臺灣新北地方法院99年度勞訴字第84號

• 裁判案由: 履行契約
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 99 年 12 月 15 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第84號原　　　告　溫榮弘
被　　　告　亞德電子科技股份有限公司
法定代理人　李大吉
訴訟代理人　張宸浩律師
上列當事人間請求履行契約事件，經本院於民國99年11月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣壹拾貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠被告公司於民國（下同）97年為借重原告在美商公司工作經驗之規劃與計劃能力，力邀原告攜團隊至被告公司工作，雙方乃於97年12月23日簽訂聘用合約書，約定原告擔任被告公司副總經理一職，薪資條件為：「月薪新台幣（下同）15萬元（1年14個月），年終績效目標達成100%時，加發年薪40%為獎金。（18個月內若單方面提出解約，須另賠付對方相當薪資20%之金額）」。是依月薪15萬元計算，年薪為210萬元，其績效獎金以年收入之四成計算，於每年底一次發放，此為壓低月薪形式數額之彈性計薪方式。而原告於被告公司任職之工作重點在策略規劃，合意產出如施政方針的「計劃表」以供專責人員後續執行，並非為設計IC，只要提出計劃表，就算達成績效。又被告公司內員工除原告以外，並無人有能力進行產品設計監督，此則由被告公司五年內所有產品開發狀況即可證明被告公司並無技術基礎。而原告所規劃之計劃表皆有與被告緊密來回議定之努力。又被告公司因缺乏業界工程經驗，所設置之工程紀錄簿亦為原告建議研發管理後才被放入評核。則原告可謂已依被告公司規定之工作執掌完成計劃表，被告公司於農曆年前卻另以改變經營方針、無法履約為理由拒絕支付績效獎金，雙方即於99年3月20日終止
聘用合約。
㈡在原告任職期間，被告公司本身亦有如下狀況：
1.原告到職後，被告即稱不可讓德國合作對象知道被告公司準備自行設計產品，也未購買從事IC設計所需軟硬體工具，尤不准原告與委託客戶討論產品需求與規格，又不合理要求原告須於六個月內單獨完成開發。而原告帶進被告公司之團隊成員亦皆由被告公司指派工作，此皆屬被告公司本身問題。
2.被告公司所參與之經濟部科技研究發展專案，為政府高額補助以掌握全球關鍵技術廠商之計劃，歷來審核層級都高。但被告公司內指派擔任之計劃主持人，為一無專業技術背景之祕書，且審核委員對於被告公司之計劃內高達三分之一經費用以支付一位德國人頗有疑慮，亦認此補助跟公司是否買地蓋樓無關。原告在被告公司內主持9次計劃會
議也無法了解被告上開作法，此皆不應推諉為原告之績效所致。
3.再者被告曾以利潤優先分配股東為由，表示無法依約給予原告足額績效獎金；之後再以無關於績效之評核，指責原告未能討好同仁，此皆與雙方約定之策略規劃工作內容無關。
4.被告所設境外公司被廠商拒絕交易，竟亦莫名指責係原告未盡力協助；且被告曾數度要求原告以假身份面對客戶（如拿其它公司名片、假裝是剛報到的業務員等)，亦足見
被告慣以不誠實方式推諉責任。
㈢原告既依兩造聘用合約完成策略規劃之業務職掌，即已達合約所定為績效獎金發給之條件（百分之百達成績效目效），故被告公司依聘用合約應給付原告下列金額：
1.績效獎金84萬元。依雙方約定以原告年薪之四成計算，計算式為：210萬（原告年薪＝月薪15萬×14個月）×
40%=84萬元。
2.違約金54萬元。依雙方約定以18個月薪資之二成計算，計算式為：15萬（原告月薪）×18×20%=54萬元。
3.資遣費1萬3,832元。依勞退新制，計算式為：105萬（半
年年薪)÷183×0.5×30日×(1+3/12)= 10萬7582元，扣
除被告公司已支付原告9萬3750元外，被告尚應支付1萬
3832元。
㈣聲明：1.被告應給付原告績效獎金84萬元、違約金54萬元、未付資遣費1萬3832元。2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠原告自98年1月5日起受聘擔任被告公司副總經理一職，雙方之權利義務依兩造間聘用合約書之約定。就原告之薪資部分，被告否認曾口頭承諾原告任何超出兩造合約文字載明以外之內容，更未約定給予原告年薪300萬元，而係約定以月薪
