99年度重勞訴字第14號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：100 年 04 月 27 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第14號原　　　告　洪于銘訴訟代理人　謝孟馨律師被　　　告　康泰克科技股份有限公司法定代理人　早野史朗訴訟代理人　丁俊文律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於100年3月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由 原告起訴主張：原告自民國（下同）99年1月11日起受僱於被告公司擔任行銷企畫部經理，月薪新台幣（下同）83,000元並保障任用13個月，原告於3個月試用期屆滿時依規定交付工作報告予被告公司，被告公司竟於99年5月7日交付資遣通知書予原告，試用期屆滿時，未對原告終止勞動契約，足見原告勝任被告公司行銷企畫部經理職務，原告認被告並無終止勞動契約之事由，仍於99年5月17日至被告公司上班，但遭被告拒絕，經原告於99年5月10日向台北縣政府申請勞資爭議調解，但調解不成立，被告終止兩造間之勞動契約，卻未提出原告不能勝任工作之具體事證，至於被告主張原告不承認、不服從新任主管梁傑克之指揮、有高度優越感、自我保護防衛心強、缺乏團隊合作精神、情緒不穩、對同事人身攻擊、未完成工作項目、型錄工作績效不佳、未核對日本公司之新資料及未善盡專業核對之責，無法獨立完成網頁，對於員工名片未詳加校對與企劃，主管核示浪費時間與資源、應付敷衍云云，因認原告不能勝任工作，惟查，梁傑克並非原告之主管，原告自無向其報告之義務，原告之人際關係與工作能力並不相關，且被告稱高度優越感、自我保護等，均屬空泛之詞，至於與同事間之人身攻擊，係因該同事先行挑釁原告所致，原告已依據原證9完成工作移交清冊，已盡心盡力，原告完成型錄編印工作，依據被告指示於99年3月底完成，原告於同年月中旬向總經理李明報告，因日本總公司須審查，經日本總公司型錄須加入新產品，因缺乏該新產品之照片，須俟產品照片寄到後始能製作，故於同年4 月底始完成型錄編印工作，因型錄增添新資料，故印刷、裝訂、製版之費用均增加致頁數增加，始增加費用，因此委請廣告公司外包項目增加之費用，並非可歸責於原告，至於原告未將日本contec公司新製作之型錄資料加入及地址錯誤，係因原告不知有該資料，亦不知上開型錄內容、地址及營運資料有變動之故，至於頁數之錯誤均屬細微，並經日本公司審查亦未告知有何錯誤，又原告僅負責找尋網頁設計公司、詢價、預算提列、及發包設計，並非負責網頁設計，至於同事名片之錯誤均屬細微，亦無從證明原告不能勝任工作，被告公司從未表示原告客觀上之能力、學識、品行，或主觀上履行勞動給付義務之忠誠度有何不能勝任工作之情形，故原告實無不能勝任工作之事由。又原告並未拒絕擔任業務工作，被證9之規劃書，係原告個人建議，被告逕據此認定原告不適任業務工作，並無理由。再者，被告公司未採行其他影響勞工利益較輕微之措施，逕行終止勞動契約，違反「解僱最後手段性原則」，顯非合法，兩造間勞動契約仍應屬存在。至於被告於訴訟另行依據勞動基準法第12條第1項之事由主張終止勞動契約，違反最高法院97 年度台上字第2720號判決意旨，顯非適法。原告於西柏克公司任職時，每月薪資為70,000元，加計西柏克公司免費提供之一車位租金為5,000元，以3個月之年終獎金計算，原告年新約為111萬元，因此，原告於面談資料並無虛偽不實，因此，被告依據勞動基準法第12條第1項之規定，終止勞動契約亦非適法，原告因被告非法解雇，被告已預示拒絕受領勞務，且原告於99年5月17日至被告上班時，亦遭被告之人員拒絕，顯見被告係受領勞務遲延，原告自得依民法第487條本文之規定，請求被告給付工資。被告既已拒絕受領原告提出勞務，並拒絕給付工資，故原告有預為請求之必要。因原告每月工資為83,000 元，原告自得請求被告公司自99年5月17日起至原告於被告公司復職之日止，按月給付工資83,000元。