99年度勞訴字第41號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 10 月 21 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第41號原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　吳志勇律師複代理人　　蘇　芃律師蔡孝威律師乙○○ 被　　　告　翌晟企業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　丁○○ 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年10月7日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳萬柒仟伍佰肆拾柒元，及自中華民國九十九年三月二十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項關於原告勝訴部分，得為假執行；被告於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，以新臺幣貳萬柒仟伍佰肆拾柒元為原告預供擔保，或將請求之標的物提存後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、當事人之主張：一、原告方面：聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,520,952元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。其陳述及所提出之證據如下：（一）原告係領有執照之工業安全衛生管理師，被告為合於承攬公共工程業務之條件，自民國80年7月8日起至98年11月15日間，曾聘用原告先後擔任維修科長、專案經理、維修部工程師、工地主任及工程部經理等職，原告每月皆自被告處受領薪資，98年11月15日離職之際，薪資累經調整達每月56,000元，並由被告為原告投保勞工保險（詳原證一）。惟原告任職期間，被告公司以營運狀況不佳為由積欠97年12月、98年1月、98年4月份、6月份以及11月之半月份等，共計4個半月份薪資，及98年4月加班費11,999元，均迄未給付，原告於98年11月5日再行催討，詎被告仍置之不理，反向原告表示任用期至同年月15日止，而無預警解僱原告，並即刻請人與原告強制辦理交接事宜，且未發給資遣費及預告工資。另兩造間曾約定由被告公司補償原告為公司代墊款項，惟原告自98年4月至11月所墊付如工程零用金等支出，扣除被告公司預付金額後，仍有22,493元未經支付，及為被告公司維修車輛代墊款扣除被告已支付部份，尚餘50,640元未自被告公司受有補償。為此依兩造勞動契約，請求被告給付短付薪資及加班費計326,438元、預告工資56,000元及資遣費1,028,048元和98年未修年休假20日換算薪資37,333元；並依無因管理關係請求返還代墊款73,133元。（二）本件兩造間雖就原告任職於被告公司之法律關係，究係委任契約或僱傭契約係容有爭執，惟本件法律關係之認定應無礙於勞動基準法之適用：１、依勞動基準法第2條第1款，適用該法之勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。所謂工資，依同條項第3款，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是以經與事業主訂立雙務性勞務契約聘用而受有經常性給付者，蓋應屬勞動基準法所謂勞工之意涵所指。行政院勞工委員會並有函釋指明『依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會80.03.12台八十勞動一字第○六四六四號函釋在案；具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部（74）台內勞字第三二九一三○號函釋，自應依勞動基準法辦理。』（81台勞動一字第07341號），及『本會81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。』（81台勞動一字第31990號），據上開二則函釋所示，經事業主聘用之人受僱用從事工作獲致工資者，即符合勞動基準法第2條第1款規定之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理，不因具有總經理、經理職稱而有異。２、最高法院見解亦指出，勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有如下之特徵：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。（最高法院97年度台上字第1510號、96年度台上字第2630號判決參照）。