15 萬元，一年14個月含2個月年終獎金在內，並另以年薪之四成為績效獎金（以年終績效目標達成100%為發給條件）。㈡至於原告之工作職掌，依被告公司於98年1月間（原告到職
當月）制定公告予全體員工之當年度工作執掌說明書，原告之工作職掌包含「協助擬定公司策略與產品研發」、「資源協調整合」、「協助總經理」三大項目，其是否完成之認定標準，就「協助擬定公司策略與產品研發」項目部分，其績效是以行動計畫表之提出並確實完成計畫事項為認定；至於「資源協調整合」、「協助總經理」二個項目部分，則以人事考核之月評核得分及年度考核表為績效之認定標準。尤其就第一項「協助擬定公司策略與產品研發」項目下所列第4
項次「新產品含ASIC開發」，即IC設計新產品之研發，此即被告公司於97年底延攬原告進入被告公司並借重其專長之主要目的。原告竟稱其僅需負責策略事項，並非事實。
㈢茲就原告於被告公司之工作職掌及是否達成績效詳細說明如下：
1.就第一項「協助擬定公司策略與產品研發」部分，原告雖曾提出三份行動計畫書，惟皆為99年度之計畫，而原告自99年3月起離開被告公司，故多數計劃是否達成目標與原
告無涉。且該等計劃中原告實際參與之部分僅項次AP1786及項次AP4802，另項次AP2801部份原告僅參與溝通協調，其餘部分計劃完成與否皆與原告無涉。而原告參與之三項計畫，最後亦皆未達到目標，自無請求績效獎金之可能。詳言之，由原告主導之IC設計案AP4802及AP1786兩案，其中AP4802部分係由原告負責監督、AP1786部份則需原告親自參與設計。惟AP4802案進度遲延，直至原告離職為止仍未完成。而AP1786案則經原告表示無法執行系統模擬工作，使被告公司必須轉由德國設計團隊接續設計工作。故遑論原告績效已達百分之百。
2.至於被告公司參與之經濟部科技研究發展專案，並非原告所主導，其計畫主持人為被告公司之執行祕書陳錦祥，計畫聯絡人則為被告公司之另一員工黃凰如，皆與原告無涉，原告對此補助申請案參與甚少，且此專案之後亦未能申請到補助，原告自無可能依此專案主張達到預定目標。
3.原告雖擔任主管職，惟工作態度不佳，表現亦未達公司要求，被告公司負責人李大吉曾於98年7月間及同年12月間
寫電子郵件給原告表示上情。且依原告於被告公司任職期間每月工作評核資料及98年年評核資料，皆未達平均分數之上，相較於被告公司其他工程師之評核表現，尚明顯落於平均之下，自無可能達到預訂目標100%之績效獎金標準。
㈢從而，被告對原告所主張之各項請求認為：
1.就資遣費部分：被告公司於99年3月20日與原告解除聘用
合約，原告任職期間共1年2個月15天，被告於同年3月19
日前已將應付予原告之資遣費9萬3750元給付予原告。即
依被告終止契約前六個月之平均薪資月薪15萬元計算，其計算式為：150,000×(1+ 3/12)÷2=93,750。至於合約書
約定一年14個月，是包含年終獎金2個月薪資在內，而年
終獎金屬任意性、恩給性給付，非屬工作獲得之對價，不屬勞基法第2條第3款之工資，不能作為資遣費計算標準。2.就績效獎金部分：原告雖請求績效獎金，惟依據兩造合約薪資項目中，已明定「年終績效目標達成100%時，加發年薪40%為獎金」。而原告並未符合此條件，已如前述，自
不得請求該項績效獎金。
3.就違約金部分：兩造合約薪資欄明定，18個月若單方提出解約，須賠付對方相當薪資20%，所謂「相當薪資之20%」應指剩餘月份薪資之20%，始為契約文意及當事人真意。
故本件原告於被告公司任職期間共1年2個月15天，縱以18個月減去14個月，剩餘月份為四個月，故被告僅需支付原告違約金12萬元，計算式：150,000（原告月薪）×4（剩
餘月份）×20% =12萬元。原告請求之違約金於超過12萬
元之部分為無理由。
㈣聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷第37頁）：
㈠原告自98年1月5日起於被告公司擔任副總經理一職，後被告公司於99年3月20日終止與原告聘用關係。
㈡兩造於聘用合約書約定，月薪15萬元（1年14個月），年終
績效目標達成100%時，加發年薪40%為獎金。（18個月內若
單方面提出解約，須另賠付對方相當薪資20%之金額）。
㈢被告公司已支付原告資遣費93,750元。
四、本件爭執點（本院卷第37頁反面）：
㈠原告請求被告公司給付資遣費差額1萬3,831元部分有無理由？
㈡原告請求被告公司給付績效獎金84萬元有無理由？
㈢原告請求被告公司給付違約金54萬元有無理由？
以下一一說明
五、就原告請求給付資遣費差額1萬3831元部分而言：