另原告父親於99年6 月15日死亡，被告公司非法解雇原告，並於99年5月17日違法將原告退保，致原告無法依勞工保險條例第62條第1款之規定領取喪葬津貼131,700元（計算式：43,900元×3月＝131,700 元】，故原告得依勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告公司賠償該損失，爰依據雇傭之法律關係及勞工保險條例第72條第1項之規定，提起本訴，並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵.被告應自99年5月17日起至原告復職之日止，按月給付原告83,000元。⑶被告應給付原告131,700元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告則以：㈠兩造於99年1月11日簽訂之聘僱契約第1條約定：「乙方(原告)應受甲方(被告公司)監督執行其職務及所有甲方給予之工作指派」；第3條第3-1：約定「…乙方於任職期間應接受甲方督導人員之指揮與調派」；第10條第10-1：「乙方有違反本契約或甲方各項規則或規定之情事者，甲方得立即終止本契約」。因原告任職後有工作不適任狀況，被告始予以資遣： 1.不承認、不服從公司所指派的新任主管總經理特別助理梁傑克：原告由前任主管林貴皇面試後任用，林貴皇嗣於99年2月28 日離職，新任主管總經理特別助理梁傑克於99年2月1日到職，並接任林貴皇工作，負責統籌協助被告公司李明總經理管理公司各項事務。林貴皇於應徵原告時，曾要求原告除了負責行銷工作外，還需接任業務開發工作，原告亦接受此條件。但原告只認前任主管林貴皇，縱使前任主管已離職，原告仍不斷提及前主管是怎麼怎麼說的，以及他是前任主管找進來的，並認為他應向李明總經理直接報告，造成新任主管領導上之諸多難題。新主管梁傑克曾多次向原告提出開會的要求，原告均以工作忙碌推託拒絕開會。原告亦經常回覆梁傑克主管說：「Why should I？你不是我老闆，我怎麼找你談，要談也是找Eric（李明總經理）談」。因原告之服從度嚴重出問題，使主管在部門工作協調溝通上困擾不斷。 2.原告個人特質的問題同儕關係不佳： ⑴高度優越感：無論在應對上或做事態度，在與同事或主管溝通中，不時會展現出高度優越感，以造成同儕與其相處之困難。⑵自我保護防衛心強，缺乏團隊合作的精神，與同事們互動性均不佳，有違公司非常要求員工跨部門team work的能力。 ⑶情緒不穩：工作中容易情緒發飆的情況發生，同事們也只能敬而遠之，唯一互動同事也經常聽原告諸多抱怨，有時精神上不堪其擾。 ⑷對同事人身攻擊：到職不到1個月，因咖啡機使用習慣不同，與同事孫亦寧(職稱業務專員，99年4月28離職)起爭執，並向孫亦寧說：「You are shorty man with shorty mind.」。事後又走至孫亦寧座位處挑釁說：「要到樓下挑單嗎？」。原告在辦公室與同事的相處不睦並公然挑釁，確實造成其他同事們工作的壓力及影響他人工作情緒。孫亦寧亦因不堪原告的言語威脅，而提出離職。 3.原告雖於工作報告之工作項目中記載：「2010 CSDAQ型錄NOTE：規劃、整理從舊型錄和FRANK/MAGGIE重排的產品歸類比對及尋找各產品資料」已百分之百完成上開型錄。然查： ⑴被告僱用原告係以行銷經理來處理市場及行銷工作。但原告上任後工作只做目錄整理、增減，其他工作不參與，借詞推說編排目錄太忙沒有時間且目錄完成時間一延再延。因被告是小型公司，員工共有6位，故要求員工均應為多功能的發揮本職以外能力。但原告只願做經理級工作，經理級以下的瑣碎工作不願委身去做，且經理級工作之本職亦未十足發揮，例如pr-sales的角色…等，常抗拒本職工作，拒不參與相關工作會議討論，確有違當初賦予行銷企劃經理之職能發揮。 ⑵原告負責被告公司型錄的工作，但其工作績效不佳，原訂今年3月底要完成，但拖延至4月底才完成，並推託原因為外包北海廣告公司問題與日本CONTEC公司的問題，依原告之行銷企劃經理的職位工作，若只做公司產品型錄工作，又將型錄編排工作外包給廣告公司，其領經理職位之薪資是偏高許多。