３、依前開法令及最高法院見解，原告甲○○受任於被告公司而領有薪酬，有原告前所提出被告公司薪資轉帳記錄（見原證1，原告名義之華南商業銀行存摺）、所得稅扣繳憑單（見原證14，自被告公司翌晟企業股份有限公司所領得薪資所得586,134元），及被告公司所提出存款憑條在卷為憑（見被證8，存入原告戶名之合作金庫、華南商銀活期存款憑條），已合於勞動基準法關於勞工定義之規定，且原告擔任工地主任、專任經理等職之工作內容及執行職務過程，須親自履行並接受被告之調派，就公司經營事項並無裁決之權限，當具有人格上從屬性；另以原告係為被告所承攬工程而服務，乃為被告營業目的而勞動，自具有經濟上從屬性；又與原告共事之同仁，確非自原告受有薪資，而係聽命受任於被告，此亦有被告提出其他員工切結書（見被證10，凌水諒及賴清池簽立之切結書）可徵，則原告對同仁並無何指揮調度權，與同仁間尚屬團隊合作關係，而對被告同具組織上從屬性。故原告僅為被告之單位主管，在被告企業組織內，須服從雇主權威，並非為自己之營業勞動，且納入被上訴人之生產組織體系，並無完全獨立處理事務權限，揆諸前揭說明，自應認原告與被告間應屬勞動基準法所規範具有從屬性之勞動契約無訛，縱亦兼有委任之性質，兩造之權利、義務關係仍應適用勞動基準法，要不容被告空言否認。４、本件被告雖辯以：原告曾經出資入股，並擔任被告公司之監察人，應非僱傭關係，故無勞動基準法之適用。惟： (1)員工出資入股僅取得公司法上股東身分之所由，與員工身分本無互斥之理，此觀公司法員工分紅、入股及認股權憑證等規定自明，尤以現今社會普遍常見各公司、企業體藉分紅、入股以激勵員工之舉，更無因此剝奪入股員工之勞工身分情形，益徵原告登載於股東名簿乙節，不因而異其員工身分之認定，被告猶執此辯駁，實與法制現況及社會常情有違，於法尚非有據。 (2)又公司依法選任之監察人與公司間關係，雖從民法關於委任之規定，惟勞動基準法所定之勞動契約，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供職業上之勞動力之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認，已如前述，自不得執此辯駁原告與被告公司間並無勞動基準法之適用。 (3)退言之，原告係自97年4月7日始擔任被告公司監察人，此見被告所提經濟部變更登記表及監察人願任同意書可明（見被證4、被證6），縱認被告公司與原告間監察人委任關係，亦僅自斯時起排除勞動契約性質，原告於此前任職被告公司期間仍係勞動契約性質，應屬無礙。被告僅以原告擔任監察人即泛為否認勞動基準法之適用，尚無可採。 (4)至被告另提出董事會會議紀錄，核其決議內容僅規範股東義務（見被證2），實與勞動契約之認定兩不相涉，況依公司法規範體系，股份有限公司係以企業所有經營與經營分離為核心精神，而特具資合公司之性質，股東僅以出資為責任限度，無從由董事會片面決議，即課予股東業務責任甚或增資義務。又該次決議內容所謂執行業務股東概念，應僅見容於有限公司或兩合公司制度，與被告公司係股份有限公司形式，實不相容。則該次董事會決議，當無何實質拘束力可言，被告欲藉此否定員工薪資債權，不啻混淆視聽，實於法無據。（三）原告任職於被告企業組織內，仍須服從雇主權威而非為自己之營業勞動，且無完全獨立處理事務權限，而具有人格上、經濟上、組織上從屬性，應適用勞動基準法已如前述，茲就其年資認定及資遣費、預告工資及年假補償請求說明如下：１、按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」勞動基準法第16條第1項3款、第3 項、第17條、第57條定有明文。２、原告自80年7月8日至88年10月5日、89年3月29日至6月5日、91年8月14日至8月20日、92年7月1日迄今，係由被告為其投保，88年10月6日至89年3月29日、90年6月6日至92年7月2日則由剛澤企業股份有限公司（下稱剛澤公司）為其投保，原告投保期間，剛澤公司經營者丁○○，與被告公司法定代理人丙○○係配偶關係，並為被告公司最大股東兼董事，此有被告所提供公司登記資料表可憑（見被證4 ），此外，兩公司營業項目相同，曾設於同一棟建築物（見原證1，原告歷任被告公司及剛澤公司之名片），員工於兩公司間調動係以內部作業方式，未經資遣，受僱之員工有跨公司工作等情。再參酌原告提出之薪資轉帳記錄所示，原告於89年3月29日至90年6月5日於被告任職期間，係以剛澤公司為薪津給付單位（見原證1，原告台北銀行存摺，89年間薪資轉帳資料），足證原告主張被告與剛澤公司為關係企業，原告於兩公司間調動，係由被告自行決定作業，其始終係受僱於被告等情，應堪採信，任職兩公司間年資自應合併計算。３、原告自80年7月8日至98年11月間任職被告公司，於88年10月、89年3月曾受同一僱主調動轉任剛澤公司工作，已如前述，依前開法條規定，其在二家公司工作之年資自得合併計算，是原告至98年11月15日離職止，適用勞基法之資遣費工作年資合計為18年4個月。原告離職前半年間，曾有98年6月薪酬未受支給，此係因被告藉故拖延致原告不能支薪，則原告離職前半年之月平均工資仍應以56,000元計算。據此計算，原告可得資遣費共計102萬8,048元（計算式：{[18＋4/12]×56,000＝1,028,048）。４、又原告年資既已逾勞動基準法所定3年要求，被告即應於 30日前預告終止契約，詎被告無預警解僱原告，並即刻請人與原告強制辦理交接事宜，爰應依法給付預告期間之工資即一個月薪酬56,000元。