網路申辦作業表、薪資單影本在卷可參，則被告抗辯原告自他處取得之工資應予扣減一節，應屬可採。又被告抗辯其給付工資係於次月5日，則遲延
利息之起算日自應於應給付日之次日即次月6日起算。
五、綜上所述，原告主張依據僱傭契約之法律關係，請求確認雙方間之僱傭關係存在，並請求被告給付工資及利息，於自98年8月15日起至99年1月5日止期間內，應按月給付原告3萬元，及自99年1月6日起至99年1月31日止期間內之11,600元，
及自99年2月1日起至原告恢復至被告公司工作之前一日止，按月給付原告8,061元，暨各應給付之月份之次月之始日即
各月1日起，均算至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之範圍內為有理由，應予准許。至於原告之請求超過上開範圍者，則為無理由，應予駁回。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第78條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 14 日勞工法庭 法 官 許瑞東
以上正本證明與原本無異
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 14 日書記官 賴玉芬