另給予廣告公司之外包項目，原先原告報價北海廣告公司之請購單之費用109,000元係包含封面設計、重裝訂印1千份。竟持續追加一倍以上之費用且只訂印500份型錄為223,997元，而被告公司不得不支付，以致公司的成本增加。又原告編印該型錄係從日本CONTEC公司的型錄摘錄而來何需耗費歷時3個月。 ⑶原告既係負責編印2010 DAQ CONTEC公司的型錄，然原告並未詳細選用日本CONTEC公司的新資料，及未善盡專業核對之責：①原告所編印的型錄有些未將日本CONTEC公司的新製作的型錄資料印入。有些是公司98年11月已搬遷，而原告編印的型錄地址資料並未更正。有些是公司在99年初已結束營業，但原告編印的型錄竟再度出現。②其次是原告編印之型錄有些是內容錯誤或是參考的頁數錯誤百出。此有原告編製之型錄與錯誤之對照表可證 ⑷原告原證三「工作報告」中之工作項目：「規劃及建立NEW CS網站」，由於原告無法獨立完成新網站建構，所以只能外包給數位因子公司，且無法使用日本SQL Data Base資料，要求日方CONTEC公司能提供另外一種形式的Data Base，但遭日本 CONTEC公司拒絕，致使網站內容擱置，證明原告無法獨立完成網頁之設計，與公司的任職要求不符。 ⑸原告原證三「工作報告」中其他之工作項目：「Busine ss Card printing of CS staff」，即同仁名片的印製已百分之百完成。然原告所印製的同事張君竹、孫亦寧、黃俊宏名片中，只有張君竹名片的內容是正確的，但孫亦寧與黃俊宏的名片正面中文的電話TEL:000-0-0000-0000但背面英文的TEL竟均誤印為000-0-00 00-0000且印製的字體模糊，故原告亦未詳加校對與企劃之責。 4.原告任職3個月以來，突顯其能力明顯不足，無法有效完成工作，並推托責任為日本公司，無法如期完成，實屬對產品專業不足，加上工作意願鬆散。原告所提之工作報告經主管核示評語：「浪費時間與資源，應付敷衍太扯了」。試用期滿後，不適任繼續做行銷經理，嘗試將他轉任業務員而非主管職，但因原告提出的業務規劃書。然原告所提出的業務規劃書，是一份評論及建議公司政策的意見書，進而要求需達到原告的條件下（例：Cost Down 10 %），亦即日本CONTEC公司應調降10%之價格以減少被告公司10%之成本才能去拓展業務，並非闡述轉任該職後的銷售計劃。被告是為剛成立不到一年的公司，在有限資源及條件下，需能立即開拓市場之業務人才，從業務規劃書中看出原告不具備業務基本專業能力，故未經總經理李明認可能轉任業務一職。基於上開事由被告不得不依勞基法第11條第5款規定終止兩造之僱用契約資遣原告。㈡依原告提出之勞保資料觀之，原告於98年11月間至被告應徵時，係任職於西柏科技股份有限公司，任職期間為98年7月6日至99年1月8日。查，原告於面談問卷表上記載：「第㈤項請說明您現有的年薪或月薪包含哪些項目（本薪、津貼、加給、年終獎金、特別獎金、股票…等）？年薪11 0萬元不包含特別獎金」等字（被證2），亦即月薪約9萬餘元，原告顯然虛報其原任職公司之薪資。次查，原告於填具員工應徵資料表時同意並承諾：「查核本表內所填各項資料及內容均為屬實，如有虛偽造假情事，本人願負擔相關法律責任並受無條件免職處分」。因原告有虛偽不實情事，被告得對原告主張免職終止僱用契約。㈢聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回。如受不利之判決請准供擔保後免為假執行。 兩造不爭執之事實（見100年1月12日筆錄，本院卷第79頁）㈠原告自民國（下同）99年1月11日起，受僱於被告，擔任行銷企畫部經理，月薪新台幣(下同)83,000元，保障月薪為13 個月，適用期間為3個月，於試用期滿後，被告於同年5月7日以原告所擔任之工作不能勝任為由，依據勞動基準法第11條第5 款之規定終止兩造之勞動契約，並任職至99年5月16日止，有原證4之資遣通知書可按。