５、依勞動基準法第38條，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應予以特別休假，原告在被告自80年7月8日起至98年11月15日服務滿18年，依同條第三款：『五年以上十年未滿者十四日。』第4款『十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。』應有年假共計23日，原告98年僅用年假休假3天，雇主依勞基法39條：『第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給…』以每日1,866元計算，合計應補償37,333元。（四）就被告應給付積欠薪資部分亦應為原告有理由之認定：依民法第482條，僱傭人應給付受僱人約定報酬。退而言之，縱認兩造間民法上法律關係應依委任規定，惟兩造間既已約定受有報酬，被告即具勞務契約對待給付義務；況以『報酬縱未約定，如依習慣或依委任事務之性質，應給與報酬者，受任人得請求報酬』，亦為民法第547條所明文。本件原告任職期間，被告因營運狀況不佳，前後積欠原告計97年12月、98年1月、98年4月份、6月份以及11 月之半月份等，共計4個半月份薪資，及98年4月加班費11,999元，均迄未給付，此有原告銀行存摺薪資轉帳記錄為證（見原證1），不論勞務契約所用名義為何，被告於前開月份既受有原告勞動力支出，本於勞務契約法律關係，被告當無由規避原告服勞務之對待給付義務，被告應依法給付系爭月份之積欠薪資。（五）被告公司應依無因管理準用委任規定：關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。』、『管理事務經本人承認者，除當事人有特別意思表示外，溯及管理事務開始時，適用關於委任之規定。』、『受任人因處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還之，並付自支出時起之利息。』民法第529條、第178條、第546條定有明文。緣兩造間於勞資關係存立之際，曾約定由被告補償原告為公司代墊款項，嗣97年間，原告墊付如工程零用金等支出，扣除被告預付金額後，仍有22,493元未經支付，並曾代墊被告所有之車輛維修費用總計57,440元（車型為toyota瑞獅，車號6629-LU），以修車廠開立發票持向公司請款，詎被告僅支付6,800元，諉稱其餘另行補足卻迄未給付，有系爭修車廠發票為證，另有被告於98年11月24日勞資爭議協調會承認代墊款債務，並製作會議紀錄附卷為憑（見原證3）。觀諸兩造間僱傭契約，依民法第529條意旨，仍應有同法第546條費用償還請求權規定之適用，縱認非僱傭契約所明定，亦應屬民法無因管理事件之疇，則被告受有車輛維修利益而未為反對之表示，應已屬無因管理事件之承認，依民法第178條溯及原告代其維修車輛時，適用委任之規定，應依民法第546條償還原告維修費用之必要支出，其理甚明。（六）證據：提出勞工保險被保險人投保資料表（明細）、名片、存摺、臺北縣政府勞工局勞資爭議協調會98年12月22日會議紀錄、統一發票、加班工作紀錄、勞工保險費查詢表、電子郵件、臺灣士林地方法院98年12月31日98年度司裁全字第873號民事裁定、取款憑條、存款憑條、臺北34支郵局98年11月27日第2413號存證信函、翌晟企業股份有限公司97年4月7日股東臨時會議事錄、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、臺灣中油股份有限公司油品行銷事業部99年2月11日銷工發字第09910059850號函、中國石油公司嘉南營業處工程承攬商工安講習合格證明、中國石油股份有限公司工程採購投標須知、中國石油股份有限公司油品行銷部臺北營業處廠商資格審查單等影本為證據，並聲請向臺灣臺北地方法院調取92年度訴字第4957號民事卷宗。二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。其陳述及所提出之證據如下：（一）原告係依法為被告公司監察人，並登記在案（見書証五）依公司法第8條、第216條之規定，兩造間為委任關係，非僱傭關係。原告既簽署監察人願任同意書，即屬廣義資方身分，自無從適用勞動基準法之相關規定（見書証六）。（二）原告係依委任關係，未經預告片面終止公司監察人，工程部經理及基桃、桃新管線腐蝕檢測工程工地負責人、工安衛生管理員職務之雙方委任關係，原告既屬主動辭職，無論原告身分為何自不得請求被告給付資遣費亦不得請求預告工資費用（見書證七和書証九）。（三）原告既為被告公司股東，且經被告委任處理公司業務，即為業界所謂「執行股東」。依私法自治原則及公司法之立法意旨，公司之章程和董事會股東會決議，在不違反公共秩序善良風俗及法律明文之禁止規定之情形下，為公司最高指導原則，優先適用。原告於98年2月2日簽署切結書，（見書証六），願遵守公司一切決議事項並落實執行各規範。故原告不論其身分、職稱為何，自應遵守公司制度與規定。依被告公司於民國97年元月22日董事會通過以下決議（見書證二）：第一款、公司為因應未來工程資金需求，股東應盡籌措資金義務。