㈠按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項設有規定
。次按「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。.....」勞動基準法第2條第3款、第4款及同法施行細則第10條定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。另就上開勞動基準法第2條第4款平均工資之計算，行政院勞工委員會於83年4月9日台83勞動二字第25564號函釋，以「日平
均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。
㈢本件中，兩造對於被告公司於99年3月20日終止與原告聘用
關係，並依勞退新制計算資遣費予原告一節，均不爭執，僅關於平均工資金額計算方式不一，導致資遣費金額發生差異。則依上述說明，原告於離職前六個月之工資總額，應為90萬元（即150000*6=900000），其中原告主張列加計年終獎
金部份，因該年終獎金係於99年2月份農曆年年終時始行發
給，有被告所提出且為被告所不爭執之薪資單為證（本院卷第51頁反面、第52頁），且被告法定代理人也到庭陳稱：「我們基本上在過年都會發給兩個月的年終獎金，公司的員工會作彈性調整」一語（本院卷第70頁反面），足見該等獎金與原告勞務給付間，並未具有對待給付之同時履行性質，自難謂兩者間有對價關係存在，復參照上述勞動基準法施行細則第10條規定，即不應列入原告工資範圍之內。故原告主張應將年終獎金共2個月薪資，納入平均工資之計算範圍云云
，於法即無依據。故本件應以原告之計算方式較為可採，即依終止契約前六個月之平均薪資月薪15萬元計算，金額為9
萬3750元，計算式為：150,000×(1+ 3/12)÷2=93,750。從
而，被告既已全數給付完畢，則原告請求被告應給付資遣費差額1萬3,831元云云，即無理由，無法准許。
六、就原告請求給付績效獎金84萬元部份而言：
按原告係主張其工作職掌為策略規劃，既已提出工作計劃表與經濟部計畫書共四件等策略規劃事項，已屬符合績效目標，自得請領以年薪四成計算之績效獎金84萬元等語。被告則以原告工作績效未達100%，依約自無從請求績效獎金等語置辯。經查：
㈠被告公司於98年1月間即制定並公告予公司全體員工，當年
度之工作執掌說明書，有被告提出於98年2月間寄發予全體
員工之電子郵件寄件備份可資為證（本院卷第53頁）。此工作執掌規定每位員工之當年度工作執掌，即為此員工於被告公司所必須負責完成之工作內容事項。
㈡依該原告98年當年度工作執掌說明書所載（本院卷第54頁），其中包含「協助擬定公司策略與產品研發」、「資源協調整合」、「協助總經理」三大職掌項目，又細分數個工作內容小項目，皆為原告之工作執掌，且於「權責」一欄均記載「執行」，並非如原告所稱僅有負責公司策略層面之事項。其中第1、2、3、4項次有關「市場與技術的調查及分析」、「協擬公司策略」、「中長期研發計畫」、「新產品（含
ASIC）開發」之績效是否達成是以行動計畫表之提出及其「成效性」為評核依據。另外第5、6、7、8、9、10項次有關
「國內外客戶與供應商的資源評估」、「研發夥伴的技術合作與協同管理」、「跨公司、部門專案之研擬、協調、決策、督導及執行檢討」、「工作目標、經費之擬定、執行與檢討」、「公司組織發展與同仁關係之規劃及推動」、「交辦事項」之績效是否達成，乃以「即時性」或「成效性」為評核標準。依此觀之，原告所稱其只要提出計畫表就屬達成績效一語，尚乏依據。
㈢就原告是否有依上述工作執掌說明書完成工作內容，據證人陳錦祥到庭證稱：「我們是根據工作職掌說明書來做評斷，第一到四項是由原告提出行動計畫，並由他協調執行、並由他負全責。第一、二、四項是不定期給予任務，第三項是每年提出行動計畫表，九十八年時我沒有看到原告提出行動計畫表，五、六、七項部分資源整合是不定期的，我們是請原告協助去跟供應商溝通協調，協助總經理的部分，是總經理交辦的事項，是由總經理每個月下一個評分，月評核有分主管評核跟夥伴評核。月評核與年評核的分數以實際面來講，原告的分數是低於預期狀況」、「行動計畫表，我們公司會有標準格式，例如ＩＣ的開發，我們公司會希望中高階的主管在實行時能夠擬定步驟及時間，甚至必須擬定預算，讓公司評估，計畫表的執行人不是只有提出計畫，他還要負責協調各部門準時完成目標」等語（本院卷第68頁），顯見原告並未完成其工作執掌說明書應達成之事項。