㈡兩造於99年6月8日經臺北縣政府勞工局勞資爭議調解，調解不成立，有原證六之台北縣政府勞工局處理勞資爭議調解會議記錄可按。㈢被證一的承諾書、被證二的問卷表、被證三的聘僱契約是真正。 本件爭點及本院判斷（見100年1月12日筆錄，本院卷第79頁背面）原告起訴主張前揭事實，固提出聘任確認書、被告新人導讀影本、原告製作工作報告、資遣通知書、新北市政府勞工局處理勞資爭議調解會議記錄、死亡證明書、勞工保險被保險人投保資料、工作進度移交清單、電子郵件、英文網站建制之報價單、請購單、英文網站建置合約書影本為據，被告則以前詞置辯，因此兩造協議爭點為㈠被告依勞動基準法第11條第5款，以原告對於所擔任之工作不能勝任為由終止兩造間勞動契約是否合法？㈡被告依勞動基準法第12條第1項第1款，以原告訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞為由終止兩造間勞動契約是否合法？㈢被告終止僱傭契約不合法，原告依據勞工保險條例第62條第1款，請求喪葬津貼131, 700元，是否有理由？茲分述如下：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，（最高法院52年臺上字第1240號判例參照。），查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。㈡又勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號判決意旨參照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主觀說及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽所擔任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務，客觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工之事由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽職守，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資遣解雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指勞工於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者。㈢原告自99年1月11日係經由被告公司之執行副總經理林貴皇面試而任用，有原告提出之原證1之聘任確認書可按（見99年度板勞調字第9號第8頁），由林貴皇移交予原告之工作內容包括型錄工作清單整理、確認新品與EOL明細，調查型錄設計公司及詢價、預算提列與發包設計，挑選產品、貼牌成為cs商品整理承cs之型錄，同樣須找設計公司估價及發包設計，型錄工作清單整理、與日方確認新品及性，調查型錄設計公司及詢價、預算提列、及發包設計，新網頁之架構定繼，調查設計公司及詢價，預算提列，及發包設計，資料上架，將cs之全體相關人員之名片變更為標準之contec logo印刷，促銷方案產品挑選、對應比較，促銷方案美工及文稿設計，展覽市場及目標市場之挑選、參展模式、計畫書製作、相關預算編列、執行，有關日本廠商及商品型錄，林貴皇已訂出預計編排之工作清單，及設計排版公司、或另調查合作之設計公司、促銷之草案，並留有已完成部分工作之光碟移交於原告，有原告提出之原證9之工作進度移交清單影本一件為證（見本院卷第93至94頁），然原告接續林貴皇之工作，自99年1月11日任職迄99年5月16日遭資遣解雇為止，承接林貴皇已完成部分商品型錄之工作，原告長達4個月亦僅完成商品型錄之工作，其餘促銷方案、電腦參展之工作，均未積極進行，參以被告公司總經理李明證述：行銷經理應負責將公司產品、形象、對外宣傳等情，然原告長達4 個月之期間，擔任行銷企劃部經理，卻僅製作商品型錄及印製員工名片，並未積極拓展被告公司商品，證人梁傑克於原告交付之工作進度報告上批示「浪費時間與資源，應付敷衍太扯了」等語，自非無由。