本條款規範之股東義務，非公司法中股份有限公司中股東之法定義務，然原告成為公司股東並執行公司業務已為意思表示，並同意願遵守公司章程和一切決議，則經雙方合意契約即成立。原告只想享受股東權利，卻不願負股東義務，實非君子所應為。第二款、執行股東執行公司業務，須善盡股東義務，完成公司交付之任務，公司依年度盈餘發放工作獎金、年終獎金及紅利，執行股東不得支領加班費。本條款非適用一般勞工，係規範事業主及執行股東，故無違反勞動基準法之規定，原告既為被告公司執行股東並被委任為公司監察人及工地負責人，自應遵守此條款，不得支領加班費。第四款、執行股東於公司資金調度困難時應以見工為最高考量，執行股東無法籌措足夠資金時，暫不支領當月薪資。本條款非適用一般勞工，只適用於事業主及執行股東，故無違反勞動基準法之規定，原告既為被告公司執行股東並被委任為公司監察人及工地負責人，自應遵守此條款：執行股東暫不支領當月薪資（或委任報酬），故原告97年12月、98年1月、98年4月委任報酬雖暫未支領，然被告已於98年8月5日補發放98年4月之委任報酬55,094元，98年8月5日支付 30,000元作為新委任關係報酬，98年10月5日補發放98年1月之委任報酬55,094元，98年10月5日支付25,094元作為新委任關係報酬，98年11月5日補發放97年12月之委任報酬55,288元，98年11月5日支付55,094元作為新委任關係報酬（見書証八）。故被告並無積欠原告任何委任報酬，被告也自始並無積欠公司任何員工薪資情事，且被告亦無原告所謂因營運狀況不佳積欠薪資等情事，原告自不得援用勞基法第14條第1項第5款和第6款規定，亦不得援用勞基法第14條第4項準用第17條規定向被告請求資遣費和預告工資。（四）原告使用公司所有車（車號6629-LU）發生事故，因本車保有丙式車碰車全險，無論原告是否為過失一方，修車費理應由保險公司理賠，斷無由原告自掏腰包代墊修車款道理，且代墊修車費高達50,640元（見書証11）。（五）另原告代墊工程款，因原告虛報工資，發生誠信問題，被告亦通知原告至公司處所針對各項開支辦理釐清並結清，惟原告對此卻相應不理，致有此一訟事，被告深表遺憾。（見書証十）。（六）原告謂自80年至98年問任職被告公司，年資未曾中斷，然觀原告勞保卡，被告於92年7月1日為原告投保新進人員最低工資16,500元，與原告原先投保金額42,000元差距甚大（見書証17），勞保投保金額關係原告權益甚大，若係原告所謂調派性質，年資未曾中斷，何以原告未曾表示異議？至96年7月1日調整為17,200元，98年5月1日調整為27,600元，98年11月1日調整為40,100元，而原告離職其勞保投保金額均未達原告於88年10月5日自被告公司離職前投保金額42,000元水準，可證明原告年資確曾中斷，原告所謂調派性質實屬無稽。（七）綜上所述，除原告代墊工程款容或有爭議，原告為公司執行股東、公司監察人，原告既為資方又為委任關係，即非勞動基準法之勞方，自無援用勞動基準法之餘地。原告係自動離職並依委任關係，非經預告解除雙方委任關係，自無從主張資遣費之餘地。原告為公司執行股東，且簽署切結書，願遵守公司開會決議事項並落實執行各規範，屬公司私法領域，非違反公共秩序善良風俗及法律明文之禁止規定之情形下，自屬有效，原告自不得主張加班費。原告使用公司所有車發生事故，若非有不可告人情事，理應由保險公司理賠，被告無法同意支付此修年代墊款。原告謂僅一介勞工，因僱主積欠薪資及資遣費等款而生活無著等語，可見原告豺狼之心，原告既有錢請律師，原告亦有錢執行被告工程款假扣押，反觀被告無錢聘僱律師為其辯護，原告何來生活無著情事？（八）證據：提出臺北縣政府勞工局勞資爭議協調會98年12月22日會議紀錄及協調申請書、翌晟企業股份有限公司97年1 月22日董事會會議紀錄、存摺、監察人願任同意書、切結書、辭職書、存款憑條、電子郵件、請款單、汽車保險單及收據、臺灣中油股份有限公司煉製事業部桃園煉油廠非動火工作安全許可證、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、不動產租賃契約書等影本為證據。貳、得心證之理由：一、原告主張其自80年7月8日起受僱於被告，迄終止雙方間勞動契約為止等情，為被告所否認，並抗辯稱原告為被告公司執行股東，並非受僱人，且其年資有中斷等語。經查：（一）依公司法之規定，關於股份有限公司，執行公司經營職務之人為董事及監察人，與無限公司或兩合公司之業務執行者為負無限責任之股東或經公司章程規定為執行業務之股東不同，於股份有限公司中並無所謂執行股東之職位，被告抗辯原告為被告公司之執行股東一節，因非屬於公司法上規定之職位，自不得比附援引關於無限公司或兩合公司中之執行業務股東之相關規定，仍應就該股東與公司間真正法律關係而定，乃無以被告抗辯原告為被告公司執行股東一語，即認為原告與被告間並無僱傭關係存在之事實，且被告亦未就存在於被告公司內部所謂執行股東之職位與被告公司間之法律關係內容，及原告確為被告公司內部所謂執行股東等有利於己之事實舉證證明為真實，則被告此部分抗辯尚非可採。