㈣再就第一大項「協助擬定公司策略與產品研發」部分而言，原告雖曾提出三份行動計畫書（本院卷第16、17頁），惟皆為99年度之計畫（預定執行時間均自99年1月1日起至99年12月31日止），而原告自99年3月起離開被告公司，故多數計
劃是否達成目標即與原告無涉。且該等計劃書中，原告實際參與之部分僅項次1786及項次4802，另項次2801部份原告僅參與溝通協調，其中，AP4802部分係由原告負責監督、1786部份則需原告親自參與設計，惟AP4802案進度遲延，原告並未完成監督及設計之工作內容，直至原告離職為止仍未完成；而項次1786案則經原告表示無法執行系統模擬工作，使被告公司必須轉由德國設計團隊接續設計工作等情，業據證人陳錦祥、李大吉到庭證述明確（本院卷第67-71頁）。故原
告參與之上述三項計畫，最後既未未達到目標，即無法謂原告績效已達百分之百，自無從依約請求績效獎金。
㈤至於被告公司參與之經濟部科技研究發展專案，並非原告所主導，其計畫主持人為證人陳錦祥，計畫聯絡人則為被告公司之另一員工黃凰如，原告僅就技術部分參予一部份提供意見，且此專案之後亦未能申請到補助，亦經證人陳錦祥證述明確，且為原告所不否認（本院卷第69頁），故原告自無可能依此專案主張達到預定績效目標。
㈥綜上，原告於98年任職被告公司期間，其工作執掌說明書當中項次1至4工作內容所要求之行動計畫書既未依約提出，且其他相關計劃之執行或有所延誤，或未予執行，整體觀之績效表現也不理想，難謂已達成100%績效，故原告此部分請求，尚無理由，無法准許。
七、就原告請求給付違約金54萬元部份而言：
㈠按原告主張依合約對於違約金之解釋，被告應付之違約金，應以原告18個月之月薪之20%計算結果金額為54萬元。被告
則抗辯所謂「相當薪資之20%」應指剩餘月份薪資之20% ，
本件剩餘月份為四個月，故被告僅需支付原告違約金12萬元。
㈡惟查，「解釋契約，須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字」（最高法院17年上字第1118號判例意旨參照）。系爭聘用合約書第一條明載「18個月內若單方面提出解約，須另賠付對方相當薪資20%之金額」，此項最低服務年
限條款之約定，為企業界所常見，就受僱人而言，可保障其就業期間，維持工作權；另就雇主而言，則可降低人事流動、確保成本支出之回收與獲利，並提升生產技術。如符合必要性與合理性原則，自應尊重雙方當事人之約定（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。就此「相當薪資」用語，兩造雖各有意見，惟如不論就職時間長短（就職1個月或
17個月），任一方於解約時一律須賠償他方18個月薪資總金額20%之違約金，顯不合理；尤其從勞方立場而言，更顯失
公平。故就合理性而言，並兼顧勞資雙方立場，此所謂「相當薪資之20%」，應指剩餘月份薪資之20%，較為合理。此參照被告法定代理人李大吉到庭所稱：「我簽約的動機是保障原告的一年半工作時間，不會馬上將原告裁員。因為當時剛好遇上經濟不景氣，如果馬上裁員，就要付給原告比較多的違約金，如果只剩下一個月，那就沒什麼好計較了」等語（本院卷第70頁反面），及另一名與原告同時到職之員工簡寸曛亦以此「剩餘月份薪資」方式計算解約違約金，有勞雇雙方協商終止聘用合約協議書一份在卷可稽（本院卷第63頁），益可佐證此相當薪資應指剩餘份月薪資，較符合當事人真意及公平。
㈢從而，本件原告於被告公司任職期間共1年2個月15天，以被告計算方式，剩餘月份為四個月，故被告僅需支付原告違約金12萬元（計算式：150,000×4×20%=120000）。故原告請
求之違約金於超過12萬元之部分為無理由。
七、綜上所述，原告依聘用合約書之約定，請求被告給付違約金12萬元部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又經核原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依
職權宣告假執行，並依民事訴訟法第392條第2項之規定依職權宣告被告得預供擔保免為假執行。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2項
，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 15 日民事第三庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 15 日書記官 余富琦