㈣再者，證人梁傑克即曾任被告公司總經理特別助理（目前已自被告公司離職）於本院審理時證述：「原告是在行銷企劃部擔任經理，我的工作內容是協助總經理，財務部、人力資源部、資訊部不屬於我直接管理，而採購部、行銷企劃部、業務部是我直接管理，無論總經理在不在都是我在管理。原告是從99年1 月份任職，原告的主管是執行副總林貴皇，林貴皇是從99年3 月底4月初離職，他離職後總經理就派我代理他的職務，我的職稱仍是特別助理，我就可以管理行政企劃部。總經理有告訴原告，相關業務要向我報告。原告是做行銷企劃，當時必須先負責目錄部分，目錄完成後才能作其他事。當時每個禮拜五都會開會，原告有義務要參加會議，約有6次，原告卻只有參加1 次，理由是忙作目錄工作。原告工作內容是市場行銷、分析、協助業務拓展等事項，原告所負責目錄，因為被告公司是銷售日本廠商的產品，原告所作的目錄是只要節錄日本廠商已經做好的英文目錄，節錄目錄應於1個月就能完成，但原告卻作超過三個月，直到離職前才交出目錄。原告節錄日本目錄之錯誤，如：被告公司在其他國家之地址記載錯誤、工業產品規格套用錯誤、產品內容項目節錄不完整等。原告與我的相處沒有在言語上發生衝突，沒有拒絕服從的言語，只有在通知他來開會，他都告訴我：工作很忙沒辦法參加開會，且原告說我並非他的上司，所做事項向總經理報備就可以，無需向我報告。原告到職後只有作目錄，其他在工作報告上有記載爭取電腦參展的機會，但原告只有打一通電話國際貿易協會，其他都沒作，事後貿協來函稱被告只在候補名單中。爭取參展是市場行銷部門的工作，是原告負責，原告只有打一通電話，並未向其他廠商共同參展的機會，原告沒有盡責。原告與公司其他同事間，我有聽過其他同事傳聞，原告與其他同事很少溝通，在產品上原告須與業務部門做溝通，但原告沒有作溝通。」、「「（法官問：【提示被證八】，問有何意見？）被證八主管核示簽名是我所簽。工作項目第二欄位的工作，原告並未完成業務行銷與架設網站之工作，對於架設網站的工作，原告沒有於適當時間找委外廠商架設網站、且未提供網站內容應有的資訊給委外廠商。被證八工作報告中，我批示浪費時間等問題我不知道後來有沒有交給原告看。對於目錄上被告公司在其他國家地址變更，原告應可以從日本網站上就可以查到，原告並沒有查證逕為登載錯誤資料。」「（法官問：【提示被證九】，問證人有何意見？）被證九是原告製作好交給總經理看，原告稱如果其作業務人員，就被證九業務計畫，其沒有辦法勝任業務人員。」、「（法官問：（提示被證四、五、六），問證人有何意見？）」被證五、六確係原告製作目錄的錯誤。99年4月多目錄已經印製完畢要發送給客戶時，我們才發現原告製作目錄之錯誤，目錄製作過程都是原告負責，原告不會交給我們看，我們無從檢查起。」等語﹔證人黃俊明即被告客服部工程師於本院審理時證述：「被證五、六是原告所發生的錯誤，是在原告離職後我接手原告工作才發現，行銷企劃的內容是書面及電子型錄部分、網頁部分，電腦參展也是算行銷企劃的工作。電腦參展的工作內容是規劃人員、位置、業務的行銷等，．．．．每星期五的開會應該要全公司的人員全部到齊，原告均以忙碌為由未到，我不清楚他應到及未到次數。會議召開是由證人梁先生召開。我知道證人梁先生是行銷企劃部的主管。」等語，證人即被告公司總經理李明於本院審理時證述：「我是被告公司總經理，我是原告的主管，我在會議上有告訴原告：林貴皇離職後由證人梁先生接任，原告須向證人梁先生報告業務。原告工作內容是行銷經理，應負責將公司產品、形象對外宣傳，與原告面試時有告訴原告應負責作型錄與網頁，是公司急迫的工作。原告製作型錄時間拉長，原先應製作完成日期為99年3 月底，原告卻延長到4月份，且型錄錯誤有產品規格記載錯誤及被告公司地址記載錯誤，原告沒有事先印製交由我審閱，直接印製無法及時發現錯誤。；原告有排版義務卻將排版工作委外，增加公司成本支出；原告負責的網站網頁設計與規劃，原告卻只有與委外公司聯繫，增加公司成本。