（二）又為勞工加入勞工保險，乃雇主依勞工法令應負之義務，故於通常情形下，可以依勞工之勞工保險投保紀錄，作為認定有無勞動契約關係存在之佐證，然為勞工加入勞工保險，並非勞動契約本身，非可單憑勞工之勞工保險投保紀錄，即認定勞動契約關係之發生或消滅，倘勞工之勞工保險投保紀錄與勞動契約關係之真正狀態不符，仍應依其真正之勞動契約關係判斷勞工與雇主間之法律狀態。其次，依被告所提出之被告公司之變更登記表影本所載，被告公司於95年6月6日所為變更登記後之登記負責人為董事長丁○○，董事有丙○○、陳偉晃等2人，監察人為曾美雪（見本院卷㈠第200至202頁）；於97年4月14日所為變更登記後之登記負責人為董事長丙○○，董事有丁○○、林新興等2人，監察人為本件原告甲○○，本件原告並簽署監察人願任同意書就任被告公司之監察人（見本院卷㈠第56至59頁）；嗣於98年12月21日所為變更後之登記公司負責人為現任被告公司董事長丙○○，董事仍為丁○○、林新興等2人，監察人則改由羅衣婷出任（見本院卷㈡第40至 42頁），被告抗辯原告曾任被告公司監察人一節，應屬可採，雖依公司法第216條第3項規定，監察人與公司間之關係為民法之委任關係，依公司法第222條規定，監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員，原告擔任被告公司監察人職務之時間為97年4月7日表明願任被告公司監察人起至98年6月2日辭去監察人職務為止（見本院卷㈠第59頁監察人願任同意書、第62頁辭職書影本），但原告雖擔任被告公司監察人，但仍繼續為被告工作並領取工資，則原告雖違背前揭公司法第222條之規定，仍不妨害其繼續受僱於被告事實之認定，原告擔任被告公司監察人期間仍與被告有勞動契約關係存在之事實當堪認定，原告主張其與被告間之僱傭關係係至其向被告辭職時為止一節，亦屬可採。（三）再又依原告加入勞工保險之資料所示，原告前於80年7月8日在被告公司加入勞工保險，於88年10月5日退保，又於翌日即88年10月6日在訴外人剛澤企業股份有限公司（以下稱剛澤企業公司）加保，89年3月29日自剛澤企業公司退保，又於同日即89年3月29日在被告公司加保，於90年6月5日退保，再於翌日即90年6月6日在訴外人剛澤企業公司加保，於92年7月2日在剛澤企業公司退保，但其間於91年8月14日仍在被告公司重複加保，重複加保部分於91年8月20日退保，另於在剛澤企業公司加保期間之於92年7月2日退保前一日即92年7月1日在被告公司加保，至98年11月1日仍在被告公司加保，但於上開2家公司加保期間，猶分別於90年1月5日起至90年1月16日止在訴外人工量國際企業股份有限公司加保、95年8月1日起至96年6月1日止在訴外人弘岳科技股份有限公司加保、96年7月31日起至96年7月31日止在訴外人景佳企業工程有限公司加保（上開3 段期間均與在被告公司加保期間重疊），有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表（明細）影本在卷可參（見本院99年度司重勞調字第14號調解卷第12頁，以下簡稱調解卷），可見原告之勞工保險投保單位係在被告公司與訴外人剛澤企業公司間轉換，並及於其他公司，其投保年資並無中斷，而被告與訴外人剛澤企業公司又係經營同類業務，經營者與被告公司外人剛澤企業公司相同，原告主張被告係基於為符合招標單位中國石油股份有限公司之招標規定，而將原告之勞工保險投保單位自被告公司與訴外人剛澤企業公司等公司間轉換，原告所稱乃為符合招標單位之要求而將勞工保險投保單位轉換一節，尚非全無可採，故兩造間之僱傭契約關係並未中斷一節，當屬可採，被告抗辯被告於其間曾因受僱於訴外人而年資中斷一節，乃無可採；但原告曾於98年6月2日以書面向被告辭職（見本院卷㈠第61、62頁），98年11月13日又再度辭職並預定98年11月15日生效（見本院卷㈠第72、73頁），在98年6月2日之後至98年11月15日之間，原告仍繼續為被告工作並領受工資，且原告亦主張其工作年資應計算至98年11月15日，故原告之工作年資仍應繼續計算，至於監察人與公司之委任關係因原告辭去監察人之意思表示到達被告公司後，即發生消滅雙方間監察人之委任關係之效力，故二者尚有不同，附此敘明；從而，原告受僱於被告之工作年資即應為自80年7月8日起至98年11月15日止，合計為18年3個月8天。（四）至於原告於89年9月13日參加被告承攬之中國石油股份有限公司工程承攬商工安講習，有原告提出之中國石油股份有限公司油品行銷事業部豐德供油服務中心核發之講習合格證明影本在卷可參（見本院卷㈠第143頁），其時原告加入勞工保險之投保單位即為被告公司，無從作為認定原告主張其年資未中斷為真實之佐證，附此敘明。至於原告聲請向臺灣臺北地方法院調閱臺灣臺北地方法院92年度訴字第4957號關於該案原告剛澤企業股份有限公司與該案被告翌晟企業股份有限公司間請求返還借款事件民事卷宗部分，依臺灣臺北地方法院93年4月26日92年度訴字第4957 號民事判決記載之內容（查詢內容見本院卷㈡第70至76頁），關於原告所主張之部分即關於該案證人丁○○及陳偉晃於該案到場所陳述之情節，僅能得知訴外人剛澤企業公司與本件被告有金錢往來之情形，其交涉過程乃由被告公司當時之董事兼副總經理丁○○代表籌備中之訴外人剛澤企業公司（當時以譜羅公司籌備處為名）向本件被告公司週轉金錢，該二公司間確有金錢之流通情事，然被告公司之股東組成與訴外人剛澤企業公司縱使其部分人相同，其金錢亦有流通之事實，仍屬不同之法人，而得為不同之雇主，就此並無佐證本件兩造間有無僱傭關係存在之處，故無調閱該案卷宗之必要，原告此部分聲請應予駁回。二、原告主張其於離職前半年間，曾有薪酬未受支給，此係因被告公司藉故拖延致原告不能支薪，因而終止雙方間之勞動契約等語；被告固不否認有未按時給付工資之事實，惟抗辯稱被告已於98年8月5日補發98年4月份之55,094元，98年8月5 日另支付30,000元，98年10月5日補發98年1月份之55,094元，98年10月5日另支付25,094元，98年11月5日補發97年12月份之55,288元，98年11月5日另支付55,094元，並提出存款憑條影本為證據（見本院卷㈠第63至71頁）。按有雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作之情形者，勞工得不經預告終止勞動契約，為勞動基準法第14條第1項第5款所明定，故雇主倘有未依約定之時間、數額給付工資者，勞工即有依上開法條規定，得不經預告終止勞動契約之權利，但勞工依上開條款規定，得不經預告終止勞動契約之權利，雖無同條第2項、第3項對於前揭同第1項第1款、第2款、第4款、第6款規定之情形，設有其得行使之期間，但解釋上，於雇主將應給付之工資給付完畢之後，勞工即不得再依勞動基準法第14條第1項第5款規定，主張其得據以不經預告終止勞動契約，其意義與同條第3項規定雇主已經將同條第1項第2款或第4款之情形解決後，勞工即不得再主張依該條款規定之事由不經預告終止勞動契約相同，故勞工倘欲依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不經預告終止勞動契約，自應於雇主清償積欠工資之前行使終止之權利，惟其終止雙方間勞動契約關係，並不影響其對雇主請求積欠工資之權利，自不待言。經查，本件原告主張被告曾積欠其工資未按時給付一節，固為被告所不爭執，然抗辯其已經給付完畢等語，本件原告於98年6月2日向被告辭職時，被告仍有積欠原告97年、98年部分月份工資尚未給付，乃兩造不爭執之事實，惟原告提出辭職書後，卻未真正離職，據原告之主張乃因被告不同意而繼續任職，因而繼續工作至98年11月13日始再度辭職，預定於98年11月15日離職，業如前述（見本院卷㈠第61至62、72至73頁），雖然勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約之權利，乃屬形成權之性質，於有該法條規定之情形發生時，勞工即得依據該法條規定不經預告終止雙方間之勞動契約，其終止勞動契約之意思表示到達雇主時，即發生終止雙方間勞動契約之效力，不需要經過雇主之同意始生終止雙方間勞動契約之效力，故倘原告主張其與被告間之勞動契約乃於其98年6月2日終止時即已消滅，因當時被告尚未將積欠之工資清償完畢，而有勞動基準法第14條第1項第5款規定之情形存在，原告自得據以不經預告終止雙方間勞動契約，並得依據同條第4項規定，向被告請求給付資遣費，但原告於98年6月2日請辭後並未真正離職，且原告於本件亦主張兩造間之勞動契約關係乃至98年11月15日即原告98年11月13日預告終止日期屆至後方為消滅，而未主張雙方間勞動契約已於98年6月2日因原告之終止而消滅，且兩造何以繼續原來勞動契約關係之原因並未據雙方主張而不明，依勞動基準法第10條規定及上開原告之主張，應可視為繼續履行原約，而屬於同一勞動契約，並非於原勞動契約終止後另訂定新約而為履行新勞動契約。另被告抗辯其於98年11月5日已經將應給付與原告之工資均已給付完畢，並提出存款憑條影本為證據（見本院卷㈠第63至71頁），原告對此並無爭執，則堪認為被告上開主張為真實，是以，原告於98年6月2日辭職時，被告固有勞動基準法第14條第1項第5款之情形，但其情形於原告在98年11月13日發出辭職信之時，業已消滅（98年11月上半月份之工資應給付之時間尚未屆至，不能認為被告已有欠薪之情形），原告自不得再主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不經預告終止勞動契約；至於其併主張依同條項第6款規定，不經預告終止勞動契約部分，則未據原告提出證據證明其此部分主張為真實；故原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約等情（見本院卷㈠第73頁），並不合勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之情形，其此部分主張尚非可採。至於原告另主張其係遭被告解僱一節，並未舉證證明其此部分主張為真實，且與其以電子郵件傳送與被告之辭職書記載之內容不符，原告此部分主張自非可採。從而，其進而主張被告應依勞動基準法第14條第4項規定準用同法第17條規定，請求被告應給付其資遣費，即屬無理由；至雇主解僱勞工，依其情形不同，有得向雇主請求資遣費者，亦有不得向雇主請求資遣費者，然因本件並非由被告將原告解僱之情形，故無另論列之必要，附此敘明。