被證九內容是原告行銷工作上有不稱職，我知道原告曾經有做過業務工作，我就請原告做出業務人員計畫，但原告在被證九中要求被告公司需要調降價格百分之十，他才能擔任業務人員，可見原告擔任業務人員意願薄弱。被證四是外包廣告印刷廠商的請購單，原告原先預估10多萬元卻增加到22萬多元，原因是原告本應自行排版並同時審閱錯誤，但交給委外廠商而增加費用。被證五、六是原告製作型錄上的錯誤」等語（見本院100年3月30日筆錄），再徵之被告抗辯原告所製作型錄有被證5、6之錯誤等事實，為原告所不爭，原告長達4個月期間，僅製作一份商品型錄，卻未積極查證或核對公司之地址是否已遷移，或公司是否已結束營業、或日本公司之新商品之資料，製作商品型錄之編號與商品內容說明不符之情形，及公司商品資料記載錯誤之情形，再參酌證人前開證詞，足認原告顯然對於行銷企業工作之態度輕忽怠慢，顯係「能為而不為」、「可以做而無意願做」，顯係「能為而不為」、「可以做而無意願做」，即違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，揆諸首揭說明，應認原告確有不能勝任工作之情形。至於原告抗辯不知公司地址變更或已結束營業，日本公司並未反應型錄記載錯誤云云，然商品型錄為公司之主要商品之介紹，自涉及公司之服務及商品銷售內容，攸關公司之商品是否得以順利推展與銷售，甚為重要，不容有任何錯誤，否則將影響公司之形象與銷售狀況，原告為行銷企劃部主管，自應積極查證並確認型錄內容是否有錯誤之義務，自不得以不知情或日本公司並未反應有誤為由作為錯誤編列型錄之理由。至於原告提出與日本公司間之電子郵件，僅能證明原告製作型錄期間與日本公司間之郵件往返，實無從認定原告已積極盡力完成行銷企劃經理之工作。㈤若勞工之工作內容，特別要求主動積極之工作態度，則其他員工之密切配合，或是以雇主對其充分的信賴為基礎，則勞工主觀上無意願，有能力而不願做而做，雖未必構成情節重大，雇主仍得依據勞動基準法第11條第5款予以解雇（林更盛，資遣解雇，台灣勞動法學會編，勞動基準法釋義施行二十年之回顧與展望，第二版，台北，新學林，2009年9月，頁289）。原告自99年1月11日起任職被告公司，經由總經理李明告知其主管為梁傑克，並要求原告向梁傑克報告工作進度，經證人李明於本院審理時證述如前，惟原告自認梁傑克並非其主管為由拒絕報告等情，原告顯然不能服從主管梁傑克之監督與指揮。再者，被告公司之員工僅6人，原告卻經常以製作型錄繁忙為由，拒絕由梁傑克召開之公司會議，亦未與其他員工溝通、互動，業經證人梁傑克、黃俊明證述在卷，至於被告抗辯原告因與其他員工使用咖啡機之習慣不同為由與其他員工發生爭執等情，為原告所不爭，並主張係因該員工先向原告挑釁之原因，惟原告對於使用咖啡機等小節，均無法與被告公司其他員工融洽相處，被告僅為員工6人之公司，果原告不能與被告公司其他員工順利溝通、互動，自無法順利完成被告公司所交付之工作，揆之前開說明，原告顯有客觀上不能勝任被告公司工作之情形（台灣高等法院96年度重勞上字第18號判決亦採此見解）。㈥又勞動基準法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之，又僱主對於違反規定之勞工施予懲戒，仍應注意相當性原則，而解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合最後手段性要件，即應有解雇最後手段性原則之適用，亦即限於原有工作職位已無適當之工作得以安置之情形或雇主已使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情形下始得為之，合先敘明。