三、關於原告請求之工資及加班費部分：原告另請求被告應給付積欠之工資部分，其中除98年11月上半月份之工資部分外，被告已經清償完畢，業如上述，而關於98年11月上半月份之工資尚未給付一節，被告並不爭執，關於此部分工資雖不構成原告得依勞動基準法第14條第1項第5款規定不經預告終止雙方間勞動契約之事由，但仍屬被告應給付與原告之範圍，被告亦未提出其已經將該部分工資給付之證據，則原告關於98年11月上半月份之工資，依原告主張其每月工資為55,094元之半數計算即為27,547元部分之請求，則應認為有理由。另關於原告請求之98年5月至10月間共加班283.5小時，以每小時233.33元計算，向被告另請求給付加班費66,149元部分，原告雖提出工作紀錄為證據（見本院調解卷第66頁以下），但並未舉證證明其依雙方間之勞動契約約定，有無加班費之給付及計算方法之約定等證據，因勞動契約之內容除違反法令規定而歸於無效者外，其餘內容得由契約當事人自由約定之，故關於工作時間、工資等項目均可由勞雇雙方自行約定，故倘勞雇雙方約定將加班費計入平常工資內計算，而不另列出加班費項目，於不低於勞動基準法規定之範圍內，不能認為該部分約定為無效，猶如行政院勞工委員會於訂定基本工資時，關於時薪部分，即將勞工應休例假所應得之工資分配至各時薪內，雇主按規定時薪數額給付按時計薪之勞工後，無庸再給付例假之工資一般，此與按月計薪之工資乃包含工作日及例假日不同，故不能以其實際工作時間超過每日8 小時，即可認為有請求加班費之權利，仍應依勞動契約內容而定，惟原告並未就其此部分請求項目舉證證明，是以難認為其此部分主張為可採，該加班費部分之請求自非可許。三、關於原告另請求被告給付預告期間工資部分，按依勞動基準法第14條第4項規定準用同法第17條規定，勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約者，得依同法第17條規定之計算方式請求雇主給付資遣費，惟並無準用同法第16條第3項規定，得向雇主請求給付預告期間工資之權利，亦即勞工依據勞動基準法第16條、第17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不得請求雇主給付預告期間工資及資遣費，又於勞工單方辭職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務，勞工於無同法第14條第1項各款情形而單方面終止契約或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利，合先敘明。經查，本件原告係主動向被告表明辭職之意思表示，而終止雙方間之勞動契約關係，業如前述，則依前揭說明，即使原告係依勞動基準法第14條第1項各款規定終止勞動契約，而得依同條第4項規定請求雇主給付資遣費，但仍不得向被告請求給付預告期間工資，何況原告主張其不經預告終止雙方間勞動契約並不合勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之情形，更不得向被告請求給付預告期間工資，原告此部分請求，乃亦為無理由。四、關於原告請求被告應給付其特別休假未休完之日數工資部分，按依勞工行政主管機關行政院勞工委員會82年08月27日（82）台勞動二字第44064號函釋以：「全文內容：一、查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。二、本會79年12月27日台七十九勞動二字第二一七七六號函所稱『可歸責於雇主之原因』尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。三、本會77年01月07日台七十七勞動三字第八三二○號函及內政部74年11月21日七十四台內勞字第三五七二三○號函應停止援用。」，可知勞工之年度特別休假之權利為勞工之權利，若因可歸責於雇主之原因而無法休假完畢，雇主自應按未休完之日數給付工資，但若非可歸責於雇主之事由而未能休完者，勞工於年度終了或離職前仍未休完之特別休假日數，尚不能向雇主請求給付該未休完之休假日數之工資，應先敘明。經查，本件原告係主動向被告辭職，不論其所主張之前揭終止事由是否合於法律規定，而影響其得否請求雇主給付資遣費之權利，然因其主動辭職而未能將其在此年度之特別休假休完，難以認為係可歸責於被告之事由而使其無法將年度特別休假休完，則如前所述，自不得向被告請求給付按未休完之特別休假日數發給工資，原告此部分請求，亦非有理由。五、原告又主張其於97年間墊付工程零用金等支出，扣除被告公司預付金額後，仍有22,493元未經支付，並曾代墊被告公司所有之車輛維修費用總計57,440元，被告僅支付6,800元等語；但為被告所否認，並抗辯稱被告所有之汽車有保險，另原告帳款不清等語。按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277條定有明文。經查，原告主張其為被告代墊工程零用金支出，尚有22,493元未獲清償一節，被告固於雙方在98年11月24日臺北縣政府勞工局勞資爭議協調會議中，要求原告於98年12月31日前向被告申請付款，惟並未於該次協調會議中確認被告應返還原告之墊款金額，此有該勞資爭議協調會會議紀錄影本在卷可參（見本院調解卷第31頁），而原告復未舉證證明其確有其主張之上開金額墊款未獲清償之事實，又為被告所否認，則原告此部分主張自難採信。又查，被告所有之車號6629-LU號客貨車，曾投保富邦產物保險股份有限公司汽車保險，保險範圍除第三人責任險外，尚包含「免自負額車對車碰撞損失險」，此有被告提出之富邦產物保險股份有限公司汽車保險單影本在卷可參（見本院卷㈠第78至79頁），而前述「免自負額車對車碰撞損失險」之承保範圍為保險契約條款第1條：「被保險汽車在本保險契約有效期間內，因與車輛發生碰撞、擦撞所致之毀損滅失，在確認事故之對方車輛後，本公司對被保險人始負賠償之責。肇事逃逸之對造車輛無法確認者，本公司不負賠償之責。但經憲警或由本公司查證屬實者，不在此限。」，理賠範圍則依保險契約條款第4條：「被保險汽車發生本保險承保範圍內之毀損滅失時，本公司以本保險契約所載之保險金額為限依下列範圍對被保險人負賠償之責：一、救護費用：為維持損害之現狀或為防止損害之擴大所需之保護、搶救、搶修之正當費用。二、拖車費用：移送受損被保險汽車至本公司同意之最近修理工廠所需之正當費用。三、修復費用：包括修復工資、材料、裝配零件及訂購零件材料等所需之費用。」，其修復賠償方式則依保險契約條款第6條：「一、修復賠償：㈠以修復至毀損發生前與原狀相似之狀況所合理之修復費用為限，但不包括加班費、趕工費、加急運費、空運費、特別運費等。㈡前目所謂修復至毀損發生前之狀況，係指合理可能範圍內與原狀相似而言，並非指與原狀絲毫無異。㈢必須更換之零件、配件概以新品為準，且不適用折舊比例分攤，如國內市場上無法購得時，本公司得以其他廠牌之零件、配件更換之。二、現金賠償：㈠修理材料或零件在國內無法購得者，可根據經本公司調查之當時市場價格，以現金賠付。如經本公司同意由被保險人或受害人自行向國外訂購時，則照國外發票日價格按掛牌賣出外匯匯率，折算新台幣賠付之。㈡以協議方式賠付現金自行修復者，其修復完成後，被保險人應通知本公司檢驗，否則本公司對於以後該車同一部份之損失不負賠償責任。」，此有富邦產險車體損失保險丙式─免自負額車對車碰撞損失保險條款影本（見本院卷㈡第54至55頁），可見被告抗辯稱其所有之前揭汽車倘係發生事故而有修復必要時，得向投保之保險公司申請理賠，而無庸原告或被告支付修復費用等情，尚屬可採。又依據原告提出之詠強汽車有限公司分別於97年10月9日、97年10月11日開具之統一發票，金額分別為6,800元（發票號碼：BU00000000）、12,000元（發票號碼不詳）38,640元（發票號碼：BU00000000）有該3紙統一發票影本在卷可參（見本院調解卷第47頁），原告主張被告僅支付其中6,800元部分，應係上開發票號碼BU00000000號金額6,800元部分之費用，其項目為「保養＋材料、輪胎、水箱精」等，另2紙發票之修理項目則為「後蓋板板金烤漆、後保桿板金烤漆」、「前段板金烤漆、上蓋天蓬板烤、板金材料、水箱、散熱片」等，相互比較之下，「保養＋材料、輪胎、水箱精」等項目應屬於汽車行駛損耗所需保養費用之支出，應屬於汽車所有人即被告應負擔之費用，而被告業已支付完畢，但汽車板金烤漆及更換水箱等項目，難以認為係汽車通常損耗應支出之保養費用，且有可能係因發生碰撞造成損傷所需要之修復項目，而此種碰撞造成損傷之項目，即有可能屬於前揭汽車保險應由保險公司理賠之範圍，本件原告並未舉證證明前述關於汽車板金烤漆及更換水箱等項目之修理費用係屬於被告應負擔支出之費用，且又未說明其為何遲遲不提出，而使被告有可能因逾期而無法向保險公司申請理賠受有損失，況依前揭汽車保險契約約定，應由保險公司理賠之事故得由保險公司直接付款與汽車修理廠，無庸由汽車所有人先行付款與汽車修理廠，是原告所謂為被告墊款修理汽車，是否合於民法第172條規定之應以有利於本人之方法為之等有利於己之事實並未舉證證明其真正，故其主張依無因管理之法律關係，請求被告應返還其所支出之上開墊款，亦無理由。六、綜上所述，原告主張依勞動契約之法律關係，請求被告應給付其資遣費、預告期間工資、特別休假未休完部分之工資、積欠之工資，及其為被告所代墊之款項等項目，於其中被告積欠之工資27,547元及自起訴狀繕本送達被告翌日即99年3 月20日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該數額部分則為無理由，應予駁回。參、假執行之宣告：本件原告勝訴部分，係所命給付之金額或價額未逾新臺幣50萬元之判決，該原告勝訴部分應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；被告陳明願預供擔保聲請免為假執行，經核無不合，爰酌定相當金額准許之。原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。伍、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。中華民國 99 年 10 月 21 日勞工法庭法官許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 99 年 10 月 21 日書記官賴玉芬

臺灣新北地方法院99年度勞訴字第41號

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