被告公司之員工僅6人，包含財務部、人力資源部、資訊部、採購部、行銷企劃部、業務部、客服部，有被告提出之被證10組織架構表為證，原告之工作專長為行銷企劃與業務，其餘財務部、人力資源部、資訊部、採購部、客服部門，均與原告之專長無關，惟被告發現原告不適任行銷企劃之工作後，要求原告提出業務規劃書，原告以「我無法確認可達成業務目標，所以現在作業務不適合」，並要求日本總公司降價百分之10、價格策略、品牌提升、本土生根（售後服務），被告須完成以上情形，原告擔任業務於電腦展時，始可吸引潛力客戶，並要求於7月才可開始願意擔任業務銷售工作等情，有被告提出被證9原告製作之業務規劃書，據此，原告當時並無調職於業務部門之意願，參以被告公司之組織架構表，被告公司其他之財務部、人力資源部、資訊部、採購部、客服部，均與被告之專長無關，被告已無其他單位得以安置原告之工作，因此，被告依據勞動基準法第11條第5款之事由，資遣解雇原告，並未違反解雇之最後手段性原則，應屬有據。㈦勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，並應於知悉時起30日內為之，勞動基準法第12條第1項、第2項載有明文。再者，原告於填具員工應徵資料表（如被證1）所示記載，「查核本表內所填各項資料及內容均為屬實，如有虛偽造假情事，本人願負擔相關法律責任並受無條件免職處分」等語，原告於應徵時，應誠實記載相關資料與內容之義務，況原告之前就職公司之薪資，為被告給付原告薪資之重要考核標準，如原告虛偽填載之前任職公司薪資，使被告誤信原告之前受領高薪，誤為判斷被告給付原告之薪資標準，當然致被告公司受有相當之損害。原告於任職被告公司之前，係擔任西柏科技股份有限公司（下稱西柏公司）之業務，98年8月起至99年1月之薪資，基本薪資為60,200元，加計固定性給予職務津貼8,000元、及伙食費1,800元，有西柏公司100年1月3日函文一紙附卷可按（見本院卷第 77頁），據此計算，原告平均每月薪資為7萬元，換算全年所得為84萬元，然原告於面談問卷表卻記載「年薪110萬元，不包括特別獎金」等語，足見，原告顯有虛偽填載薪資之情形。至於原告主張當時填寫110萬元，係以月薪7萬元，加計車位租金5仟元，及3個月之年終獎金加總計算云云，核與前開填寫年薪不包含特別獎金之內容不符，自無可取。又被告於100年1月27日向本院聲請閱卷後，始知悉原告於西柏公司之薪資情形，並於100年2月11日具狀主張原告有虛偽意思表示，致被告受有損害，依據勞動基準法第12條第1項之規定，主張終止勞動契約，並未逾30日除斥期間，應屬適法。又最高法院95年度台上字第2720號判決，係以雇主先以勞動基準法第11條第2款業務緊縮為由解雇勞工，自不得於訴訟中再行主張依據同款虧損為由解雇勞工，前開判決之事實，雇主於解雇時，應已知悉雇主係業務緊縮或虧損之事實，自應於解雇時明確告知勞工，自不得再於訴訟中任意變更，惟本件被告解雇原告時，並不知原告有虛偽填載薪資之事實，嗣於訴訟進行中始知悉原告前開虛偽不實之情形，依據勞動基準法第12條第1款之規定主張終止本件勞動契約，自無前開最高法院95年度台上字第2720號判決之適用。 綜上述，被告依據勞動基準法第11條第5款及第12條第1項之規定，合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告依據僱傭關係及勞工保險條例第72條第1項之規定，訴請確認原告與被告間僱傭關係存在，被告應自99年5月17日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資83,000元，被告應給付原告喪葬津貼131,700元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。 原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。 結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 100 年 4 月 27 日民事第三庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 4 月 27 日書記官蕭聖澄

臺灣新北地方法院99年度重勞訴字第14號

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